Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần kềm nghĩa

“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN


Luâ ̣n văn tốt nghiệp

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA

SVTH : Trần Thị Diễm Trang
GVHD : Ts Vũ Thị Phƣợng
Lớp :

NL2 – K33

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2011

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 1


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”

MỤC LỤC

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TRONG
DOANH NGHIỆP
I. KHÁI NIỆM VÀ MỤC TIÊU------------------------------------------------- 2
1. Khái niệm về đào tạo và phát triển --------------------------------------------- 2
2. Mục tiêu của vấn đề đào tạo và phát triển trong các tổ chức --------------- 3
II. PHÂN LOẠI, PHƢƠNG PHÁP VÀ TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO
--------------------------------------------------------------------------------------- 4
1. Phân loại đào tạo

--------------------------------------------------------- 4

1.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo ------------------------------------------ 4
1.1.1 Theo định hƣớng nội dung đào tạo, các đào tạo định hƣớng công việc và đào tạo
định hƣớng doanh nghiệp. --------------------------------------------------- 4
1.1.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo, các hình thức: ------------------- 5
1.1.3 Theo đối tƣợng học viên, có các hình thức đào tạo: đào tạo mới và đào tạo lại
---------------------------------------------------------------------------------- 6
1.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo ----------------------------------- 6
1.2.1 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp
cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chổ.-------------------------------------------- 6
1.2.2 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo tại nơi làm
việc
7
2 Phƣơng pháp đào tạo

--------------------------------------------------------- 7

2.1 Các phƣơng pháp đào tạo phổ biến trên lớp học. --------------------------- 7
2.2 Các phƣơng pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc ----------------------- 10
3 Trình tự của quá trình đào tạo ------------------------------------------------- 11

3.1 Xác định nhu cầu cho việc đào tạo ----------------------------------------- 11
3.2 Chuyển đổi nhu cầu sang mục tiêu đào tạo --------------------------------- 13
3.3 Chọn lọc những ngƣời đƣợc đào tạo ----------------------------------------- 14
3.4 Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ------- 14
3.5 Xác định ngân sách

----------------------------------------- 17

3.6 Việc tuyển chọn và đào tạo những ngƣời huấn luyện --------------------- 17
3.7

Xác định quy trình đánh giá

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

----------------------------------------- 17
GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 2


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”

CHƢƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA
I. GIỚI THIỆU --------------------------------------------------------------------- 21
1. Tầm nhìn thƣơng hiệu ------------------------------------------------------------ 23
2. Triết lý kinh doanh: --------------------------------------------------------------- 23
3. Sứ mệnh công ty ------------------------------------------------------------------ 23
4. Chính sách chất lƣợng------------------------------------------------------------ 23
5. Giá trị cốt lõi thƣơng hiệu ------------------------------------------------------- 24

6. Các loại sản phẩm ---------------------------------------------------------------- 25
7. Kênh phân phối------------------ ------------------------------------------------- 26
II. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN ----------------------------- 27
1. Lịch sử hình thành và phát triển ------------------------------------------------ 27
2. Các liên kết hiện tại của Doanh nghiệp ---------------------------------------- 28
3. Các thành tích trong hoạt động kinh doanh và công tác xã hội------------- 28
III. CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ --------------------------------------------- 28
3.1 Sơ đồ tổ chức: ------------------------------------------------------------------- 28
3.2 Nhiệm vụ các phòng ban ------------------------------------------------------- 28
3.2.1

Phòng quản trị nguồn nhân lực ------------------------------------------- 28

3.2.2

Phòng Marketing ----------------------------------------------------------- 31

3.2.3

Phòng bán hàng nội địa ---------------------------------------------------- 31

3.2.4

Phòng bán hàng quốc tế --------------------------------------------------- 32

3.2.5

Phòng kế toán --------------------------------------------------------------- 32

3.2.6

Phòng thu mua -------------------------------------------------------------- 32

3.2.7

Bộ phận kho vận ------------------------------------------------------------ 33

3.2.8

Phòng kế hoạch ------------------------------------------------------------- 33

3.2.9

Phân xƣởng sản xuất ------------------------------------------------------ 33

3.2.10 Phòng kỹ thuật- R&D ------------------------------------------------------ 34

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 3


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
CHƢƠNG III :

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CTCP KỀM NGHĨA
I. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO ------------------------------------------------------- 37
1. Mục đích --------------------------------------------------------------------------- 37
2. Phạm vi- đối tƣợng áp dụng ---------------------------------------------------- 37
3. Các định nghĩa- chữ viết tắt ----------------------------------------------------- 37
4. Tài liệu tham khảo ---------------------------------------------------------------- 38
5. Nội dung --------------------------------------------------------------------------- 38
5.1 Lưu đồ ---------------------------------------------------------------------------- 39
5.2 Diễn giải lưu đồ ----------------------------------------------------------------- 40
6. Lƣu hồ sơ. -------------------------------------------------------------------------- 43
II. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO -------------------------------------------------------- 43
3.1 Các loại hình đào tạo ----------------------------------------------------------- 43
3.2 Chi phí đào tạo ------------------------------------------------------------------ 44
3.3 Bồi thƣờng chi phí đào tạo ---------------------------------------------------- 44
3.4 Thực trạng công tác đào tạo tại CTCP Kềm Nghĩa 2010 ----------------- 45
III. NHỮNG ƢU ĐIỂM, HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ------- 49
3.1 Ƣu điểm -------------------------------------------------------------------------- 49
3.2

