Hợp đồng lao động vô hiệu theo Pháp luật Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu
trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu,
ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực.
Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính
theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.Vậy tôi viết Lời cam đoan
này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn.Tôi xin chân thành
cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN
Doãn Thị Phƣơng Mơ


MỤC LỤC
TrangTrang phụ bìaLời cam đoanMục lụcDanh mục từ viết tắtMỞ
ĐẦU..........................................................................................................4
Chƣơng1:CƠSƠLÝLUẬNVỀHỢPĐỒNGLAOĐỘNGVÀHỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÔ HIỆU..............................................9
1.1.Quan niệm về hợp đồng lao động....................................................9
1.1.1.Định nghĩa hợp đồng lao động............................................................9
1.1.2.Cácđặcđiểmcủahơpđônglaođông................................................10
1.2.Kháiquátchungvềhơpđônglaođôngvôhiệu...........................15
1.2.1.Kháiniệmhơpđônglaođôngvôhiệu..............................................15
1.2.2.Phânloạihơpđônglaođôngvôhiệu................................................16
1.2.3.Nguyênnhândẫnđếnhơpđônglaođôngvôhiệu............................18
1.2.4. HậuquảpháplýcủahơpđônglaođôngvôhiệuError! Bookmark not defined.
1.2.5. NguyêntăcvathâmquyênxưlyhơpđônglaođôngvôhiêuError! Bookmark not
defined.
1.3. Hơpđônglaođôngvôhiệutrongphápluậtlaođộngcủamộtsố nƣớc trên thế giới và
những gợi mở cho Việt NamError! Bookmark not defined.Kết luận chƣơng

1.........................................Error! Bookmark not defined.
Chƣơng 2:THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI VIỆT NAMError! Bookmark not defined.
2.1. LƣơcsƣphattriênvêhơpđônglaođôngvôhiêuơViêtNamError! Bookmark not
defined.


2.2.
Thƣctrạngcácquyđịnhcủaphápluậtvềhợpđồnglaođôngvôhiêu.....................................
Error! Bookmark not defined.
2.2.1. VêphânloaihơpđônglaođôngvôhiêuError! Bookmark not defined.
2.2.2. Về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệuError! Bookmark not
defined.2
.2.3. VềtrìnhtựxửlýhơpđônglaođôngvôhiệuError! Bookmark not defined.
2.2.4.VềgiảiquyếthợpđồnglaođộngvôhiệuError! Bookmark not defined.
2.3. Thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở
Việt Nam.................Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Về thành công....................................Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Về hạn chế.........................................Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Nguyên nhân của sự hạn chế.............Error! Bookmark not defined.
Kết luận chƣơng 2.........................................Error! Bookmark not defined.
Chƣơng
3:MỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMHOANTHIÊNCACQUYĐINHPHAPLUÂTVÊHƠP
ĐÔNGLAOĐÔNGVÔHIÊUVÀNÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT HỢP
ĐỒNG LAOĐỘNGVÔHIỆUƠVIÊTNAMError! Bookmark not defined.
3.1.Sựcầnthiếtphảihoanthiêncacquyđinhphapluâtvêhơpđônglaođôngvôhiêuvanângc
aohiêuquagiảiquyếthợpđônglaođôngvôhiêuơViêtNam.Error! Bookmark not
defined.
3.2.
MộtsốgiaiphapnhămhoanthiêncacquyđinhphapluâtvêhơpđônglaođôngvôhiêuơViêt

NamError! Bookmark not defined.
3.3.Mộtsốgiảiphápnhằmnângcaohiệuquảgiảiquyếthơpđônglaođôngvôhiệu................
.................Error! Bookmark not defined.
Kết luận chƣơng 3.........................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN....................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAMKHẢO....................................................21


MỞĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tàiTrong mọi chế độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật
chất đều gắn liền với lao động. Do vậy lao động là cần thiết cho sự tồn tại và phát
triểnchungcủa xã hội loài người, là yếu tố cơ bản nhất, quyết địnhnhất trong quá
trình sản xuất. Đặc biệt, với nền sản xuất của kinh tế thị trường, lao động nói
chung là một hoạt động mang tính chất sống còn để nuôi sống và duy trì xã hội.
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường là quan hệ mang tính đặc biệt, nó
vừa có tính chất kinh tế, vừa mangtính xã hội. Trong quan hệ lao độngthì “hợp
đồng lao động đóng vai trò vị trí trung tâm, là xương sống và yếu tố quyết địnhđể
thể hiện cho sự tồn tại của quan hệ lao động” [45].“Hợp đồng lao động” trong pháp
luậtlà một chế định pháp lý mang tính phức tạp, tuy được điều chỉnh chung bởi các
quy định về hợp đồng dân sự nhưng vẫn có những quy định mang tính đặc thù bởi
xuất phát từ chính đặc trưng của hoạt động “lao động” và đối tượng giao dịch là
“sức lao động”. Có thể nói, hợp đồng lao động hiện nay đã là một chế định mang
tính hoàn thiện tương đối trong pháp luật lao động Việt Nam, tuy nhiên các chế
định cụ thể về tính hiệu lực, những ràng buộc pháp lý, những chế tài liên quan đến
việc vi phạm hợp đồng lao động hiện nay vẫn còn khá sơ sài, chưa theo hệ thống
và có những quy định chưa thực sự mang tính thực tế cao. Hợp đồng lao động vô
hiệu chính là một chế định như thế.Nếu hợp đồng lao động đã là một chế định pháp
lý phức tạp thì để nhận định và phân tích về hợp đồng lao động vô hiệu còn mang
tính phức tạp hơn rất nhiều. Các quy định hiện hành về HĐLĐ vô hiệu do nhiều

