Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8

Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8

Lêi giíi thiÖu
Quản trị nhân sự một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một c¬ quan
nµo . Trong doanh nghiệp thì con người là yếu tố quyết định nhất, cách mạng
nhất. Bởi con người vừa là chủ thể vừa là khách thể của quá trình phát triển kinh
tế xã hội .
Doanh nghiệp là nơi trực tiếp phát huy vai trò của con người thông qua các
hình thức sử dụng lao động .
Trong nền kkinh tế thị trường hiện nay, Lĩnh vực Quản trị nhân sự ở các
doanh nghiệp đã trothành một trong những vấn đề mấu chốt cần được quan tâm
hàng đầu, là một hoạt động đòi hỏi phải có sự đầu tư về cả thời gian, tiền bạc và
cả công sức. Đó là con đường ngắn nhất để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, đẩy mạnh tiến trình CNH- HĐH đất nước,tiến kịpvới xu thế phát triển
chung của của nền kinh tế thế giới .
Như chúng ta đã biết thì mục tiêu sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp đều là lợi nhuận. Lợi nhuận chính là thước đo để đánh giá hiệu quả của
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Để có được lợi nhuận cao đòi hỏi các
doanh nghiệp phải biết tận dụng các nguồnn lực một cách hợp lý nhất. Trong đó
nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng nhất. Cơ cấu nền kinnh tế đanng
chuyển dịch một cách mạnh mẽ, các phát minh khoa học kỹ thuật, công nghệ
thông tin mới được đưa vào áp dụng. Các công ty , nhà máy, khu chế xuất
…mọc lên nhanh chóng đã đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ lao động
hiện nay không chỉ về số lượng mà cả về chất lượng .
Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 không phải là ngoại lệ. Trong
những năm qua Công ty đã không ngừng thay đổi, hoàn thiện cáh xắp xếp, bố
trí,sử dụng bộ máy Quản trị nnhân sựcủa mình để có được thành quả như ngày
nay .
Những thành qủa mà công tác Quản tị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng
giao thông 8 thì ban lãnh đạo công ty phải không ngừng từng bước hoàn thiện,

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

1


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
thay đổi những phương pháp Quản trị mới sao cho phù hợp với nhu cầu phát
triển kinh tế hiện nay .
Vì những lý do trên trên và thông qua quá trình thực tập và Công ty tư vấn
xây dựng giao thông 8. Em quyết định chon đề tài cho báo coá chuyên đề của
mình là “Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng
giao thông 8. “.
Thông qua đề tài trên nhằm phân tích, đánh giá những hiệu quả đã đạt
được, những tồn tại còn thiếu sót và đưa ra một số đề xuất, giải pháp giúp cho
Công ty thực hiện tốt công tác Quản trị nhân sự hơn nữa .
Kết cấu chuyên đề tốt nghiệp gồm :
Phần I: Lý luận chung về Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp .
Phần II: Phân tích tình hình Quản trị nhân sự tại Công ty tư vấn giao thông
8:
Phần III: một số biện pháp nhằm hoµn thiÖn công tác Quản trị nhân sự tại
Công ty tư vấn giao thông 8 .
Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo Nguyễn thị Thảo cùng các thầy cô giáo
trong khoa Quản trị kinh doanh và các cán bộ, nhân viên phòng tổ chức, phòng
kế hoạch, phòng tài chính, phòng thiết kế KCS của Công ty tư vấn xây dựng
giao thông 8 đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn Em trong quá trình thực tập và
hoàn thành báo cáo chuyên đề .

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

2


Hon thin cụng tỏc Qun tr nhõn s ca Cụng ty t vn xõy dng giao
thụng 8
PHần i
Lý lUậN CHUNG Về QUảN TRị NHÂN Sự TRONG DOANH NGHIệP
I.1: Khỏi nim- Vai trũ Qun tr nhõn s trong Doanh nghip .
I.1.1: Khỏi nimv Qun tr nhõn s .
Trc khi a ra khỏi nim Qun tr nhõn s chỳng ta cn bit th no l
Qun tr nhõn s trong doanh nghip ?
Nh ó bit khụng ch trong doanh nghip mi cú cỏc hot ng qun tr m
hot ng qun t cú trong bt k mt t chc xó hi no, dự l t chc kinh t
hay t chc phi kinh t. Mi hỡnh thc t chc khỏc nhau u cú nhng c
trng khỏc nhau trong cụng tỏc qun tr. Cú rt nhiu cỏch nh ngha. Song
chỳng ta cú th hiu mt cỏch n gin nh sau .
Qun tr doanh nghip l tng hp nhng hot ng c thc hin nhm
t c mc tiờu xỏc nh thụng qua s l lc ca mingi trong doanh
nghip .
Qun tr doanh nghip bao gm: Qun t v vt cht, qun t v ti chớnh v qun
tr con ngi. Trong ú quan trng nht l qun tri con ngi. Bi vỡ con ngi
lm ch vt cht v ti chớnh l ngun lc quan trng nht, qỳy giỏ nht ca mi
t chc .Thc cht mi cụng tỏc qun tr suy cho cựng l qun tr con ngi .
Qun tr nhõn s trong doanh nghip l h thng nhng hot ng, nhng
phng phỏp, cỏch thc ca t chc cú liờn quan n vic tuyn chn, o to,
duy trỡ, phỏt trin v ng viờn ngi lao ng nhm s dng cú hiu qu nht
sc lao ng .hay mt h thng cỏc phng phỏp nhm xỏc nh khoa hc tuyn
chn nhõn s theo c cu hp lý , xp xp b trớ , s dng, duy trỡ, phỏt trin,
ngun lc nhõn s, ci thin mụi trng lao ng, iu kin lm vic to ng
lc kớch thớch, thỳc y ngi lao ng phỏt trin ton din nhm t c mc

tiờu ca doanh nghip .
Trong mt cụng ty nhng ngi lm vic trong b phn nhõn s hu ht u l
nhng chuyờn gia trong lnh vc nhõn s. H cú trỏch nhim trong vic tuyn
Tr-ờng ĐHDL Ph-ơng Đông

3


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
dụng, huấn luyện, đào tạo, đánh giá công việc và quy định đối với việc đề bạt và
khên thưởng cho mỗi nhân viên .
Là những chuyên gia có năng lực, họ đưa ra những lời khuyên cho tập thể nhằm
phối hợp hoạt động nhân sự giúp các giám đốc bộ phận .
Trong hàu hết các tổ chức, doanhnghiệp phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức
năng quản lý nhân viên về tuổi tác, lý lịch gia đình, tình trạng hôn nhân …
Nói đến quản trị là nói đến vấn đề quản lý một con người, cho nên nó rất phức
tạp hơn nhiều so với các công tác quản trị khác trong doanh nghiệp. Đòi hỏi nhà
quản trị dù ở bất kỳ cấp độ nào đi chăng nữa cũng cần phải nắm được phương
pháp .
Một người không thể làm được điều đó mà đòi hỏi phải có sự công tác giúp đỡ
của một tập thể, mỗi người đều phải ý thức vì mục tiêu phát triển chung của tập
thể, của doanh nghiệp .
I.1.2: Vai trò của Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp :
Mục tiêu của Quản trị nhân sự là cung cấp cho tổ chức, cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng trong mọi thời kỳ
kinh doanh. Do đó Quản trị nhân sự có vai trò quan trọng annhr hưởng trực tiếp
đến hiệu quả hoạt động sản xuất của Công ty .
 Về mặt chính tri- xã hội .
Thể hiện tính ưu việt, sự thay đổi của một chế độ xã héi việc khẳng địnhvai trò

chủ thể của lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng, bình đẳng trên cơ
sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Tác đông tích cực của quản trị nhân sự là làm cho người lao động củng
cố niềm tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về
trách nhiệm cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và sự phát
triển của nền kinh tế nói chung . Cũng thông qua Quản trị nhân sự thể hiện trách
nhiệm của nhà nước của tổ chức với người lao động .
 Về mặt kinh tế .

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

4


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
Nhờ công tác Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp mà khai thác những tiềm
năng, sức sang tạo trong công việc, long nhiệt tình, tiết kiệm được sức lao động,
tăng năng xuất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện phát triển mở rộng
quỹ lương của Công ty, nâng cao mức sống của người lao động từ đó nâng cao
thu nhập kinh tế quốc dân tạo tích luỹ cho nhà nước và doanh nghiệp đảm bảo
cho việc trang trải chi phí và quá trình tái sản xuất giản đơn .
 Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức .
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện
để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô
hình của các tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh .
 Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức .
Thông qua hoạt động Quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho
người lao động thực hiện được mục tiêu của cá nhân họ về việc làm, thăng
tiến lợi ích kinh tế, và xã hội, phát triển nhân cách .

Tóm lại hoạt động Quản trị nhân sự phải nhằm đạt hai mục tiêu tổng quát là .
- Sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong doannh
nghiệp, làm tăng năng xuất lao động .
- Bồi dưỡng kịp thời và nâng cao năng lực làm việc của mọi thành viên trên
các mặt .
I.2: Chức năng và các nguyên tắc cơ bản của Quản trị nhân sự .
I.2.1: Chức năng:
Tại các tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay việc bố chí phong nhan sự là không
thể thiếu. Giám đốc nhân sự hoặc trươnhgr phòng nhân sự có trách nhiệm thực
hiện một số chức năng sau .
 Trực tiếp lãnh đạo những nhân viên phòng nhân sự .
 Có quyền hành đối với các vị giám đốc điều hành của doanh nghiệp về về
lĩnh vực nhân sự như: kiểm tra trắc nghiệm, phê chuẩn nhiệm vụ …
 Phối hợp các hoạt động về nhân sự với các giám đốc nhân sự và phòng
nhân sự, hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất Công ty nhằm
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

5


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
đảm bảo cho các chính sách, mục tiêu, thủ tục, nhiệm vụ của doanh
nghiệp được các Quản trị gia trực tiếp thuyết phục thực hiện nghiêm
chỉnh .
 Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các Quản trị gia trực tuyến về các
vấn đề nhân sự như: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khên thưởng, thăng
cấp cho nhân viên, cho nghỉ việc, cố vấn cho các nhân viên ở mọi cấp
đồng thời thực hiện quản lý các chương trình phuc s lợi khác nhau của
doanh nghiệp như: Bảo hiểm, tai nạn, nghỉ phép , nghỉ hưu …

I.2.2: Những nguyên tắc của Quản trị nhân sự .
Trong hiến pháp nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa việt nam và bộ luật lao
động các doanh nghiệp Việt nam được quyền chủ động thực hiện việc tuyển mộ,
lựa chọn, bố trí sử dụng và thù lao cho người lao động trên nguyên tắc sau :
-Đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng lao động cho doanh nghiệp
trong mọi chu kỳ .
Đảm bảo quá trình chuyên môn hoá kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp .
-Phối hợp chặt chẽ giữa phân phối lao động và hiệp thương lao động .
- Sử dụng rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao
động .
- Sủ dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý đảm bảo giữa
cống hiến với và hưởng thụ .
Kết hợp giữ thưởng phạt vật chất, cũng như thưởng phạt về mặt tinh thần với
tăng cường kỷ luật lao động .
I.3: Những nhân tố ảnh hưởng tới Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Hoạt động Quản trị nhân sự trong doanh nhiệp chịu tác động củamộy hệ
thống nhân tố khách quan cũng như chủ quan .

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

6


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
Trước hết những đạc trưng chủ yếu của yếu tố lao động có ¶nh hưởng tới
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp .
- Con nngười thực hiện hành động của mình một cách có ý thức .
- Mỗi con người đều có một hệ thống nhu cầu .( tháp nhu cầu ).
- Nhu cầu đó là những cảm giac về sự thiếu thốn liên quan đến những đòi

hỏi tự nhiên hay đời sống xã hội .
- Mỗi một người hành động đều có động cơ, là trạng thái căng thẳng, thúc
đẩy cá nhân làm một cái gì đó để giảm bớt cảm giác thiếu thốn tức là thoả
mãn nhu cầu .
- Lao động ngày nay là lao động có tri thức, trí tuệ phát triển với hàm lượng
chất xám ngày càng cao .
- Chất lượng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố : văn hoá, giáo dục,
truyền thống dân tộc , môi trường xã hội …
 Thị trường sức lao động .
Khác so với thời kỳ bao cấp. Thời kỳ kinh tế thị trường nhờ Quản trị nhân sự có
thể chủ động lựa chọn lao động trên một thị trường mới : Thị trường lao động .
Thị trường lao động là một không gian của sự trao đổi tiến tới thoả thuận giữa
người sở hữu sức lao động và người có sức lao động để sử dụng .
Thị trường lao động là một thị trường cao cấp, đáp ứng yếu tố quan trọng nhất
trong các yếu tố của quản trị sản xuất. thị trường này bao gồm yếu tố cung cấp
thoả mãn thông qua giá trị sức lao động của mỗi loại lao động .
Các yếu tố cấu thành thị trường sức lao động .
+ Cầu: Là các quản trị nhân sự và cơ quan tổ chức có việc làm có khả năng
cung cấp việc làm cho người lao động .
+ Cầu thực tế : Trong một thời điểm nhất định với một mức tiền lương chấp
nhận được thì có mức cầu nào nào đó về lao động .
+ Cung: Là nhân công tìm kiếm việc làm .
+ Cung thực tế: Bao gồm những người dang đi làm và những người đang tích
cực đi tìm việc làm .
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

7


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao

thông 8
+ Cung tiềm năng: Là khả năng cung cấp sức lao động cho thị trường .
+ Giá: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ trong
nền kinh tế thị trường.
 Sự toàn cầu hoá .
Sự toàn cầu hoá thu hệp không gian, ngược lại nó mở ra các cơ hội lớn cho sự
tiến bộ của con người . Ý tưởng toàn cầu hoá và sự đoàn kết toàn cầu làm giàu
có them cuộc sống con nguời tạo cơ hội cho sự phát triển toàn diện của con
người .
 Sự phát triển của khoa học kỹ thuật.
Sự ra đời của những phát minh, những ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ
thông tin vào hoạt động sản xuất kinh doanh không phải tăng them tính phưc tạp
của công việc mà mà nó đòi hỏi những hiểu biết những kiến thức mới, những
kinh nghiệm kỹ năng của ngườ lao động ngày càng cao …
I.4: Nội dung của Quản trị nhân sự .
I.4.1: Phân tích đánh giá công việc .
@: Khái niệm:
Phân tích đánh giá công việc: là việc tìm hiểu và xác định nội dung đặc điểm
đặc biệt của từng công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng của chúng nhàm
đưa ra những tiêu chuẩn cần thiết mà người thực hiện công đó phải có .
@: Ý nghĩa: Thông qua việc tiến hành phân tích, đánh giá công việc mà nhà
quản trị xác định được nhu cầu tuyển dụng cũng như việc sắp xếp , bố trí đội
ngũ nhân sự sao cho hoạt động đạt hiệu quả cao nhất .
Phân tích đánh giá công việc được coi là một văn bản để liệt kê những yêu cầu
về năng lực cá nhân như: Trìng độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải
quyết các vấn đề, các kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công
việc .
Bản côngn việc giúp cho chúng ta hiểu được đặc điểm tuyên dụng của Công ty
.cần những nhân viên như thế nào .

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

8


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
Biết cách phân tích đánh giá công việc, nhà quản trị sẽ tạo ra sự phối hợp đồng
bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của
công việc của mỗi nhân viên và từ đó có căn cứ đưa ra nhiệm vụ phù hợp .
Muốn phân tích đánh giá công việc nhà quản trị phải thực hiện các bước sau :
Sơ đồ 1: Các bước đánh giá công việc .
Mô tả côngviệc

Xác định công việc

Đề ra tiêu chuẩn
nhân sự
Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

@: Nội dung các bước:
Bước 1: Mô tả công việc .
Là công việc bao gồm thiết lập, xây dựng các nhân tố về quyền hạn, trách
nhiệm, chức năng, các điều kiện làm việc …
Mô tả công việc có thể được thực hiện bang nhiều cách khác nhau.
-Quan sát trực tiếp .
-Tiếp xúc trao đổi, tham khảo trực tiếp với những người làm việc đó .
- Trao đổi ý kiến với những người liên quan . mỗi phương pháp thựchiện khác

nhau, tính chất công việc, trình tự khác nhau thì đều có những ưu diểm và nhược
điểm nhất định .
Bước 2: Xác định công việc :
Là thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn các
phương tiện, điều kiện để làm việc , các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

9


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
việc đó. Từ bản mô tả công việc có thể xem xét phân tích các thông tin thu thập
được qua đó mà xác định một bản mô tả tiêu chuẩn công việc .
Bước 3: Đề ra tiêu chuẩn nhân sự .
Nội dung bản tiêu chuẩn công việc là bao hàm những quy định, những yêu cầu
chủ yếu về phẩm chất cá nhân, năng lực, trình độ, học vấn và tay nghề … của
nhân viên để thực hiện được công việc tuỳ vào đặc điểm vị trí của công việc mà
yêu cầu đặt ra là khác nhau Bước 4: Đánh giá công việc :
Là việc đưa ra những đánh đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi côngviệc.
Mỗi khâu thực hiện là căn cứ để xác định mức lương, thù lao tương xứng cho
công việc .
Bước 5: Xếp loại công việc :
Tuỳ theo trình độ, tính phức tạp của công việc , tầm quan trọng của công việc
mà từ đó có thể đánh giá, xếp loại công việc .Nhà quản trị trên cơ sở đó thực
hiện phân tích công việc một cách chính xác dựa trên những thông tin cần thiết
như: thông tin về tình hình thực hiện công việc, yêu cầu nhân sự, đặc điểm, tính
năng sử dụng của các loại máy móc , công nghệ …
I.4.2: hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự .

I.4.2.1: Sự cần thiết:
Như đã biết mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù riêng của nó do đó
cần phải lựa chọn trong số những người được tuyển dụng để sắp xếp họ vào
những vị trí phù hợp sao cho công việc mà họ đảm nhận có thể giảm bớt được
chi phí đào tạo lại .
Trong quá trình quản lý và sử dụng nhân sự các nhà quản trị phải lắm bắt được
những tâm tư, tình cảm của mỗi người để có hướng tác động sao cho họ hoà
đồng vào công việc chung cũng như công việc mà họ đảm đương một cách tốn ít
thời gian nhất .
I.4.2.2: Hoạch định nhu cầu nhân sự .
@: Khái niệm :

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

10


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
Hoạch định nhu cầu nhân sự là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế
hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số
người được bbố trí đúng lúc, đúng chỗ .
Trong một doanh nghiệp nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực
sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng nguồn lục trong tương lai
. Đây là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng,
chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận
của doanh nghiệp .
Sơ đồ 2: Các bước hoạch định nhu cầu nhân sự :

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

11


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
Môi trường
vĩ mô

Môi trường
vi mô

Chiến lược
kinh doanh

Hoạch định nhu
cầu nhân sự
Dự báo
nhu cầu

Khả năng
sẵn có
So sánh nhu cầu
và kế hoạch

Cung > Cầu

Cung = Cầu

Cung < Cầu

Chính sách và
khoa học thực
hiện

-Hạn chế tuyển
dụng .
- Giảm giờ lao
động, nghỉ hưu...

