THỰC TRẠNG CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại KHÁCH sạn HANOI DAEWOO

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến các thầy, cô trường Đại học
Điện Lực đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt các năm
học qua. Dưới sự chỉ bảo tận tình, quý báu của các thầy cô đã giúp em có được
một nền tảng kiến thức trang bị cho mình. Đặc biệt là thầy Ngô Trọng Tuấn đã
hết lòng trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt nhiều kinh nghiệm cho em trong suốt
quá trình chuẩn bị, thực hiện, hoàn thành báo cáo chuyên đề thực tập cũng như
khóa luận tốt nghiệp này.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Ban Giám Đốc cũng
như các anh, chị nhân viên ở phòng ban, bộ phận đã tạo điều kiện thuận lợi cho
em có cơ hội tiếp xúc, cọ xát thực tế để em có thể học hỏi được nhiều kiến thức
cũng như tích lũy kinh nghiệm cho bản thân.
Với kiến thức còn hạn hẹp, khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn còn
hạn chế. Do đó trong quá trình xây dựng bài khóa luận tốt nghiệp không tránh
khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý từ thầy cô và người đọc.
Cuối cùng em xin chúc quý thầy cô, Ban Giám Đốc và toàn thể anh chị em
trong khách sạn Hanoi Daewoo dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!


NHẬN XÉT
(Của giảng viên hướng dẫn)
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................

.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.


NHẬN XÉT
(Của giảng viên phản biện)
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.


MỤC LỤC
Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu lao động theo trình độ của khách sạn năm 2014-2015.........35
..................................................................................................................................... 35

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1. Bảng so sánh các nguồn tuyển mộ.......Error: Reference source not found
Bảng 2.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hanoi
Daewoo trong ba năm từ 2012 - 2014...................Error: Reference source not found
Bảng 2.2 : Bảng cơ cấu lao động theo từng bộ phận......Error: Reference source not
found
Bảng 2.3 : Bảng cơ cấu quản lý nhân sự năm 2014-2015.....Error: Reference source
not found
Bảng 2.4. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014-2015..........Error: Reference
source not found
Bảng 2.5 : Bảng cơ cấu lao động theo trình độ.. . .Error: Reference source not found
Bảng 2.6 : Bảng cơ cấu lao động theo giới tính....Error: Reference source not found
Bảng 2.7. Chi phí tuyển dụng của khách sạn năm 2014-2015..........Error: Reference
source not found
Bảng 2.8. Kết quả thu nhận và xử lý hồ sơ năm 2015.....Error: Reference source not
found
Bảng 2.9. Các tiêu chí đánh giá trong phỏng vấn.Error: Reference source not found
Bảng 2.10. Bảng kết quả tuyển dụng nhân lực của khách sạn năm 2014-2015......Error:
Reference source not found
Bảng 2.11: Bảng kết quả tuyển dụng nhân lực của khách sạn phân theo nguồn
tuyển dụng..............................................................Error: Reference source not found
Bảng 3.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng.......Error: Reference source not found
Bảng 3.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên...........Error: Reference source not found
Bảng 3.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực.......Error: Reference
source not found


LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài.
Du lịch được coi là một ngành công nghiệp không khói, một ngành kinh
tế mũi nhọn, có đóng góp không nhỏ vào GDP của mỗi quốc gia. Ngày nay, du
lịch đã trở thành một hiện tượng phổ biến với sự gia tăng về nhu cầu du lịch của
con người, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động, góp phần phát triển nền
kinh tế đất nước. Hòa mình vào sự phát triển của nền kinh tế các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển phải xây dựng cho mình tiềm lực vững vàng như: vốn,
công nghệ, tài nguyên, con người… Nguồn lực nào cũng quan trọng hỗ trợ cho
nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn tài
chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người.
Đặc biệt là trong ngành dịch vụ như khách sạn thì con người trực tiếp ảnh hưởng
đến chất lượng sản phẩm dịch vụ.
Thực trạng nguồn nhân lực ngành khách sạn nước ta hiện nay cho thấy
đội ngũ lao động còn thiếu và yếu về năng lực. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của lao động khách sạn còn thấp, chưa mang tính chuyên nghiệp, đặc biệt là
trình độ ngoại ngữ thấp, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển du lịch trong xu thế hội
nhập và phát triển. Hiện tại, đội ngũ lao động của ngành chủ yếu từ các ngành
nghề khác chuyển sang nên chưa thạo về nghiệp vụ và phong cách phục vụ,
chưa qua đào tạo hoặc chưa được đào tạo một cách bài bản nên chất lượng lao
động còn thấp, đặc biệt là đội ngũ nhân viên thời vụ. Những hạn chế trên đã tác
động rất lớn đến chất lượng dịch vụ khách sạn, đến sự phát triển của lĩnh vực
kinh doanh khách sạn.
Khách sạn Daewoo là một trong những khách sạn 5 sao khá nổi tiếng tại
Hà Nội với một vị trí thuận lợi và cở sở vật chất khá hiện đại. Một yếu tố quan
trọng khác tạo nên thành công cho khách sạn là một đội ngũ nhân viên trẻ, năng
động nhiệt tình luôn hết lòng vì công việc. Đội ngũ lao động này dồi dào nhưng
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng giao tiếp và ngoại ngữ của một số