nguyên nhân gây ra, việc xác định dấu hiệu và những mức độ vô hiệu cũng như
cách thức xử lý đối với HĐLĐ vô hiệuvẫn là những vấn đề đầy tính thách thức cho
các nhà làm luật cũng như các cơ quan thực thi pháp luật.
5Chính vì các nguyên nhân đã phân tích trên, mà tác giả của luận văn đã có động
lực để chọn vấn đề liên quan đếnpháp luật vềHĐLĐ vô hiệu làm đề tài nghiên cứu
luận văn của mình.Qua đó cũng là một cơ hội để tác giả luận văn hiểu hơn các quy
định về HĐLĐ hiện nay nói riêng, quy định của BLLĐ nói chung, từ đó nhận thức
được đầy đủ và sâu sắc hơn về vấn đề này.2. Tình hình nghiên cứu của đề tàiHợp
đồng lao động là một vấn đề quan trọngcủa pháp luật lao động, chính vì vậy, có rất
nhiều các công trình nghiên cứu với quy mô khác nhau. Hợp đồng lao động vô
hiệu là một chế định đặc thù và góp một phần quan trọng ảnh hưởng đến quan hệ


lao động.Nhóm các luận án, luận văn:Một số công trình tiêu biểu nhóm này phải kể
đến như: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện
nay(Tác giả: PhạmThị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ Luật học, 2009,
ViênNhànướcvàPhápluậtViệtNam), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt
Nam(Tác giả: Nguyễn Thị Thạo, Luận văn thạc sĩ Luật học, 2006,
ĐaihocLuâtHaNôi), Pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu: Thực trạng và định
hướng hoàn thiện(Tác giả: Hoàng Văn Hùng, Luận văn thạc sĩ luật học, 2006,
ĐaihocLuâtthanhphôHôChiMinh)...Các công trình nghiên cứu này mang tính chất
định hướng, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau vêcác quy định của pháp luật
hợp đồng lao động vô hiệu tại thời điểm trước khi Bộ luật lao động năm 2012 có
hiệu lực.Nhóm các bài viết nghiên cứu trên các báo, tạp chí: Mấy ý kiếnvềhợp
đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Đào ThịHằng, tạp chí Luật học 5/1999),
Bànvềhiệulựccủahợpđồnglaođộngàviệcxửlýhợpđồngvôhiệu(Tácgiả:
NguyênThịChính, TạpchíDânchủ& Phápluật, Sô8/2000),Một sốý kiếnvềhợp đồng
lao động vô hiệu(Tác giả: TS. Lê ThịHoài Thu, Tạp chí Dân chủ& Pháp
luật,Số7/2007)). Hợp đồng lao động vô hiệu và giải pháp
6xửlý(Tác giả: TS. Lê ThịHoài Thu, Tạp chí Lao động và xã hội 2007/ Số313),

Bàn vềhợp đồng lao động vô hiệu(Tác giả: Nguyễn Việt Cường, Tạp chí Tòa án
nhân dân, sốtháng 12/2003) ...Có thểthấy, các bài viết trênđaphântíchsâusăcmột số
vấn đề nằm trong chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu nhưng
do tính chất, phạmvicủa một bài viết nghiêncứu, các tác giả chỉ đề cập đến một
khía cạnh hoặc một trong những trường hợp cụ thể liên quan đến hợp đồng lao
động vô hiệu mà không thể phân tích một cách toàn diện các khía cạnh khác nhau
của vânđênày.Một điểm chung của cả ba nhóm công trình nghiên cứu kể trên, đó là
phần lớn các tác giả thường thiên về việc phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật
về hợp đồng lao động vô hiệu khi nó chưa là một chế định cụ thể được quy định
trong Bộ luật lao động như hiện nay.Ở phạm vi của luận văn, tác giả muốn đưa ra
được những căn cứ, dấu hiệu nhận biết về HĐLĐ vô hiệu, phân tích thực tế quy
định và yêu cầuhoàn thiện của pháp luật trong các vấn đề liên quan đến HĐLĐ vô
hiệu đồng thời đánh giá tính thực tiễn của việc áp dụng quy định pháp luật về
HĐLĐvô hiệuhiện nay.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tàiMục đích của đề tài là dựa
trên cơ sơ lý luận để nghiên cứu các quy định pháp luật thực định về HĐLĐ vô
hiệu, tìm hiểu việc áp dụng pháp luật thực định trong quá trình áp dụng trên thực
tế. Tìm ra những vướng mắc,bất cập, hạn chế cũng như cũng như đánh giá việc áp
dụng chế tài này trên thực tế, qua đó đề ra các giải pháp và hướng hoàn thiện pháp
luật trong việc giải quyết vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu.Từ mục


