Quản lý đội ngũ chuyên viên tại đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHÙNG XUÂN TRÁNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHÙNG XUÂN TRÁNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT LỘC

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong bài luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.


LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian vừa qua, với sự nỗ lực cố gắng của bản thân và sự hướng
dẫn, chỉ bảo tận tình, quý báu của các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội, cùng với sự giúp đỡ của Ban Tổ chức Cán bộ, Văn phòng Đại
học Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ các trường đại học thành viên, đến
nay tôi đã hoàn thành xong luận văn Thạc sĩ “Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại
học Quốc gia Hà Nội”.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Nguyễn Viết Lộc
đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện
luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy, cô giáo trong trường đã trực tiếp giảng dạy cho
tôi trong thời gian tôi học tập tại trường.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của Lãnh đạo các Ban chức năng, Phòng Tổ chức cán bộ và
chuyên viên các Ban chức năng, Phòng Tổ chức cán bộ các đơn vị. Qua đây, tôi xin
gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe, thành công đến ban Lãnh đạo,
chuyên viên các Ban chức năng Đại học Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ
các đơn vị trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội.
Do thời gian thực hiện luận văn có hạn, năng lực tiếp cận vấn đề của tôi còn

hạn chế nên việc thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định.
Vì vậy, tôi kính mong quý thầy cô và bạn đọc góp ý để luận văn của tôi tiếp tục
được hoàn chỉnh và đầy đủ hơn cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................................2
MỤC LỤC....................................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐÔ............................................................................iv
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
Chương 1.......................................................................................................................5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN.........................................................................................5
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực..........................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ chuyên viên.................................................7
1.2.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên......................................................7
1.2.2. Khái niệm về quản lý đội ngũ chuyên viên.....................................................8

1.3. Mục tiêu quản lý đội ngũ chuyên viên.............................................................9
1.4. Nội dung quản lý đội ngũ chuyên viên...........................................................10
1.4.1. Công tác kế hoạch đội ngũ chuyên viên........................................................10
1.4.2. Tuyển dụng chuyên viên................................................................................10
1.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên.........................................23
1.4.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ chuyên viên......................................................25

1.5. Một số yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ chuyên viên. 31

1.5.1. Các nhân tố bên ngoài....................................................................................31
1.5.2. Các nhân tố nội bộ tổ chức.............................................................................32

1.6. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ Chuyên viên..............................33
Chương 2.....................................................................................................................34
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................................................................34
2.1. Phương pháp tiếp cận......................................................................................34
2.2. Phương pháp thu thập số liệu.........................................................................34
2.3. Phương pháp xử lý số liệu..............................................................................36
Chương 3.....................................................................................................................37


THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC
GIA HÀ NỘI..............................................................................................................37
3.1. Khái quát về đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội...................37
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội......................37

3.2. Thực trạng quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN...............................41
3.2.1. Công tác kế hoạch đội ngũ Chuyên viên.......................................................41
Đội ngũ chuyên viên trong ĐHQGHN chiếm tỷ lệ tương đối lớn trong cơ cấu nhân
lực chung tại ĐHQGHN, bảng thống kê nhân lực dưới đây phản ánh tỷ lệ đội ngũ
chuyên viên chiếm 29% đội ngũ nhân lực:..............................................................41
Bảng 3.1: Đội ngũ nhân lực của ĐHQGHN phân theo nhóm đối tượng vị trí việc
làm tính đến ngày 31/12/2016................................................................................41
(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức Cán bộ năm 2016).............................42
3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ chuyên viên...................................................................43
3.2.3. Sử dụng, bố trí đội ngũ cán bộ chuyên viên..................................................45
3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng..........................................................................47
3.2.5. Chính sách, chế độ đãi ngộ áp dụng với đội ngũ chuyên viên.....................49

3.3. Đánh giá về quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN...............................51
3.3.1. Kết quả đạt được............................................................................................51
3.3.2. Những điểm còn hạn chế................................................................................52

Chương 4.....................................................................................................................57
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN Ở ĐẠI
HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI........................................................................................57
4.1. Định hướng và nguyên tắc quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia
Hà Nội....................................................................................................................57
4.1.1. Định hướng quản lý đội ngũ chuyên viên......................................................57
4.1.2. Nguyên tắc xây dựng và quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại h ọc Qu ốc gia
Hà Nội......................................................................................................................58

4.2. Những cơ hội và thách thức quản lý mới đối với Đại học Quốc gia Hà Nội 60
4.3. Giải pháp quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội..........62
4.3.1. Thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội trong việc tuyển dụng,
tuyển chọn chuyên viên...........................................................................................62
4.3.2. Đảm bảo nguồn tài chính và đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đáp
ứng tốt nhu cầu công việc.........................................................................................64
4.3.3. Triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nâng cao trình độ
năng lực cho đội ngũ cán bộ chuyên viên cơ hữu...................................................66
4.3.4. Tạo động lực làm việc, tăng cường các điều kiện làm việc; Xây d ựng đội
ngũ chuyên viên chuyên nghiệp..............................................................................69


4.4. Đảm bảo sự đồng bộ giữa các cấp quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học
Quốc gia Hà Nội.....................................................................................................73
KẾT LUẬN.................................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................77
PHỤ LỤC 01................................................................................................................1

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN.......................................................................................1
PHỤ LỤC 02................................................................................................................3
Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ
chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội.................................................................3


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Stt

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1.

CBKH

Cán bộ khoa học

2.

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá – hiện đại hoá

3.

CNKT

Công nhân kỹ thuật

4.

ĐH

Đại học

5.

ĐHQG

Đại học Quốc gia

6.

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

7.

ĐNCV

Đội ngũ chuyên viên

8.

ĐNCB

Đội ngũ cán bộ

9.

ĐT-BD

Đào tạo – bồi dưỡng

10. GDĐH

Giáo dục đại học

11. GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

12. GS

Giáo sư

13. PGS

Phó Giáo sư

14. KH&CN

Khoa học và công nghệ

15. KT&XH

Kinh tế xã hội

16. NCKH

Nghiên cứu khoa học

17. NQ-CP

Nghị quyết Chính phủ

18. NCV

Nghiên cứu viên

19. QLGD

Quản lý giáo dục

20. ThS

Thạc sĩ

21. TS

Tiến sĩ

22. TSKH

Tiến sĩ Khoa học
i

23. UBND

Ủy ban Nhân dân

ii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Chỉ tiêu quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội giai
đoạn 2016-2025...............................................................Error: Reference source not found
Bảng 3.2: Bảng chi ngân sách tuyển dụng chuyên viên giai đoạn 2012 - 2016..Error:
Reference source not found

Bảng 3.3: Số lượng chuyên viên Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2016 Error: Reference
source not found

Bảng 3.4. Tổng hợp thâm niên công tác của chuyên viên...Error: Reference source not
found

Bảng 3.5. Đội ngũ cán bộ, viên chức của Đại học Quốc gia Hà Nội phân chia theo
chức danh, trình độ..........................................................Error: Reference source not found
Bảng 3.6. Số liệu cán bộ, viên chức ở một số trường đại học Việt Nam.............Error:
Reference source not found

Bảng 3.7. Kết quả khảo sát hiệu quả thực hiện các chế độ chính sách đối với chuyên
viên....................................................................................Error: Reference source not found
Bảng 3.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực và tiêu chuẩn/tiêu chí của đội ngũ
chuyên viên có khả năng hội nhập quốc tế..................Error: Reference source not found

iii


DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐÔ
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng chuyên viên………………………………………11
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Đại học Quốc gia Hà Nội...Error: Reference source
not found

LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................................2
MỤC LỤC....................................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐÔ............................................................................iv
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
a. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................................3
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề quản lý đội ngũ chuyên viên bao g ồm đội ngũ
nhân lực hành chính hỗ trợ và chuyên môn, nghiệp vụ tại ĐHQGHN..................................3

Chương 1.......................................................................................................................5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN.........................................................................................5
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực..........................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ chuyên viên.................................................7
1.2.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên......................................................7
1.2.2. Khái niệm về quản lý đội ngũ chuyên viên.....................................................8

1.3. Mục tiêu quản lý đội ngũ chuyên viên.............................................................9
1.4. Nội dung quản lý đội ngũ chuyên viên...........................................................10
1.4.1. Công tác kế hoạch đội ngũ chuyên viên........................................................10

1.4.2. Tuyển dụng chuyên viên................................................................................10
1.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên.........................................23
1.4.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ chuyên viên......................................................25

1.5. Một số yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ chuyên viên. 31
1.5.1. Các nhân tố bên ngoài....................................................................................31
1.5.2. Các nhân tố nội bộ tổ chức.............................................................................32

1.6. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ Chuyên viên..............................33
Chương 2.....................................................................................................................34

iv


PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................................................................34
2.1. Phương pháp tiếp cận......................................................................................34
2.2. Phương pháp thu thập số liệu.........................................................................34
2.3. Phương pháp xử lý số liệu..............................................................................36
Chương 3.....................................................................................................................37
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC
GIA HÀ NỘI..............................................................................................................37
3.1. Khái quát về đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội...................37
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội......................37
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đại học Quốc gia Hà Nội...............................................38
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Đại học Quốc gia Hà Nội...............................................41
3.1.3. Chiến lược trong Quản lý Đại học Quốc Gia Hà Nội.................................................41

3.2. Thực trạng quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN...............................41
3.2.1. Công tác kế hoạch đội ngũ Chuyên viên.......................................................41
Đội ngũ chuyên viên trong ĐHQGHN chiếm tỷ lệ tương đối lớn trong cơ cấu nhân

lực chung tại ĐHQGHN, bảng thống kê nhân lực dưới đây phản ánh tỷ lệ đội ngũ
chuyên viên chiếm 29% đội ngũ nhân lực:..............................................................41
Bảng 3.1: Đội ngũ nhân lực của ĐHQGHN phân theo nhóm đối tượng vị trí việc
làm tính đến ngày 31/12/2016................................................................................41
(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức Cán bộ năm 2016).............................42
Bảng 3.2: Khung chỉ tiêu Kế hoạch nhiệm vụ về công tác tổ chức cán bộ giai đoạn 20162025......................................................................................................................................42
3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ chuyên viên...................................................................43
Bảng 3.3: Bảng chi ngân sách tuyển dụng chuyên viên giai đoạn 2014 - 2016..................44
3.2.3. Sử dụng, bố trí đội ngũ cán bộ chuyên viên..................................................45
Bảng 3.6. Tổng hợp thâm niên công tác của chuyên viên...................................................47
3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng..........................................................................47
Hình 3.2: Biểu đồ tỷ lệ chi ngân sách cho đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên
viên giai đoạn 2010 – 2016...............................................................................................48
3.2.5. Chính sách, chế độ đãi ngộ áp dụng với đội ngũ chuyên viên.....................49
Bảng 3.7. Kết quả khảo sát hiệu quả thực hiện các chế độ chính sách đối với chuyên viên
..............................................................................................................................................49

3.3. Đánh giá về quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN...............................51
3.3.1. Kết quả đạt được............................................................................................51
3.3.2. Những điểm còn hạn chế................................................................................52
Dưới đây là bảng tổng hợp ý kiến đánh giá........................................................................55

v


Bảng 3.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực và tiêu chuẩn/tiêu chí của đội ngũ chuyên
viên có khả năng hội nhập quốc tế......................................................................................55

Chương 4.....................................................................................................................57
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN Ở ĐẠI

HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI........................................................................................57
4.1. Định hướng và nguyên tắc quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia
Hà Nội....................................................................................................................57
4.1.1. Định hướng quản lý đội ngũ chuyên viên......................................................57
4.1.2. Nguyên tắc xây dựng và quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại h ọc Qu ốc gia
Hà Nội......................................................................................................................58

4.2. Những cơ hội và thách thức quản lý mới đối với Đại học Quốc gia Hà Nội 60
4.3. Giải pháp quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội..........62
4.3.1. Thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội trong việc tuyển dụng,
tuyển chọn chuyên viên...........................................................................................62
4.3.2. Đảm bảo nguồn tài chính và đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đáp
ứng tốt nhu cầu công việc.........................................................................................64
4.3.3. Triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nâng cao trình độ
năng lực cho đội ngũ cán bộ chuyên viên cơ hữu...................................................66
4.3.4. Tạo động lực làm việc, tăng cường các điều kiện làm việc; Xây d ựng đội
ngũ chuyên viên chuyên nghiệp..............................................................................69

4.4. Đảm bảo sự đồng bộ giữa các cấp quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học
Quốc gia Hà Nội.....................................................................................................73
KẾT LUẬN.................................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................77
PHỤ LỤC 01................................................................................................................1
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN.......................................................................................1
PHỤ LỤC 02................................................................................................................3
Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ
chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội.................................................................3

vi

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.
Quản lý nhân lực nói chung và đội ngũ chuyên viên nói riêng phù hợp với
nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ đã làm thay đổi
căn bản tư duy kinh tế, chính trị, xã hội trên phạm vi toàn thế giới theo xu hướng
hội nhập trong hoạt động quản lý, điều hành. Toàn cầu hoá cũng tạo ra điều kiện
thuận lợi thúc đẩy giao lưu, hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, chuyển giao và tiếp nhận
công nghệ đào tạo tiên tiến giữa các trường đại học trên thế giới. Một “thế giới
phẳng” với những điều kiện thuận lợi hơn bao giờ hết cho phép các trường cung
cấp, tìm kiếm trao đổi, xử lý và sử dụng thông tin phục vụ chuyên môn, nghiên cứu.
Để có thể đáp ứng với xu thế toàn cầu hoá trong quản lý của khoa học – công
nghệ và nền kinh tế tri thức, các trường ĐH phải không ngừng đổi mới theo một
chiến lược nhất quán với tầm nhìn rộng. Đồng thời tập trung tăng cường công tác
quản lý đội ngũ chuyên viên làm cốt lõi, tăng cường đáp ứng nhu cầu kinh tế - xã
hội của quốc gia, lấy năng lực làm trung tâm trong quá trình tuyển dụng theo hướng
nâng cao trình độ, kiến thức phù hợp với thời đại và đòi hỏi của thị trường.
Trong bối cảnh đó, các trường ĐH Việt Nam cần tận dụng tốt cơ hội vượt
qua thách thức để hội nhập sâu vào GDĐH thế giới, đáp ứng sự nâng tầm và quản
lý giáo dục ĐH là đầu tàu của nền kinh tế tri thức cũng có nghĩa góp phần đáp ứng
nhu cầu trong quản lý xã hội Việt Nam, đáp ứng nhu cầu vươn kịp quốc tế, hoà vào
dòng chảy hội nhập. Đó là cách giáo dục ĐH nước ta đã và đang bắt đầu, mà trong
đó vấn đề cốt lõi có vai trò then chốt tạo ra chất lượng, hiệu quả trong phục vụ giáo

dục chính là đội ngũ chuyên viên.
1


Về mặt thực tiễn, trong quản lý phục vụ ngành giáo dục và đào tạo là đòn
bẩy trong quản lý, phục vụ đội ngũ chuyên nghiêp phục vụ cho đất nước, đây là
nguyên lý chung của tất cả các quốc gia, dân tộc..
Nghị quyết Đảng bộ ĐHQGHN nhấn mạnh “Xây dựng đội ngũ tri thức vững
mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân tộc, sức mạnh của đất nước, nâng cao
năng lực lãnh đạo của Đảng và chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị. Đầu
tư xây dựng đội ngũ tri thức là đầu tư trong Quản lý bền vững.” (1). Nhận thức được
vấn đề mang tính quyết định của GDĐH đối với tiến trình CNH – HĐH đất nước,
ĐHQGHN đã ban hành Nghị quyết phê duyệt đề án đổi mới cơ bản và toàn diện về
GDĐH giai đoạn 2015 – 2020, một bản đề án kết tinh sức lực, trí tuệ các chuyên
gia, quản lý, nhà nghiên cứu tâm huyết với nghề. Đây là văn kiện xuyên suốt cho
ĐHQGHN từng bước hội nhập vào khu vực và quốc tế, mà trong đó đã coi vấn đề
nâng cao chất lượng ĐNCV là một mục tiêu hết sức quan trọng “Xây dựng đội ngũ
chuyên viên đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có
trình độ chuyên môn cao, phong cách làm việc và quản lý tiên tiến với mong muốn
thúc đẩy một hệ thống GDĐH hướng nhiều hơn đến nghiên cứu và tiến gần hơn đến
chuẩn chất lượng quốc tế” (1)
ĐHQGHN được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại 3 trường đại học lớn ở Hà
Nội: Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội; Trường Đại học Sư phạm Hà Nội và
Trường Đại học Sư phạm ngoại Ngữ (theo nghị định 97/CP ngày 10/12/1993 của
Thủ tướng Chính phủ). Là cơ sở GDĐH công lập bao gồm tổ hợp các trường đại
học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác
nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; là trung
tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực,
chất lượng cao, trong đó tập trung vào lĩnh vực khoa học, công nghệ cao và một số
lĩnh vực kinh tế - xã hội mũi nhọn.

Để thực hiện sứ mệnh của mình, ĐHQGHN chú trọng phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, thu hút nhân tài trong và ngoài nước đến công tác tại ĐHQGHN.
Trong đó có đội ngũ chuyên viên (tính đến thời điểm hiện nay là 1165 người, chiếm
tới 29% tổng số nhân lực toàn ĐHQGHN). Số lượng đội ngũ chuyên viên lớn tạo

2


thành rào cản trong quá trình quản lý, chất lượng chuyên viên còn thiếu một số kiến
thức kỹ năng hoạt động thực tiễn và cung ứng dịch vụ cho xã hội…
Trước những yêu cầu đổi mới GDĐH, trước sứ mệnh quan trọng của
ĐHQGHN trong nền kinh tế xã hội về đổi mới công tác quản lý đội ngũ chuyên
viên, câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:
1. ĐHQGHN đã quản lý đội ngũ chuyên viên như thế nào?
2. Những gì là thành công và đâu là hạn chế trong công tác này của
ĐHQGHN?
3. ĐHQGHN cần có những giải pháp gì để tăng cường công tác quản lý đội
ngũ chuyên viên?
Trên cơ sở đó, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: ”Quản lý đội ngũ chuyên
viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a. Mục tiêu
Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công
tác quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN trong những năm tới.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ chuyên viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý đội
ngũ chuyên viêntại ĐHQGHN trong những năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề quản lý đội ngũ chuyên viên bao
gồm đội ngũ nhân lực hành chính hỗ trợ và chuyên môn, nghiệp vụ tại ĐHQGHN.
b. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu quản lý đội ngũ chuyên viên trong
phạm vi không gian là Đại học Quốc gia Hà Nội.
Thời gian: Bắt đầu từ năm 2013 (thời gian Đại học Quốc gia Hà Nội bắt đầu
thực hiện chương trình đổi mới Quản lý đội ngũ chuyên viên) tới năm 2020.
4. Đóng góp mới của luận văn

3


- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý đội ngũ chuyên
viên. Cụ thể: luận văn hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về tăng cường
năng lực quản lý đội ngũ chuyên viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ chuyên viên giai
đoạn 2013-2016, Luận văn đã rút ra được các thành tựu nổi bật và phát hiện được
các bất cập trong công tác quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý chuyên viên tại
ĐHQGHN, trong đó đóng góp nổi bật của luận văn là đã đề xuất các nhóm giải
pháp trọng tâm áp dụng theo lộ trình từng thời kỳ phát triển từ 2013 đến 2016 tầm
nhìn đến năm 2020 sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn gồm 4 chương :
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý đội
ngũ chuyên viên.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN.

Chương 4: Định hướng và giải pháp quản lý đội ngũ chuyên viên tại
ĐHQGHN.

4


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN
LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Định nghĩa trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh
thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống
nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội
của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người
biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu của sự phát triển.
Từ những nhận thức về nguồn nhân lực ta có thể thấy nguồn nhân lực (con
người) trong một tổ chức là nguồn lực quý giá nhất nhưng cũng khó quản lý nhất.
Định nghĩa “Quản lý là hoàn thành công việc thông qua con người” (R.Falk, "The
bussiness of Management") quả thực dễ phát biểu nhưng vô cùng khó thực hành.
Hành vi của con người rất phức tạp và khó lường. Mặc dù vậy công việc quan trọng
của người quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say hay ngại
ngần trong thực hiện công việc.
Quản trị nhân lực (Human Resources management - HRM) là một tên gọi
khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực

ra, trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng rộng rãi ở Mỹ để thay thế
cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này quản trị
nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là úc, các nước vùng
Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan
trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên
kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Hiện nay quản trị nguồn nhân lực là một môn khoa học, có rất nhiều định
5


nghĩa, khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực như:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”
“Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”, nguồn
nhân lực được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như
một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân
lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu
cầu lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người trong độ tuổi
lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Trong tổ chức, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đang làm việc,
là tổng thể các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm đáp ứng
nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Như vậy, có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng thể các
tiềm năng lao động của tổ chức, đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại
và phát triển của tổ chức đó.

Điều đó cũng hàm ý rằng: Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực của
mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong tổ chức lại
mà còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong mỗi cá
nhân được bộc lộ và phát triển.
Quản trị nguồn nhân lực phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏi của các
yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết trong doanh nghiệp. Cùng với
sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng nâng cao trình độ cơ giới hoá và tự
động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ngày càng cao, số lượng
nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp sẽ có xu hướng ổn định và
giảm dần

6


1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ chuyên viên
1.2.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên
Theo nội dung văn bản về công chức, viên chức tại Thông tư số 11/2014/TTBNV quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các
ngạch công chức chuyên ngành hành chính “Chuyên viên là người có yêu cầu
chuyên môn nghiệp vụ cao về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức
hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm thực hiện một hoặc một số nhiệm
vụ phức tạp trong cơ quan, đơn vị; tham mưu, tổng hợp xây dựng hoặc tổ chức thực
hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương”
Theo Luật Giáo dục của Việt Nam, Khoản 1 Điều 70 quy định “Chuyên viên
là người làm nhiệm vụ chuyên môn, phục vụ trong ngành giáo dục trong đơn vị
giáo dục, cơ sở giáo dục khác” (2). Làm Chuyên viên ở cơ sở GDĐH và sau ĐH
được gọi là Chuyên viên phụ trách mảng công việc được giao. Cũng theo Luật Giáo
dục và Điều lệ trường ĐH quy định.
Trình độ chuẩn được đào tạo của Chuyên viên: có bằng tốt nghiệp đại học
trở lên và các chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng hoàn thành
công việc được giao theo chức trách.

Nhiệm vụ của chuyên viên:
+ Hoàn thành công việc chuyên môn được quy định theo Luật lao động.
+ Kế hoạch triển khai, thực hiện, tài liệu phục vụ Lãnh đạo, học tập theo sự
phân công của cấp quản lý.
+ Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, cải tiến phương pháp
quản lý công việc được giao, học hỏi để nâng cao chất lượng công việc.
+ Tham gia và chủ trì các công việc được giao, đảm bảo chất lượng, quản lý
khoa học và công nghệ, dịch vụ.
+ Hướng dẫn giúp đỡ đối tác, đồng nghiệp, trong công việc được giao, rèn
luyện tư tưởng đạo đức, tác phong, lối sống.
Khi nói đến đội ngũ chuyên viên, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm
toàn diện và hệ thống. Đó không phải là một tập hợp rời rạc, mà các nhân tố, thành
tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế, quy ước nhất
định nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa có ý
7


nghĩa toàn thể. Nếu xét trên phương diện nguồn nhân lực thì đội ngũ chuyên viên
chính là nguồn nhân lực có chất lượng cao, nguồn nhân lực đặc biệt của chuyên
viên có các đặc điểm sau:
- Những thành viên trong đội ngũ chuyên viên được tuyển chọn tương ứng
với một hệ thống các tiêu chí về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, lối sông, năng lực tác
phong nghề nghiệp.
- Các thành viên được liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm
vụ, chức năng mà Nhà nước đã giao phó đối với các hoạt động đào tạo ở ĐH.
- Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của đội ngũ thực hiện những chức trách và
nhiệm vụ chuyên biệt tuỳ thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trường hoạt động,
song đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo quy
định của Nhà nước.
- Hoạt động trong môi trường làm việc nhằm hình thành nhân cách nghề

nghiệp cho đối tượng làm việc, vì đó nó mang đậm sắc thái văn hoá công sở trong
mối quan hệ giữa công chức và Chuyên viên, giữa lãnh đạo với chuyên viên, giữa
đơn vị với xã hội.
1.2.2. Khái niệm về quản lý đội ngũ chuyên viên
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về quản lý nhân lực nói chung. Theo giáo
sư người Mỹ Dimock: Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục
áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra
có liên quan tới một loại công việc nào đó. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng:
“Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân
viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối
đa có thể” Quản lý là “sự vận động, tiến triển theo chiều hướng quản lý chặt chẽ
trong một tổ chức” (quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật).
Như vậy, quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN có thể hiểu là quá trình
bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩa rộng: Là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng nguồn lực chuyên
viên nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm
kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực

8


hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng đội ngũ
chuyên viên làm việc có chất lượng và mang lại hiệu quả cao trong công việc.
Theo nghĩa hẹp: Là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ
thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương, thưởng,
đánh giá chất lượng chuyên viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ
chức, đơn vị.
Một cách khái quát, quản lý đội ngũ chuyên viên là khoa học về quản lý con
người dựa trên niềm tin cho rằng chuyên viên đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới
sự thành công lâu dài của ĐHQGHN.

1.3. Mục tiêu quản lý đội ngũ chuyên viên
Mục tiêu của quản lý đội ngũ chuyên viên cung cấp cho các cơ quan, tổ chức
một lực lượng lao động hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản lý phải
biết cách xây dựng, phát triển, đánh giá và duy trì chuyên viên của mình.
Để tổ chức, đơn vị phát triển, nhà quản lý cần đạt được những mục tiêu sau:
a) Mục tiêu xã hội
Tổ chức, đơn vị phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. Tổ chức hoạt
động vì lợi ích của xã hội chứ không phải riêng mình; phải hướng đến những nhu
cầu và mục đích sử dụng sản phẩm của xã hội, có như thế khi sản phẩm của tổ chức
đưa ra thị trường mới được chấp nhận, không bị từ chối.
b) Mục tiêu của tổ chức
Quản lý đội ngũ chuyên viên là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu
quả. Quản lý tài nguyên nhân lực chuyên viên là một phương tiện giúp tổ chức đạt
được mục tiêu của mình.
c) Mục tiêu của các bộ phận chức năng
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ
phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ này phải
phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
d) Mục tiêu cá nhân
Nhà quản lý phải giúp chuyên viên của mình đạt được những mục tiêu cá
nhân của họ, phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của chuyên
viên, năng suất lao động sẽ giảm và chuyên viên có thể rời bỏ cơ quan. Vì vậy, nhà
quản lý cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của chuyên viên, tạo điều kiện cho
9


chuyên viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.
1.4. Nội dung quản lý đội ngũ chuyên viên
1.4.1. Công tác kế hoạch đội ngũ chuyên viên

Lập kế hoạch là quá trình sắp xếp có tính toán trước một cách khoa học các
mục tiêu, nội dung, trình tự tiến hành các công việc của chủ thể trong khoảng thời
gian định sẵn với sự phân công, bố trí con người và bố trí vật lực hợp lý để công
việc đó có thể tiến hành một cách chủ động, đạt hiệu quả cao nhất, tốn kém ít thời
gian và công sức nhất.
Căn cứ vào kế hoạch quản lý đội ngũ chuyên viên theo tổng thể, để dự báo
triển vọng theo kế hoạch 5 năm, 10 năm, trong đó bao gồm dự báo ngắn hạn, trung
hạn và dài hạn. Dự báo được xu hướng diễn biến của nhân lực đơn vị về số lượng,
chất lượng, cơ cấu đội ngũ chuyên viên, chỉ ra được nhu cầu, điều kiện khả năng
trong quản lý đội ngũ chuyên viên có chuyên môn của đơn vị.
Nhờ có kế hoạch mà hướng vận động và quản lý của hệ thống quản lý đội
ngũ chuyên viên được xác định rõ, tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi cho việc thực
hiện mục tiêu của hệ thống giáo dục. Căn cứ vào đội ngũ chuyên viên hiện có,
nhiệm vụ thực hiện công việc chuyên môn của đơn vị hiện tại và theo hướng Quản
lý trong tương lai để phác hoạ dự báo kế hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu công
việc; kế hoạch tuyển chọn mới, bố trí đội ngũ chuyên viên hiện có đi đào tạo bồi
dưỡng giải quyết số chuyên viên dư thừa, không đáp ứng được điều kiện chuyên
môn chuyên nghiệp có khả năng điều chuyển công tác khác. Để trong thời gian kế
hoạch dự kiến, đơn vị sẽ có được ĐNCV đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu được
đào tạo.
1.4.2. Tuyển dụng chuyên viên
Tuyển dụng chuyên viên (sau đây dùng chung bằng cụm từ nhân sự) có thể
hiểu là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng
của trường đại học và bổ sung lực lượng lao động chuyên viên cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của trường. Như vậy, tuyển dụng chuyên viên gồm hai khâu cơ bản,
đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự. Trường ĐH có thể tìm kiếm nhân sự chuyên
viên từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên thị trường lao động thông qua việc
10

thông báo quảng cáo, giới thiệu về trường, nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu
chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân sự, chế độ đãi ngộ,…
Thực tế cho thấy sự thành công của trường còn phụ thuộc con người được
tuyển chọn không chỉ vì những kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềm năng của họ
khi làm việc lâu dài cho trường. Những chuyên viên có giá trị tốt đem đến một thái
độ tích cực và có động cơ đào tạo, phát triển trong trường đại học. Các tiêu chuẩn
tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính
sách nhân sự và văn hoá tổ chức. Quá trình tuyển dụng nhân sự cần phải xác định rõ
các kỹ năng, kiến thức và những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước
mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của nhà trường. Quy trình
tuyển dụng được áp dụng trong từng đơn vị với sự sáng tạo phù hợp với điều kiện
và môi trường, chức danh cụ thể. Tuyển dụng nhân sự nói chung có thể được thực
hiện theo quy trình như ở hình 1.1:
Định danh công việc cần
tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển

Đánh giá ứng viên

Quyết định tuyển dụng

Hội nhập chuyên viên mới
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng chuyên viên

a. Định danh công việc cần tuyển dụng
11

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu
dài cho Trường. Nhà tuyển dụng cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại
nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nhân sự như thế nào.
Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt ra các
câu hỏi:
- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?
- Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
- Các tiêu chuẩn của công việc mới?
Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho
việc tuyển dụng của nhà trường. Đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn
công việc.
* Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:
- Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công
việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ
lãnh đạo, cơ chế giám sát công việc, thù lao cho việc thực hiện công việc,…
- Mô tả thực chất công việc
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của
người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài đơn vị.
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ
chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm
chính đó.
- Quyền hạn của người thực hiện công việc: xác định rõ giới hạn hay phạm
vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.

12