Nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO HỒNG PHONG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA AGRIBANK CHI NHÁNH THÀNH PHỐ
TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO HỒNG PHONG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA AGRIBANK CHI NHÁNH THÀNH PHỐ
TUYÊN QUANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai

THÁI NGUYÊN - 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã
được chỉ rõ nguồn gốc.
Tuyên Quang, tháng 02 năm 2016
Tác giả luận văn

Đào Hồng Phong


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhâ ̣n được sự giúp đỡ của nhiề u tập thể
và cá nhân. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo
trường Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ của các Thầy, Cô
giáo trong quá trình giảng dạy, đã trang bị cho tôi những kiến thức khoa học.
Đặc biệt là PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai - người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn các ban ngành nơi tôi công tác và nghiên
cứu luận văn, cùng toàn thể các đồng nghiệp, học viên lớp cao học quản lý

kinh tế khóa 10, gia đình bạn bè đã tạo điều kiện, cung cấp tài liệu cho tôi
hoàn thành chương trình học của mình và góp phần thực hiện tốt hơn cho
công tác thực tế sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn! .
Tuyên Quang, tháng 02 năm 2016
Tác giả luận văn

Đào Hồng Phong


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................ iii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ................................................ vii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................. ix
MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 3
4. Đóng góp của đề tài ............................................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................ 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG ......................... 5
1.1 Khái niệm về nhân lực và chất lượng nhân lực ................................... 5
1.1.1 Khái niệm nhân lực ......................................................................... 5
1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực ....................................................... 6
1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng

thương mại .............................................................................................. 7
1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại . 9
1.3.1 Hoạch định nhân lực ....................................................................... 9
1.3.2 Tuyển dụng nhân lực .................................................................... 10
1.3.3 Bố trí và đánh giá nhân lực ........................................................... 11
1.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân lực ......................................................... 12
1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực ....................................................... 12


iv
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân
hàng thương mại .................................................................................... 13
1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số ngân hàng
thương mại và bài học kinh nghiệm cho Agribank chi nhánh thành phố
Tuyên Quang ......................................................................................... 16
1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số NHTM ..... 16
1.5.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực cho Agribank chi
nhánh thành phố Tuyên Quang .............................................................. 23
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................... 24
2.1 Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 24
2.2 Phương pháp nghiên cứu .................................................................. 24
2.2.1 Phương pháp chọn địa điểm nghiên cứu ........................................ 24
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 25
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin .................................................. 26
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .................................................. 27
2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 28
2.3.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực ............ 28
2.3.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực ................. 28
2.3.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực..........28
2.3.4 Chỉ tiêu các kỹ năng mềm của nguồn nhân lực .............................. 29

Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
AGRIBANK CHI NHÁNH THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG ............. 31
3.1. Giới thiệu chung về địa bàn nghiên cứu .......................................... 31
3.1.1. Giới thiệu chung về thành phố Tuyên Quang ................................ 31
3.1.2. Giới thiệu chung về Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang 35
3.2. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh
thành phố Tuyên Quang ......................................................................... 47
3.2.1 Trạng thái sức khỏe của cán bộ nhân viên ..................................... 47


v
3.2.2 Trình độ văn hóa của cán bộ nhân viên ......................................... 49
3.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ nhân viên ..................... 50
3.2.4 Kỹ năng mềm của cán bộ nhân viên .............................................. 56
3.3 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Agribank chi nhánh thành
phố Tuyên Quang .................................................................................. 57
3.3.1. Những kết quả đạt được ............................................................... 57
3.3.2. Một số hạn chế ............................................................................. 60
3.3.3 Nguyên nhân gây ra các hạn chế ................................................... 61
Chương 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK CHI NHÁNH THÀNH PHỐ
TUYÊN QUANG .................................................................................. 64
4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank
chi nhánh thành phố Tuyên Quang ......................................................... 64
4.1.1 Định hướng phát triển của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên
Quang đến năm 2020 ............................................................................. 64
4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh
thành phố Tuyên Quang đến năm 2020 .................................................. 67
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh
thành phố Tuyên Quang ......................................................................... 68