nhân viên qua các cuộc đánh giá chưa cao do công tác tuyển dụng chưa đa dạng,

nội dung tuyển dụng chưa đầy đủ, việc xác định nhu cầu tuyển dụng, và hội
đồng tuyển dụng vẫn còn dựa nhiều trên ý kiến chủ quan mà chưa tìm hiểu sâu
về kỹ năng, trình độ hay nghiệp vụ của các ứng viên, công tác đánh giá kết quả
chưa hoàn thiện, chi phí và thời gian dành cho tuyển dụng cũng chưa hợp lý.
Chính vì vậy, đề tài khóa luận “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực
tại khách sạn Hanoi Daewoo” được thực hiện với mong muốn hiểu rõ hơn về
tình hình đào tạo nhân lực và góp phần vào sự phát triển nhân lực tại khách sạn.
2. Mục đích và mục tiêu của đề tài nghiên cứu.
2.1. Mục đích.
Do nguồn nhân lực trong khách sạn nói chung và khách sạn Hanoi
Daewoo nói riêng còn nhiều yếu kém về kỹ năng, trình độ chuyên môn và công
tác tuyển dụng tại đây còn sơ sài, chưa được các nhà quản trị quan tâm nhiều
nên mục đích của đề tài là:” Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại khách
sạn Hanoi Daewoo.”
2.2. Mục tiêu.
Từ mục đích này, khóa luận xác định 3 mục tiêu cụ thể càn giải quyết như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại khách sạn.
- Tìm hiểu và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại khách sạn
Hanoi Daewoo.
- Đề xuất giải pháp tăng cường nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân
lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.
Nội dung và đối tượng nghiên cứu:
+ Khóa luận tập trung nghiên cứu một số lý thuyết và tìm hiểu về chương
trình tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.
+ Công tác tuyển dụng nhân lực và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại
khách sạn Hanoi Daewoo.


+ Nghiên cứu một số kiến nghị, đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng

tại khách sạn Daewoo Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự
tại Khách sạn Daewoo Hà Nội trong khoảng thời gian từ 1/1/2014- 30/12/2015.
Không gian nghiên cứu: Đề tài giới hạn nghiên cứu trong phạm vi không
gian tại khách sạn Daewoo Hà Nội.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp định tính như:
- Tham khảo từ sách, báo, website và các luận văn nghiên cứu của các
năm trước về tuyển dụng nhân lực tại các khách sạn để phục vụ cho chuyên đề
của mình, nhằm tìm hiểu về các vấn đề lý luận cơ bản của kinh doanh khách sạn
và vấn đề tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.
- Tập hợp các tài liệu mà khách sạn đã cung cấp như tài liệu giới thiệu về
khách sạn, bảng kết quả kinh doanh của khách sạn qua các năm, bảng cơ cấu lao
của khách sạn, bảng chi phí cho tuyển dụng, bảng đánh giá nhân viên và đánh
giá kết quả sau tuyển dụng của khách sạn.
- Nghiên cứu, tham khảo các tài liệu, luận văn của các anh, chị viết về đề
tài công tác tuyển dụng trong khách sạn.
- Dựa vào các tổng quan nghiên cứu trước đây để nêu ra được thực trạng
và dẫn đến một số đề xuất cho khách sạn.
5. Kết cấu khóa luận.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận
tốt nghiệp gòm ba chương chính với kết cấu như sau:
Chương I. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.
Chương II. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Hanoi
Daewoo.
Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực tại khách sạn Hanoi Daewoo.


1

CHƯƠNG I :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN
1.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực.
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
 Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Với tư cách là một nguồn lực
của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện là số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng
đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn
nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong
tương lai.”
Theo Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.Ts Nguyễn Ngọc Quân: “ Nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
nhân lực này gồm có thể lực và trí lực”.
 Quản trị nhân lực.
Theo Giáo trình “ Quản trị nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại: “
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Từ khái niệm này ta thấy:
- Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,
kiểm soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
- Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng
của quản trị nhân lực phải rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy
nhà quản trị cần phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.

GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


2

 Tuyển dụng nhân lực: Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng
nhân lực:
- Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực:
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.
- Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010): “Tuyển dụng nhân
lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những
nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
- Theo giáo trình “Tuyển dụng nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại:
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Qua một số khái niệm như trên, ta có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ. Để thực hiện
các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp
thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển
dụng nhân lực.
- Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được
thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp
đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định
đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký,
nộp hồ sơ ứng tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp

tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực.
- Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với
việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu
cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút
để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số
các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


3

1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng.
- Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước:
Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công
tác tuyển dụng nhân lực. Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng
nhưng phương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao
động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng
chính sách của nhà nước trong tuyển dụng. Các chính sách, quy định về tiền
lương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp... khiến doanh
nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
- Sự cạnh tranh trên thị trường:
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng
và chất lượng tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh
nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược
lại. Do đó, cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và
phương pháp tuyển dụng nhân lực.
- Văn hóa:
Để thu hút được nhiều các ứng viên tham gia ứng tuyển thì cần phải tìm

hiểu văn hóa tại địa bàn hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nắm bắt được
tâm lý và quy tắc ứng xử của đa số người lao động tại địa bàn hoạt động của
mình. Từ đó quyết định đến yêu cầu trong bản tiêu chuẩn công việc đối với các
ứng viên và quyết định đến hình thức thông báo tuyển dụng.
- Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng:
Là khoản chi phí doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc
vào ngân sách bỏ ra cho tuyển dụng mà doanh nghiệp đầu tư thời gian và
công sức cho công tác tuyển dụng. Khi chi phí cho công tác tuyển dụng cao
thì chất lượng tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới lợi ích của doanh
nghiệp. Vì thế doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và công sức để
đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất và ngược lại.
- Nhà quản trị:

GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


4

Hội đồng tuyển dụng bao gồm một nhóm các nhà quản trị làm công tác
tuyển dụng, mỗi nhà quản trị có một quan điểm riêng, cách nhìn nhận riêng,
cách đánh giá riêng. Tùy thuộc vào kiến thức cũng như kinh nghiệm của họ
mà họ có thể đánh giá chính xác ứng viên hay không. Nhà quản trị có đủ
kiến thức, kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng sẽ có những lựa chọn
chính xác,tìm kiếm được ứng viên phù hợp mang lại nhiều lợi ích cho doanh
nghiệp. Nhà quản trị thiếu kiến thức kinh nghiệm, đưa ra những lựa chọn sai
lầm sẽ tốn nhiều thời gian và gây lãng phí tiền bạc của doanh nghiệp.
- Chính sách cán bộ của doanh nghiệp:
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ

khác tạo điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ
chức công đoàn giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho
quá trình tuyển dụng.
1.2. Tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của nhân lực trong kinh doanh khách sạn.
1.2.1.1.Khái niệm.
Nguồn nhân lực trong khách sạn là tập hợp thể lực và trí lực của toàn bộ
công nhân viên hiện có trong khách sạn mà khách sạn sẽ sử dụng và đem vào
hoạt động kinh doanh.
1.2.1.2.Đặc điểm của nhân lực trong khách sạn.
Khác với lao động trong các ngành sản xuất vật chất thông thường, lao
động dịch vụ có bản chất giao diện, tương tác khá cao với khách hàng trong quá
trình thực hiện việc sáng tạo và cung ứng dịch vụ. Chính điều đó đã làm cho làm
cho lao động dịch vụ có nhiều đặc điểm khác biệt so với lao động ngành sản
xuất vật chất. Lao động dịch vụ có các đặc điểm sau:
- Lao động dịch vụ mang tính chất phi sản xuất vật chất:
Theo Giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại: “Sản
phẩm mà lao động khách sạn tạo ra mang tính trội về vô hình”. Khách hàng có
thể cảm nhận và trải qua khi sử dụng dịch vụ đó mà thôi. Bởi vậy, lao động

GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


5

trong khách sạn mang tính phi sản xuất vật chất. Lao động dịch vụ ngoài trình
độ chuyên môn họ còn phải hội tụ trạng thái tâm lý, thái độ, nắm bắt tâm lý
khách hàng….Do bản chất tiếp xúc trực tiếp giữa nhân viên với khách hàng nên

lao động trong khách sạn là người quyết định đến chất lượng dịch vụ và tác
động đến cảm nhận của khách hàng. Lao động trong khách sạn chia làm hai bộ
phận: lao động quản lý và lao động thừa hành. Lao động quản lý đóng vai trò
quan trọng trong việc xác định hướng đích của khách sạn. Còn lao động thừa
hành là người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho khách sạn. Họ tiếp xúc trực tiếp với
khách hàng. Trong đó bộ phận tiếp xúc trực tiếp quan trọng hơn cả vì họ là đầu
mối để biết được tâm tư, nguyện vọng của khách hàng.
- Lao động trong kinh doanh khách sạn mang tính chất phức tạp:
Theo Ths. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình “Quản trị
nhân lực”, trường ĐH Thương Mại:” Tính chất phức tạp được thể hiện ở môi
trường kinh doanh, môi trường giao diện với khách hàng cùng quan niệm xã hội về
nghề nghiệp”. Trong quá trình tạo ra và cung ứng dịch vụ, người lao động tương
tác với các yếu tố của môi trường kinh doanh, nảy sinh các mối quan hệ như: Mối
quan hệ với các nhà quản trị, mối quan hệ với những người lao động khác, mối
quan hệ với cơ sở vật chất kỹ thuật, mối quan hệ với khách hàng… Chính sự đa
dạng của khách hàng và các yếu tố cấu thành tạo nên sự phức tạp của các mối quan
hệ này, làm cho lao động trong kinh doanh khách sạn mang tính chất phức tạp. Do
vậy, các nhà quản lý cần có biện pháp hạn chế sức ép công việc và mặc cảm nghề
nghiệp cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc
- Lao động dịch vụ mang tính chất thời điểm, thời vụ:
Do bản chất của ngành dịch vụ xuất phát từ nhu cầu của khách hàng có
tính chất thời điểm, thời vụ. Thời gian làm việc của người lao động phụ thuộc
vào các thời điểm khách hàng có nhu cầu, phụ thuộc vào khoảng thời gian khách
đến lưu trú và rời khỏi khách sạn. Do tính thời vụ nên cường độ lao động trong
khách sạn thay đổi thất thường, phân bổ không đều theo thời gian. Lao động
trong kinh doanh khách sạn phải chia ca làm việc rất phức tạp để đảm bảo khả
GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh

6

năng sẵn sàng phục vụ khách. Để khắc phục tác động do đặc điểm này gây nên,
nhà quản lý cần thực hiện công bằng trong phân ca làm việc và phân bổ lợi ích
cho nhân viên khách sạn. Vào thời kỳ trái vụ, các khách sạn thường thuê nhân
viên thời vụ để tiết kiệm chi phí. Do đó, tính chuyên nghiệp của người lao động
không cao, thu nhập không ổn định. Đây cũng là một trong những lí do cơ bản
khiến người lao động không gắn bó với nghề.
- Tỷ lệ lao động nữ cao:
Nguyên nhân chính là do nữ giới có đặc điểm tâm sinh lý phù hợp với yêu
cầu của công việc trong nhà hàng: nhẹ nhàng, khéo léo, kiên nhẫn, chịu đựng…
Nhiều công việc trong khách sạn mang tính chất công việc nhà. Theo các số liệu
thống kê, hiện nay, tỷ trọng lao động nữ chiếm 2/3 tổng số lao động trong khách
sạn. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến cơ cấu này. Một mặt, có thể là do tâm lý
nam giới không thích làm các công việc phục vụ. Mặt khác, do tính chất của đa
phần các công việc dịch vụ khách sạn đòi hỏi phải tiếp xúc với khách hàng nên
cần có sự khéo léo, mềm mại, duyên dáng , tế nhị của người phụ nữ… Vì vậy,
lao động trong kinh doanh khách sạn chủ yếu là lao động nữ, họ rất phù hợp với
các công việc phục vụ ở các bộ phận như buồng, bàn, bar, lễ tân, còn nam giới
thì thích hợp ở bộ phận quản lý, bảo vệ, bếp.
- Lao động dịch vụ mang tính đa dạng và chuyên môn hóa cao:
Theo Giáo trình “ Quản trị nhân lực”- Trường Đại học Kinh Tế Quốc
Dân: ”Nhân viên trong khách sạn rất đa dạng bởi một nhân viên không thể biết
được tất cả các dịch vụ mà nhân viên ở từng bộ phận sẽ biết về dịch vụ của bộ
phận đó”. Hơn nữa, đặc điểm của sản phẩm khách sạn là sản xuất và tiêu dùng
đồng thời, không được làm thử, làm lại nên cần phải chuyên môn hóa đảm bảo
mức độ chính xác cao. Khách sạn cung cấp các dịch vụ ăn uống, ngủ nghỉ, giải
trí cho khách hàng nên đòi hỏi cần nhiều bộ phận chức năng, thực hiện nhiều
nghiệp vụ khác nhau như bàn, bar, buồng, bếp, lễ tân... Điều này tất yếu sinh ra

sự đa dạng trong chức danh và nhiệm vụ của lao động trong khách sạn. Lao
động trong khách sạn làm việc theo một nguyên tắc có tính kỷ luật cao, thao tác
kỹ thuật chính xác, nhanh nhạy và đồng bộ. Do tính chuyên môn hóa nên khả
GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


7

năng thay thế nhau của lao động giữa các bộ phận trong khách sạn là ít. Trong
quá trình quản lý và sử dụng lao động, đòi hỏi nhà quản lý phải sử dụng đúng
người đúng việc và không ngừng nâng cao trình độ của nhân viên để thỏa mãn
tốt nhất nhu cầu khách hàng.
- Lao động dịch vụ có tính sẵn sàng đón tiếp và phục vụ khách hàng:
Do sản phẩm dịch vụ có tính sản xuất và tiêu dùng đồng thời trong cùng
một không gian và thời gian, khi khách sử dụng dịch vụ đồng thời phải có sự
phục vụ của nhân viên cho khách thì mới có thể cung cấp dịch vụ. Vì thế mà
nhân viên trong trạng thái sẵn sàng đón tiếp, bên cạnh đó thời gian sử dụng dịch
vụ lại bất thường nên không thể biết lúc nào khách đến mà chuẩn bị trước. Khi
khách yêu cầu thì nhà hàng mới tiến hành chế biến thực hiện 24/24h.
- Đặc điểm khác:
+ Lao động nhà hàng sử dụng nhiều lao động sống: vì các hoạt động phục
vụ thường xuyên không áp lực cơ khí hóa hoặc tự động hóa và dịch vụ đòi hỏi
có sự tiếp xúc giữa nhân viên và khách hàng.
+ Lao động trong nhà hàng đòi hỏi trình độ văn hóa không cao nhưng đòi
hỏi trình độ chuyên môn nhất định.
+ Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp trong quá trình sử dụng lao động.
1.2.1.3.Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong khách sạn.
Quản trị nhân lực gồm có 6 nội dung: hoạch định nhân lực, tuyển dụng

nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá
nhân lực, đãi ngộ nhân lực.
- Hoạch định nhân lực: là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhân lực
cho khách sạn trong tương lai, không chỉ đáp ứng nhân lực về mặt số lượng mà
còn về mặt chất lượng(cơ cấu về lứa tuổi, giới tính…).
Hoạch định nhân lực gồm có các nội dung:
+ Xác định nhu cầu của nhân lực trong từng thời kỳ kinh doanh của khách sạn.
+ Đề ra các chính sách và kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực đã dự kiến.
+ Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu
nhân lực xảy ra.

GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


8

- Tuyển dụng nhân lực: là tiến trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của khách sạn, bổ sung lực lượng lao động cần
thiết với các chức danh và vị trí công việc theo yêu cầu của khách sạn. Để tuyển
dụng nhân lực có kết quả cao, các nhà quản trị cần chú ý hai điểm là xác định
nguồn cung ứng nhân lực đúng, xác định và sử dụng quy trình tuyển dụng khoa
học nhằm đạt được kết quả tuyển dụng như mong đợi.
Tuyển dụng nhân lực trước hết cần căn cứ vào: nhu cầu sử dụng lao động
của các bộ phận trong khách sạn, đặc điểm của từng công việc chức danh, động cơ
và tâm lý của người lao động, luật lao động và các văn bản hiện hành liên quan đến
vấn đề tuyển dụng.
Mục đích của tuyển dụng là tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ
tiêu chuẩn và đảm bảo chất lượng cho các bộ phận khác nhau trong khách sạn.

- Bố trí và sử dụng nhân lực: là việc sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội
nhập của từng nhân viên vào hoạt động chung của khách sạn nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực là
phải đảm bảo “ Đúng người, đúng việc”.
Bên cạnh đó, thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của người lao
động để thuyên chuyển hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn, tạo điều kiện phát
huy tối đa sở trường làm việc của họ. Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực bao
gồm việc xác định định mức lao động và tổ chức lao động và công việc nhằm
đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu của hoạt động
kinh doanh của khách sạn.
- Đào tạo và phát triển nhân lực: Là quá trình trang bị kiến thức, hoàn
thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong
khách sạn để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và góp
phần hoàn thành mục tiêu chung của khách sạn. nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá
trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. Tùy theo từng chức
danh và từng loại công việc cụ thể của người lao động mà khách sạn đưa ra
chương trình đào tạo và phát triển phù hợp giúp người lao động có thể hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao và góp phần hoàn thành mục tiêu chung của khách sạn.
GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


9

Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm trang bị cho
người lao động những thông tin và kiến thức mới để họ hiểu biết và ứng dụng
sáng tạo trong quá trình phục vụ, có kinh nghiệm làm việc.
Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực rất đa dạng bao gồm: kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp ứng xử, ngoại ngữ, tin học, trình độ

quản lý…tùy theo chức danh và từng loại công việc cụ thể của người lao động
trong khách sạn.
- Đánh giá nhân lực : Là thực hiện một hệ thống các xét duyệt mức độ
hoàn thành công việc của từng nhân viên trong một thời gian nhất định.
Mục đích của đánh giá nhân viên nhằm xác định sự nỗ lực của người lao
động đối với công việc được giao.
Vì vậy, kết quả đánh giá là cơ sở để nhà quản trị các cấp đưa ra quyết
định khen thưởng, kỷ luật, đề bạt… đối với nhân viên, tạo ra môi trường làm
việc cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong khách sạn.
- Đãi ngộ nhân lực là: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần
của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó
góp phần hoàn thành mục tiêu chung của khách sạn.
Đãi ngộ nhân lực thể hiện ở sự quan tâm của lãnh đạo khách sạn đối với
người lao động, từ đó xác lập hệ thống tiền lương, tiền thưởng, đến cách đối xử,
đánh giá, quan tâm đến cá nhân người lao động và gia đình họ. Đây là việc giải
quyết hài hòa mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ, khuyến khích người lao
động làm việc thông qua cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ nhân lực bao gồm: đãi ngộ về tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp….
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.
1.2.2.1.Các nhân tố môi trường bên ngoài khách sạn.
Nhân tố khách quan chính là nhân tố bên ngoài tác động đến hoạt động
kinh doanh của khách sạn nói chung cũng như công tác quản trị tài nguyên nhân
sự nói riêng mà khách sạn khó có khả năng quản lý và điều tiết nó.
GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


