Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng sài gòn thương tín sacombank SBS

GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Khóa luận tốt nghiệp:

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HĨA
DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG
SÀI GỊN THƯƠNG TÍN SACOMBANKSBS
GVHD: PGS-TS: Trần Văn Thiện
SVTH: Nguyễn Vũ Minh Thuận
MSSV: 107200641
Lớp: NL1- K33
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2011
Mục lục
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 1 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

Danh mục các từ viết tắt
Lời nói đầu
Chương 1: Khái qt chung về văn hố doanh nghiệp............................................... 1
I. Một số khái niệm và vai trò của văn hoá doanh nghiệp ....................................... 1
1. Khái niệm ............................................................................................................. 1
1.1 Định nghĩa văn hoá ........................................................................................... 1
1.2 Định nghĩa văn hoá thương trường ................................................................... 2

1.3 Định nghĩa văn hoá nghề nghiệp ....................................................................... 3
1.4 Định nghĩa văn hoá tổ chức ............................................................................... 4
1.5 Định nghĩa văn hoá doanh nghiệp ..................................................................... 5
2. Vai trị của văn hố doanh nghiệp ........................................................................ 6
2.1 Văn hố doanh nghiệp là nguồn lực tao ra lợi thế cạnh tranh ........................... 6
2.2 Văn hoá doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp ............................. 7
2.3 Văn hoá doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp ................................ 8
2.4 Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược ........................... 9
2.5 Văn hoá doanh nghiệp giúp giảm xung đột....................................................... 9
2.6 Văn hoá doanh nghiệp tạo động cơ ................................................................. 10
II. Cơ sở xây dựng văn hoá doanh nghiệp .............................................................. 10
1. Các hạt nhân của văn hoá doanh nghiệp ............................................................ 11
2. Phát triển văn hoá giao lưu của các doanh nghiệp ............................................. 11
3. Xây dựng các tiêu chuẩn về văn hoá doanh nghiệp ........................................... 11
4. Văn hố tập đồn đa quốc gia ............................................................................ 12
5. Văn hố doanh nghiệp gia đình .......................................................................... 13
III. Cấu trúc và nội dung của văn hoá doanh nghiệp ............................................ 13
1. Cấu trúc .............................................................................................................. 13
1.1 Nhóm yếu tố giá trị.......................................................................................... 13
1.2 Nhóm yếu tố chuẩn mực ................................................................................. 14
1.3 Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp ................. 15
1.4 Nhóm yếu tố hữu hình ..................................................................................... 15
2. Cấu thành của văn hoá doanh nghiệp ................................................................. 16
2.1 Tầng bề mặt ..................................................................................................... 17
2.2 Tầng trung gian ............................................................................................... 17
2.3 Tầng sâu nhất .................................................................................................. 17
3. Nội dung ............................................................................................................. 18
3.1 Tính thời đại .................................................................................................... 18
3.2 Tính kinh tế ..................................................................................................... 19
3.3 Trách nhiệm xã hội .......................................................................................... 18

Chương 2: Giới thiệu về CTCP Chứng khốn Ngân hàng Sài gịn Thương tín ..... 19
I. Lịch sử hình thành ................................................................................................. 19
II. Đánh giá tình hình hoạt động và kinh doanh của Sacombank- SBS .............. 21
1. Mục tiêu chung ................................................................................................... 21
2. Cơ cấu tổ chức và tình hình hoạt động của Sacombank- SBS ........................... 22
2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức .................................................................................... 22
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 2 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện
2.2 Hoạt động kinh doanh của Sacombank- SBS.................................................. 23
2.2.1 Một số sản phẩm dịch vụ chính của cơng ty ............................................23
2.2.2 Tình hình kết quả kinh doanh ................................................................... 27
2.2.2.1 Doanh thu và lợi nhuận của công ty qua các năm ............................ 27
2.2.2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong ba năm gần nhất ........ 30
2.2.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty trong năm
2009- 2010 ..........................................................................................................31
Chưong 3: Tổng quan về văn hoá doanh nghiệp tại CTCP Chứng khoán Ngân hàng Sài
gịn Thương tín Sacombank- SBS ............................................................................... 34
I. Thực trạng chung về văn hoá doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay ................ 34
II. Tổng quan về văn hoá doanh nghiệp tại Sacombank- SBS ........................... 35
1. Chính sách đối với khách hàng bên ngồi ............................................................ 35
2. Chính sách đối với nhân viên ............................................................................... 39
2.1 Giá trị bên ngoài ........................................................................................... 39
2.2 Giá trị bên trong ........................................................................................... 51
3. Bài học kinh nghiệm ............................................................................................ 55
3.1 Coi trọng yếu tố con người ........................................................................... 55
3.2 Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường ................................................... 55

3.3 Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết ................................................ 55
3.4 Tinh thần tập thể, truyền thống đoàn kết dân tộc trong kinh doanh ............. 56
3.5 Hướng tới vấn đề an sinh xã hội................................................................... 56
3.6 Xây dựng một tinh thần trách nhiệm xã hội ................................................. 56
Chương 4: Một số giải pháp nhằm xây dựng và hồn thiện văn hố doanh nghiệp tại
Sacombank- SBS .......................................................................................................... 57
I. Hình thành văn hố doanh nghiệp ...................................................................... 57
II. Biện pháp thay đổi và phát triển văn hoá doanh nghiệp ở Sacombank- SBS .... 59
1. Xây dựng những tuyên bố về giá trị và niềm tin ................................................ 59
2. Xây dựng tầng bề mặt và trung gian một cách rõ nét......................................... 62
3. Giao tiếp hiệu quả .............................................................................................. 63
4. Tạo tấm gương tốt cho nhân viên ....................................................................... 63
5. Tạo cho nhân viên cảm giác họ là một phần của công ty ................................... 64
6. Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực, khả năng sáng tạo ........ 65
7. Tuyển dụng nhân viên phù hợp với văn hóa, mục tiêu phát triển của cơng ty... 65
8. Áp dụng mơ hình VHDN đặc thù của Việt Nam ............................................... 65
III. Các bước xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Sacombank- SBS ...................... 66
1. Phổ biến kiến thức chung ................................................................................... 66
2. Định hình văn hố doanh nghiệp của cơng ty .................................................... 66
3. Triển khai xây dựng ........................................................................................... 67
4. Ổn định và phát triển văn hoá của Sacombank- SBS ......................................... 68
5. Kết quả của quá trình xây dựng và thay đổi văn hoá doanh nghiệp................... 69

Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 3 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. SBS: Cơng ty cổ phần chứng khốn ngân hàng Sài Gịn Thương tín
2. VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
3. DN: Doanh nghiệp
4. VH: Văn hóa
5. CTCP: Cơng ty cổ phần

Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 4 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

LỜI NÓI ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Xu thế tồn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra với tốc độ ngày càng
nhanh đã đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam những thời cơ mới, song hành
nhiều thử thách mới nảy sinh mà doanh nghiệp phải đối mặt. Trong bối cảnh đó, các
doanh nghiệp Việt Nam phải chuẩn bị những hành trang cần thiết để hòa nhập vào sự
phát triển chung của nền kinh tế. Điều này đòi hỏi các Doanh nghiệp Việt Nam cần
thiết phải trang bị ngày càng lớn về công nghệ kỹ thuật, về nguồn vốn khổng lồ cũng
như việc quản lý chất lượng theo chuẩn mực quốc tế. Một yếu tố vô cùng quan trọng
quyết định sự thành công trong công tác quản lý, đồng thời giúp được các doanh
nghiệp tiếp cận được thương trường quốc tế cần phải kể đến là văn hóa doanh nghiệp.
Bên cạnh những cơ hội, các doanh nghiệp cũng phải đương đầu với rất nhiều
thử thách và cuộc cạnh tranh cho sự tồn tại cũng ngày một sâu sắc hơn. Để thành công,
nhiều doanh nghiệp đang cố gắng tạo ra môi trường làm việc hồn thiện nhằm thu hút
nhân tài và ni dưỡng năng lực, ngăn chặn tình trạng thất thốt nhân lực và chảy máu
chất xám. Văn hố doanh nghiệp chính là hình ảnh về một doanh nghiệp và tạo nên sự

khác biệt với các doanh nghiệp khác. Qua văn hoá doanh nghiệp ta sẽ cảm nhận rằng
hoạt động của doanh nghiệp đó là mạnh hay yếu và chiều hướng phát triển tương lai
của doanh nghiệp đó.
Chỉ có một văn hố doanh nghiệp mạnh thì mới có khả năng thích ứng cao với
những thay đổi liên tục từ bên ngoài. Như chúng ta đã thấy mọi yếu tố xã hội, khoa học
công nghệ, khả năng của con người đang thay đổi từng giờ, từng phút, thế giới vẫn
không ngừng chuyển động và một doanh nghiệp tốt, thành công hôm nay nhưng chưa
chắc đã là tốt trong tương lai nếu khơng có sự định hướng cho những sự thích ứng đó
ngay từ bây giờ. Quan trọng hơn, hoạt động của các doanh nghiệp sẽ bị tụt hậu nhiều
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 5 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

hơn nữa nếu không tiến hành một cuộc cách mạng cho việc xây dựng và đổi mới văn
hoá trong phạm vi doanh nghiệp ngay trong thời điểm hiện tại.
Được sống trong một môi trường văn hoá lành mạnh với sự quan tâm thoả đáng
của các cấp lãnh đạo, một mơi trường khuyến khích mọi người học hỏi và quan tâm lẫn
nhau sẽ làm cho mọi người cảm thấy lạc quan, gắn bó và cống hiến hết mình cho mục
tiêu của doanh nghiệp.
Nhận thức được vấn đề trên, hịa mình cùng với xu hướng của các doanh nghiệp
thì Cơng ty cổ phần Chứng Khốn Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín đã và đang từng
bước xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp của mình. Xuất phát từ các vấn đề
trên, em đã chọn đề tài “Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty
cổ phần Chứng Khốn Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín” để làm khóa luận tốt
nghiệp cho mình.
2. Phạm vi nghiên cứu:
Vì thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn nên em chỉ tìm hiểu một số nét văn

hóa tiêu biểu tại Cơng ty cổ phần Chứng Khốn Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín.
Thêm vào đó là việc đưa ra một số biện pháp cơ bản để xây dựng và phát triển văn hóa
hiện có tại Sacombank- SBS.
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết vận dụng cách tiếp cận theo duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tiếp
cận một cách có hệ thống để phân tích làm rõ thực trạng, đồng thời áp dụng phương
pháp tổng hợp, liệt kê... để giải quyết vấn đề. Khóa luận chủ yếu phân tích định tính,
dựa trên những thơng tin, nguồn số liệu thứ cấp sẵn có liên quan đến vấn đề nghiên
cứu.

Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 6 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

4. Kết cấu khóa luận:
Khóa luận được chia thành 4 chương với kết cấu theo phần mục lục
Nhân dịp này, em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đối với Quý Thầy Cô Trường
đại học Kinh Tế TP.HCM đã truyền đạt cho em những kiến thức nền tảng cũng như
chuyên ngành về quản trị nguồn nhân lực trong thời gian qua. Cám ơn những thầy cơ
đã dạy bảo em những kiến thức bổ ích để em có thêm rất nhiều hành trang để bước vào
con đường sự nghiệp sắp tới. Đặc biệt là thầy Trần Văn Thiện- người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ để em hồn thành tốt khố luận này. Cảm ơn gia đình, bạn bè và các tác
giả đã có cơng trình nghiên cứu mà em đã tham khảo trong khố luận này. Cảm ơn các
anh chị ở công ty Sacombank- SBS đã giúp đỡ, hỗ trợ em tận tình, đặc biệt là các chị ở
Phòng Đào Tạo.

Chương 1: Khái quát chung về Văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 7 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

I. Một số khái niệm về Văn hoá doanh nghiệp
1. Khái niệm
1.1 Định nghĩa văn hóa (VH)
Nghiên cứu về VHDN, chúng ta khơng thể nào bỏ qua phạm trù văn hóa, cái mà
chúng ta đang nhắc đến hàng ngày, đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng. Mục đích
của nghiên cứu về văn hóa là trên cơ sở đó chúng ta sẽ xây dựng được đầy đủ các
thành tố, cũng như mối quan hệ giữa VH nói chung và VHDN nói riêng.
Trong từ điển, từ VH được định nghĩa là “hành vi của những năng lực đạo đức
và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. VH cũng có một số định nghĩa khác
như “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi ứng xử của một tổ
chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tuởng và sự ưu tiên của những thành viên của tổ
chức ấy”. VH được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau. Ở mức chung nhất, có thể phân
biệt hai cách hiểu: VH theo nghĩa hẹp và VH theo nghĩa rộng.
Xét về phạm vi thì VH theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với VH tinh hoa.
VH tinh hoa là một kiểu VH chứa những giá trị đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con
người. Theo nghĩa này, VH thường được đồng nhất với các loại hình nghệ thuật, văn
chương.
Xét về hoạt động thì VH theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với VH ứng xử.
Theo hướng này, VH thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và cách đối xử với
người xung quanh.
Trong khoa học nghiên cứu về VH, VH được hiểu theo nghĩa rộng. Theo nghĩa
này, định nghĩa VH cũng có rất nhiều. Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor,
nhà nhân loại học văn hố người Anh. Vào năm 1871 ơng xem VH là “một phức hợp

bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả
năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được”. TS.
Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao gồm tất cả những gì
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 8 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất
cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động.”. UNESCO lại có một
định nghĩa khác về VH: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động
mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá
khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành
một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc
khẳng định bản sắc riêng của mình”.
Như vậy có thể định nghĩa VH là một hệ thống của các giá trị do con người sáng
tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự
nhiên và xã hội.
Là một hệ thống ý nghĩa, VH bao gồm những biểu tượng, những niềm tin và
những giá trị nền tảng để dựa theo đó, các thành viên trong cộng đồng, về phương diện
nhận thức, có thể diễn tả và đánh giá các hoạt động và các sự kiện khác nhau, có thể
phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo đức và cái vơ ln, cái có
thể và cái không thể chấp nhận được; về phương diện thẩm mỹ, phân biệt cái đẹp và
cái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét... Hệ thống ý nghĩa ấy đóng
vai trị chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở đó, mọi thành viên có thể truyền
thơng với nhau và cảm thấy có sợi dây liên kết với nhau. Ðiều này làm cho tính tập thể
trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của VH: VH là những gì người ta có
thể nhận được bằng giáo dục và có thể lưu truyền từ thế hệ này qua thế hệ khác.

1.2 Định nghĩa văn hóa thương trường
VH thương trường là VH thể hiện trong cơ cấu tổ chức, hệ thống pháp chế, các
chính sách chế độ, trong mọi hình thức hoạt động liên quan quá trình sản xuất kinh
doanh, gồm cả sự cạnh tranh, mối qu an hệ với bên ngoài v.v… tất cả nhằm tạo ra một
môi trường kinh doanh thuận lợi tốt đẹp.
Một DN được nhắc đến như một sự ca tụng chỉ khi để lại trong lòng mọi người
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 9 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

một hình ảnh tốt đẹp, nó có thể là chữ “tín” trong kinh doanh, cách thức đưa dịch vụ,
sản phẩm đến với mọi người cũng như các hoạt động mang đến cho cộng đồng. DN
nào cũng cần có mơi trường để nó hoạt động và thương trường là môi trường cần thiết ,
bắt buộc để DN thể hiện các triết lý kinh doanh, các sứ mạng mà họ đặt ra
1.3 Định nghĩa văn hóa nghề nghiệp
Ngày nay, việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đã không chỉ dừng lại ở các
thông số về kỹ năng, trình độ tay nghề đơn thuần mà cịn ở một trình độ VH nghề
nghiệp, tức là ở nhận thức về nghề, ở những chuẩn mực, giá trị của người lao động,
lịng u nghề và khả năng sáng tạo tích cực, góp phần tạo ra những nhân tố mới đem
lại hiệu suất lao động cao.
Trong xã hội hiện đại, người lao động cần phải thực thi nghề nghiệp trong một
môi trường nghề nghiệp rộng lớn. Do vậy, mỗi người lao động sẽ khó có được nhận
thức và hành vi nghề nghiệp có VH nếu bầu khơng khí xung quanh họ khơng có VH.
Chính vì vậy, vấn đề VH nghề khơng phải chỉ tồn tại ở phạm vi các cá nhân riêng rẽ
mà ở cả một thiết chế lao động, một phạm vi rộng lớn mà các nhà xã hội học gọi là
“khơng gian văn hóa nghề”.
Như vậy, khơng phải chỉ có những người lao động nghề nghiệp mà cả những

nhà đầu tư, những nhà quản lý, những nhà giáo dục, đào tạo nghề, cũng như tất cả
chúng ta đều sống trong một “khơng gian văn hóa nghề” nhất định và đều phải biết cư
xử với nó một cách có VH. Chẳng hạn, nhà đầu tư có nhận thức về VH nghề thì khơng
thể chỉ toan tính tới lợi nhuận kinh tế mà còn phải biết đầu tư, lựa chọn những lĩnh vực
đầu tư nào phát triển bền vững, không hủy hoại môi trường, không xâm hại tới con
người.
Nhà quản lý lao động tốt thì phải biết chăm lo tới đời sống của những người lao
động, chú ý tới những mặt phúc lợi xã hội, tới những vấn đề bảo hiểm lao động, an
toàn lao động..., mặc dù điều này trong nhiều trường hợp có thể làm hạn chế doanh thu
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 10 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

của họ. Họ cũng không thể vì lợi nhuận mà sử dụng lao động trẻ em, hoặc trốn thuế...
Người đào tạo nghề không thể chỉ dựa vào nguồn thu học phí hoặc ý muốn chủ quan
mà phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo trong thực tiễn và định hướng nghề nghiệp của
người học. Như vậy xây dựng không gian VH nghề tiến bộ là trách nhiệm của toàn xã
hội. VH nghề bao gồm:
Thứ nhất, VH nghề nghiệp là giá trị đạo đức trung thực, tình u nghề và thái độ tơn
vinh nghề nghiệp, q trọng tư liệu sản xuất và trân trọng sản phẩm do nghề làm ra.
Thứ hai, VH nghề nghiệp là sự nâng cao kiến thức khoa học, trình độ cơng nghệ, cải
tiến kỹ thuật nhằm tạo ra năng suất lao động cao hơn, tạo ra sản phẩm có chất lượng và
giá trị cao hơn.
Thứ ba, VH nghề nghiệp là nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thể hiện ở tính chuyên
nghiệp, sự tinh thông nghề nghiệp, tác phong nghề nghiệp và sự sáng tạo trong nghề
nghiệp.
Như vậy, VH nghề nghiệp là sự kết hợp kiến thức nghề, trình độ tay nghề, đạo

đức nghề, thái độ hành nghề, sự nhận biết, khả năng xây dựng và thích nghi mơi
trường.
1.4 Định nghĩa văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và qui tắc được các cá nhân và các nhóm
trong một tổ chức chia xẻ với nhau. Các giá trị và qui tắc này qui định cách thức ứng
xử của mọi người với nhau và giữa những người trong tổ chức với các bên có liên quan
nằm ngồi tổ chức. VH tổ chức là nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen
được phát triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức. Những điều này được thể hiện
trong cách điều hành và hành vi ứng xử cửa các thành viên.
Văn hóa tổ chức bao gồm các thành phần sau đây:
Các thái độ của một tổ chức
Các kinh nghiệm của một tổ chức
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 11 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

Niềm tin của một tổ chức
Các giá trị mà tổ chức theo đuổi
Văn hóa tổ chức bao gồm những niềm tin và quan niệm về mục đích của tổ chức
mà các thành viên nên theo đuổi và quan niệm về những chuẩn mực về hành vi phù
hợp mà các thành viên nên sử dụng để đạt đến những mục đích đó. Đầu tiên là tổ chức
theo đuổi những giá trị của tổ chức. Những giá trị này phát triển thành các qui tắc của
tổ chức, các nguyên tắc chỉ đạo, các mong đợi. Những thứ này bắt các thành viên phải
có những hành vi phù hợp trong những tình huống cụ thể và kiểm sốt hành vi của các
thành viên đối với những thành viên khác.
1.5 Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp
Mọi tổ chức đều có VH và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu hết các tổ

chức đều khơng tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền VH nhất định của mình.
VH của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn
của những người điều hành đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức đó.
E.Heriơt- Nhà triết học từng nói: "Cái gì cịn lại khi tất cả những cái khác bị
qn đi - cái đó là văn hố". Ðiều đó khẳng định rằng, VHDN là một giá trị tinh thần
và hơn thế nữa, là một tài sản vơ hình của DN. Nó là tồn bộ các giá trị VH được gây
dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN (hay một tổ chức), trở
thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, thể hiện trong các hoạt động của DN ấy
và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của DN.
VHDN chính là chuẩn mực mà ở đó người ta sẽ quay quanh cái chuẩn mực đó
để có hành vi ứng xử. Mỗi nhân viên vào hoạt động trong hệ thống của chúng tôi đều
được nghe ít nhất hai tiếng đồng hồ về VHDN.
Có thể thấy rõ: VHDN bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức. VH doanh
nghiệp khơng thể hình thành một cách tự phát mà phải được hình thành thơng qua
nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, của Nhà nước và
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 12 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

các tổ chức xã hội.
Trước hết, cần phải thống nhất nột khái niệm chung về VHDN. VHDN được
hiểu là toàn bộ các quy tắc ứng xử, cách nghĩ, chuẩn mực, đường lối kinh doanh... có
tác dụng đặt dấu ấn tới hành vi, thái độ, niếm tin và quan hệ của các thành viên, cao
hơn nữa là hình ảnh của một DN trên thương trường.
VHDN khơng chỉ giới hạn đơn thuần trong phạm trù VH tổ chức, hay trong cặp
quan hệ “văn hoá trong kinh doanh” và “kinh doanh có văn hố”. VHDN là một tiểu
VH.

• VHDN là một hệ thống của các giá trị do DN sáng tạo và tích luỹ qua q trình
hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của
mình.
• VHDN là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanh xác
lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp.
• VHDN là toàn bộ phương thức kinh doanh, quản lý điều hành kinh doanh,
phong cáchứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh nghiệp.
• VHDN là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vơ hình trở thành
quy định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và
chấp nhận.
2. Vai trị của Văn hóa doanh nghiệp
2.1 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh
Lợi thế cạnh tranh của DN được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản
phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng… Để
có được những lợi thế này DN phải có những nguồn lực như nhân lực, tài chính, cơng
nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc (phương pháp 5 M: Man,
Money, Material, Machine, Method). Nguồn lực tài chính, máy móc, ngun vật liệu
đóng vai trị lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 13 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

đóng vai trị tham gia tồn bộ q trình chuyển hố các nguồn lực khác thành sản phẩm
đầu ra, vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh
tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng…
Tính hiệu quả của DN phụ thuộc rất lớn vào yếu tố VHDN. Nó ảnh hưởng trực
tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, nó tạo ra tính định

hướng có tính chất chiến lược cho bản thân DN, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc
thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của DN. Mơi trường VH của DN cịn có ý
nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên
và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác. Môi trường VH càng trở nên
quan trọng hơn trong các DN liên doanh, bởi vì ở đó có sự kết hợp giữa VH của các
dân tộc, các nước khác nhau.
Người ta nói rằng, một tổ chức với bản sắc mạnh cũng có nhiều lợi thế cạnh
tranh hơn so với các đối thủ. Một tổ chức nếu xây dựng được một cơ cấu thống nhất,
có cơ chế phối hợp và kiểm sốt hiệu quả cũng như tạo được động lực làm việc cho các
thành viên thì chắc chắn cơ hội thành cơng sẽ rất lớn. Tuy nhiên, đó chỉ là một mảng
của bức tranh tổng thể. Vấn đề là mối liên quan giữa VH tổ chức và khả năng hoạt
động không hẳn lúc nào cũng xi chiều. Nói cách khác, đơi khi các tổ chức hoạt động
hiệu quả lại chẳng có một thứ VH đặc trưng nào trong khi ở một tổ chức tầm tầm lại
duy trì được một thức VH riêng biệt. Dĩ nhiên, không nhất thiết VH trong một tổ chức
phải mang những chức năng nhất định. Có những tổ chức chỉ đơn thuần thực hoạt động
đúng với mục tiêu của nó mà khơng xây dựng VH cho riêng mình.
Tóm lại, bản sắc VH đã tạo ra nhiều giá trị cho một tổ chức. Tuy nhiên, thứ VH ấy
cũng có thể trở thành nguyên nhân của bất ổn, xung đột và có khả năng làm sụp đổ tổ
chức nếu như các nhà quản trị không xây dựng được một thứ VH công ty phù hợp với
đại đa số nhân viên.

Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 14 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

2.2 Văn hoá doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp
Mục tiêu của VHDN là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả đưa

hoạt động của DN vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các
thành viên của DN , làm cho DN trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp
tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và
lịng tin vào sự thành cơng của DN. Do đó nó xây dựng một nề nếp VH lành mạnh tiến
bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong DN. VH càng mạnh bao
nhiêu, nó càng định hướng tới thị trường, VH và sự định hướng tới thị trường càng
mạnh bao nhiêu thì cơng ty càng cần ít chỉ thị, mệnh lệnh, sơ đồ tổ chức, chỉ dẫn cụ thể
hay điều lệ bấy nhiêu. Các công ty xuất sắc đều có một hệ thống giá trị, một bản sắc
riêng khơng ai bắt chước được. Đó là “Cố gắng cung cấp cơ hội cho một sự phát triển
nhanh chóng” của hãng Intel; “Quản lý theo tinh thần chữ ái” của công ty Trung
Cương; “Phục vụ Tổ quốc thông qua buôn bán” của hãng Samsung.
2.3 Văn hoá doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp.
VHDN là tài sản tinh thần của DN và phân biệt DN với các DN khác tạo nên
bản sắc (phong thái, sắc thái, nền nếp, tập tục) của DN. VHDN di truyền, bảo tồn cái
bản sắc của DN qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của
DN. VHDN như là “bộ gen” của DN.
Những DN thành công thường là những DN chú trọng xây dựng, tạo ra môi
trường VH riêng biệt khác với các DN khác.. Bản sắc VH không chỉ là tấm căn cước
để nhận diện DN mà còn là phương thức sinh hoạt và hoạt động chung của DN. Nó tạo
ra lối hoạt động, kinh doanh của DN. Đó là bầu khơng khí, là tình cảm, sự giao lưu,
mối quan hệ và ý thức trách nhiệm, tinh thần hiệp tác phối hợp trong thực hiện cơng
việc. Ví dụ như trong ngành điện dân dụng, từ xưa người ta đã đặt tên cho từng xí
nghiệp theo một phong cách riêng như : Hitachi: Võ sĩ hoang dã (Nobushi), Toshiba:
Võ sĩ đạo (Samurai).
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 15 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

2.4 Văn hoá ảnh hướng tới hoạch định chiến lược
VH tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của tổ
chức thơng qua việc chọn lọc thơng tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mơ h ình phù
hợp), đặt ra những mức tiêu chuẩn theo giá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn,
nguyên tắc cho các hoạt động. Hoạch định chiến lược phát triển của tổ chức sẽ giúp cho
các thành viên thấy hết vai trò của họ trong tổ chức, cung cấp những cơ sở quan trọng
để các thành viên tổ chức hiểu được môi trường của họ và vị trí của DN trong mơi
trường đó.
VH tổ chức cũng sẽ có ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện chiến lược của tổ
chức. Bởi vì một VH mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất và tuân thủ cao đối với
giá trị, niềm tin của tổ chức sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành công chiến lược
của tổ chức. VH tổ chức với chức năng tạo được cam kết cao của các thành viên trong
tổ chức, yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của tổ
chức. VH tổ chức, chính vì vậy sẽ góp phần quan trọng tạo nên một “công thức thành
công” cho các DN trên con đường hội nhập.
2.5 Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột
Các lý thuyết về quản lý hầu hết đều nhấn mạnh đến vai trò của VH tổ chức
trong việc thúc đẩy sự gắn kết các mối quan hệ. Trong một tổ chức, VH chính là chất
keo liên kết cá nhân với nhau. Khi chia sẻ chung những giá trị VH, người ta sẽ có
khuynh hướng nhìn nhận, đánh giá và lựa chọn các giải pháp tương tự nhau. Khi ấy,
những khác biệt, nếu có, sẽ được dung hịa nhanh chóng hơn. Có hai vấn đề mà bất cứ
tổ chức nào cũng phải đối mặt. Thứ nhất là việc thích nghi và xử lý các vấn đề phát
sinh từ bên ngồi. Thứ hai là khả năng kết dính và phối hợp các nhân tố bên trong
nhằm tạo nên sức mạnh cho tổ chức. Để tồn tại và phát triển trước sức ép từ bên ngồi,
tổ chức phải duy trì được sự thống nhất trong nhiệm vụ và chiến lược của mình. Phải
xác định mục tiêu và những phương tiện để đạt được mục tiêu ấy. Ngồi ra, cần có
phương pháp đánh giá mức độ hồn thành cũng như tìm các giải pháp thay thế trong
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 16 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

trường hợp chiến lược đặt ra không hiệu quả. Với các mối quan hệ bên trong, cần có sự
nhất trí cao giữa các thành viên và có những quy định rõ ràng trong việc giải quyết các
xung đột dựa trên tiêu chí VH của tổ chức. Cũng cần đặt ra những nguyên tắc chung
khi động viên, khuyến khích và khen thưởng để duy trì sự rõ ràng, minh bạch trong xử
lý các vấn đề liên quan.
2.6 Văn hóa doanh nghiệp tạo động cơ 
Văn hóa tổ chức đóng vai trị quan trọng như một thứ động lực để khuyến
khích. Hiện, nhiều tổ chức đang sử dụng cơng cụ chủ yếu là thưởng - phạt làm động
cơ thúc đẩy thành viên của mình. Thưởng có thể là tăng chức, tăng lương và ngược
lại, phạt đi kèm với giáng chức hoặc giảm lương. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ có
tác dụng với những người có động cơ từ yếu tố bên ngoài. Những người cần tới động
cơ bên trong thì khơng đơn giản như vậy. Lý thuyết về động lực chỉ ra rằng, cá nhân
cảm thấy được khích lệ và hăng hái hơn khi họ tìm thấy niềm vui và ý nghĩa trong
cơng việc. Đó là khi họ thấy được đánh giá đúng và có một vị trí an toàn. Với trường
hợp này, VH tổ chức hiển nhiên sẽ trở thành yếu tố quan trọng. Bản sắc VH riêng sẽ
trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ
trung thành. Bởi vậy, tổ chức nên tạo mọi điều kiện để nhân viên có được càng nhiều
mối liên quan với các hoạt động của mình càng tốt.

II. Cơ sở xây dựng Văn hóa doanh nghiệp
VH chỉ có nền tảng chứ khơng có điểm mốc đầu cuối. Do vậy, xuất phát điểm
của DN có thể sẽ là rất cao nếu như nó được xây dựng trên nền tảng VH. Các DN khi
xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để, lúc đó VH sẽ xuất hiện. Mọi cải
cách chỉ thực sự có tính thuyết phục khi nó tách ra khỏi lợi ích cá nhân, cịn VHDN thì
phải bảo vệ cho mọi quyền lợi và lợi ích của cá nhân.

Khi xây dựng VHDN cần phải có những biện pháp cụ thể. Biện pháp đầu tiên
là phải xây dựng một hệ thống định chế của DN, bao gồm: Chính danh, tự kiểm sốt,
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 17 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

phân tích các cơng việc, các u cầu. Sau đó xây dựng các kênh thơng tin; xây dựng
các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hố các loại hình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây
dựng cơ chế kết hợp hài hồ các lợi ích để DN trở thành ngôi nhà chung, là con
thuyền vận mệnh của mọi người.
1. Các hạt nhân của Văn hóa doanh nghiệp
Đây là cơ sở để hình thành VHDN. Các hạt nhân VH là kết quả của sự tác động
qua lại giữa các thành viên trong DN với nhau. Khi DN bắt đầu hoạt động, nền VHDN
xuất hiện, phát triển và tự bảo vệ. VHDN có tính đặc thù nên các hạt nhân VH được
hình thành cũng có tính chất riêng biệt. VH của các tập đoàn đa quốc gia khác với VH
của các DN liên doanh hoặc VH của DN gia đình. Hạt nhân VHDN bao gồm triết lý,
niềm tin, các chuẩn mực làm việc và hệ giá trị.
2. Phát triển văn hóa giao lưu của các doanh nghiệp
Các DN thường có xu hướng liên doanh, liên kết với nhau để tồn tại trong môi
trường kinh doanh phức tạp, đa VH, các DN khơng thể duy trì VHDN mình giống như
những lãnh địa đóng kín của mà phải mở cửa và phát triển giao lưu về VH. Việc phát
triển VH giao lưu sẽ tạo điều kiện cho các DN học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt
về VH của các DN khác nhằm phát triển mạnh nền VH của DN mình và ngược lại.
3. Xây dựng các tiêu chuẩn về Văn hóa doanh nghiệp
Để hình thành một nền VH mạnh và có bản sắc riêng, hầu hết các DN thường
xây dựng cho mình những tiêu chuẩn về VH và buộc mọi người khi vào làm việc cho

DN phải tuân theo. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn này có thể thay đổi khi khơng còn phù
hợp hoặc hiệu quả thấp. Trong trường hợp như vậy, việc sáng tạo ra những tiêu chuẩn
mới là cần thiết.
Trong điều kiện tồn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc
tế ngày càng gay gắt thì VHDN được chú trọng xây dựng và phát triển. Nó trở thành
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 18 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

một loại tài sản vô hình đóng vai trị cực kỳ quan trọng trong kho tài sản DN và là một
trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Những DN khơng có nền VH mạnh khó
có thể cạnh tranh cao trên thị trường. Đồng thời, DN có thể tạo ra và tăng uy tín của
mình trên thị trường thơng qua việc xây dựng và phát triển một nền VHDN mạnh.
4. Văn hóa tập đồn đa quốc gia
Các tập đồn đa quốc gia có nhiều chi nhánh hoạt động ở nhiều nước trên thế
giới, thường phải đối mặt với môi trường kinh doanh đa sắc tộc, đa quốc tịch và đa
VH. Để tăng cường sức mạnh và sự liên kết giữa các chi nhánh của các công ty đa
quốc gia ở các nước khác nhau, các tập đồn phải có một nền VH vững mạnh. Hầu
như tập đồn đa quốc gia nào cũng có bản sắc VH riêng của mình và đây được coi là
một trong những điều kiện sống cịn, một loại vũ khí cạnh tranh lợi hại. Các cơng ty
đa quốc gia có mục đích kinh doanh chiến lược, nhãn hiệu hàng hóa nổi tiếng và danh
tiếng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ trên thị trường thế giới. Những kết quả
này có thể coi là sản phẩm của q trình vận động của VH tập đoàn. Tuy nhiên, để đạt
được những đỉnh cao của sự thành cơng đó, các tập đoàn phải mất nhiều thời gian và
tiền bạc. Chẳng hạn, để có nhãn hiệu Pepsi Cola nổi tiếng với màu xanh tươi trẻ, Tập
đoàn Pepsi phải chọn cách tiếp cận VH phương Đông - sản xuất loại đồ uống mang
nhãn hiệu Pepsi Cola với biểu tượng thiếu âm và thiếu dương (biểu tượng của những

người theo Phật giáo) để đến với khách hàng là những tín đồ của Phật giáo. Để bảo hộ
cho biểu tượng này, Tập đoàn phải chi tới 500 triệu USD và giá của nhãn hiệu Pepsi
đã lên tới 55 tỷ USD (nguồn: www.tuoitre.com.vn). Đối thủ cạnh tranh của Pepsi Cola
là Tập đoàn Coca Cola. Tập đoàn này có nền VH hùng mạnh và với những ưu thế về
danh tiếng, uy tín cũng như nghệ thuật kinh doanh đã chiến thắng Pepsi Cola trên
thương trường mặc dù đồ uống Coca Cola chỉ được xếp thứ 7 trong số 12 loại thức
uống hàng đầu của nước Mỹ về chất lượng và thức uống này đã bị người tiêu dùng
châu Âu tẩy chay vào năm 1999.

Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 19 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

5. Văn hóa doanh nghiệp gia đình
Các DN gia đình được xem là một loại định chế độc đáo trong đó một gia đình
là hạt nhân của DN. VHDN gia đình chịu ảnh hưởng của truyền thống gia đình, sự kế
tục giữa các thế hệ và lòng trung thành với những triết lý kinh doanh, kinh nghiệm, bí
quyết được gia đình đúc rút được trong q trình kinh doanh. Thơng thường, trong gia
đình, người chủ gia đình thường nắm được bí quyết về một nghề nghiệp nào đó và dựa
vào nghề nghiệp đó để thành lập DN gia đình. Vì thế, VHDN gia đình chịu ảnh hưởng
rất lớn tác động của phong cách lãnh đạo của người chủ gia đình. Kỷ luật trong DN
gia đình thường được đề cao vì họ vừa là người chủ sở hữu vừa là người sử dụng các
tài sản của gia đình. Chẳng hạn, DN sản xuất giày dép Biti’s (Việt Nam) là một biến
thể của DN gia đình. DN này có một nền VH mạnh và các thành viên của DN đều
thấm nhuần được những giá trị và chuẩn mực của VHDN. DN này đang có triển vọng
trở thành một trong những công ty đa quốc gia đầu tiên của Việt Nam.
Có thể nói, VHDN là nhằm tạo ra quy tắc ứng xử cho DN mà không phải tạo ra

tác dụng chỉ đạo. Cách làm này của các doanh nghiệp khơng chỉ có tác dụng thúc đẩy
cho DN mình thực hiện được phương thức kinh doanh “lấy con người làm trung tâm”,
mà còn làm cho năng lực phát triển sản phẩm và năng lực đoàn kết hiệp đồng tập thể
của DN trở nên phồn vinh, tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với DN, nâng cao hiệu
quả kinh doanh.

III. Cấu trúc và nội dung của VHDN
1. Cấu trúc
1.1 Nhóm yếu tố giá trị
Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang. Phải trồng cây gỗ
nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ. Giá trị văn hóa của
một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng
định được sự xác lập của nó thơng qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 20 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho thấy, giá trị
khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng khơng dễ trong ngày một ngày hai, nhưng
giá trị cũng có thể bị suy thối, bị thay đổi trong một số điều kiện.
Như vậy, trước hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn
hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ.
Đây không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu của Giám đốc
doanh nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự biểu hiện của các giá trị này qua nhiều
nhóm u tố văn hóa khác.
Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là một trong những
giá trị mà họ theo đuổi, thì người ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh

giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển
dụng nhân viên. Thái độ chăm sóc khách hang của nhân viên và ngay cả ban Giám
Đốc.
Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non yếu về kỹ năng
nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là nhận một người có kinh nghiệm
nhưng khơng có động cơ phục vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có thể học để
bù đắp, cịn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn. Và dĩ nhiên, nhân viên nào làm việc
có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là người được ghi nhận, khen thưởng, có cơ
hội thăng tiến nhanh hơn trong doanh nghiệp. Do đó, người ta có thể nói: "Hãy cho tơi
biết trong cơ quan anh chị người được trọng dụng là người như thế nào, tơi sẽ nói
được văn hóa của tổ chức anh chị là văn hóa như thế nào".
1.2 Nhóm yếu tố chuẩn mực
Có thể hình dung đây là vịng bên ngồi liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ
khi cưa ngang. Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng
được mọi người tự giác tuân thủ. Ai khơng tn theo dường như cảm thấy mình có lỗi.
Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt nam vốn đề cao tính cộng đồng. Chủ nghĩa
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 21 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

cá nhân là cái thuộc về cộng đồng. Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong
nhiều tổ chức Việt nam.
Ví dụ, buổi sáng để bắt đầu ngày làm việc mới, mọi người thường ngồi cùng
nhau ít phút bên ly cà phê chuyện trò về thế sự, hỏi thăm nhau... rồi mới vào việc. Ai
không tham gia cảm thấy không phải và dường như sẽ có khó khăn khi hịa nhập. chia
sẻ trong cơng việc. Trong nhóm có người ốm, nếu cử một người đi thăm đại diện thấy
không yên tâm mọi người thấy dường như cần có mặt tất cả nhóm đi thăm mới phải

đạo. Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng
của doanh nghiệp, logo... vào nhóm này. Quyên góp khi gia cảnh đồng nghiệp gặp khó
khăn...
1.3 Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp
Có thể hình dung đây là vịng bên ngồi liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực.
Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào.
Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi ro
hay giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghép giữa các thành viên,
xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi? Yếu tố phong cách quản lý
miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các
mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau
như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo...
1.4 Nhóm yếu tố hữu hình
Nhóm này được ví là vịng bên ngoài cùng của cây gỗ. Các yếu tố của nhóm
này dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở
của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong
doanh nghiệp, dịng chảy thơng tin trong tổ chức đi như thế nào, ngôn ngữ sử dụng
trong các thơng điệp...

Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 22 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh nghiệp đề cao là sự hợp
tác, chia sẻ. Thì kiến trúc trụ sở lại tốt lên sự đề cao quyền uy, khơng gian làm việc bị
xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện... Sự hiện diện của các yếu tố hữu
hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn đề cao chưa

được các thành viên chia sẻ, áp dụng. Hoặc, nó chưa được lãnh đạo và cấp quản lý
trung gian chuyển tải vào các hoạt động của doanh nghiệp.
Ngược lại, trong điều kiện mơi trường bên ngồi thay đổi, thì nhóm u tố vịng
ngồi cùng này sẽ chịu tác động trước hết và nói dễ thay đổi hơn các nhóm ở vịng
trong. Khi các nhóm ở các vịng bên ngồi so với lõi trong cùng thay đổi trong một
thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy thối giá trị được ví như lõi trong cùng của
thớ gỗ. Đến lúc đó thì văn hóa của doanh nghiệp đã thay đổi một cách tự phát. Sự thay
đổi này có thể phù hợp hoặc cản trở mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
2. Cấu thành của VHDN: gồm 3 tầng:

TẦNG SÂU
NHẤT

TẦNG TRUNG
GIAN

TẦNG BỀ
MẶT

Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 23 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

VHDN như là một công trình kiến trúc về mặt xã hội của mỗi DN.
2.1 Tầng bề mặt:
- Tầng bề mặt là biểu hiện bên ngồi của VHDN (là phần mà ta có thể cảm nhận được
bằng các giác quan thông thường như thấy được, nghe được…)

- Ví dụ:
• “Màu cờ sắc áo” của DN: Cách bài trí văn phịng; Tài liệu giao dịch, đồng
phục nhân viên; khẩu hiệu, slogan, logo DN, cờ DN, công ty ca,…
• Hành vi ừng xử của nhân viên trong mọi tình huồng, mọi hồn cảnh, mọi
vấn đề liên quan đến cơng việc của cơng ty.
2.2 Tầng trung gian:
- Ví dụ:
• Biểu tượng cơng ty: đại bang, cọp, gấu, vũ trụ, địa cầu,…
• Truyền thuyết và giai thoại về những năm tháng gian khổ và hào hùng đã
qua về công ty, người sáng lập, về các bậc “khai quốc công thần”…
• Tập quán, tập tục và nghi thức được mọi nhân viên chia sẻ.
2.3 Tầng sâu nhất:
- Tầng sâu nhất là nền móng và xương sống của VHDN. Tầng này chính là:
• Hệ tư tưởng (hồi bão và sứ mệnh của DN)
• Hệ giá trị (các triết ly kinh doanh, giá trị cốt lõi) của DN
Nói cách khác, đây chính là “Đức tin” của DN, mang tính thiêng liêng, là
“những chuẩn mực” của DN.
Khi DN có “Đức tin”: Mọi người tin nên sẽ theo đuổi và gắn bó. Mọi người
khơng tin/ không chia sẻ sẽ dẫn đến việc họ tự giác rời khỏi hoặc làm việc
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 24 


GVHD: PGS- TS Trần Văn Thiện

không hiệu quả.
3. Nội dung
Quan niệm giá trị của DN hiện đại là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng
VHDN. Nó lạo ra niềm tin và hướng dẫn hành động của DN. Niềm tin là tiêu chuẩn

của giá trị. Sự hình thành quan niệm giá trị của DN bao gồm những yếu tố sau:
3.1 Tính thời đại
Tính thời đại có tác động rất rõ tới sự hình thành quan niệm giá trị của DN.
Chẳng hạn, trong giai đoạn sơ khai của kinh tế thị trường, giá trị DN, giá trị con người
được đo bằng phương tiện duy nhất là tiền. Ngược lại, khi kinh tế thị trường đã phát
triển ở trình độ cao, giá trị DN:
giá trị con người = sự phát triển bền vững + uy tín + sự tơn vinh + đãi ngộ vật chất

3.2 Tính kinh tế
Quan niệm giá trị của DN phải bao hàm tính kinh tế là vì DN là tổ chức kinh tế,
hoạt động kinh doanh. Không tạo ra lợi nhuận sẽ không thể xây dựng được VHDN.
Tuy nhiên, tính kinh tế trong VHDN khơng thể hiện trực tiếp, thường ẩn sau những
nội dung và hình thức khác.
3.3 Trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội của DN càng ngày càng trở thành tiêu chuẩn quan trọng để
hình thành giá trị của DN. Bởi lẽ, DN là một thành viên trong xã hội và phải có trách
nhiệm bảo vệ môi trường sống; trách nhiệm hỗ trợ cộng đồng tôn trọng đạo đức kinh
doanh.

Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Sacombank-SBS 

Trang 25