Không tuyển
dụng

Tuyển
dụng
Lựa
chọn

-Đào tạo .
-Thăng
tiến
-Thuyên
chuyển

Kiểm xoát và đánh giá

I.4.2.3: Dự báo nhu cầu tuyển dụng .
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

12

Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
Trong quá trình hoạt động kinh doanh đơn vị Quản trị nhân sự phải luôn đáp
ứng nhu cầu về lực lượng lao động. Do đó nhà quản trị phải dựa vào khả năng
về nguồn nhân sự để có thể có những dự báo, dự tính để đáp ứng nhu cầu của
tương lai như:
- Xu hướng phát triển, các kế hoạch, các chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Đây là một trong những căn cứ quan trọng nhất bởi vì trong đó nó bao
hàm đầy đủ những thông tin về nhu cầu nhân sự
- Tình trạng về số lượng, chất lượng lao động của doanh nghiệp hiện nay không,
và sự thay đổi của nó sẽ theo chiều hướng nào .
Mối quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong đơn vị .
- Dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi
trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự .
Tuyển dụng nhân sự là khâu rất quan trọng nhưng cũng rất phức tạp đòi hỏi sự
đuầu tư lớn về thời gian và tài chính …Do đó khi thực hiện côngtác dự báo nhu
cầu nnhân sự nhà quản trụ nên tính toán mọi khả năng về nguồn lực hiện có và
tiềm tàng của doanh nghiệp. Cũng như hiệu quả sẽ thu được sau khi tuyển dụng .
I.4.2.4: Tuyển dụng nhân sự .
@: Nguồn tuyển chọn .
+ Nguồn nội bộ:
Xuất hiện khi có vị trí trống, thông thường các Công ty thường có xu hướng đưa
người có thể đảm nhận thay thế họ trong phạm vi nội bộ Công ty. Dụa vào
những kế hoạch, dự định về nhân sự của đơn vị, hay một phần những con em
của cán bộ trong công ty được ưu tiên thay thế vị trí đó .
-Ưu điểm:
* Có đủ thông tin nhân viên cần tuyển chọn .
* Chi phí tuyển dụng thấp .

* Nhân viên rễ thích ứng với công việc, nắm bắt được hoạt động, mục tiêu …
- Nhược điểm:
* Chất lượng tuyển dụng không đảm bảo.
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

13


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
* Không công bằng khách quan .
* Nhân viên thiếu sang tạo, thực tế …
* Tạo tâm lý căng thẳng, kkhông cân bằng chia rẽ bè phái trọng nội bộ .
+ Nguồn bên ngoài :
Khi nguồn nội bộ không tìm được người có khả năng thay thế đáp ứng những
yêu cầu đặt ra thì phải tuyển từ :
* Từ nhóm nhân viên cũ: Là những người đã có thời gian làm việc tại công ty
nhưng đã xin nghỉ, thuyên chuyển công tác … nay muốn trở lại làm việc .
* Từ hệ thống các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp…Đội ngũ này được đào
tạo một cách bài bản, có hệ thống nên có trình độ, kinh nghiệm nhất định .
* Từ các trung tâm môi giới làm việc …
- Ưu điểm:
Có nguồn cung cấp lao động phong phú, đa dạng. Doanh nghiệp có thể lựa chọn
theo yêu cầu đặt ra .
Giải quyết phần lớn công việc cho một bộ phận sinh viên, học sinh mới ra
trường, khắc phục tình trạng thất nghiệp của xã hội .
Giải quyết nhu cầu đáp ứng lao động của công ty về cả chat lượng và số lượng .
- Nhược điểm:
Chưa phản ánh được đầy đủ về những kỹ năng thực tế, năng lực, phẩm chất của
người được tuyển chọn .

Chi phí tuyển chọn cao , tốn nhiều thời gian …
@: Quy trình và nội dung tuyển chọn nhân sự .
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển chọn nhân sự .

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

14


Hon thin cụng tỏc Qun tr nhõn s ca Cụng ty t vn xõy dng giao
thụng 8
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ
sơ

Tổ chức thi tr-ớc khi
phỏng vấn

Tổ chức phỏng vấn sát
hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Thử việc

Đánh giá ứng cử viên và
ra quyết định

* Bc 1: Chun b tuyn dng :
-Thnh lp h ng tuyn dng, quy nh rừ v s lng thnh phn v quyn
hn ca hi ng tuyn dng .
-Nghiờn cu k cỏc loi vn bn, ti liu quy nh ca nh nc v t chc,
doanh nghip liờn quan ti tuyn dng nhõn lc .
- Phi xỏc nh rừ tiờu chun tuyn dng nhõn lc c ba khớa cnh: tiờu chun
chung i vi t chc, doanh nghip, tiờu chun ca phũng ban hoc b phn c
s v tiờu chun i vi cỏ nhõn thc hin cụng vic .
* Bc 2: Thụng bỏo tuyn dng .

Tr-ờng ĐHDL Ph-ơng Đông

15


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi…
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệo .
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ rang, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp thông tin về
nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyể dụng, hồ sơ và giáy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng .
* Bước 3: Thu thập và nghiên cứu hồ sơ .
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, người xin tuyển dụng phải nộp
cho doanh nghiệp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu .

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên có thể loại bớt
được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đẻ không
cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. Do đó có
thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp .
* Bước 4: Tổ chức thi trước khi phỏng vấn.
Đây là khâu có tác dụng tuyển chọn lần đầu tiên nhằm loại bỏ một phần những
đối tượng không đủ với tiêu chuẩn mà yêu cầu công việc đề ra. Chưa cần tính
đên các khâu sau đó .
Thông qua khâu này giúp giảm đi chi phí, cũng như thời gian. Chọn ra một bộ
phận ưu tú hơn về tất cả …
* Bước 5: Tổ chức phỏng vấn và sát hạch các ứng cử viên .
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ them một số thông tin để khẳng định
vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá
các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành .
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

16


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
- Có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực
đặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khoé léo …
- Phỏng vấn được sử dụng đẻ tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà
đồng …
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho

việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất .
* Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
đoạ đức tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng .
Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho doanh nghiệp .
* Bước 7: Thử việc:
Đây là bước đánh giá một cách thực tế nhất kết quả mà công tác tuyển dụng thu
được. Số lao động được tuyển dụng được bắt tay ngay vào công việc dưới sự chỉ
bảo của đội ngũ cán bộ của Công ty .
Bản hợp đồng lao động giữa Công ty và người tuyển dụng sẽ cho biết công đoạn
này đã thành công .
* Bước 8: Đánh giá ứng cử viên và quyết định .
Sauk hi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao
động .
Trưởng phòng nhân lực đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc trong
hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc …
Trách nghiệm của nhà quản trị là làm mọi cách giúp cho các ứng cử viên mau
chóng làm quen với công việc mới.

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

17


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
I.4.3: Bố trí sử dụng nhân sự.

I.4.3.1: Bố trí sử dụng số lượng lao động .
Trong quá trình sử dụng số lượng lao động sẽ luôn xảy ra hiện tượng :
 Thừa tuyệt đối .
Là những người đang thuộc danh sách quản lý của Công ty nhưng không bó trí
được việc làm , hay là số người dôi ra ngoài định biên cho từng khâu công tác,
từng bộ phận sản xuất kinh doanh hay nói cách khác sau khi xắp xếp lại lao
động trong dây truyền sản xuất người ta thấy rằng có những bước công việc,
những khâu cần lao động. Khi đó số người đó mới được xắp xếp công việc .
 Thừa tương đối .
Những người lao động được cân đối trên dây truyền sản xuất kinh doanh va các
khâu công tác nhưng không có đủ việc làm cho cả ngày, cả ca làm việc, do nhiều
nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng ở một bộ phận,
mất điện …
Mỗi doanh ngiệp phải thường xuyên xem xét lại lực lượng lao động của mình và
cần có những biện pháp kịp thời nhằm khắc phục hạn chế tối đa nhất những tổn
thất lãng phí về thời gian, sức lao động …
Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng những biện pháp như:
- Phân loại lao động trên cơ sở xắp xếp lại lực lượng lao động để có cơ cấu
lao động tối ưu .
- Mở rộng hoạt động dịch vụ của doanh nghiệp: dịch vụ sản xuất, dịch vụ
đời sống, tạo them việc làm cho lao động giải quyết số lao động dư thừa
đó .
- Giải quyết những chính sách đã đến tuổi nghỉ hưu, mất sức lao động, cho
nghỉ thôi việc được hưởng trợ cấp theo chế độ Nhà nước quy định .
- Đối với những nhân viên còn trẻ khoẻ có triển vọng trong nghề nghiệp
tương lai còn cần cho doanh nghiệp thì có thể gửi đi đào tạo lại, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nhằm phát triển nguồn lực lao động
của doanh nghiệp .
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

18


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
I.4.3.2: Bố trí sử dụng thời gian lao động .
Nguyện vọng của người lao động trong doanh nghiệp là dược làm việc tận dụng
hết thời gian, có thu nhập cao. Để đáp ứng nguyện vọng này một mặt doanh
nghiệp phải tìm mọi cách hoặc mọi biện pháp đẻ sử dụng tối đa thời gian lao
động theo chế độ. Mặt khác phải đảm bảo trả lương thù lao lao động phù hợp
với kết quả lao động của mỗi người .
Chỉ tiêu đánh giá việc sử dụng thời gian lao động là:
Số ngày làm việc phải theo chế độ bình quân một năm và số thời gian làm việc
theo chế độ bình quân một ngày (1 ca ) .
 Số ngày làm việc thoe chế độ được xác định theo công thức .
Ncđ = N- ( L+ T + C + F ) .
Trong đó: Ncđ: số ngày làm việc theo chế độ năm .
N: Số ngày làm việc theo lịch (360 ngay ) .
L: Số ngày lễ một năm .
T: Sè ngµy tÕt trong n¨m
C: Số ngày nghỉ cuối mỗi tuần ( 1 năm ) .
F: Số ngày nghỉ phếp một năm .
Trên cơ sở ngay làm việc của mỗi người . Doanh nghiệp phải tính số bình quân
cho toàn doanh nghiệp vì công thức chưa kể nghỉ ốm, nghỉ đẻ …
 Số giờ làm việc theo chế độ quy định chung hiện nay là 8h trong một
ngày sau từng thời kỳ nhất định ( 3 tháng, 6 tháng ) Doanh nghiệp phải tổ
chức phân tích tình hình sử dụng thời gian để tìm ra những tồn tại, nguyên
nhân chủ yếu để có biện pháp khắc phục cho thời gian sử dụng một cách
hợp lý nhất .
I.4.3.3: Sử dụng chất lượng lao động

Bố trí sử dụng chất lượng lao động được hiểu là việc sử dụng đúng ngành nghề,
bậc thợ, chuyên môn, sở trường, kỹ năng kỹ xảo, chất lượng lao động được thể
hiện ở bằng cấp, bậc thợ, tay nghề, trình độ về chuyên ngành cũng như trình độ
về xã hội .
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

19


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
Tuy nhiên để đánh giá chất lượng lao động không chỉ căn cứ ở trình độ bằng cấp
mà phải đánh giá cả khả năng thực hành, kỹ năng của người lao động. từ đó đưa
ra cách phân công bố trí lao động một cách khoa học nhất .
+ Phân công lao động thoe nghề ( theo tính chất công nghệ ): Là xắp xếp những
người lao động có cùng chuyên môn, cùng một nghề thành từng nhóm khác
nhau mhằm phục vụ quản lý, sử dụng và bồi dưỡng lao động .
+ Phân công lao độngtheo tính chất phức tạp của công việc, có nghĩa là công
việc càng phức tạp càng đòi hỏi phải ố trí lao động một cách hợp lý nhất .
+ Phân công công việc theo công việc chính và công việc phụ. Việc phân công
chuyên môn hoá cônh nhân, đảm bảo cho công nhân chính tập trung vào công
việc của mình để tăng năng xuất lao động và chất lượng sản phẩm .
I.4.3.4: Bố trí sử dụng cường độ lao động .
Cường độ lao động là phần sức lực bỏ ra trong thời gian làm việc biểu hiện của
sự hao phí trí óc và cơ bắp trong một đơn vị thời gian .
Cường độ lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến năng xuất lao động hiệu xuất và
chất lượng công tác của doanh nghiệp. Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá
cường độ lao động là hoàn thành vượt mức kế hoạch .
I.4.3.5: Năng xuất lao động.
Là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng sức lao động sống của từng phương án,

từng doanh nghiệp. Nó được thể hiện bằng mối tương quan giữa kết quả sản
xuất king doanh trong một khoảng thời gian nhất định với lượng hao phí trực
tiếp làm ra sản phẩm .
Năng xuất lao động là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sử dụng la
động có hiệu quả hay không , thông qua việc tăng hoặc giảm năng xuất lao động
người ta chia làm ba bộ phận .
- Bình quân thuộc về lĩnh vực kỹ thuật như phát huy sang kiến cải tiến kỹ
thuật và công nghệ tiên tiến .
- Biện pháp làm tăng thời gian có ích trong một tháng, một ca …
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

20


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
- Các biện pháp làm tăng tỉ trọng công nhân chính so với số lượng cán bộ
công nhân viên sản xuất của doanh nghiệp .
I.4.4: Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự .
I.4.4.1: Đào tạo nhân sự .
Đào tạo là quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng nhiệm vụ thông qua quá trình giảng dạy cũng như hoạtđộng
thực tế nhằm có hiệu quả cao hơn trong công việc của mình. Nhờ vậy người lao
động sẽ không ngừng tăng them hiểu biết, tiếp thu phương pháp, cách thức, kỹ
năng mới và tạo ho mình có một thái độ làm việc nghiêm túc .
 Sự cần thiết :
Trước hết phải nói đến sựthay đổi của nền kinh tế đất nước , dang từ nênf kinh
tế bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhầ nước .
Điều này có nghĩa là mỗi doanh nghiệp đều phải hoạch toán độc lập, pahỉ tự có
những biệnopháp hoàn thiện để đáp ứng nnhu cầu ngày càng cao và sự biến

động thường xuyên của thị trường. Từ đó có thể thấy rõ công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ nhân viên là không thể thiếu .
Khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Để người lao động có thể tự làm chủ
được máy móc, thiết bị thì bắt buộc họ phải có kiến thức, kiến thức chỉ có được
thông qua quá trình đào tạo .
Công tác đào tạo không chỉ đối với đội ngũ công nhân cũ mà cả với đội ngũ mới
được tuyển dụng mới .
Xác định đúng đối tượng, đào tạo lý luận kết hợp với thực hành, kết hợp chặt
chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại, nâng cao khả năng bồi dưỡng .
Quá trình đào tạo phải được tiến hành một cách liên tục, thường xuyên . Xác
định yêu cầu đào tạo có liên quan chặt chẽ vơí mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp .
 Phương pháp ®µo tạo .
Có rất nhiều cách thức đào tạo nguồn nhân lực . Song có thể chia làm hai loại
đơn giản :
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

21


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
+ Đào tạo trong công việc : Là đào tạo người lao đông gắn với công việc cụ thể
thông qua thực hành thực tế .
- Ưu điểm: Chi phí đào tạo thấp, hình thức đào tạo đơn giản, không tốn thời
gian, việc tiếp thu có thể vừa đơn giản hiệu quả lại cao. Nó phù hợp với
một số công việc cần có kỹ năng thực hành khó với việc mô tả bằng lý
thuyết như: Thợ máy, công nhân kỹ thuật …
- Nhược điểm: Năng xuất bị giảm đi, khi người lao động học tập để nâng
cao kỹ nănng của họ, mà không thông qua lý thuyết nên các khái niệm có

thể là bỏ qua .
 Đào tạo ngoài công việc .
Là hình thức thực hiện cách thức đào tạo tách dời hoạt động sản xuất đi sâu vào
lý thuyết ( nghe giảng trên lớp, tiến hành các bài tập tình huống phân tích tình
huống, tập ra quyết định tổ chức hội thảo, hội nghị khoa học …)
- Ưu điểm: Trang bị đầy đủ kiến thức cho người lao động .
- Nhược điểm : Chi phí đào tạo cao, thực tế ít, tốn thời gian người lao động
có thể bỡ ngỡ khi ra làm việc thực tế .
I.4.4.2: Phát triển nhân sự .
Phát triển nhân sự không phải là định hướng trước mắt mà là định hướng lâu dài
trong tương lai. Nó là vấn đề kết hợp sao cho có hiệu nhất giữa đào tạo với giáo
dục . Đối tượng được tham gia đào tạo là những người có năng lực, khả năng
tiến bộ có khả năng phân tích và cũng có thể đối với các loại lao động ở mọi cấp
để họ phát triển cao hơn.
Một số phương pháp phát triển nhân sự thường được áp dụng như:
 Phát triển trong công việc: Bao gồm luân chuyển công việc, thay đổi vị trí
làm việc, thay đổi địa vị, đảm đương các chức vụ khác nhau .
 Phát triển ngoài công việc: Bao gồm viÖc sö dụng các bài giảng và hội
thảo, các trò chơi kinh doanh, các hoạt động ngoại khoá. ..

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

22


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
Đào tạo và phát triển nhân sự sẽ tạo ra cơ hội thăng tiến, việc đánh giá đúng đắn
năng lực, thường xuyên tiến hành đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động, sẽ mất đi
phần quan trọng nếu không thực hiện thăng tiến.

Thăng tiến hợp lý không chỉ tạo động lực thúc đẩy sự lỗ lực hoạt động của
người lao động về cả tâm lý lẫn kết quả thực tế mà họ đem lại. Không những
vậy đối với doanh nghiệp thì việc thăng tiến còn có tác dụng .
-Lựa chọn đúng người có đủ năng lực phù hợp với việc thực hiện các chức năng
quản trị, các công việc được giao .
- Tạo đội ngũ cán bộ quản lý và những phát triển lao động có trình độ tay nghề
giỏi .
- Kích thích người lao động không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ
phát huy nghị lực của họ trong doanh nghiệp .
Để việc đào tạo và phát triển nhân sự đạt kết quả cao cần thực hiện theo các
bước sau :
Sơ đồ 4: Các bước thực hiện thăng tiến .

Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

23


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8

Tuyển chọn đối
tượng đào tạo phát
triển
Xác định nội dung
hình thức, phương
pháp đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện kế hoạch
đào tạo

Đánh giá kết quả
Thực hiện sự thăng
tiến

I.4.5: Đãi ngộ nhân sự .
I.4.5.1: Sự cần thiết .
Để có được một đội ngũ nhân sự hết mình với công việc cống hiến vì tập thể thì
các nhà quản trị phải làm gì ?
Giá trị mà sức lao động bỏ ra phải được đánh giá bằng giá thù lao mang lại.
Biíet được điều đó khôngphải là đơn giản , đòi hỏi các nhà quản trị cần hiểu biết
một cách toàn diện để có những đánh giá, những chính sách, chế độ hợp lý với
cống hiến của họ. Có sự đãi ngộ hợp lý ngưòi lao động mới yên tâm làm việc và
nâng cao năng xuất.
Việc đãi ngộ phỉa được kết hợp chặt chẽ về cả vật chất lẫn tinh thần có như vậy
Doanh nghiệp mới duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ lao động .
I.4.5.2: Các hình thức đaĩ ngộ .
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

24


Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao
thông 8
@: Đãi ngộ vật chất.
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao .
 Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội
.
Về phía những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng năng và địa vị

của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp
cho tập thể của họ .
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người
có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong
nền kinh tế thị trường .
 Hệ thống tiền lương: Là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân
viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương
cần phải có các yêu cầu cơ bản sau .
- Trả lương công bằng: Đối với những lao động như nhau phải được trả
lương ngang nhau .
- Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng năng xuất lao
đéngbình quân .
-

Đảm bảo tăng tiền lương thực tế. Các nhà quản trị doanh nghiệp luôn
quan tâm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự thúc đẩy sản xuất kinh
doanh phát triển, khi tiến hành điều chỉnh hệ thống lương bổng các nhà
quản trị phải phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về lương, đãi
ngộ đố là các yếu tố bên trong và bên ngoài đơn vị .

Mức lương trả cho người lao động, cã sù nghiên cứu phân tích từ thị trường
lao động. Nó phụ thuộc vào các yếu tố: Nền kinh tế, pháp luật, chi phí sinh
hoạt …
Thiết lập hệ thống lương hợp lý cho từng công việc .
+ Trả lương theo thời gian .
Tr-êng §HDL Ph-¬ng §«ng

25