đích nêu trên luận văn có các nhiệm vụsau:Làmrõhơncơsởlýluậnphápluậtvềhợpđồnglaođộngvôhiệu.
7Đanhgiathưctrangphapluâtvathưctiênapdungphapluâtvêhơpđônglaođôngvôhiêu.Qu
a đó, chỉ ra được những thànhcôngvàhạnchếhợp đồng laođộng vô hiệu trong tình
hình thực tế hiện nay.-Luânvănđưara những giải phápnhămgóp phần hoàn thiện các
quy
địnhvêhơpđônglaođôngvôhiêuvanângcaohiêuquagiaiquyêthơpđônglaođôngvôhiêuh
iênnay.4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu: luận văn nghiên
cứu các quy định pháp luật về
hợpđồnglaođộngvahơpđônglaođôngvôtrongcácvănbảnphápluậthiệnhành. Luận văn

cũng nghiên cứu thực trạng pháp luật hiện hành và những đề xuất trong việc hoàn
thiệnpháp luật.Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý
luận về hợpđồnglaođộngvàhơpđônglaođôngvôhiêu, làm cơ sở cho việc nghiên cứu
thực trạng quy định pháp luật hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng
như: điều kiện về chủ thể, điều kiện về nội dung, điều kiện về nguyên tắc và trình
tự giao kết... Nội dung nghiên cứu tập trung chủ yếu ở phạm vi các quy định pháp
luật Việt Nam hiện hành. Bên cạnh đó, trong những giới hạn nhất định, quy định
pháp luật của một số nước về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động
cũng được đề cập làm cơ sở cho việc so sánh, bình luận và hoàn thiện các quy định
của pháp luật Việt Nam hiện hành.5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn được
nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử của học thuyết Mác –Lênin.Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu sau:-Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu các quan
niệm, học thuyết về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam.
8-Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng khi phân tích các vấn đề liên
quan đến chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu, những quy định
của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu và đi đến khái quát những
nội dung cơ bản của từng vấn đề được nghiên cứu trong luận văn.-Phương pháp so
sánh được thực hiện nhằm tìm hiểu quy định của pháp luật hiện hành với hệ thống
pháp luật trước đây so với thời điểm hiện nay về hợp đồng lao động vô hiệu.Phương pháp điều tra, thống kê được thực hiện trong quá trình khảo sát thực tiễn
hoạt động thanh tra, kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền, các cá nhân tổ chức có
liên quan... Từ đó tìm ra mối liên hệ giữa các quy định của pháp luật với thực tiễn
áp dụng đã phù hợp hay chưa? Mục đích cuốicùng là đưa ra các định hướng, giải


pháp để khắc phục những điểm chưa đạt được khi áp dụng pháp luật vào thực
tiễn.6.
Bố cụccủa luận vănLuận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảovà 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng laođộng và hợp đồng lao động vô hiệu.

Chương 2: Thực trạng pháp luật về hơpđônglaođôngvô hiệu và thực tiễn áp dụng
tại Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng
lao động vô hiệu và nâng cao hiệu quả giải quyết hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt
Nam


11Tuy nhiên, hợp đồng lao động cũng thể hiện sự không bình đẳng của quan hệ lao
động giữa các bên. Tính chất không bình đẳng ở đây chính là “sự lép vế hoàn toàn
cả phương diện kinh tế và phương diện pháp lý của người lao động so với người sử
dụng lao động” [44].Theo đó, về phương diện kinh tế, người lao động thường là
những
ngườiphảibánsứclaođộngcủamìnhđểkiếmsốngvàviệcmuahaykhônglaviêccua“ôngch
u”–ngươisưdụnglaođộng, muavơigianhưthênaophânlơndoôngchuquyêtđinh.
Vàthôngthường, sứclaođộngđóthườngbiban“rẻ” hơn so với giá trị họ có thể tạo ra,
và những “ông chủ” mua sức lao động đó thường là những người có tài sản lớn
hơn, có trình độ cao hơn sẽ được hưởng lợi từ những giá trị hàng hóa đó.Về
phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập, hình thành lên các
tổ chức, mô hình sản xuất kinh doanh và họ có quyền trong việc quản lý điều hành,
duy trì và phát triểncác tổ chức đó. Người sử dụng lao động có toàn quyền quyết
định trong việc bố trí, sắp xếp, điều chỉnh người lao động sao cho phù hợp với mô
hình, mục tiêu sản xuất kinh doanh của họ miễn là không trái với quy định của
pháp luật. Khi người lao động chấp nhận làm việc cho người sử dụng lao động thì
cũng có nghĩa người lao động phải chấp nhận làm việc dưới quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động, không phụ thuộc vào hai bên có thỏa thuận cụ
thể vấn đề này hay không trong hợp đồng lao động.Chính vìthế, trong quan hệ lao
động, yếu tố quản lý và sự phụ thuộc của người lao động với người sử dụng lao
động là khách quan. Đây cũng được coi là điểmđặc thù và là yếu tố quan trọng
trong việc xem xét tính hiệu lực của hợp đồng lao động. Bởi sự bất bình đẳngvà
phụ thuộc trong vị thế pháp lý như thế này dễ dàng dẫn tới những sự lạm dụng

quyền lực của người sử dụng lao động, sự thiệt thòi của người lao động và kết quả
là những thỏa thuận vi phạm pháp luật.
12Thứ hai,hợp đồng lao động có đối tượng là một công việc cụ thể, hay nói cách
khác đối tượng của hợp đồng lao động là việc “mua bán sức lao động”của các bên
chủ thể và giá trị của “hàng hóa” đó được thể hiện thông quatrảcông, tiền
lương.Đối tượng của HĐLĐ chính là sức lao động sống của NLĐcụ thể, vì thế có
thể nói HĐLĐ phảitính đích danh. NLĐ phải tự mình và trực tiếp thực hiện hợp
đồng, không được nhờ hay thuê người khác thay mình thực hiện nghĩa vụ của hợp
đồng và HĐLĐ không đương nhiên chuyển giao sang người thừa kế.Các bên của
quan hệ lao động độc lập với nhau và có vị thế pháp lý khác nhau. Như chúng ta
thấy, đối tượng của HĐLĐ chính là “sức lao động”,