4.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích vị trí việc làm ................................. 68
4.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực ......................... 70
4.2.3 Hoàn thiện kỹ năng làm việc theo nhóm ........................................ 72
4.2.4 Thực hiện công tác phân công, bố trí công việc hợp lý và tạo môi
trường làm việc thân thiện ..................................................................... 73
4.2.5 Đẩy mạnh công tác chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người
lao động ................................................................................................ 74
4.2.6 Xây dựng môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp ................. 76


vi
4.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Agribank chi
nhánh thành phố Tuyên Quang .............................................................. 77
4.3.1. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước ............................................. 77
4.3.2 Kiến nghị với Agribank ................................................................ 78
KẾT LUẬN .......................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 80
PHỤ LỤC ............................................................................................. 82


vii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Agribank : Ngân hàng nông nghiệp và phát triển
nông thôn Việt Nam
CNTT

: Công nghệ thông tin

HTX

: Hợp tác xã

QĐ

: Quyết định

TMCP

: Thương mại cồ phần

TMĐT

: Thương mại đầu tư


viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Tình hình huy động vốn tại Agribank chi nhánh thành phố
Tuyên Quang .......................................................................... 39
Bảng 3.2 Tình hình dư nợ tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang . 41
Bảng 3.3 Tổng số lao động tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang 42
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Agribank chi nhánh thành phố
Tuyên Quang ................................................................................... 43
Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại Agribank chi nhánh
thành phố Tuyên Quang .................................................................. 44
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Agribank chi nhánh thành phố
Tuyên Quang ................................................................................... 46
Bảng 3.7 Tình trạng sức khỏe cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh thành
phố Tuyên Quang ............................................................................ 48
Bảng 3.8 Trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh

thành phố Tuyên Quang .................................................................. 50
Bảng 3.9 Chuyên ngành đào tạo của cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh
thành phố Tuyên Quang .................................................................. 51
Bảng 3.10 Chuyên ngành đào tạo tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên
Quang phân theo phòng ban chuyên môn ....................................... 52
Bảng 3.11 Trình độ ngoại ngữ (tiếng anh) của cán bộ nhân viên tại Agribank
chi nhánh thành phố Tuyên Quang ................................................. 53
Bảng 3.12 Trình độ tin học của cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh
thành phố Tuyên Quang .................................................................. 54
Bảng 3.13 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ nhân viên tại Agribank chi
nhánh thành phố Tuyên Quang ....................................................... 55
Bảng 3.14 Các khóa đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ nhân viên.................. 56
tại Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang ............................................ 56
Bảng 3.15 Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh thành
phố Tuyên Quang ............................................................................ 59


ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Chi nhánh ............................. 37


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngân hàng được coi là hệ tuần hoàn vốn của nền kinh tế từng quốc gia
và toàn cầu. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, song song với việc vươn
ra thị trường thế giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trường trong nước,
trong đó có lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Theo đó các ngân hàng sẽ phải
cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Để thực hiện

được điều này, một trong những nội dung quan trọng của ngành Ngân hàng là
phải xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành vì nhân
tố con người là một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển
của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng.
Thực hiện định hướng chiến lược kinh doanh của chủ tịch Hội đồng
quản trị Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam về việc
không ngừng củng cố và mở rộng mạng lưới kinh doanh trong hệ thống Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn (Agribank) chi nhánh thành phố Tuyên Quang
được thành lập theo quyết định số 173/QĐ/HĐQT-TCCB ngày 04 tháng 07
năm 2003 của chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn Việt Nam và chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày
01/08/2003 trên cơ sở một phần được tách ra từ hội sở Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tuyên Quang, một phần được sáp nhập từ
công ty vàng bạc đá quý tỉnh Tuyên Quang. Do vậy từ khi thành lập chi
nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Tuyên
Quang có đặc thù riêng của mình.
Là chi nhánh cấp II, sau gần 12 năm đi vào hoạt động, Agribank chi
nhánh thành phố Tuyên Quang đã góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ chính
trị, mục tiêu kinh tế xã hội của tỉnh trên địa bàn, là đầu mối thu hút vốn nhàn


2
rỗi trong dân cư và nguồn vốn trong thanh toán của các tổ chức kinh tế, phục
vụ đầu tư cho sản xuất kinh doanh và thực hiện chính sách phát triển nông
nghiệp nông thôn, đáp ứng đầy đủ, kịp thời nhu cầu về tiền tệ, tín dụng và các
dịch vụ thanh toán khác trên địa bàn. Cùng với sự phát triển của ngân hàng,
đội ngũ nhân lực của Chi nhánh đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và
chất lượng. Tuy nhiên, trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và
chủ quan, chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên

Quang vẫn tồn tại một số bất cập, hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng
thực hiện nhiệm vụ được giao. Từ đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt
động nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố
Tuyên Quang là xây dựng nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu
trong thực hiện nhiệm vụ của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn Việt Nam giao.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài: Nâng cao chất lượng
nhân lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang làm luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của
Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang giai đoạn 2013 - 2015, luận văn
đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của
Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh
thành phố Tuyên Quang. Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt được, những
hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.


3
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực của
Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn đề cập đến chất lượng của đội ngũ
cán bộ công nhân viên của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang
thông qua các chỉ tiêu đánh giá về tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình
độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Agribank chi
nhánh thành phố Tuyên Quang.
- Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng từ năm 2013 đến hết năm
2015 và đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của
Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang đến năm 2020.
4. Đóng góp của đề tài
Kế thừa các công trình đã nghiên cứu, luận văn có những đóng góp sau:
Tổng hợp những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực theo
quan điểm tổng thể, thống nhất; Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực
của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang từ năm 2013-2015; Đề
xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank chi
nhánh thành phố Tuyên Quang nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến lược
phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam đến
năm 2020.


4
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực trong ngân
hàng thương mại
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực của Agribank chi nhánh
thành phố Tuyên Quang
Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân

lực của Agribank chi nhánh thành phố Tuyên Quang


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
1.1 Khái niệm về nhân lực và chất lượng nhân lực
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia
phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham
gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như
nguồn lực con người. Nhân lực theo nghĩa hẹp gồm nhân lực xã hội và nhân
lực doanh nghiệp. Nhân lực xã hội còn gọi là nguồn lao động xã hội là dân số
trong độ tuổi có khả năng lao động; Nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp. Hiện nay còn nhiều khái niệm về nhân lực:
Theo PGS.TS Phạm Đức Thành trong giáo trình Quản lý nhân lực1:
“Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người gồm thể lực và trí
lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động
sản xuất”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng trong bài viết Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập kinh tế quốc tế2: “Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động”.

PGS.TS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản lý nhân lực, NXB Giáo dục.

TS. Nguyễn Hữu Dũng (2007), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
1
2


6
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân
lực3:“Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực
của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân
lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
doanh nghiệp”.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của
con người tham gia vào quá trình là động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại
hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói
cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để
làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành nhân
lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao
động và thời gian làm việc có thể huy động của họ.
1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực
Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực cho
một tổ chức4: “Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội”. Trong đó, thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn
kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý
xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có
tinh thần trách nhiệm cao.
Theo PGS.TS Vũ Thị Mai trong cuốn Kinh tế và quản lý nguồn nhân

lực5: “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức
thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân.
Bùi Văn Nhơn (2010), Quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức, NXB Học viện Hành chính quốc gia
5
PGS.TS Vũ Thị Mai (2013), Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế quốc dân
3
4


7
lao động”. Hay chất lượng nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định
của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nhân lực.
Vậy, nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông
qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng
lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng
thương mại
- Xuất phát từ thực tế khách quan
Trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng, khách hàng thường xuyên
tiế p xúc, giao dich
̣ với nhân viên. Do đó, mo ̣i thái độ, phong cách làm việc
của nhân viên có ảnh hưởng quyết đinh
̣ đế n hiǹ h ảnh và uy tín của ngân hàng.
Vì vậy, với kiến thức, kinh nghiệm, thái độ phục vụ, khả năng thuyết phục
khách hàng, ngoại hình, trang phục nhân viên… có thể làm tăng thêm chất

lượng dịch vụ hoặc cũng có thể sẽ làm giảm chất lượng dịch vụ của ngân
hàng. Hiện nay, với sự xuất hiêṇ của nhiề u ngân hàng trong và ngoài nước,
trình độ công nghệ, sản phẩ m gầ n như không có sự khác biê ̣t, các ngân hàng
chỉ có thể nâng cao tính ca ̣nh tranh bằ ng chất lươ ̣ng phu ̣c vu ̣ của nhân viên.
Chất lượng nhân viên càng cao thì lợi thế cạnh tranh của ngân hàng càng lớn.
Do đó, để duy trì và phát triển quan hệ với khách hàng hiện tại cũng như
khách hàng trong tương lai, các ngân hàng nói chung, Agribank chi nhánh
thành phố Tuyên Quang nói riêng cần phải không ngừng nâng cao chấ t lươ ̣ng
nhân viên của mình.
- Xuất phát từ vai trò của nhân lực - Yếu tố quyết định của sản xuất
Vai trò của con người được thể hiện thông qua vai trò của lực lượng
sản xuất. Lực lượng sản xuất do xã hội tạo ra để cải tạo tự nhiên, cải tạo thế