Hạn chế ------------------------------------------------------------------------------- 50

IV. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KỀM NGHĨA

1. Xây dựng quy chế về đào tạo nhân sự tại công ty ------------------------ 51
2. Đánh giá nhu cầu đào tạo --------------------------------------------------- 52
3. Nâng cao hơn nữa chất lƣợng công tác đào tạo nhân sự ---------------- 53
4. Nâng cao nghiệp vụ sƣ phạm nguồn giảng viên nội bộ.----------------- 54
5. Nguồ n tài liê ̣u.----------------------------------------------------------------- 55
6. Đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o: -------------------------------------------------- 55

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 4


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”

DANH MỤC CÁC HÌ NH VẼ , BIỂU ĐỒ

3.4.2 : Biể u đồ thể hiê ̣n số lƣơ ̣t lao đô ̣ng đào ta ̣o qua các năm.
3.4.4 : Biể u đồ thể hiê ̣n số lƣơ ̣t quản lý tham gia đào ta ̣o.

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

1.1 : Sơ đồ quy trình chƣơng trình đào ta ̣o.
5.1 : Lƣu đồ quy trình đào ta ̣o.
3.3 : Bảng quy định thời gian cam kết làm việc sau đào tạo.
3.4.1 : Bảng thống kê số lƣợt lao động đào tạo qua các năm.
3.4.3 : Bảng thống kê số lƣợt quản lý tham gia đào tạo.

DANH MỤC CHƢ̃ VIẾT TẮT

Ban GĐ: Ban Giám Đố c
CNV: Công nhân viên
Phòng NS: Phòng Nhân Sự.
BM: Biể u mẫu.
CTCP: Công ty Cổ phầ n.

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 5


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”

LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam là nƣớc đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền kinh tế trong
hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của
nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và trình độ tay nghề của công
nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của nền kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang
trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nƣớc, với những máy móc thiết bị
tƣơng đối hiện đại đòi hỏi ngƣời sử dụng phải có trình độ cao mới đáp ứng đƣợc.Vậy
để đáp ứng yêu cầu về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh
quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh của
Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công của Mỹ
trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các ƣu thế của Nhật
Bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong công cuộc cách mạng công nghiệp
lần thứ ba. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng
với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp
lực về kinh tế xã hội. Đào tạo đƣợc coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng những mục
tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Giờ đây, chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực

tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn
hẳn so với việc đầu tƣ đổi mới trang bị kỹ thuât và các yếu tố khác của quá trình kinh
doanh. Đó cũng chính là lí do vì sao các nhà lãnh đạo

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 6


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng lên hàng đầu đến công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực.
Nhận thức đƣợc vai trò của nguồn lực con ngƣời trong tổ chức cũng nhƣ tầm
quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tôi quyết định chọn đề tài tốt
nghiệp cho mình là: “ Thực tra ̣ng và một số giải pháp h oàn thiện công tác đào tạo
tại Công ty cổ phần Kềm Nghĩa” với hy vọng những nội dung tôi đề cập đến trong đề
tài phần nào giúp ích cho Công ty trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


Phương pháp nghiên cứu :
 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, kết hợp với lý thuyết thực tiễn.
 Phƣơng pháp thống kê, mô tả.
 Phƣơng pháp chuyên gia .



Bố cục đề tài:
Những vấn đề tôi nghiên cứu sẽ đƣợc phân bổ trong 3 chƣơng:

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CHƢƠNG II: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỀM NGHĨA
CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 7


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
TRONG DOANH NGHIỆP

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 8


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
TRONG DOANH NGHIỆP

Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động của doanh nghiệp nhưng
đồng thời cũng là yếu tố phức tạp, đa dạng nhất. Do đó công tác đào tạo nhân sự có
tầm quan trong đặc biệt trong chức năng quản trị nhân sự tại bất kì công ty nào.

III.

KHÁI NIỆM VÀ MỤC TIÊU
1. Khái niệm về đào tạo và phát triển
Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cặp đến một quá trình tƣơng tự:
quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.
Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển đƣợc áp dụng để làm thay đổi
việc nhân viên biết gì, làm nhƣ thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc
mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “ sếp”. Tuy nhiên trong thực tế lại có nhiều
quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, và về sự tƣơng đồng hoặc khác
biệt giữa đào tạo và phát triển.
Trong tổ chức, đào tạo có thể định nghĩa nhƣ là việc tổ chức thiết kế ra những khóa
học mang tính kinh nghiệm nhằm giúp ngƣời lao động có đƣợc những ứng xử tốt trong
từng công việc cụ thể để đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức. Theo định nghĩa
này, đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho cả ngƣời lao động.
Một quy trình đào tạo bao gồm 7 bƣớc chính nhƣ trình bày ở sơ đồ 1.1. Thông
thƣờng, một chƣơng trình đào tạo hoàn chỉnh phải thực hiện theo thứ tự và đầy đủ các
bƣớc trên nhƣng trong thực tế nhiều bƣớc phụ thuộc lẫn nhau và do đó trong một vài
trƣờng hợp một vài bƣớc có thể đƣợc thực hiện cùng lúc.

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 9

“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu việc đào tạo
Bƣớc 2: Chuyển đổi nhu cầu sang mục tiêu đào tạo
Bƣớc 3: Lựa chọn ngƣời đƣợc đào tạo
Bƣớc 4: Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Bƣớc 5: Xác định ngân sách
Bƣớc 6: Chọn lọc và đào tạo giáo viên
Bƣớc 7: Thiết lập quy trình đánh giá
Sơ đồ 1.1 Quy trình chƣơng trình đào tạo

Chuyển đổi nhu cầu sang mục tiêu
đào tạo
Lựa chọn ngƣời đƣợc đào tạo
Xác định chƣơng trình đào tạo và
lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Xác định ngân sách

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá đƣợc xác
định phần nào bởi sự có thể đo
lƣờng đƣợc các mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Chọn lọc và đào tạo giáo viên
Thiết lập quy trình đánh giá

Nhƣ đã chỉ ra ở sơ đồ 1.1, những quyết định làm trong mỗi bƣớc của chƣơng
trình đào tạo cần phải đƣợc xem xét trong bối cảnh chung của môi trƣờng bên ngoài.
2. Mục tiêu của vấn đề đào tạo và phát triển trong các tổ chức
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công viêc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 10


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
Tránh tình trạng quản lí lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phƣơng pháp
quản lý sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi của quy trình, công nghệ, kỹ thuật
và môi trƣờng kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
có hiệu quả.
Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Các chƣơng
trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng môi
trƣờng làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân
viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ

quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều
thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
IV.

PHÂN LOẠI, PHƢƠNG PHÁP VÀ TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH ĐÀO
TẠO

1. Phân loại đào tạo
1.3 Phân loại theo các nội dung đào tạo
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại đào tạo khác nhau
1.1.4 Theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào tạo
định hướng doanh nghiệp.
Đào tạo định hƣớng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc cho những
doanh nghiệp khác nhau.
SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 11


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
Đào tạo định hƣớng doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa
doanh nghiệp, về các ứng xử, các kỹ năng, phƣơng pháp làm việc điển hình trong
doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó
thƣờng không áp dụng đƣợc nữa.

1.1.5 Theo mục đích của nội dung đào tạo, có hình thức:
Đào tạo, hƣớng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện các kỹ năng; đào
tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào
tạo và phát triển các năng lực quản trị,v.v...
Đào tạo, hƣớng dẫn( hoặc định hƣớng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và
doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức
làm việc trong doanh nghiệp mới.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hƣớng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công
việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trƣờng hợp tai nạn lao động. Nhân viên nhất thiết
phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động
trƣớc khi làm việc.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thƣờng đƣợc tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn đƣợc các kiến thức, kỹ năng
mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia đƣợc
tiếp xúc làm quen với các phƣơng pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và
các kinh nghiệm tổ chức quản lí và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chƣơng trình thƣờng chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
phân tích và ra quyết định.

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 12


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo

tại CTCP Kềm Nghĩa”
1.1.6 Theo đối tượng học viên, có các hình thức đào tạo: đào tạo mới và đào tạo lại:
Đào tạo mới áp dụng đối với những ngƣời lao động phổ thông, chƣa có trình độ
lành nghề mặc dù ngƣời lao động có thể lần đầu đi làm hoặc đã đi làm việc nhƣng
chƣa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những ngƣời lao động đã có kỹ năng , trình độ lành
nghề nhƣng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
1.4 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
1.2.1 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức,
lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chổ.
Trong đào tạo chính qui, học viên đƣợc thoát ly khỏi các công việc hằng ngày tại
doanh nghiệp. Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lƣợng đào tạo thƣờng cao hơn so
với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lƣợng ngƣời có thể tham gia các khóa
đào tạo nhƣ thế rất hạn chế.
Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vƣ̀a đi làm vừa tham gia các
các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp
buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc.
Lớp cạnh xí nghiệp thƣờng áp dụng đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.
Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa
những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp. Học
viên sẽ đƣợc học lý thuyết tại lớp sau đào tham gia thực hành ngay tại các phân xƣởng
trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thƣờng rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững
lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc , thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời
gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới
có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp.
Kèm cặp tại chổ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, ngƣời có trình độ
lành nghề cao ( ngƣời hƣớng dẫn) giúp ngƣời mới vào nghề hoặc ngƣời có trình độ
lành nghề thấp ( ngƣời học). Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 13


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
1.2.2 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài
nơi làm việc
Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào
các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện
trang bị kỹ thuật, tài chính, phƣơng pháp đào tạo có thể áp dụng,v.v... cụ thể trong
từng doanh nghiệp.
2. Phƣơng pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến ngƣời học nhằm
đạt đƣợc mục tiêu đào tạo. Nội dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, còn
phƣơng pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi: “ Đào tạo nhƣ thế nào”.
Phương pháp đào tạo có thể phân loại theo:
-

Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên gồm có: tiếp xúc cá nhân, tiếp xúc
nhóm hoặc thông qua phƣơng tiện truyền thông.