10

- Kinh tế- chính trị :
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện do vậy đời sống
của người dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. , nhu cầu
lưu trú và sử dụng dịch vụ khách sạn xuất hiện và gia tăng với đòi hỏi chất
lượng dịch vụ ngày càng cao. Vì thế tuyển dụng nhân lực là công việc cần thiết
và có vai trò quan trọng để đảm bảo cung ứng dịch vụ một cách tốt nhất. Ngược
lại, khi nền kinh tế có xu hướng suy thoái, khách sạn phải cắt giảm chi phí lao
động để ổn định. Như vậy, sự tăng trưởng hay suy thoái của nền kinh tế có ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong các khách sạn.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến
quy trình của tuyển dụng. Bất cứ hoạt động kinh doanh khách sạn cũng phải tuân
thủ theo quy định của pháp luật và các quy định liên quan. Và hoạt động kinh
doanh lưu trú hay các loại hình kinh doanh khác cũng không phải là ngoại lệ.
- Sự phát triển của khoa học, công nghệ:
Sự phát triển của kinh tế kéo theo sự phát triển của khoa học công nghệ.
Đó là sự ra đời của các máy móc, trang thiết bị hiện đại làm giảm sức lao động
của con người. Kinh doanh khách sạn là một trong những ngành áp dụng nhiều
các tiến bộ khoa học công nghệ. Để đáp ứng nhu cầu đa dạng và cao cấp của
khách hàng, các khách sạn phải thường xuyên cập nhật các ứng dụng và trang
thiết bị hiện đại nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng phục vụ. Song
song với điều này là các nhân viên trong khách sạn cần được đào tạo nhằm củng
cố thêm các kỹ năng sử dụng các trang thiết bị phục vụ cho công việc của mình.
- Sự phát triển của nhu cầu du lịch:
Cũng như nhu cầu của con người nói chung, nhu cầu du lịch ngày càng
tăng cả về quy mô lẫn chất lượng, kèm theo đó là những yêu cầu cao hơn về chất
lượng dịch vụ. Mặt khác, khách hàng rất đa dạng, họ đến từ nhiều quốc gia,
nhiều nền văn hóa khác nhau, khác nhau về trình độ, lứa tuổi, giới tính… Vì

GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


11

vậy, để đáp ứng được những nhu cầu ngày càng cao đó của khách hàng, đòi hỏi
trình độ người lao động phải được nâng cao hơn nữa, công tác tuyển dụng nhân
lực càng phải chú trọng hơn.
- Sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn:
Hiện nay, lĩnh vực kinh khách sạn đang ngày càng trở nên phổ biến với sự
xuất hiện gia tăng của các khách sạn từ bình dân đến cao cấp. Các khách sạn này
cạnh tranh gay gắt để giành thị phần. Để đứng vững trên thị trường, các khách
sạn phải sử dụng tối đa và có hiệu quả các nguồn lực của mình, trong đó nguồn
nhân lực là yếu tố tiên quyết. Cùng với công tác quảng cáo, marketing, thì tuyển
dụng nhân lực cần phải được quan tâm, chú trọng và yếu tố nhân lực trở thành
lợi thế cạnh tranh cho các khách sạn trên thị trường.
- Tính thời vụ trong kinh doanh khách sạn:
Tính thời vụ ảnh hưởng đến nhu cầu sử dụng lao động của khách sạn.
Trong thời điểm chính vụ, nhu cầu lao động cao, ngược lại vào trái vụ thì nhu
cầu lao động lại giảm đi nhiều. Do vậy, cần thiết phải có sự luân chuyển lao
động giữa các bộ phận đề tránh lãng phí nguồn lực con người cũng như nguồn
lực tài chính.
1.2.2.2.Các nhân tố môi trường bên trong khách sạn.
- Chiến lược, mục tiêu, kế hoạch kinh doanh của khách sạn:
Yếu tố này sẽ chi phối chiến lược về nhân lực, nó tác động mạnh mẽ đến
công tác tuyển dụng nhân lực trong khách sạn. Để phù hợp với mục tiêu, chiến
lược phát triển, khách sạn cần đặt ra yêu cầu công việc trong thời gian tới, để
hoàn thành tốt mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì cần xây dựng đội ngũ lao

động có trình độ tay nghề phù hợp, điều này sẽ quyết định hình thức tuyển dụng,
phương pháp tuyển dụng, số lượng sẽ tuyển, bộ phận nào cần tuyển dụng, kinh
phí tuyển dụng.
- Nguồn nhân lực:
Là một trong những yếu tố tuyển dụng liên quan đến việc tuyển dụng
nhân viên trong khách sạn.Yếu tố này tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các khách
GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