vìvậytrongquanhệ“muabánsứclaođộng”đocácbênphảilànhững chủ thể cụ thể, người
thực hiện HĐLĐ phải là những người đã thỏa thuận và ký kết HĐLĐ.Sức lao động
được coi là loại hàng hóa đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nó được gắn với cơ thể của
người lao động cụ thể, không thể lẫn với những cá thể khác. Đồng thời, sức lao
động có “đặc tính là một lực lượng sáng tạo ra giá trị, là một nguồn giá trị, và nhất
là, nếu biết săn sóc cho thích đáng thì nó lại là nguồn giá trị nhiều hơnlà nguồn giá
trị của chính bản thân nó sẵn có. Trong tình trạng sản xuất hiện nay, sức lao động
của con người không chỉ sản xuất ra, trong một ngày, một giá trị lớn hơn làgiá trị
mà sức lao động đó có, mà chính bản thân nó đáng giá: cứ mỗi một lần có phát
minh khoa học mới, có sáng chế kỹ thuật mới, thì phần dư ra đó trong sản xuất
hàng ngày của lao động lại tăng lên”.Từ nhận định của Các Mác về sức lao động
và giá trị sức lao động trên đây có thể thấy được rằng, lao động luôn gắn với một
con người cụ thể. Liên quan đến con người, xét về yếu tố năng lựcphải đảm bảo đủ
điều kiện cần và đủ theo quy định của pháp luật, nghĩa là để tham gia vào quan hệ
lao động, ký
13kết HĐLĐ thì con người đó phải là chủ thể có đầy đủ năng lực hành vi và
nănglựcphápluâtlaođông. Ở đây, có thể hiểu cụ thể đó là “độ tuổi thích hợp, khả

năng lao động phù hợp và có khả năng giao kết HĐLĐ”. Sức lao động ở đây phải
là sức lao động “sống” của conngười, sự tồn tại HĐLĐ gắn chặt với bản thân
người lao động cả về sức khỏe, trí tuệ, nhân phẩm, đạo đức.Chính vì thế, với chủ
thể người lao động, hợp đồng lao động đòi hỏi tính đích danh, không được nhờ
hoặc thuê người khác thay mình thực hiện các công việc, nghĩa vụ của hợp
đồng.Thứ ba,hợp đồng lao động có tính liên tục, được thực hiện trong khoảng thời
gian nhất định hoặc vô hạn định, thời gian thực hiện HĐLĐ không đóng khung mà
luôn theo hướng linh hoạt, phù hợp với điều kiện của các bên.Các thỏa thuận về
thời gian thực hiện, các công việc phải làm trong HĐLĐ thường được quy định
trước, các công việc phải làm không phụ thuộc vào chủ quan của người lao động
mà phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động. Tuy vậy, trong quá
trình thực hiện,sẽ có nhiều những vấn đề từ thực tế phát sinh các bên có thể thỏa
thuận, điều chỉnh. HĐLĐ thường có điều khoản để các bên tự do thỏa thuận để
đảm bảotương đối choyếu tố “công bằng về lợi ích”, dù những tự do thỏa thuận
này thường ở mức độ rất hạn chế.Tínhmềm dẻo, tính mở của HĐLĐ tương đối lớn.
Việc các bên ký kết HĐLĐ trong một thời điểm không có nghĩa là các điều khoản
đó đã được đóng khung và bắt buộc thực hiệnvà không thể thay đổingay cả khi
những thỏa thuận đó bị lỗi thời, không đúng, hoặc không phù hợp. Với HĐLĐ, các
bên hoàn toàn có thể thay thế, sửa đổi thỏa thuận trước đó và bổ sungthêm vào
những chỗ trống cho phù hợp điều kiện mới.Ngoài ra, xuất phát từ tính bình đẳng


tương đối của HĐLĐ, NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chíchủ
quan của mình mà phải thực hiện công việc theo thời gian do NSDLĐ đã ấn định
từ trước đó
14(trong HĐLĐ hoặc trong Nội quy, quyđinhcuadoanhnghiệp), quan hệ lao động là
“động”, luôn có sự biến đổi.Chính vì thế, trong quá trình các bên làm việc
cũngchính là quá trình thực hiện HĐLĐ, có những phát sinh thực tế yêu cầu có sự
điều chỉnh, các bên có thể có những thống nhất, tuy nhiênviệc này có thể sẽ chứa
các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lực của hợp đồng lao động.Một HĐLĐ thường có

các điều khoản để trống, để các bên có thể thỏa thuận các trường hợp phát sinh
hoặc thay đổi trong tương lai. Nguyên nhân xuất phát từ việc tại thời điểm thỏa
thuận hợp đồng, chúng ta không thể tính toán hoặc lường trước được những quy
định của HĐLĐ trong tương lai có thể tồn tại vĩnh viễn, cần phải thay đổi hay
không. Mặt khác, quan hệ HĐLĐ là quan hệ mang tính chất lâu dài, thậm chí nó có
thể trải qua cả một vòng đời làm việc của con người, nên thực tế cuộc sống thay
đổi cũng có thể làm ảnh hưởng đến những yếu tố của quan hệ đó.Thứ tư,về nguồn
điều chỉnh của HĐLĐ:Ngoài những thỏa thuận giữa các bên ghi trong HĐLĐ thì
nguồn điều chỉnh của HĐLĐ còn bao gồm nhiều những quy định khác như: quy
định của pháp luật về hợp đồng, pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể,
trongđó thỏa ước lao động tập thể được coi là một nguồn điều chỉnh đặc biệtnhất.
Những thỏa ước này được coi là một loại hợp đồng tập thể, được giao kết giữa tập
thể NLĐ hoặc tổ chức đại diện cho tập thể người lao động ký kết với NSDLĐ. Các
thỏa ước này sẽ cóhiệu lực với tất cả các thành viên của tập thể NLĐ. Cả NLĐ và
NSDLĐ đều phải tuân theo những nguyên tắc của thỏa ước này dù việc ký kết
HĐLĐvới NLĐ đóxảy ra trước hay sau khi có thỏa ước lao động tập thể hoặc việc
NLĐ tự từ bỏ những lợi ích được ghi nhận trong thỏaước đó thì sự từ bỏ đó cũng
không có hiệu lực.Từ những đặc điểm trên, có thể thấy HĐLĐ là một khái
niệmđăcbiệt
15và khó có thể đồng nhất với khái niệm hợp đồng dân sựthôngthương. Trong
HĐLĐ cũng có những yếu tố đặc biệt ảnh hưởng đến hiệulực của nó.HĐLĐ về bản
chất là một sự thỏa thuận, xoay quanh việctrao đổimua bán “sức lao động” thông
qua hình thức trả tiền công, trả lương. Tuy nhiên, không phải mọi HĐLĐ được ký
kết hay việc “mua bán” này đều có hiệu lực pháp lý và được công nhận. Và việc
phân tích những yếu tố liên quan đến hiệu lực của HĐLĐ chính là căncưđêtìm hiểu
về HĐLĐ vô hiệu.1.2.Khái quát chung về hơpđônglaođôngvô hiệu1.2.1.Khái niệm
hơpđônglaođôngvô hiệuTừ việc phân tích từ ngữ có thể thấy rằng, HĐLĐ vô
hiệucó nghĩa là hợp đồng không có hiệu lực, và vấn đề hiệu lực ở đây chính là hiệu

lực pháp luật. Cụ thể, với khái niệm này, cóquanđiểmcho rằng “HĐLĐ vô hiệu là
HĐLĐ vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ hoặc có nội dung trái với các
thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp” [3], ngoài ra,trongmôtbàiviếtkháctác
giả còn cho rằng “việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy định của pháp luật lao
động là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu” [4].Haycoquanđiêmlaichorăng: “HĐLĐ
vô hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do
vậy, nếu HĐLĐ vi phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết
hoặc có nội dung trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó vô
hiệu” [42].Mỗi nhà nghiên cứu đều có một quan điểm và cách nhận định khác
nhau, tuy nhiên, tựu chung lại, các nhà nghiên cứu đều chỉ ra các dấu hiệu của một
HĐLĐ vô hiệu như sau:-Không đảm bảo điều kiện có hiệu lực pháp luật;-Trái
nguyên tắc, pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể.Từ những đặc điểm
của hợp đồng lao độngtheo phân tích ở phần trên và theo quan điểm của các nhà
nghiên cứu, chúng ta có thể hiểu HĐLĐ vô
16hiệu là HĐLĐ không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt buộcthực
hiệnđối với các bên giao kết hợp đồng.Nói cách khác, đó là hợp đồng không thỏa
mãn đầy đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật lao
động.CácquyđịnhvềHĐLĐlacơsơphaplyquantrongđêbaovêlơiichcuaNhanươc,
củacácchủthểkháccóliênquanvàcủachínhcácbêntronghơpđông.1.2.2.Phân loại
hơpđônglaođôngvô hiệuViệc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu có ý nghĩa quan
trọng trong việc đưa ra cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu cho phù hợp.Bởi
vớimỗi loại hợp đồng laođộng vô hiệu, tùy vào tính chất, mức độ hiệu quả mà
chúng ảnh hưởng đếncách giải quyết đảm bảoquyền lợi của các bên chủ thể, của xã
hội là khácnhau.Nếu xét về mức độvô hiệu của hợp đồng lao động có 2 cách phân
loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao độngvô hiệu từng phần và hợp đồng
lao động vô hiệu toànbộ.-Hợp đồng lao động vô hiệu từngphầnĐối với hợp đồng
lao động vô hiệu từng phần, trong khoa học pháp lý lao động có những khái niệm
tương đối tương đồng và phù hợp với quy định pháp luật dân sựvề giao dịch dân sự
vô hiệu từng phần. Theo đó, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần là hợp đồng lao
động có một phần nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các nội

dung phần còn lại của hợp đồng. Khi hợp đồng lao độngbị coilàvô hiệu từng
phần,chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực ápdụng.-Hợp
đồng lao động vô hiệu toànbộHợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là hợp đồng lao
động hoàn toàn không có giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành. Hợp đồng vô hiệu
toàn bộ là có toàn bộnội dung trái với pháp luật và cho dù được thể hiện dưới hình
thức