-

Các công cụ đƣợc sử dụng trong quá trình đào tạo

Có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau và việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
hợp lý có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng đào tạo và việc tiếp thu của học viên.
2.3 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học.

Theo cách thức giao tiếp với học viên
 Giảng bài/ thuyết trình: Giảng viên trình bày một nội dung cụ thể cho nhóm
đông, thƣờng trong lớp học. Đây là cách thực hiện hiệu quả đối với nhiều nội
dung đào tạo, có thể truyền đạt đƣợc rất nhiều thông tin trong một thời gian
tƣơng đối ngắn và có thể áp dụng cho lớp đông. Tuy nhiên phƣơng pháp đào
tạo có thể xảy ra tình trạng thụ động hoặc giao tiếp một chiều trong lớp học.
 Kiểm tra: Giảng viên kiểm tra học viên về bài giảng cũ để xác định xem học
viên đã tiếp thu đƣợc gì. Những bài kiểm tra ngắn đan xen với thuyết trình có
thể là hình thức rất hữu hiệu để thu hút sự chú ý của học viên vào những vấn
đề quan trọng hoặc khó hiểu trong bài giảng để giảng viên kịp thời hƣớng dẫn,
sửa chửa các lỗi sai của học viên.
SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 14


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
 Minh họa: Đƣợc sử dụng để cung cấp cơ hội học tập, khám phá mới từ những
giác độ khác nhau với sự hỗ trợ của các công cụ nhìn thấy.
 Bài tập: Giảng viên đề nghị học viên làm bài tập để xác định coi học viên đã
hiểu đúng bài giảng hay không, có thể ứng dụng nội dung đã học để áp dụng
một vấn đề, ra một quyết định cụ thể hay không.
 Động não (brain storming): Phƣơng pháp này kích thích tất cả mọi ngƣời
tích cực tham gia phát biểu ý kiến và có các suy nghĩ sáng tạo, các ý tƣởng
mới. Ý tƣởng của ngƣời này có thể kích thích ý tƣởng của ngƣời khác. Ngƣời
phụ trách nên chọn đề tài kỹ càng, chú trọng nội dung cần trao đổi, chuẩn bị
sẳn một số ý tƣởng để kích thích mọi ngƣời phát biểu và tránh để phát biểu
tràn lan.

 Thảo luận nhóm: Học viên làm việc trong các nhóm trên lớp theo yêu cầu
của giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp theo vai trò của nhân
vật đƣợc chỉ định. Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và
lắng nghe ý kiến, quan điểm của ngƣời khác. Điều này giúp học viên suy
nghĩ thoáng, giảm bớt các rào cản cá nhân, có thể đặt ra câu hỏi làm sáng tỏ
vấn đề.
 Học tập bằng cách giảng dạy (tiểu giáo viên): Phƣơng pháp này khuyến
khích phát triển khả năng tự học, yêu cầu học viên phải chuẩn bị kỹ lƣỡng và
hiểu sâu vấn đề trình bày.
 Phân tích tình huống: Phƣơng pháp này thƣờng áp dụng để đào tạo và nâng
cao năng lực quản trị. Học viên đƣợc trao bảng mô tả các tình huống về các
vấn đề tổ chức quản lí đã xảy ra trƣớc đây trong doanh nghiệp hoặc ở các
doanh nghiệp khác tƣơng tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống,
trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong
nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu đƣợc nhiều cách
tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 15


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
Ƣu điểm:


Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi ngƣời tham gia, phát biểu các
quan điểm khác nhau và đề ra quyết định.



Giúp cho học viên làm quen với nhiều cách phân tích, giải quyết các
vấn đề thực tiễn.

Để nâng cao hiệu quả của phƣơng pháp đào tạo này, cần chú ý:
 Đƣa ra các tình huống thật, từ trong hoat động của công ty. Điều này làm cho
học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong
doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho
công tác.
 Chuẩn bị các tình huống kỹ lƣỡng trƣớc khi thảo luận trên lớp.
 Trò chơi quản trị: Phƣơng pháp này có thể thực hiện trực tiếp giữa các nhóm
nhằm hoàn thành một nhiệm vụ theo qui định hoặc áp dụng theo các chƣơng
trình lắp trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực làm việc nhóm hoặc
năng lực quản trị của các học viên.
 Phƣơng pháp hội thảo: Các cuộc hội thảo thƣờng đƣợc tổ chức nhằm nâng cao
khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng sắp đặt mục tiêu, khả năng kích
thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,.... Đề tài của hội thảo
thƣờng đƣợc chọn từ những vấn đề đƣợc quan tâm nhiều nhất.
 Phƣơng pháp đóng vai: Giảng viên đƣa ra các đề tài, tình huống giống nhƣ
thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống.
Phƣơng pháp này thƣờng rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển
nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của ngƣời khác.
 Mô phỏng: Học viên tập hành động với những phản ứng của các yếu tố mô
phỏng nhƣ mô phỏng xe hơi, máy bay, thị trƣờng chứng khoán... Giảng viên
đƣa ra các quy định cho cuộc chơi trong mô phỏng và học viên phải ra quyết
định. Mỗi quyết định của học viên sẽ tác động đến kết quả của cuộc chơi. Từ
đó, học viên học đƣợc cách phản ứng với tình huống xãy ra trong mô phỏng.
SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 16


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
 Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu: Học viên đƣợc xem mô hình mẫu
qua phim, video... trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề
nhất định. Ngƣời hƣớng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực
hiện của học viên. Học viên đƣợc kích thích, động viên để áp dụng bài học vào
trong thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hằng ngày. Phƣơng pháp này
thƣờng đƣợc sử dụng để huấn luyện các hành xử, giao tiếp, sửa đổi các thói
quen xấu, huấn luyện cách thức xử lý các tình huống khó khăn.
 Học tập bằng phƣơng pháp giải quyết vấn đề: Học viên đƣợc yêu cầu làm
việc theo nhóm và giao các dự án cần giải quyết. Phƣơng pháp đào tạo này có
tính thực tiễn cao và phát huy khả năng làm việc nhóm, khả năng sáng tạo của
học viên.
2.4 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc
 Đào tạo tại chổ ( cầm tay chỉ việc): Là phƣơng pháp đào tạo chính thức và
không chính thức cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc
của ngƣời có kinh nghiệm hoặc cấp dƣới thực hiện công việc theo cách hƣớng
dẫn của cấp trên. Phƣơng pháp thƣờng đƣợc sử dụng nhất trong các tổ chức.
 Cố vấn/ tƣ vấn: Sử dụng cố vấn, tƣ vấn để đƣợc trao đổi, huấn luyện và bồi
dƣỡng để phát triển nghề nghiệp, sự phát triễn con ngƣời hiệu quả. Ngƣời cố
vấn/ tƣ vấn thƣờng thực hiện nhiều vai trò khác nhau:


Huấn luyện



Đỡ đầu cho sự thăng tiến



Giao các nhiệm vụ đặt ra thách thức



Bảo vệ nhân viên khỏi các lực lƣợng thù địch



Khuyến khích cách nhìn nhận tích cực về phía nhân viên



Hỗ trợ về cá nhân



Là ngƣời bạn của nhân viên



Thể hiện sự chấp nhận

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 17


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”


Tƣ vấn



Thực hiện hành vi mẫu cho nhân viên theo

 Huấn luyện: Thƣờng đƣợc coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp, nhằm giúp
cấp dƣới có năng lực cần thiết thực hiện công việc. Trong nhiều trƣờng hợp,
cấp trên giữ vai trò nhƣ một ngƣời cố vấn đỡ đầu cho cấp dƣới khi cấp dƣới thể
hiện có tiềm năng phát triển và có quan hệ tốt với cấp trên.
 Thực tập: Là phƣơng thức đào tạo trong đó sinh viên tốt nghiệp đến thực tập
việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp. Đây là cách tốt nhất để sinh
viên có thể gắn lý thuyết với thực hành và giúp các nhân viên tiềm năng trở
thành nhân viên chính thức của công ty.
 Luân phiên thay đổi công việc: Học viên đƣợc luân phiên chuyển từ bộ phận
này sang bộ phận khác, từ phân xƣởng này sang phân xƣởng khác, đƣợc học
các công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phƣơng pháp.
Ƣu điểm:
 Giúp cho học viên đƣợc đào tạo đa kỹ năng, tránh đƣợc tình trạng trì trệ,
dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau.
 Giúp học viên kiể m tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình
và có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghế nghiệp phù hợp.