12

sạn. Khách sạn cần nên xem nguồn nhân lực của mình hiện nên thế nào và phải
có kế hoạch nguồn nhân lực ra sao trong tương lai. Từ đó, khách sạn mới có
định hướng tốt trong việc tuyển dụng nhân lực. Bất cứ một công việc nào nếu có
định hướng tốt thì sẽ đạt hiệu quả cao và chủ động trong công việc.
- Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự:
Bất cứ nhà hàng nào cũng đề ra cho mình chính sach về nhân sự và tuân
thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn lực nhà hàng mình như:
chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên ngoài… Những chính
sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ra như thế nào.
- Khả năng tài chính của khách sạn:
Tài chính là điều kiện cần để khách sạn tiến hành chương trình tuyển dụng
nhân lực. Khả năng tài chính quyết định có tuyển thêm nhân lực hay không. Nó
có ảnh hưởng lớn đến chất lượng việc tuyển dụng và việc lựa chọn hình thức
tuyển dụng nhân lực tại khách sạn. Việc đầu tư kinh phí đúng mức sẽ giúp khách
sạn quyết định việc tuyển dụng thêm nhân lực với nội dung và phương pháp phù
hợp, mang lại hiệu quả cao.
- Quy mô và thứ hạng của khách sạn:

Nhân tố này làm cho việc sử dụng nguồn nhân lực có sự đa dạng và phức
tạp theo từng khách sạn.
Ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của khách sạn, nó tỷ lệ thuận với
trình độ đội ngũ lao động. Quy mô và thứ hạng khách sạn càng cao thì đội ngũ nhân
viên càng chuyên nghiệp, đòi hỏi công tác đào tạo phải được chú trọng để có thể tạo
ra một đội ngũ nhân viên chất lượng tương xứng với hình ảnh của khách sạn.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội của khách sạn:
Khách sạn có đăng quảng cáo hay không và đăng như thế nào cũng là yếu
tố quyết định ứng tuyển hay không của các ứng viên. Ứng viên biết về khách
sạn, về vị trí cần tuyển, những yêu cầu của vị trí, những quyền lợi được hưởng
qua phần đăng tuyển. Những yếu tố trên góp phần không nhỏ đến hiệu quả của
việc tuyển dụng.
GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


13

- Cơ sở vật chất:
Cơ sở vật chất là một lợi thế của khách sạn thu hút được nguồn lao động
lớn. Nếu khách sạn có cơ sở vật chất khang trang, hiện đại thì sẽ có ưu thế hơn
so với các khách sạn khác, thu hút được nhiều ứng viên hơn khi khách sạn tuyển
dụng nhân lực. Ngược lại, khi khách sạn có cơ sở vật chất kém thì sẽ khó cạnh
tranh được và sẽ không hấp dẫn nhiều ứng viên. Vì vậy, việc tuyển dụng nhân
lực sẽ gặp khó khăn.
1.3. Nội dung quy trình tuyển dụng trong khách sạn.
Tuyển dụng nhân lực trong khách sạn là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của khách sạn và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của khách sạn đó. Vì vậy để

có đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu của
khách sạn cần phải làm tốt công tác tuyển dụng.
1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển
dụng nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.
Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng cần đặt ra câu hỏi: công việc
cần tuyển lao động dài hạn hay tạm thời, công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn
như thế nào, người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào, chức trách,
nhiệm vụ kiêm nhiệm trong khách sạn, các tiêu chuẩn công việc mới….
Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: Gồm hai quy trình, từ
trên xuống hoặc từ dưới lên.
- Quy trình từ trên xuống:
+ Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban
giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn khách sạn (bao gồm nhu cầu của
các phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự.
+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ
phận liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ
dưới lên thì ngược lại.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.

GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


14

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình
mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển. Nội dung

của kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi
áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các
cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
Kế hoạch tuyển dụng bao gồm:
Xác định phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể chọn một
hoặc kết hợp các phương pháp tuyển dụng phù hợp sau: Thi viết, phỏng vấn,
trắc nhiệm tâm lý, phương pháp mô phỏng tình huống.
Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá
nhân có trách nhiệm như trưởng phòng nhân sự, trưởng các bộ phận trong khách
sạn và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của khách sạn. Hội đồng tuyển
dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, trưởng của các bộ phận
cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký.
Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian
phù hợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng
cần sạch sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp.
Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: Khách sạn cần thiết phải chuẩn bị
yêu cầu các thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng
dành cho ứng viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài
thi viết, chuẩn bị thông báo tuyển dụng...
Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: Bao gồm các chi phí cần
thiết như chi phí truyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi
phí thuê địa điểm...
1.3.3. Dự tính chi phí tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động đòi hỏi phải có ngân sách để sử dụng cho
các khoản chi phí nhất định, nguồn ngân sách cho tuyển dụng nhân lực được trích
từ một phần doanh thu của khách sạn hoặc lấy ra từ quỹ dành riêng cho việc tuyển
dụng nhân lực của khách sạn. Dự tính chi phí tuyển dụng phải xem xét đến tình
hình tài chính, kết quả kinh doanh, phụ thuộc vào mục tiêu, bộ phận cần tuyển
dụng của khách sạn. Chi phí cho tuyển dụng nhân lực thường bao gồm chi phí cho

GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


15

các phương tiện vật chất cơ bản (trang thiết bị kỹ thuật, máy móc, vật dụng sử dụng
trong quá trình tuyển dụng, tài liệu phỏng vấn…)
1.3.4. Tuyển mộ nhân lực.
1.3.4.1. Nguồn tuyển mộ.
Khi khách sạn có nhu cầu tuyển dụng thì có thể tiếp cận từ hai nguồn là
nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài khách sạn.
Bảng 1.1. Bảng so sánh các nguồn tuyển mộ.
Nguồn tuyển mộ
Khái niệm

Ưu điểm

Nhược điểm

Nguồn nội bộ
Là những ứng viên đang làm
việc trong nội bộ khách sạn, có
nhu cầu và có khả năng đáp ứng
yêu cầu của vị trí tuyển.
Các ứng viên đã được thử thách về
lòng trung thành,thái độ làm việc
và tinh thần trách nhiệm.
Tiết kiệm được chi phí tuyển dụng

và chi phí đào tạo.
Tổ chức có đủ thông tin về đánh
giá ứng cử viên.
Nhanh chóng thích nghi với công
việc và môi trường.

Nguồn bên ngoài
Là những ứng viên hiện đang
không làm việc trong khách sạn,
có nhu cầu và có khả năng đáp
ứng yêu cầu của vị trí tuyển.
Nguồn tuyển dụng phong phú về
cả số lượng và chất lượng tạo
cho doanh nghiệp nhiều sự lựa
chọn.
Tạo không khí làm việc mới mẻ
khiến cho người lao động thích
thú hăng say, thể hiện bản thân.
Phát triển kỹ năng,kinh nghiệm
cho nhân viên.
Hiệu suất công việc cao.
Nguồn nhân lực sẽ làm thay đổi
chất lượng lao động của khách
sạn.
Kiềm chế sự đa dạng về lực Môi trường làm việc mới gây
lượng lao động trong tổ chức.
khó khăn cho người lao động.
Gây xáo trộn nhân sự.
Khách sạn sẽ phải bỏ ra chi phí
Có thể gây mất đoàn kết nội bộ, tuyển dụng cao hơn.

ảnh hưởng đến bầu không khí Làm cho khách sạn khó khăn
trong nội bộ khách sạn.
hơn khi lựa chọn.
Tạo sức ì, xơ cướng khi đã quen
với công việc cũ.
Không thay đổi được chất lượng
nguồn nhân lực.

1.3.4.2. Phương pháp tuyển mộ .
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên các khách sạn vẫn thường
sử dụng hai phương pháp phổ biến đó là:
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong khách sạn:
- Giới thiệu từ cán bộ công nhân trong tổ chức.

GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


16

- Bản thông báo tuyển mộ: Bản thông báo được công khai trong toàn
khách sạn, được dán tại bảng thông báo của nhân viên và thông báo nêu rõ
những nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ đối với công việc.
- Các thông tin trong hồ sơ lưu trữ của khách sạn. Đề bạt trên thông tin về
thành tích cá nhân và trình độ của người lao động trong quá trình làm việc tại
khách sạn.
Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài khách sạn:
- Qua các phương tiện thông tin đại chúng như trên website riêng của khách
sạn, các trang mạng về tuyển dụng nhân lực trong khách sạn như hoteljob…

- Qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Trung tâm thường yêu cầu ứng
viên nộp sẵn lý lịch, tiến hành chọn lọc thuần túy và gửi hồ sơ ứng viên tới
khách sạn có nhu cầu và nhận hoa hồng nếu ứng viên trúng tuyển.
- Tuyển mộ trực tiếp tại các trường lớp, cơ sở đào tạo nguồn nhân lực. Hiện
nay một số khách sạn thường áp dựng hình thức này, họ cử người tới các trường
đại học cao đẳng để lựa chọn những sinh viên ưu tú về làm việc tại khách sạn.
- Qua các phương tiện khác: sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu,
hội trợ việc làm...
1.3.4.3. Thông báo tuyển dụng .
Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất
các ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết
quả như mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là
thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin
tuyển dụng.
Thiết kế thông báo là bước quan trọng để đảm bảo có sự quan tâm của
các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng
và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về khách sạn, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn của công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương
bổng, môi trường làm việc.

GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh


17

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với khách
sạn.
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở khách sạn, nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các
ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm
kiếm các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet. Ngày nay mạng internet là phương tiện
quảng cáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng.
- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân.
1.3.5. Tuyển chọn nhân lực.
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng
thường thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển,
phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất
( đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của khách sạn.
1.3.5.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ.
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào khách sạn đảm
bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ
sơ, phòng nhân sự cần thiết thực hiện một số công việc nhự: Xây dựng kế hoạch
tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Tát cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho khách sạn
những giấy tờ sau :
- Đơn xin tuyển dụng.
- Sơ yếu lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu phố.

- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
GVHD: Th.S Ngô Trọng Tuấn

SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh