Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm y tế dự phòng quận thủ đức

Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
----------

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG
QUẬN THỦ ĐỨC

GVHD: THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
SVTH : PHẠM THỊ HỒNG CHÂU
LỚP

: NL01-VB2 - K12

TP.HCM, tháng 5 năm 2011

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

0


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........3
I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC.........................................................................................................................3
1. Khái niệm ...........................................................................................................3
2. Tầm quan trọng ...................................................................................................3
II. VAI TRÒ, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................3
1. Vai trò..................................................................................................................3
2. Chức năng ...........................................................................................................3
2.1 Thu hút nguồn nhân lực ...................................................................................3
2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................................4
2.3 Duy trì nguồn nhân lực ....................................................................................4
3. Nhiệm vụ ............................................................................................................5
III. MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................5
1. Mục tiêu xã hội...................................................................................................5
2. Mục tiêu của tổ chức ..........................................................................................5
3. Mục tiêu của cá nhân..........................................................................................6
IV. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................6
1. Hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................................6
1.1. Khái niệm ........................................................................................................6
1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ..........................................................6
1.3. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................6
2. Phân tích công việc ............................................................................................7

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

1


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

2.1. Khái niệm về phân tích công việc ...................................................................7
2.2. Khái niệm về bảng mô tả công việc ................................................................7
2.3. Khái niệm về bảng mô tả nhân viên ................................................................7
2.4. Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của phân tích công việc ...........................7
2.5. Quy trình phân tích công việc .........................................................................8
3. Tuyển dụng nhân sự ...........................................................................................9
3.1. Khái niệm ........................................................................................................9
3.2. Nguồn ứng viên ...............................................................................................9
3.3. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ..................................................11
3.4. Hƣớng dẫn hội nhập .......................................................................................12
4. Đào tạo và phát triển nhân sự............................................................................12
4.1 Khái niệm ........................................................................................................12
4.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển .................................................................12
4.3. Các hình thức đào tạo .....................................................................................12
4.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ...............................................................13
5. Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên...................................................13
5.1. Khái niệm .......................................................................................................13
5.2. Mục tiêu của động viên, khuyến khích nhân viên .........................................13
5.3. Phƣơng pháp tạo động lực làm việc ...............................................................14
5.4. Những yếu tố làm suy yếu động lực làm việc của con ngƣời ........................14
5.5. Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên................................................15

CHƢƠNG II: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM Y TẾ DỰ
PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC.................................................................................16
1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC .....16
1.1. Giới thiệu sơ lƣợc về Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức ...............16
1.2. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................17
1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận
Thủ Đức..................................................................................................................17
1.3.1. Chức năng ....................................................................................................17
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

2


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ...............................................................................17
2. SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC ............................................................................18
2.1. Giới thiệu.........................................................................................................18
2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức ......................................................................................19
3. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÁNH
QUẢN TRỊ .............................................................................................................21
3.1. Sơ đồ tổ chức Phòng Tổ chức – Hành chánh quản trị ....................................21
3.2. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tổ chức – Hành chánh quản trị..................21
3.2.1. Chức năng ....................................................................................................21
3.2.2. Nhiệm vụ ......................................................................................................22
4. CÁC LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG, CÁC DỊCH VỤ CUNG CẤP VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG NĂM 2010 .....................................................................................23
4.1. Công tác xã hội hóachăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân – Công tác

truyền thông giáo dục sức khỏe .............................................................................23
4.2. Vệ sinh phòng bệnh.........................................................................................23
4.3. Khám chữa bệnh .............................................................................................24
4.4. Y học cổ truyền ...............................................................................................24
4.5. Chăm sóc sức khỏe trẻ em ..............................................................................24
4.6. Chăm sóc sức khỏe sinh sản............................................................................25
5. PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN NĂM 2010 ...............................................25
CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC....................26
1. TÌNH HÌNH LỰC LƢỢNG LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ
PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC ..................................................................................26
1.1. Cơ cấu lao động theo số lƣợng........................................................................26
1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ........................................................................28
1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................................29
1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..........................................................................30
2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG .................................................31
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