3 Trình tự của quá trình đào tạo
3.1 Xác định nhu cầu cho việc đào tạo
Bƣớc chính đầu tiên của việc phát triển chƣơng trình đào tạo là xác định nhu cầu
đào tạo. Nếu không có sự phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay
không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo không
thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở ngƣời đƣợc đào tạo và làm giảm thiểu
những mong muốn đƣợc tham gia vào các chƣơng trình đào tạo trong tƣơng lai.
Cần phải xác định nhu cầu để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích hợp,
để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định
mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra. Các nhà quản trị và nhân viên nên
SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 18


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
nhận biết nhu cầu đào tạo của mình. Ví dụ nhƣ sự phàn nàn quá nhiều từ khách hàng
về chất lƣợng của dịch vụ cũng là một cách để có thể nhận ra sự báo động trong nhu
cầu đào tạo. Tƣơng tự thế tỉ lệ công nhân bỏ việc cao cũng chỉ ra đƣợc nhu cầu cần
đƣợc đào tạo về kỹ năng lãnh đạo của những ngƣời giám sát. Hoặc là những lỗi sai quá
lớn của ngƣời lao động cũng cho thấy nhu cầu đào tạo về các kỹ năng cơ bản.
Để giải quyết vấn đề này thì 42% công ty thiết kế các chƣơng trình để đào tạo
những kỹ năng cơ bản cho ngƣời lao động. Phần lớn những chƣơng trình đào tạo này
đƣợc tìm thấy ở những công ty lớn. Trong đó 50% công ty sản xuất thực hiện kiếu đào
tạo này và 51% những tổ chức của nhà nƣớc.
Trong tổ chức, nhà quản lý sẽ phân tích nhu cầu đào tạo thông qua (1) nhu cầu đào
tạo của tổ chức (2) nhu cầu đào tạo do công việc yêu cầu (3) nhu cầu đào tạo do kỹ
năng hiện tại của ngƣời lao động không đáp ứng.

 Nhu cầu đào tạo xuất phát từ tổ chức( Phân tích doanh nghiệp):
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch
chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận , nhân viên và môi trƣờng tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức nhƣ năng suất, chất
lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển..... sẽ giúp
cho các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự
cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, doanh nghiệp cần xác định đƣợc
những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống
Trong phân tích môi trƣờng tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm
tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động
của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trƣờng tổ chức.
. Ví dụ: doanh nghiệp thiết kế lại công việc cũng có thể dẫn đến nhu cầu đào tạo,
doanh nghiệp có thể thay đổi các quy trình để đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động
cũng có thể dẫn đến đào tạo. Kế hoạch nhân sự chỉ ra khi nào doanh nghiệp cần tới các
chƣơng trình đào tạo để đảm bảo các nhu cầu tƣơng lai của doanh nghiệp về nhân lực.

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 19


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”


Nhu cầu công việc( Phân tích tác nghiệp):
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên

để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc. Tuy
nhiên phân tích tác nghiệp là định hƣớng nhân viên không phải là định hƣớng công
việc. Loại phân tích thƣờng đƣợc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới
hoặc các công việc mới đƣợc thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Khi xác định đƣợc những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt
đƣợc, bƣớc kế tiếp là tiến hành phân tích mỗi phần việc. Mục đích của bƣớc này là
kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có nên đƣợc đào tạo hay không và để phát triển
những thông tin thêm về kiến thức công việc và những thủ tục nên dạy. Ngƣời đào tạo
sẽ cần các chuyên gia về các vấn đề chính chẳng hạn nhƣ ngƣời giám sát và những
nhân viên có thành tích cao để thu thập những thông tin này.


Nhu cầu cá nhân ( Phân tích nhân viên):
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên,

đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến
thức cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Các chƣơng trình
đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tƣợng thật sự cần đào tạo. Phân tích nhân viên
đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân
viên.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua:
Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công viêc.
Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và
hiểu biết của nhân viên về công việc.
3.2 Chuyển đổi nhu cầu sang mục tiêu đào tạo
Bƣớc tiếp theo là chuyển nhu cầu đƣợc xác định bởi việc phân tích tổ chức, cá
nhân và công việc thành các mục tiêu đo lƣờng đƣợc. Các mục tiêu này đƣợc sử dụng
để thiết kế nên các khóa học cụ thể.
SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 20


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
Một cách lý tƣởng, các chƣơng trình đào tạo nên bao gồm các chủ đề nhƣ kỹ năng
cụ thể, số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo và họ đến từ những phòng ban nào, thời kỳ nào
thì nên đào tạo.
3.3 Chọn lọc những người được đào tạo
Việc chọn lọc những cá nhân cho việc đào tạo là việc quyết định rất quan trọng cho
cả tổ chức và ngƣời lao động. Từ những viễn cảnh của tổ chức, nếu cung cấp một
chƣơng trình đào tạo đúng với đối tƣợng cần đƣợc đào tạo thì có thể tạo nên và duy trì
một chƣơng trình đào tạo tốt. Thực hiện chƣơng trình đào tạo không đúng với những
đối tƣởng cụ thể thì tất nhiên sẽ gây ra lãng phí. Việc bỏ qua những cá nhân nhiều triển
vọng cũng đồng nghĩa với việc tuột mất cơ hội có đƣợc những nhân viên tốt cho công
ty.
Những cá nhân thụ hƣởng các chƣơng trình đào tạo có khả năng nhận đƣợc lƣơng
cao hơn, đƣợc tín nhiệm hơn và cơ hội thăng chức cao hơn. Những ngƣời không đƣợc
chọn có thể chịu đựng sự mất khả năng ảnh hƣởng đến ngƣời khác và có ít nhất bốn lý
do quan trọng trong việc lựa chọn ngƣời đƣợc huấn luyện.
1.