8
giới, là biểu hiện của trình độ chinh phục tự nhiên của con người trong những
giai đoạn lịch sử nhất định. Như vậy trong lực lượng sản xuất, con người
đóng vai trò là chủ thể tích cực sáng tạo và quyết định nhất. Trong giai đoạn
hiện nay, nhiều máy móc thiết bị hiện đại có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm
có hàm lượng lao động thấp. Tuy nhiên nếu không có con người vận hành thì
chúng cũng trở thành vô ích. Khoa học tưởng chừng như đã làm lu mờ vai trò
của nhân tố con người trong lực lượng sản xuất và đang trở thành lực lượng
độc lập có xu hướng quyết định vận mệnh của loài người. Nhưng thực chất
không phải vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn như thế nào đi chăng
nữa thì cũng không thoát khỏi sự điều khiển của con người vì nó là sản phẩm
do con người sáng tạo ra.
Như vậy con người và khoa học công nghệ có vai trò quyết định trong
quá trình sản xuất xã hội. Xét cho cùng thì khoa học công nghệ cũng chỉ là
sản phẩm của con người. Do đó, con người mới chính là yếu tố quyết định
nhất của lực lượng sản xuất.

- Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động của đất nước
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát
triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát
triển nguồn nhân lực. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan
điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội
nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của
chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng
thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế
cạnh tranh quốc gia. Tuy nhiên, bên cạnh đó nguồn nhân lực của nước ta còn
một số hạn chế, đó là:


9
+ Về trí lực của lao động: mặt bằng dân trí nước ta nhìn chung còn
thấp. Nguồn nhân lực yếu kém trong khâu thực hành, trong việc tiếp cận và
làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải cách
nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh viên ra
trường làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất một thời
gian tương đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào tạo lại.
+ Về thể lực của lao động: trong vòng hơn 20 năm qua, thể lực của lao
động Việt Nam đã có sự tăng trưởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào thể lực yếu
của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng lên 3cm
trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung bình của
nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nước cần có những
định hướng chính sách để tăng cường, nâng cao sức khỏe cho người dân nói
chung và có lực lượng lao động nói riêng.
- Nâng cao chất lượng nhân lực là giải pháp mang tính đột phá
Chất lượng nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các cơ quan, tổ chức,

doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn lực con
người là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nâng cao chất lượng nhân lực
không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó còn có ý nghĩa
góp phần vào việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả hơn. Vì vậy chú
trọng nâng cao chất lượng nhân lực là con đường đi ngắn nhất để các đơn vị
nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột phá quyết định sự thành
công trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại
1.3.1 Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
đúng người, đúng việc, đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho ngân
hàng xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu


10
cầu nhân lực của ngân hàng; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm
các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn
nhân lực giúp cho ngân hàng thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn
tài sản nhân lực mà ngân hàng hiện có.
1.3.2 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù
hợp với vị trí công việc cho ngân hàng. Chính vì vậy, để quá trình tuyển
dụng thành công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị
kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa hẹp là quá trình thu hút những người
xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên
trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.

Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa rộng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa
chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng
bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu, kế hoạch kinh doanh và kế
hoạch nâng cao chất lượng nhân lực của ngân hàng.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc, với ngân hàng.


11
1.3.3 Bố trí và đánh giá nhân lực
1.3.3.1 Bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp nhân viên vào các vị trí,
khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được
hiệu quả cao trong công việc. Việc bố trí và sử dụng nhân lực trong ngân hàng
thương mại cần đảm bảo các yêu cầu sau đây:
- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng
nhân lực, đáp ứng mục tiêu kinh doanh của ngân hàng. Xuất phát từ thực tế
cạnh tranh giữa các ngân hàng trong thu hút nhân lực ngày càng gia tăng, bài
toán đủ số lượng và chất lượng trở thành cơ bản nhất và cũng là bài toán khó
khăn đòi hỏi ngân hàng phải làm tốt công tác hoạch định nhân sự.
- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng người, đúng việc. Mục
tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường
và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động và động
lực làm việc của nhân viên.