3


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

2.1. Quy trình tuyển dụng ......................................................................................31
2.2. Kết quả đạt đƣợc .............................................................................................34
2.3. Nhận xét công tác tuyển dụng .........................................................................35
3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ........................................................36
3.1. Quy trình đào tạo.............................................................................................36

3.2. Kết quả đào tạo................................................................................................37
3.3. Nhận xét công tác đào tạo ...............................................................................38
4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH NHÂN
VIÊN ......................................................................................................................39
4.1. Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên bằng vật chất ..........................39
4.1.1. Nguyên tắc chi trả thu nhập cho ngƣời lao động .........................................39
4.1.2. Tiền lƣơng cơ bản ........................................................................................39
4.1.3. Tiền thu nhập tăng thêm...............................................................................40
4.1.4. Các loại phụ cấp ...........................................................................................45
4.1.4.1. Phụ cấp chức vụ ........................................................................................45
4.1.4.2. Phụ cấp công tác phí ................................................................................46
4.1.4.3. Các loại phụ cấp ngành ............................................................................46
4.1.5. Chế độ trợ cấp ..............................................................................................48
4.1.6. Tiền thƣởng ..................................................................................................48
4.1.7. Chế độ phúc lợi ............................................................................................49
4.1.8. Chế độ bảo hiểm, công đoàn ........................................................................50
4.2. Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên bằng tinh thần.........................50
4.2.1. Thời gian làm việc........................................................................................50
4.2.2. Không gian nghỉ ngơi...................................................................................50
4.2.3. Điều kiện sinh hoạt .....................................................................................50
4.2.4. Cơ hội thăng tiến ..........................................................................................51

CHƢƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

4


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG
QUẬN THỦ ĐỨC ...................................................................................................53
1. GIẢI PHÁP VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC .......................................................................................53
1.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực...........................................................53
1.2. Công tác phân tích công việc .............................................................................55
2. GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ...................................................55
3. GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ...........................................................57
4. GIẢI PHÁP VỀ ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN .....................59
KẾT LUẬN .............................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng ........................................................ 11
Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống động viên, khuyến khích............................................ 15
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức .................. 20
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Phòng Tổ chức – Hành chánh quản trị .......................... 21

Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng ............................................................................ 31
Hình 3.2: Quy trình đào tạo .................................................................................. 36
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo số lƣợng ............................................................ 27
Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................ 28
Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................. 29
Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi............................................................... 30
DANH MỤC BẢNG
Bảng kết quả đào tạo ............................................................................................. 37
Bảng hệ số lƣơng .................................................................................................. 39
Bảng quy định mức thu nhập tăng thêm theo điểm xếp loại ................................ 42
Bảng điểm cộng thêm đối với cán bộ chủ chốt, cán bộ kiêm nhiệm .................... 42
Bảng quy định chia thu nhập tăng thêm................................................................ 45
Bảng phụ cấp chức vụ ........................................................................................... 45
Bảng các loại phụ cấp ngành................................................................................. 46
Bảng quy định mức thƣởng................................................................................... 48

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

6


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực trở thành nhân tố hàng đầu giữ vai trò quyết định đối
với sự tồn tại và phát triển của từng đơn vị.

Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý có chất lƣợng nhằm sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nguồn nhân lực là tìm ra đúng ngƣời,
đúng số lƣợng và đúng thời điểm. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên
môn, có năng lực thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn đơn vị đều có
lợi.
Do nhận thức đƣợc ý nghĩa cùng tầm quan trọng trong công tác quản trị nguồn
nhân lực tại đơn vị hành chính sự nghiệp nên tôi chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung Tâm Y Tế Dự Phòng
Quận Thủ Đức” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân
lực của đơn vị, cũng nhƣ xem xét sự ảnh hƣởng của công tác này đối với ngƣời lao
động. Từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại đơn vị

3. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để thực hiện đề tài này, ngoài việc thu thập thông tin, số liệu trực tiếp liên quan
đến công tác tuyển dụng, đào tạo, lƣơng, thƣởng,…; còn sử dụng phƣơng pháp: so
sánh, đối chiếu và thống kê, phân tích và tổng hợp,…

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

7


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

4. Bố cục của đề tài:
Đề tài gồm 4 chƣơng:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương II: Giới thiệu tổng quan về Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức
Chương III: Thực trang công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung Tâm Y Tế
Dự Phòng Quận Thủ Đức
Chương IV: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

8


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

CHƢƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả
các vấn đề có liên quan đến con ngƣời trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể
của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện
để mọi ngƣời hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu
cuối cùng của tổ chức.
2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt trên thị trƣờng và phải đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Khi trình
độ năng lực của nhân viên đƣợc nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện
đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng
thì tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực càng đƣợc chú trọng.
II. VAI TRÒ, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC
1. Vai trò
Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hƣởng đến bầu không khí của tổ chức,
đến tâm lý của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các bộ phận
trong tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng
cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh
Quản trị nguồn nhân lực giúp giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích trong tổ
chức và ngƣời lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động trong các
doanh nghiệp
2. Chức năng
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

9


Chuyên đề tốt nghiệp

2.1

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

Thu hút nguồn nhân lực: bao gồm:

 Phân tích công việc
 Hoạch định nhu cầu nhân viên
 Tuyển dụng nhân viên
Chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc,
trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng
sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần
tuyển thêm ngƣời.
2.2

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: gồm có:

 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Xác định nhu cầu đào tạo
 Chọn lựa hình thức và nội dung đào tạo
 Đánh giá hiệu quả đào tạo
Chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong
doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa năng lực cá
nhân.
2.3

Duy trì nguồn nhân lực : bao gồm:

 Khuyến khích động viên nhân viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhắm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc nhiệt
tình, hăng say, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc, trả lƣơng cao và

công bằng, kịp thời khen thƣởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,…Do đó,
doanh nghiệp cần phải xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và
áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ
cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

10


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

 Duy trì, giải quyết và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp:
nhằm hoàn thiện môi trƣờng và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trƣờng làm
việc…
3. Nhiệm vụ: bao gồm 4 nhiệm vụ:
 Nhiệm vụ chính sách: Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng
thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ
chức.
 Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng
thực hiện các công việc liên quan đến nhân sự nhƣ: lƣu giữ hồ sơ nhân viên; tính
lƣơng, xét thƣởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký
kết hợp đồng lao động và các chế độ khác…
 Nhiệm vụ tƣ vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc
phục hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.
 Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá: Đảm nhận các chức năng kiểm tra, đánh giá
bằng cách giám sát các bộ phận khác việc thực hiện các chính sách liên quan đến
nhân sự và hiệu quả làm việc của nhân viên

III.

MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.

Mục tiêu xã hội:

Tất cả các doanh nghiệp đều phải hƣớng đến mục tiêu của xã hội, bao gồm:
 Tuân theo pháp luật
 Bảo vệ quyền lợi ngƣời tiêu dùng
 Bảo vệ môi trƣờng, trách nhiệm xã hội
 Thành lập tổ chức công đoàn
2.

Mục tiêu của tổ chức:

Là mục tiêu hiệu quả. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:
 Tổng lợi nhuận
 Tỷ suất lợi nhuận
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

11


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

 Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ)
 Thời gian hoàn vốn cố định

 Vòng quay vốn lƣu động
 Năng suất lao động
 Thu nhập bình quân…
3.

Mục tiêu cá nhân

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình. Để biết đƣợc nhân viên mình
muốn gì thì nhà quản trị cần trả lời đƣợc các câu hỏi: “nhân viên cần gì ở nhà quản
trị”. Họ cần:
 Việc làm ổn định
 Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp
 Đƣợc đối xử công bằng
 Có triển vọng trong công việc, thu nhập
 An toàn trong công việc
 Đƣợc tôn trọng, đƣợc quan tâm..
IV.

NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự,

đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lƣợng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt
động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức
1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
 Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự
 Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lƣợng nhân viên với những kỹ năng
cần thiết vào đúng thời điểm

 Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

12


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

 Giúp các quản trị gia xác định đƣợc rõ ràng phƣơng hƣớng hoạt động của tổ
chức
1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
 Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng bên ngoài
 Bƣớc 2:Phân tích môi trƣờng nội bộ
 Bƣớc 3: Cân đối cung – cầu nhân sự
 Bƣớc 4: Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện
 Bƣớc 5: Kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh
2. Phân tích công việc
2.1

Khái niệm về PTCV:

PTCV là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. PTCV dùng để
xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên
2.2

Khái niệm về bảng mô tả công việc:

Bảng mô tả công việc là một văn bản quy định về quyền hạn, trách nhiệm,
quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan
hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành
2.3

Khái niệm về bảng tiêu chuẩn nhân viên

Bảng tiểu chuẩn nhân viên là văn bản quy định các tiêu chuẩn về ngƣời đảm
nhận chức danh công việc đó nhƣ tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn,
ngoại ngữ, ngoại hình,…
2.4

Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của phân tích công việc

* Vai trò của PTCV:
 Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực
 Để tuyển dụng nhân viên
 Đánh giá năng lực, thành tích nhân viên
 Trả lƣơng, thƣởng
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

 Nhân viên nhanh chóng nắm bắt đƣợc yêu cầu đối với công việc
 Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh mà họ muốn
 Để xây dựng chƣơng trình đào tạo thiết thực hơn
 Để PTCV hợp lý hơn, tránh trùng lắp, chồng chéo,…
 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
* Ý nghĩa và tầm quan trọng của PTCV


PTCV cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc.

Không biết PTCV, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ
phận trong doanh nghiệp, không thể đánh giá đƣợc chính xác yêu cầu của công việc.
Do đó, không thể tuyển đƣợc đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá đƣợc
đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Vì vậy, không thể trả lƣơng, kích
thích họ kịp thời, chính xác
* Thời điểm để PTCV


Doanh nghiệp mới thành lập



Công việc mới, thêm chức năng,…



Cải tiến công tác quản lý hay có sự thay đổi về trang thiết bị, công nghệ phục

vụ công việc


Không cần PTCV thƣờng xuyên, định kỳ chỉ khi nào có vấn đề phát sinh
2.5

Quy trình phân tích công việc: gồm 6 bƣớc:

Bƣớc 1: Chọn công việc để phân tích
 Chọn công việc để phân tích phải đáp ứng đƣợc mục tiêu của PTCV
 Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất nên chỉ
chọn những công việc tiêu biểu, có những công việc khác có thể suy ra từ đó
 Nhóm công việc: Chức danh quản lý, chức danh của nhân viên gián tiếp, chức
danh nhân viên kỹ thuật, chức danh lao động trực tiếp
Bƣớc 2: Xác định những thông tin liên quan
 Xác định công việc trong sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

14


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

 Tham khảo phân tích công việc trƣớc, nếu có
Bƣớc 3: Chọn phƣơng pháp thu thập thông tin
 Chọn phƣơng pháp thu thập thông tin liên quan đến khâu chuẩn bị
Bƣớc 4: Triển khai thu thập thông tin
 Cần phân công cụ thể
 Ngƣời thực hiện phải có nhật ký ghi chép rõ ràng theo ngày, theo địa điểm,
theo sự việc,…

Bƣớc 5: Xử lý thông tin
 Thông tin cần đƣợc xác minh tính khả thi, tính chấp nhận, cần đƣợc xử lý trƣớc
khi công bố chính thức
Bƣớc 6: Thiết lập bảng mô tả công việc, bảng mô tả tiêu chuẩn công việc
3. Tuyển dụng nhân sự
3.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau để đăng ký, nộp đơn tìm việc làm
3.2 Nguồn ứng viên
* Nguồn nội bộ:
Ƣu điểm:
 Nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc
 Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cƣơng vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt đƣợc mục tiêu đó.
 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc hăng say, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn
Nhƣợc điểm:
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

15


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tƣợng chai lì, xơ cứng do các nhân viên đƣợc thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trƣớc đây. Họ sẽ thiếu sáng tạo, rập
khuôn theo cách làm việc cũ , không dấy lên tạo đƣợc bầu không khí thi đua mới.
Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động
kém hiệu quả.
 Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ
là những ngƣời ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhƣng không đƣợc tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác, bè phái, mất đoàn kết, rất khó
làm việc.
* Nguồn ngoài doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức nhằm thu hút
ứng viên từ một số nguồn bên ngoài sau:
 Thông qua quảng cáo
Ƣu điểm: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối
với các doanh nghiệp lớn, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, tuyển đƣợc nhiều ứng viên
và thông qua đó giới thiệu đƣợc thƣơng hiệu của doanh nghiệp đến với khách hàng
Nhƣợc điểm: Chi phí quảng cáo rất cao
 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
Ƣu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
với số lƣợng lớn
Nhƣợc điểm: Số lƣợng trung tâm dịch vụ lao động tại các thành phố lớn tăng
vọt nhƣng hoạt động quản lý của Nhà nƣớc đối với các trung tâm này còn nhiều bất
cập, gây thiệt hại cho ngƣời xin việc. Chất lƣợng của ứng viên có thể không đáp ứng
đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp chỉ nên tuyển nhân viên theo
phƣơng thức này khi yêu cầu về trình độ của các nhân viên không cao
 Từ trƣờng đào tạo:

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

16


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

Ƣu điểm: Ứng viên đƣợc đào tạo và có kiến thức cơ bản. Sinh viên là lực
lƣợng lao động trẻ, rất năng động, sáng tạo, nhiệt tình, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu
cái mới, dễ đào tạo theo yêu cầu và mong muốn của doanh nghiệp.
Nhƣợc điểm: Chất lƣợng đào tạo cũng còn nhiều bất cập, do đó, nhiều doanh
nghiệp chƣa thật sự tin tƣởng vào nguồn ứng viên từ các trƣờng
 Qua mạng internet:
Ƣu điểm: Với số lƣợng ứng viên lớn, nhanh chóng tìm đƣợc ứng viên thỏa
mãn yêu cầu công việc trên hồ sơ, chi phí tìm kiếm ứng viên rẻ
Nhƣợc điểm: Các ứng viên chỉ thỏa mãn yêu cầu trên hồ sơ nhƣng trình độ
thực tế thì không thể đáp ứng
 Các hình thức khác:
Lôi kéo ứng viên từ doanh nghiệp khác, từ công ty săn đầu ngƣời, ngƣời tự đến
xin việc, hội chợ việc làm, ngƣời quen giới thiệu,…
3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Hình 1.1 Trình tự của quá trình tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tìm kiếm ứng viên

Đánh giá ứng viên

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

17


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

Thẩm tra hồ sơ

Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Thử việc

3.4 Hƣớng dẫn hội nhập
Mục đích của hƣớng dẫn hội nhập:
 Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập
 Cảm thấy đƣợc chào đón và đánh giá cao
 Hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức đƣợc họ là một bộ phận
 Tham gia các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng
 Hiểu rõ hơn về công việc và các kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ
4. Đào tạo và phát triển nhân sự
4.1 Khái niệm
Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông
qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng hoặc kiến thức mới
4.2 Mục đích của đào tạo và phát triển
 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc yêu cầu hoặc khi nhân viên nhận công việc

mới
 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

18


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phƣơng
pháp quản lý sao cho phù hợp đƣơc với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trƣờng kinh doanh
 Giải quyết các vấn đề tổ chức: Mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa
công đoàn và các nhà quản trị; đề ra các chính sách về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có hiệu quả
 Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới
 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
 Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
4.3 Các hình thức đào tạo
Có 2 hình thức đào tạo:
 Đào tạo tại nơi làm việc (doanh nghiệp): tổ chức các lớp học; chỉ dẫn công
việc; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển, thuyên chuyển công việc; hội nghị, hội thảo
 Đào tạo ngoài nơi làm việc (doanh nghiệp): cử đi học tại các trƣờng, trung tâm;
đào tạo theo phƣơng thức từ xa; cử đi tham quan doanh nghiệp bạn, địa phƣơng khác,
quốc gia khác
4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Có 2 phƣơng pháp đánh giá hiệu quả đào tạo


Phƣơng pháp định tính: có thể đánh giá theo 4 mức độ:

 Mức độ 1: phản ứng của ngƣời họ
 Mức độ 2: nội dung học đƣợc
 Mức độ 3:ứng dụng vào công việc
 Mức độ 4: kết quả mà doanh nghiệp đạt đƣợc
 Phƣơng pháp định lƣợng
 Đƣợc tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động doanh nghiệp và
hiệu quả sử dụng lao động
 Cách chỉ tiêu đánh giá: tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, tỷ suất sinh lợi, năng
suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian lao động,…
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

19


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

5. Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên
5.1 Khái niệm
Động viên khuyến khích là kết quả của sự tƣơng tác giữa cá nhân và tình
huống. Các cá nhân khác nhau thì các yếu tố cơ bản của họ trong động viên khuyến
khích cũng khác nhau. Luôn có sự khác biệt giữa các cá nhân và sự khác biệt ngay
trong một cá nhân trong các thời điểm khác nhau.
Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục

tiêu của tổ chức, trên cơ sở thoả mãn các nhu cầu cá nhân
Vì vậy, động viên ngƣời lao động gắn liền với năng lực nhà quản lý, làm cho
ngƣời lao động hành động và đạt đến mục tiêu trong tổ chức trong khi thoả mãn
những nhu cầu của họ
5.2 Mục tiêu của động viên, khuyến khích nhân viên
 Thu hút các ứng viên
 Duy trì nhân viên giỏi
 Khuyến khích, động viên nhân viên
5.3 Phƣơng pháp tạo động lực làm việc
Động lực là yếu tố thúc đẩy con ngƣời làm việc. Muốn nhân viên làm việc theo
ý mình, nhà quản lý phải biết cách tạo động lực tác động đến nhân viên. Có 2 phƣơng
pháp tạo động lực làm việc
 Phƣơng pháp 1:
 Tìm hiểu nhu cầu mong muốn của nhân viên
 Tìm cách thoả mãn nhu cầu đó, đồng thời hƣớng sự thoả mãn vào việc thực
hiện mục tiêu
 Phƣơng pháp 2:
 Khơi dậy nhu cầu tiềm ẩn của nhân viên bằng cách giới thiệu mục tiêu
 Làm cho họ hứng thú với mục tiêu bằng cách giải thích tầm quan trọng và ý
nghĩa
 Có những phần thƣởng xứng đáng nhằm tạo ra những ham muốn
5.4 Những yếu tố làm suy yếu động lực làm việc của con ngƣời.
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

20


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

Trong doanh nghiệp sẽ luôn tồn tại những yếu tố khác nhau làm suy yếu động
lực làm việc của nhân viên:
 Môi trƣờng làm việc không phù hợp dƣới 2 góc độ: môi trƣờng vật chất và mối
quan hệ xã hội
 Chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng không phù hợp
 Bầu không khí trong công ty không tốt
 Cảm giác bị đe dọa đuổi việc
Nhƣng có một yếu tố tồn tại trong trong hầu hết mọi doanh nghiệp thƣờng làm
suy yếu động lực làm việc của con ngƣời chính là:


Sự đánh giá kết quả làm việc của nhân viên



Sự phản hồi của nhà quản lý về kết quả làm việc đó

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ít nhiều mang yếu tố chủ
quan
5.5 Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên
Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống động viên khuyến khích
Cơ cấu hệ thống động viên khuyến khích

Khuyến khích vật chất

Lƣơng
cơ bản

Thƣởng

Phụ
cấp

Khuyến khích tinh thần

Phúc
lợi

Cơ
hội
thăng
tiến

Môi
trƣờng
làm
việc

Phân
phối ,
đối xử
công

bằng

Sự quan
tâm của
lãnh đạo
đối với

nhân

Văn
hoá
công
ty

viên

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

21


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

CHƢƠNG II
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM Y TẾ DỰ
PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC
V. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC
1.1 Giới thiệu sơ lƣợc về Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức

Tên đơn vị

Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức

Nhãn hiệu (logo)

Địa chỉ liên lạc

02 Nguyễn Văn Lịch, phƣờng Linh Tây, Quận Thủ Đức

SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

22


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

Điện thoại

(08) 3720 5323

Fax

(08) 3720 5098

Website



Email



Mã số thuế

030 5306 722

1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Từ năm 1994, TTYT Huyện Thủ Đức đƣợc thành lập dƣới sự chỉ đạo, hƣớng
dẫn, kiểm tra của Sở Y Tế TP.HCM về chuyên môn và sự quản lý, chỉ đạo của UBND
Huyện trong việc xây dựng kế hoạch phát triển y tế trên địa bàn.
Đến tháng 4 năm 1997, Huyện Thủ Đức đƣợc chia làm 3: Quận Thủ Đức,
Quận 2 và Quận 9. Lúc này TTYT Huyện Thủ Đức đổi tên thành TTYT Quận Thủ
Đức
Do nhu cầu của sự phát triển đến tháng 02 năm 2000, TTYT đƣợc tách ra tách
ra gồm: TTYT Quận Thủ Đức và Bệnh viện Đa khoa trực thuộc Trung Tâm thành
Bệnh viện Đa khoa Khu vực trực thuộc Sở Y Tế TP.HCM
Đến tháng 02 năm 2007, UBND Thành phố có quyết định số 31/2007/QĐUBND thành lập TTYTDP Quận Thủ Đức trên cơ sở chia tách TTYT Quận Thủ Đức
thành TTYTDP Quận Thủ Đức và Bệnh viện Quận Thủ Đức
TTYTDP Quận Thủ Đức là đơn vị sự nghiệp y tế, có tƣ cách pháp nhân, có con
dấu riêng, đƣợc cấp kinh phí hoạt động và mở tài khoản ở Kho bạc Nhà nƣớc theo
quy định.
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

23


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Trần Đình Vinh

TTYTDP Quận Thủ Đức chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của UBND Quận
Thủ Đức và sự hƣớng dẫn về chuyên môn, kỹ thuật của Sở Y Tế
Mặc dù vừa tách ra nên giai đoạn đầu còn khó khăn về cơ sở vật chất cũng nhƣ

trang thiết bị và nguồn nhân lực còn thiếu, song đội ngũ cán bộ ngành y tế dự phòng
đƣợc sự quan tâm chỉ đạo, giúp đỡ của Quận Ủy và UBND, cũng nhƣ các chuyên
khoa đầu ngành của Thành phố nên đã bắt đầu hoạt động ổn định từ tháng 8 năm 2007
1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của TTYTDP Quận Thủ Đức
1.3.1 Chức năng
TTYTDP Quận Thủ Đức có chức năng triển khai thực hiện các nhiệm vụ
chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng; phòng, chống HIV/AIDS; phòng, chống bệnh
xã hội; an toàn vệ sinh thực phẩm; chăm sóc sức khỏe sinh sản và truyền thông giáo
dục sức khỏe trên địa bàn
1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn
Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về
y tế dự phòng; phòng, chống HIV/AIDS; phòng, chống bệnh xã hội; an toàn vệ sinh
thực phẩm; chăm sóc sức khỏe sinh sản và truyền thông giáo dục sức khỏe trên địa
bàn Quận trình cấp có thẩm quyền phê duyệt
Tổ chức thực hiện các hoạt động sau:
 Triển khai thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật về phòng chống
dịch, bệnh, HIV/AIDS, các bệnh xã hội, tai nạn thƣơng tích, sức khỏe lao động và
bệnh nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe môi trƣờng, sức khỏe trƣờng
học, dinh dƣỡng cộng đồng, an toàn vệ sinh thực phẩm, truyền thông giáo dục sức
khỏe theo phân cấp và theo quy định của pháp luật
 Trực tiếp quản lý, hƣớng dẫn và giám sát chuyên môn, kỹ thuật về các hoạt
động thuộc lĩnh vực phụ trách và khám chữa bệnh thông thƣờng đối với các trạm y tế
phƣờng, các cơ sở y tế trên địa bàn
 Tham gia đào tạo, đào tạo lại, tổ chức tập huấn, bồi dƣỡng kiến thức về
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách cho cán bộ y tế thuộc đơn vị mình và
nhân viên y tế phƣờng
SVTH: Phạm Thị Hồng Châu

24