Qui tắc của tổ chức hoặc các luật lệ khác.

2.

Nhu cầu của công nhân và động cơ thúc đẩy

3.

Kỹ năng lạc hậu và việc đào tạo lại.

4.

Đa kỹ năng.

3.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi các mục tiêu đào tạo đã đƣợc xác định và tiếp theo là thiết lập các khóa đào
tạo với chuyên môn rõ ràng và tìm giảng viên, phƣơng pháp đánh giá, nhà quản trị sẽ
quyết định một chƣơng trình đào tạo tổng quát, thiết lập các chƣơng trình chuyên môn
rõ ràng, xác định ngƣời đào tạo, xác định cách thức đánh giá. Dựa trên những điều đã
vạch sẵn mà chƣơng trình đào tạo cứ thế tiến hành.
Sử sụng phƣơng pháp nào để đào tạo cũng là vấn đề khó khăn. Chúng ta sẽ thực
hiện đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại ngoài nơi làm việc? Chúng ta sẽ sử dụng
những bài giảng hay sử dụng máy tính hay thực hiện thông qua một vài phƣơng pháp
SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 21


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
khác? Khóa huấn luyện sẽ đƣợc thực hiện trong ngắn hạn hay dài hạn? Một vài lựa
chọn này đƣợc đƣa ra để những nhà quản trị nhân lực thảo luận và lựa chọn.
a) Đào tạo tại nơi làm việc (ON-THE-JOB): Nhiều công ty áp dụng hình thức đào
tạo tại chỗ (On –the-job) (OJT) nhƣ là cách thức đào tạo chủ yếu. Mặc dù OJT có thể
khá hiệu quả, nhƣng một số công ty vẫn nhìn nhận nó một cách thiếu sót khi cho rằng

trong quá trình làm việc ngƣời lao động sẽ thu thập đủ thông tin và kinh nghiệm trong
thực tế làm việc để có thể duy trì và hoàn thành công việc. Quan điểm này là không
đúng với OJT. Một phƣơng pháp khác đƣợc đề cập đến trong phần này là huấn luyện
hướng dẫn công việc (JIT). (Job instruction training). JIT là một phƣơng pháp hiệu
quả để rèn luyện bởi nhiều lí do. Đầu tiên, nó có thể cho các kết quả rèn luyện hiệu
quả với một chi phí tƣơng đối thấp. Thứ hai, nó rất dễ dàng để dạy cho những giám sát
viên có trách nhiệm đối với việc truyền đạt JOT cho các cấp dƣới. Thứ ba, kĩ thuật rèn
luyện khác có thể sử dụng kết hợp với JIT, nhƣ việc huấn luyện lớp học, sự mô phỏng
và những cái khác đƣợc thảo luận ở dƣới. Thứ tƣ, khóa huấn luyện này liên quan một
cách trực tiếp đến một vị trí công việc rõ ràng.
Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật, nhân viên văn
phòng, lẫn các quản trị gia. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra
nhƣ sau:
 Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
 Thao tác mẫu cách thức về toàn bộ công việc.
 Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến tăng dần.
 Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm, hƣớng dẫn giải thích cho công nhân cách thức
thực hiện tốt hơn.
 Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt
đƣợc các tiêu chuẩn mẫu về số lƣợng và chất lƣợng của công việc.
 Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh
nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến nhƣ mộc, cơ khí, dệt...
SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 22

“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
Ƣu điểm:
 Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo đƣợc nhiều ngƣời một lúc.
 Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh
nghiệp không cần có các phƣơng tiện chuyên biệt nhƣ phòng học, đội ngũ cán
bộ giảng dạy riêng,...
 Học viên nắm đƣợc ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng
có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhƣợc điểm:
 Ngƣời hƣớng dẫn thƣờng không có kinh nghiệm về sƣ phạm, do đó, có thể
hƣớng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy
trình công nghệ, khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trƣờng hợp, học
viên còn học đƣợc cả những thói quen xấu của ngƣời hƣớng dẫn, sau này sẽ rất
khó sửa sai.
 Ngƣời hƣớng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc
của họ nên không nhiệt tình hƣớng dẫn.


Đào tạo học nghề:
Chƣơng trình đào tạo học nghề, trong đó ngƣời lao động học bằng cách làm việc

với những kĩ năng của họ, nhƣ thợ hàn, ngƣời chơi nhạc cụ, nghệ nhân làm gỗ, thợ
máy. Đa số chƣơng trình học việc bắt đầu với đào tạo trong lớp học tập trung chủ yếu
vào lý thuyết và kĩ năng phân tích cần thiết để hoàn thành công việc. Các học viên sau
khi đƣợc đào tạo tại chỗ, nơi mà lần đầu tiên họ đƣợc phép thực hiện các nhiệm vụ có
giới hạn. Việc thực hiện nhiều hơn những nhiệm vụ phức tạp sẽ cho phép và khuyến
khích khi kỹ năng và kinh nghiệm của học viên tăng lên.
Các chƣơng trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ
lĩnh,.. các chƣơng trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng. Ví dụ, khoa

Quản Trị Kinh Doanh trƣờng Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh thƣờng xuyên
mở các lớp ngắn hạn nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ và cập nhật các kiến thức,
kinh nghiệm mới nhất cho các giám đốc công ty.

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 23


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
Các chƣơng trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức
cơ bản về từng lĩnh vực nhƣ tài chính, kế toán...
Các chƣơng trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp nhƣ Cao học quản trị kinh doanh
hoặc bồi dƣỡng sau Đại học... Các khóa này thƣờng đƣợc tổ chức theo kiểu tại chức,
học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một
hai tuần.
3.5

Xác định ngân sách
Việc tính ngân sách đào tạo sẽ là một quá trình ảnh hƣởng đến tất cả các bƣớc

khác nhau trong chƣơng trình đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm: Thời gian lên kế
hoạch hội họp, tiền lƣơng giảng viên và chi phí trực tiếp nhƣ chi phí của tài liệu, du
lịch, tiện nghi, ăn uống. Nếu chƣơng trình đào tạo đƣợc thiết kế nên mà không phù hợp
với ngân sách thì ban quản trị nhân lực phải cân nhắc sự thay đổi nhƣ giảng viên ít
hơn, thay đổi kỹ thuật đào tạo ...
3.6

Việc tuyển chọn và đào tạo những người huấn luyện
Một chƣơng trình đào tạo hiệu quả không thể tiến triển nếu những ngƣời huấn

luyện chƣa thật sự sẵn sàng. Các tổ chức có quyền chọn lựa việc sử dụng đội ngũ huấn
luyện viên bên trong hay tìm kiếm hợp đồng với những ngƣời huấn luyện bên ngoài,
hay việc thực hiện cả hai phƣơng án trên.
3.7 Xác định quy trình đánh giá
Những kết quả của tất cả các chƣơng trình đào tạo nên đƣợc đánh giá. Năm phƣơng
pháp chủ yếu của việc hƣớng dẫn đánh giá nhƣ sau:
1. Xác định những mục tiêu của chƣơng trình.
2. Thấy đƣợc những mặt mạnh và những mặt yếu trong quá trình đào tạo.
3. Tính toán tỉ lệ chi phí / lợi ích của chƣơng trình.
4. Ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên sau chƣơng trình đào tạo
5. Thiết lập cơ sở dữ liệu về việc đƣa ra quyết định cho tƣơng lai của học viên từ
chƣơng trình.

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 24


“Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
tại CTCP Kềm Nghĩa”
Chƣơng trình đào tạo có thể đƣợc đánh giá theo nhiều phƣơng pháp khác nhau.
Phƣơng pháp phổ biến nhất là phân tích việc trả lời các câu hỏi của những ngƣời đƣợc
huấn luyện vào cuối mỗi học kỳ hay trong khoảng một vài tuần. Mặc dù một số trƣờng
hợp ngƣời học có thể ƣớc lƣợng chính xác chất lƣợng của chƣơng trình đào tạo, ở một
số trƣờng hợp khác thì sự thực hiện của họ theo sau đó hay mức độ của sự cải thiện là
tiêu chuẩn để đánh giá.

Nếu những nhân tố rõ ràng đƣợc đánh giá thì việc thực hiện của ngƣời đƣợc huấn
luyện sau chƣơng trình đào tạo có thể đối chiếu với những mục tiêu của chƣơng trình
đào tạo. Nếu những mục tiêu đào tạo đƣợc đáp ứng thì chƣơng trình đào tạo đã thành
công. Ví dụ, một chƣơng trình rèn luyện khách quan có thể sẽ đào tạo đƣợc 10 ngƣời
có khả năng đánh máy ít nhất 50 từ/ 1 phút với tỉ lệ đánh sai ít hơn 1%. Trong trƣờng
hợp này, đánh giá sự thành công của chƣơng trình đào tạo sẽ bao gồm việc kiểm tra
những kỹ năng đánh máy của tất cả những học viên cả trƣớc và sau khóa học. Nếu
mục tiêu đƣợc nhận thấy từ ngƣời đƣợc huấn luyện thì chƣơng trình sẽ đƣợc đánh giá
là thành công.
Khía cạnh

Câu hỏi

Mục đích

Mục đích đào tạo là gì?

Đánh giá

Đánh giá kết quả, chất lƣợng đào tạo nhƣ thế nào?

Trách nhiệm

Ai chịu trách nhiệm đào tạo và chi phí đào tạo?

Trả lời

Ai có thẩm quyền quyết định đào tạo và chi phí cho
đào tạo?
Tuyển chọn ngƣời Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn?

tham gia đào tạo

Các thủ tục cạnh tranh công bằng để tuyển ngƣời
cho đào tạo là gì?

SVTH: Trầ n Thi ̣Diễm Trang

GVHD: Ts. Vũ Thị Phƣợng
Trang 25