17nào đi nữa thì hợp đồng vô hiệu đều bị tước bỏ khả năng thực hiện theo nguyên
tắcchung:Nếu chưa thực hiện thì không được đưa vào thựchiệnNếu đang thực hiện
mà hợp đồng bị tuyên vô hiệuthì phải dừng lại, khôngđược tiếp tục thựchiệnCác
bên phải tiến hành khắc phục hậu quả do hành vi của mình gâyraCác bên phải tuân
thủ các yêu cầu và mệnh lệnh của các cơ quan chức năng có thẩmquyền.Ngoài ra,
còn có cách phân loại khácvề hợp đồng lao động vô hiệu, nếu xét về phương diện
biểu hiện cũng có 2 cáchphân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động
vô hiệu về hình thức và hợp đồng lao động vô hiệu về nộidung.-Hợp đồng lao động
vô hiệu về hìnhthức, thời hạnHợp đồng lao động vô hiệu về hình thức khi có sự vi
phạm những quy địnhpháp luật về hình thức thể hiện, chẳng hạn như đối với các
loại hợp đồng lao độngvề một công việc có tính chất ổn định,bắt buộc phải giao kết
bằng văn bản nhưng các bên chỉ giao kết bằng hình thức miệng(thường áp dụng
với hợp đồng về công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng). Trong trường hợp
này các bên tự đặt mình trước trách nhiệm pháp lý với Nhà nước và các bên phải
sẵn sàng chịu mọi sự rủi ro do chính hành vi của các bên gây ra nếu có.Hình thức
củaHĐLĐ là căn cứ để xét về sự vô hiệu, tuy nhiên không phải mọi sự vi phạm về
hình thức của HĐLĐ đều có thể làm cho hợp đồng đó vô hiệu. Và thông thường,
những vi phạm về mặt hình thức các bên có thể sửa đổi, khắc phục cho phù hợp và
quan hệ lao động vẫn được duy trì.Hiện nay, có một số quan điểm cho rằng việc vi
phạm về mặt hình thức không thể là một dấu hiệu cho HĐLĐ vô hiệu.
18-Hợp đồng lao động vô hiệu về nộidungHợp đồng lao động vô hiệu về nội dung
là hợp đồng lao động có sự vi phạm pháp luật về lao động, sự vi phạm này thể hiện

qua các thông tin về chính các bêntrong quan hệ lao động, về công việc và các nội
dung trong hợp đồng lao động mà các bên thỏa thuận thực hiện hoặc không thực
hiện trong hợp đồng lao động. Đối với việc vi phạm về nội dung, khôngchỉ là việc
các chủ thể vi phạm các điều cấm của pháp luật và ngay cả điều pháp luật không
cấm nhưng có sự vi phạm xảy ra thì cũngcóthểrơi vào trường hợp hợp đồng lao
động vô hiệu. Sự vô hiệu về nội dung hợp đồng lao động có thể biểu hiện ở nhiều
dạng, nhiêutrươnghơpkhác nhau như: cung cấp các thông tin sai về chủ thể, thỏa
thuận về một công việc phải làm nhưng công việc đó là công việc mà pháp luật
cấm, thỏa thuận về một chế độ việc làm nhưng không được đảm bảo về an toàn lao
độngcần thiết hoặc những sự thỏa thuận làm hạn chế hay ngăn cản quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, v.v.. Thực chất việc phân
loại hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là bao gồm cả hợp đồng lao động vô
hiệu từngphần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.HĐLĐ vô hiệu còn có thể
được phân thành các loại sau dựa vào nguyên nhân gây ra sự vô hiệu mà tác
giả sẽ phân tích sâu thêm ở những phần sau của luận văn:-Vô hiệu do vi phạm điều


kiện chủ thể: là HĐLĐ được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm
quyền ký kết theo quy định của pháp luật.-Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm
yếu tố tự nguyện: giao kết hợp đồng của các bên không xuất phát từ sự tự nguyện,
các bên không thể hiện được sự thống nhất ý chí, và được giao kết do nhầm lẫn
hoặc lừa dối, đe dọa...1.2.3.NguyênnhândẫnđếnhơpđônglaođôngvôhiệuNhìn
chung, hầu hết các HĐLĐ vô hiệu đều xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu
sau:

Môtla,dotrinhđônhânthưcphapluâtlaođôngcuacacchuthêkykêtHĐLĐcònnhiêuhanch
ê, dânđênviêchiêusai,
hiêukhôngđâyđuphapluât.Cácbênchủthểphảihiểurõđượcnhữngquyđịnhcầnthiếtcủap
hápluật,
nhưngyêucâubătbuôcphaicokhikykêtHĐLĐđêđambaoHĐLĐđođươcthưchiênđung,

khôngviphamphapluât.
Vídụnhưviệccácbêntuânthủđungquyđinhcuaphapluâtvênănglưcchuthêcuacacbên:Đ
ể đảm bảo giao kết hợp đồngđungquyđinh, pháp luật yêu cầu các bên tham gia phải
có đầy đủ năng lực ký kết, thực hiện và tham gia HĐLĐ. Ở đây, các bên trong quan
hệ HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ, NLĐ là những người trực tiếp ký kết HĐLĐ, còn
phía NSDLĐ sẽ là đại diện của NSDLĐ có đủ năng lực thực hiện việc đại
diện.Năng lực chủ thể về phía NLĐ:Chủ yếu xem xétở các khía cạnh độ tuổi, khả
năng lao động và khả năng giao kết HĐLĐ-Về độ tuổi: Tuổi tối thiểu để đi làm
việc là do pháp luật lao động mỗi nước quy định tùy thuộc điều kiện cụ thể của đất
nước đó. Khoản 3 Điều 2 Công ước số 138 của ILO về tuổi tối thiểu được đi làm
việc năm 1973 quy định: “Tuổi lao động tối thiểu trong bất kỳ trường hợp nào
cũng không được dưới 15 tuổi” [19].Như vậy, người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi nếu
được pháp luật quốc gia cho phép thì được coi là NLĐ bình thường. Từ nhiều
nghiên cứu trước đó có thể thấy mốc 15 tuổi được coi là tương đối hoàn thiện về
khả năng nhận thức cũng như khả năng lao động trong một số công việc đặc
biệt.Theo quy định BLLĐ Việt Nam năm 2012, người lao động phải làngười “từ đủ
15 tuổi trở lên”.Quy định của pháp luật Việt Nam phù hợp với quy định chung của
ILO. Tuy nhiên, trên thực tế, vấn đề độ tuổi hay nói cụ thể hơn là lao động vị thành
niên, lao động trẻ em dễ bị lạm dụng sức lao động, bóc


20lột hoặc cưỡng bức, là một trong những vấn đề nghiêm trọngdânđênvi phạm
điều kiện chủ thể của hợp đồng lao động.-Về khả năng lao động: Khả năng lao
động được xác định theo công việc thỏa thuận trong HĐLĐ nhằm đảm bảo chất
lượng thực hiện hợp đồng, đảm bảo các HĐLĐ sau khi thiết lập có tể duy trì ổn
định. Khả năng lao động thông thường hồm khả năng sức khỏe và khả năng
chuyên môn phù hợp với công việc.Tuy nhiên, việc đánh giá một NLĐ có đủ khả
năng lao động hay không hoàn toàn phụ thuộc vào quyền của NSDLĐ, thông qua
việc tuyển chọn, tuyển dụng của NSDLĐ. Khi NSDLĐ đồngý tuyển chọn NLĐ, có
nghĩa là họ đã đồng ý về khả năng lao động của NLĐ. Trên thực tế, để đảm bảo

việc tuyển chọn được người phù hợp, NSDLĐ được toàn quyền quyết định thông
qua quá trình thử việc đối với NLĐ. Tuy nhiên, quá trình thử việc này thường
xuyênbị NSDLĐ lạm dụng và đưa ra những thỏa thuận bất lợi cho NLĐ về vấn đề
như thời gian, thu nhập trong quá trình thử việc.-Về khả năng giao kết HĐLĐ:
Trong một số trường hợp, NLĐ đáp ứng được đầy đủ các điều kiện về độ tuổi, khả
năng lao động vẫn có thể bị hạn chế khả năng giao kết HĐLĐ. Những hạn chế này
không phải dành cho các đối tượng phổ biến mà sẽ tập trung vào một bộ phận cụ
thể nào đó để đảm bảo tính công bằng, trật tự xã hội. Ví dụ như đối tượng là Cán
bộ công chức khi làm việc sẽ chịu sự điều chỉnhcủa Luật Cán bộ công chức Việt
Nam (2008), trong thời gian đang làm việc thì không được giao kết hợp đồng lao
động, thực hiện các công việc có liên quan đến ngành nghề mà mình đã đảm nhiệm
cho các tổ chức, cá nhân khác.Tóm lại, việc vi phạm đối với các điều kiện năng lực
hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động như đã phân tích ở trên đều dẫn
đến khả năng làm HĐLĐ vô hiệu.
21DANH MỤC TÀI LIỆU THAMKHẢOI. Tài liệu tiếng Việt1.Banquản lý các
KCN Hải Dương (2012-2015), Báo cáo thanh tra lao động KCN Đại Annăm 20122015.2.Báolaođộng(2015),XâydựngDựánLuậtTốtụnglaođộng:Sẽhỗtrợcôngđoànbảo
vệquyền,lợiíchhợpphápcủangườilaođộng, (truy cập
ngày6/8/2015).3.Phạm Công Bảy (2004), “Vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu
trong giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án”, Tạp chí tòa án nhân dân, (3),
tr.27.4.Phạm Công Bảy (2005), Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và cách giải quyết tranh
chấp về HĐLĐ, NxbChính trị quốc gia, Hà Nội.5.Bộlao động –thương binh và Xã
hội (2015), Tăng cường nâng cao năng lực thanh tra ngành Lao động –Thư ng binh
và Xã hội trong tiến trình hội nhập quốc
tế, (truy cập
ngày 9/10/20150.6.Corinne Renault –Brahinsky (2002), Đại cương về pháp luật


hợp đồng, (người dịch: Trần Đức Sơn), Nhà pháp luật Việt –Pháp, Hà Nội.7.Ngô
Huy Cương (2009), “Bàn về sửa đổi các quy định chung về hợp đồng của BLDS
2005”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Hà Nội.8.Nguyễn Hữu Chí(2004), “Hợp đồng

lao động vô hiệu”, Tạp chí Tòa án nhân dân, (3),tr.5.9.Ngô Quốc Chiến (2012),
“Góp ý sửa đổi Bộ luật Dân sự: Chế định nào cho các nghĩa vụ tiếp tục tồn tại sau
khi hợp đồng chấm dứt?”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp,(3).10.Chính Phủ (1947),
Sắc lệnh số 29/SL ngày12/3/1947.
2211.Chính phủ (2013), Thông tư 30/2013/TT-BTBXH ngày 25/10/2013 của Bộ
lao động thường binh và xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2013 ngày 10
tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, HàNội.12.Chính Phủ (2013),
Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao
động, HàNội.13.Phạm Thị Chính (2000), “Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử
lý hợp đồng vô hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật, Hà Nội.14.Nguyễn Ngọc Điện
(2014), Góp ý dự thảo sửa đổi BLDS 2005, Hội thảo khoa học, Trường Đại học
kinh tế -Luật, TP Hồ Chí Minh.15.Thanh Hà (2015), Vi phạm các quyền lợi
của người lao động, (truy cập ngày8/10/2015).16.ĐàoThiHằng(1999), “Mấy ý kiến về Hợp
đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Luật học, (5),tr.24.17.Đào Thị Hằng (2011), Nội
dung cơ bản của pháp luật lao độngcộng hòa liên bang Đức.18.Quang Hiển (2014),
Lao động nữ tại các khu công nghiệp còn nhiều khó khăn, thiệt thòi,
(truy cập
ngày19/6/2015).19.ILO (1973), Công ước về tuổi tối thiểu được đi làmviệc.20.ILO
(1990), Công ước về quyền trẻem.21.ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp
và các khái niệm liên quan, văn phòng lao động Quốc tế Đông Á, BăngCốc.
2322.ILO (2004), Một số công ước và khuyến nghị, Nxb Lao động và Xã hội, Hà
Nội.23.Nguyễn Ngọc Khánh (2007), Chế định hợp đồng trong Bộ luật dân sự Việt
Nam, Nxb Tư pháp, HàNội.24.Trần Thắng Lợi (2011), “Pháp luật quốc tế về tuyển
dụng, sử dụng lao động trẻ em”, Tạp chí tòa án nhân dân,(2).25.Phạm Thị Thuý
Nga (2009), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện
nay, Luận án Tiến sỹ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội.26.Nghị Viện Hàn Quốc
(1997), Luật tiêu chuẩn lao độngHàn Quốc.27.Lê Đình Quảng (2015), tham luận
về Bộ luật lao động 2012, />

luan-cua-ong-le-dinh-quang-ve-bo-luat-lao-dong-2012-147889.bld (truy cập
ngày19/6/2015.28.Quốc Hội (1995), Bộ Luật Lao Động, HàNội.29.Quốc
hội(2002), Bộ Luật Lao động Việt Nam 1995, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và
2007, HàNội.30.Quốc Hội (2005), Bộ Luật Dân sự Việt Nam, HàNội.31.Quốc hội
(2012), Bộ Luật Lao động Việt Nam, HàNội.32.Sở LĐTB&XH (2011), Báo cáo
đánh giá tổng kết 15 năm thi hành bộ luật lao động, HàNội.33.Sở LĐTB&XH Hải
Dương (2013), Kết luận thanh tra kèm Quyết định số 126/2013/QĐ-TTr về việc
ký kết HĐLĐ trái luật của Công ty Sumidenso Hải Dương.34.Tòa án nhân dân
tỉnh Hải Dương (2015), Bản án sơ thẩm 05/2015/LĐ-ST về việc không tuân theo
thỏa thuận làm việc theo HĐLĐ, Hải
Dương.35.TòaánnhândântỉnhHảiDương(2015), Bảnánphúcthẩmsố06/2015/LĐ-PT
về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tiền lương, Hải Dương.36.Tòa án nhân
dân thành phố Hải Dương (2016), Bản án sơ thẩm số 17/2016/ST-TPHD về việc
chấm dứt HĐLĐ, Hải Dương.
2437.Tòa án nhân dân tối cao (2004), Báo cáo công tác ngành toàn án năm 2003 và
phương hướng nhiệm vụ công tác tòa án năm 2004, Hà Nội.38.Tòa án nhân dân
thành phố Hồ Chí Minh (2008), Bản án phúc thẩm số 15/2008/DSPT về
đơnphương chấm dứt HĐLĐ và đòi tiền lương.39.An Quỳnh Thái (2016), Nâng
cao hiểu biết pháp luật cho người lao động, />%C3%A1lu%E1%BA%ADt-cho-ng%C6%B0%E1%BB%9Di-lao%C4%91%E1%BB%99ng.html (truy cập ngày8/10/2016).40.Thanh tra bộ lao
động thương binh và xã hội (2014), Báo cáo tổng kết công tác năm 2013và phương
hướng nhiệm vụ năm 2014, Hà Nội.41.Nguyễn Thị Thạo (2006),Hợp đồng lao
động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam, tr.10, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa
Luật -Đại học Luật Hà Nội.42.Lê Thị Hoài Thu (2007), “Một số ý kiến về HĐLĐ
vô hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật, HàNội.

43.Lê Thị Hoài Thu (2008), “Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí
Khoa Học, HàNội.44.Lê Thị Hoài Thu (2014), Giáo trình Pháp luật về quan hệ lao
động, Hà Nội.45.Phạm Công Trứ (1998), “Một số vấn đề lý luận về quan hệ lao
động và sự điều chỉnh pháp luật quan hệ lao động”, Tạp chí Nhà nước và pháp
luật,Viện Nhà nước và pháp luật, (6), Hà Nội.46.Nguyễn Như Ý (1995), Từ điển
tiếng Việt, Nxb Giáo dục.II. Tài liệu Website47.Luật lệ quan hệ tiêu chuẩn lao
động Nhật Bản: lao động Trung
Quốc -Labour Law of the People's Republic of China:
đồng nhà nước -Pháp lệnh Hợp đồng lao
động,