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh
hoạt. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực
trong kinh doanh do tác động của các yếu tố như về hưu, bỏ việc, thuyên
chuyển công tác.
1.3.3.2 Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực là một phần quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại. Quá trình này gồm đánh giá
kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong
nhân viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với
điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá
trị cho ngân hàng.
Đánh giá nhân lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch
đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), là thước đo để ngân hàng


12
dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu
của ngân hàng, là cơ sở để trả lương theo năng lực. Tuy nhiên, đây là một
công việc không hề đơn giản và vẫn còn khiến các nhà quản lý đau đầu tìm ra
giải pháp tốt nhất.
1.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó
góp phần hoàn thành mục tiêu của ngân hàng.
Đãi ngộ nhân lực là một quá trình: các nhà quản trị ngân hàng thương
mại đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách
đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong ngân hàng. Đãi ngộ
nhân lực gồm đãi ngộ tài chính (lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng,
phúc lợi, trợ cấp…) và đãi ngộ phi tài chính (công việc phù hợp, cơ hội được
đảm nhận các công việc có trọng trách, cơ hội được tham gia quá trình ra

quyết định…). Đãi ngộ nhân lực có vai trò rất quan trọng:
- Đối với người lao động: đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để họ nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao
động làm việc với hiệu suất cao nhất.
- Đối với ngân hàng:
+ Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
+ Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất
lượng cho ngân hàng.
+ Đãi ngộ nhân lực giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân
sự khác trong doanh nghiệp.
1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo nhân lực được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.


13
Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng
đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Phát triển nhân lực là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để
thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của ngân hàng.
Như vậy, đào tạo và phát triển nhân lực là tiến trình nỗ lực cung cấp
cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc
trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được
thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho
ngân hàng.
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân
hàng thương mại

- Các yếu tố khách quan
+ Xu thế hội nhập quốc tế
Trong xu hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua
việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn
và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Bên cạnh các lĩnh vực
khác, xu thế hội nhập quốc tế yêu cầu các quốc gia phải mở cửa cho các ngân
hàng thương mại nước ngoài vào trong nước, dẫn đến gây sức ép cạnh tranh
cho các ngân hàng thương mại trong nước. Muốn tồn tại và phát triển, buộc
các ngân hàng thương mại trong nước phải nâng cao chất lượng nhân lực để
cạnh tranh với các ngân hàng thương mại nước ngoài.
Bên cạnh đó, tác động của hội nhập quốc tế dẫn đến sự di chuyển lao
động giữa các quốc gia, đặc biệt là các quốc gia có nền kinh tế phát triển. Lao
động của đất nước họ có trình độ cao, giỏi ngoại ngữ, làm việc nhạy bén, hiệu
quả trong một môi trường làm việc đầy năng động. Do đó, nếu các ngân hàng
thương mại trong nước không quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của đơn vị mình thì sớm muộn cũng bị loại khỏi thương trường.


14
+ Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triển mang tính bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học công
nghệ hiện nay đòi hỏi các ngân hàng thương mại phải nhanh chóng áp dụng
những thành tựu của khoa học công nghệ tiên tiến. Muốn sử dụng thành thạo
và có hiệu quả công nghệ tiên tiến, hiện đại, yêu cầu các ngân hàng thương
mại phải xây dựng được đội ngũ nhân lực có trình độ và khả năng nắm vững
khoa học công nghệ giúp xử lý công việc một cách nhanh chóng, chính xác và
hiệu quả.
Ngoài ra, sự phát triển kinh tế, văn hóa xã hội, đặc điểm địa bàn hoạt
động của ngân hàng v.v… cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng.

- Các yếu tố chủ quan
+ Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực vào ngân hàng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của ngân hàng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của ngân hàng. Nói cách khác, tuyển
dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho ngân hàng,
đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm
kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:
nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng,
đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của ngân hàng và
qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn. Tuy nhiên, hiện nay
tuyển dụng còn bị chi phối từ các mối quan hệ xã hội khác, mang cảm tính,
chưa thực sự đánh giá đúng năng lực của người lao động.
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là một quá trình học tập nhằm mục đích
nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay
trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên