HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG vô HIỆU THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Khoa Luật

DOÃN THỊ PHƯƠNG MƠ

Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật
Việt Nam

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Khoa Luật

DOÃN THỊ PHƯƠNG MƠ

Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật
Việt Nam
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

Hà Nội - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Doãn Thị Phương Mơ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

BLLĐ

: Bộ luật lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

BLDS

: Bộ luật dân sự


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................3
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính
chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và
đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật
Đại học Quốc gia Hà Nội.................................................................................3
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn...............................................................................................3
Tôi xin chân thành cảm ơn!............................................................................3
NGƯỜI CAM ĐOAN......................................................................................3
Doãn Thị Phương Mơ.....................................................................................3
1.1 Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu...............................................7
1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu.................................................7
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu..............................................................74


LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi chế độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều gắn liền
với lao động. Do vậy lao động là cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của xã
hội loài người, là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất trong quá trình sản xuất.
Đặc biệt, với nền sản xuất của kinh tế thị trường, lao động nói chung là
một hoạt động mang tính chất sống còn để nuôi sống và duy trì xã hội. Quan
hệ lao động trong nền kinh tế thị trường là quan hệ mang tính đặc biệt, nó vừa
có tính chất kinh tế, vừa có tính xã hội ở đó. Trong quan hệ lao động, hợp
đồng lao động đóng vai trò vị trí trung tâm, xương sống và chủ yếu để thể
hiện cho quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động là một chế định pháp lý mang tính phức tạp, tuy
được điều chỉnh chung bởi các quy định về hợp đồng dân sự nhưng vẫn có
những quy định mang tính đặc thù bởi xuất phát từ chính đặc trưng của hoạt
động “lao động” và đối tượng giao dịch là “sức lao động”. Có thể nói, hợp
đồng lao động hiện nay đã là một chế định mang tính hoàn thiện tương đối
trong pháp luật lao động Việt Nam, tuy nhiên các chế định cụ thể về tính hiệu
lực, những ràng buộc pháp lý, những chế tài liên quan đến việc vi phạm hợp
đồng lao động hiện nay vẫn còn khá sơ sài, chưa theo hệ thống và có những
quy định chưa thực sự mang tính thực tế cao. Hợp đồng lao động vô hiệu
chính là một chế định như thế.
Nếu hợp đồng lao động đã là một chế định pháp lý phức tạp thì để nhận
định và phân tích về hợp đồng lao động vô hiệu còn mang tính phức tạp hơn
rất nhiều. Các quy định hiện hành về HĐLĐ vô hiệu do nhiều nguyên nhân
gây ra, việc xác định dấu hiệu và những mức độ vô hiệu của nó vẫn là những
vấn đề đầy tính thách thức cho các cơ quan có thẩm quyền trong quá trình
giải quyết, đặc biệt là việc xử lý các hậu quả của nó.

1

Chính vì các nguyên nhân đã phân tích trên, mà tác giả của luận văn đã
có động lực để chọn vấn đề liên quan đến pháp luật về HĐLĐ vô hiệu làm đề
tài nghiên cứu luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Nhóm các luận án, luận văn: Một số công trình tiêu biểu nhóm này
phải kể đến như: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt
Nam hiện nay (Tác giả: Phạm Thị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ Luật học,
2009), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam (Tác giả: Nguyễn
Thị Thạo, Luận văn thạc sĩ Luật học, 2006), Pháp luật về hợp đồng lao động
vô hiệu: Thực trạng và định hướng hoàn thiện (Tác giả: Hoàng Văn Hùng,
Luận văn thạc sĩ luật học, 2006). Các công trình nghiên cứu này mang tính
chất định hướng, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau trong vấn đề phân
tích các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại thời điểm
trước khi Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực và đi vào thực tế.
Nhóm sách giáo trình, sách chuyên khảo: Bàn về vấn đề pháp luật
hợp đồng lao động vô hiệu, hiện nay các giáo trình và sách chuyên khảo tại
các trung tâm đào tạo luật uy tín vẫn còn chưa đề cập chuyên sâu và có sự
thay đổi theo quy định pháp luật lao động mới.
Nhóm các bài viết nghiên cứu trên các báo, tạp chí: Mấy ý kiến về
hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học 5/1999)
Một số ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: TS. Lê Thị Hoài Thu,
Tạp chí Dân chủ & Pháp luật Số 7/2007)). Hợp đồng lao động vô hiệu và giải
pháp xử lý (Tác giả: TS. Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Lao động và xã hội 2007/
Số 313), Bàn về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Nguyễn Việt Cường,
Tạp chí Tòa án nhân dân, số tháng 12/2003) .
Các bài viết này thường phân tích một cách rất sâu một số vấn đề nằm
trong chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu nhưng do tính

2

chất của một bài viết nghiên cứu, các tác giả chỉ đề cập đến một khía cạnh
hoặc một trong những trường hợp cụ thể liên quan đến hợp đồng lao động vô
hiệu mà không thể phân tích một cách toàn diện các khía cạnh khác nhau của
chế định này.
Một điểm chung của cả ba nhóm công trình nghiên cứu kể trên, đó là
phần lớn các tác giả thường thiên về việc phân tích, đánh giá thực trạng pháp
luật về hợp đồng lao động vô hiệu khi nó chưa là một chế định cụ thể được
quy định trong Bộ luật lao động như hiện nay.
Ở phạm vi của luận văn, tác giả muốn đưa ra được những căn cứ, dấu
hiệu nhận biết về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời phân tích thực tế quy định và yêu
cầu hoàn thiện của pháp luật trong các vấn đề liên quan đến HĐLĐ vô hiệu
đồng thời đánh giá tính thực tiễn của việc áp dụng quy định pháp luật về
HĐLĐ hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài là dựa trên cơ sơ lý luận để nghiên cứu các quy định
pháp luật thực định về HĐLĐ vô hiệu, tìm hiểu việc áp dụng pháp luật thực
định trong quá trình áp dụng trên thực tế. Tìm ra những vướng mắc, bất cập,
hạn chế cũng như cũng như đánh giá việc áp dụng chế tài này trên thực tế,
qua đó đề ra các giải pháp và hướng hoàn thiện pháp luật trong việc giải quyết
vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu.
Từ mục đích nêu trên luận văn có các nhiệm vụ sau:
- Tìm hiểu lý luận và quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu.
- Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
hiện nay trong một phạm vi cụ thể. Qua đó, chỉ ra được những thuận lợi và
khó khăn của việc áp dụng pháp luật, giải quyết và xử lý hậu quả của hợp
đồng lao động vô hiệu trong tình hình thực tế hiện nay.

3



Đồng thời tìm ra những giải pháp góp phần hoàn thiện các quy

định của pháp luật nói chung và công tác giải quyết các tranh chấp liên quan
đến hợp đồng lao động, việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay.
4. Đối tượng, phạm vi, và phương pháp nghiên cứu
Do các tranh chấp về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động hiện
nay ngày càng nhiều và trở nên phố biến nên việc xác định quy trình thiết lập
quan hệ lao động, cụ thể ở đây là việc ký kết các hợp đồng lao động có đúng
pháp luật hay không là hoàn toàn cần thiết.
Đồng thời, đi từ nguyên tắc tự nguyện bình đẳng trong hợp đồng, việc
xác định quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên khi ký kết làm sao cho đúng
với các quy định của pháp luật, đạo đức xã hội là một việc gần như quyết định
được tính chất hợp pháp của hợp đồng lao động. Do đó trong phạm vi nghiên
cứu của mình đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tính
hiệu lực và hợp pháp của một hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó đề tài giải quyết một số vấn đề chính liên quan đến vấn đề
thẩm quyền, thời hiệu và xử lý hậu quả có liên quan của chế định hợp đồng
lao động vô hiệu.
Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở
phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học
thuyết Mác – Lênin.
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
 Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu các quan
niệm, học thuyết về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt
Nam.
 Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng khi phân tích các vấn
đề liên quan đến chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu,

những quy định của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu và đi

4


đến khái quát những nội dung cơ bản của từng vấn đề được nghiên cứu trong
luận văn.
 Phương pháp so sánh được thực hiện nhằm tìm hiểu quy định của
pháp luật hiện hành với hệ thống pháp luật trước đây so với thời điểm hiện
nay về hợp đồng lao động vô hiệu.
 Phương pháp điều tra, thống kê được thực hiện trong quá trình khảo
sát thực tiễn hoạt động thanh tra, kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền, các cá
nhân tổ chức có liên quan ... Từ đó tìm ra mối liên hệ giữa các quy định của
pháp luật với thực tiễn áp dụng đã phù hợp hay chưa? Mục đích cuối cùng là
đưa ra các định hướng, giải pháp để khắc phục những điểm chưa đạt được khi
áp dụng pháp luật vào thực tiễn.
5. Bố cục của luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và 3
chương:
Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động vô hiệu và sự điều
chỉnh của pháp luật;
Chương 2: Thực trạng pháp luật hợp đồng vô hiệu và thực tiễn tại công
ty UDL;
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực
thi pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu từ thực tiễn.
======================***======================
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo cùng bạn bè, gia đình, đồng
nghiệp đã góp ý, giúp đỡ để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Cho dù đã
cố gắng, song như đã trình bày, vấn đề về hợp đồng lao động nói chung và
hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng ở Việt Nam luôn là vấn đề phức tạp, có

5


khoảng cách giữa quy định của pháp luật với thực thi pháp luật nên quá trình
tìm hiểu còn nhiều bất cập, thiếu xót. Tác giả rất mong nhận được sự đóng
góp ý kiến của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những người quan
tâm đến vấn đề này.

6


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ SỰ
ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1 Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu
1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu
a- Định nghĩa về hợp đồng lao động
Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, HĐLĐ là “một
thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó
xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Phân tích khái niệm trên của ILO
có thể thấy định nghĩa về hợp đồng lao động mang tính khái quát nhưng về
mặt đối tượng, phạm vi của HĐLĐ lại bị thu hẹp lại.
Ở Việt Nam, dựa trên định nghĩa của ILO, Bộ luật lao động Việt Nam
năm 2012 quy định như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Quy định của luật Việt Nam như
vậy đã mang tính khái quát cao, phản ảnh đầy đủ các đặc điểm về chủ thể, nội
dung của quan hệ HĐLĐ.

Có thể thấy rằng, ngoài những đặc điểm của hợp đồng dân sự, HĐLĐ
còn mang những điểm đặc biệt. Những đặc điểm chủ yếu của HĐLĐ là:
-

Hợp đồng lao động xuất phát từ sự tự nguyện, tự do, bình đẳng của các

bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, sau khi ký kết HĐLĐ,
người lao động chịu sự phụ thuộc, làm việc dưới sự điều khiển của người sử
dụng lao động khi làm công việc liên quan đến HĐLĐ, đây là sự phụ thuộc về
mặt pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động. Đây chính là
đặc thù của HĐLĐ so với hợp đồng dân sự thông thường.

7


-

Hợp đồng lao động có đối tượng là một công việc cụ thể, hay nói cách

khác đối tượng của hợp đồng lao động là việc mua bán sức lao động của các
bên chủ thể và giá trị của “hàng hóa” đó được thể hiện thông qua tiền lương.
-

Hợp đồng lao động có tính liên tục, được thực hiện trong khoảng thời

gian nhất định hoặc vô hạn định, trong thời gian thực hiện HĐLĐ không đóng
khung mà luôn theo hướng linh hoạt, phù hợp với điều kiện của các bên. Các
thỏa thuận về thời gian thực hiện, các công việc phải làm trong HĐLĐ thường
được quy định trước, các công việc phải làm không phụ thuộc vào chủ quan
của người lao động mà phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao

động. Tuy vậy, trong quá trình thực hiện, sẽ có nhiều những vấn đề từ thực tế
phát sinh các bên có thể thỏa thuận, điều chỉnh. HĐLĐ thường có điều khoản
để các bên tự do thỏa thuận để đảm bảo yếu tố “công bằng về lợi ích”, dù
những tự do thỏa thuận này thường ở mức độ rất hạn chế.
Tóm lại, định nghĩa hợp đồng lao động có thể gói gọn lại trong 3 yếu tố
như sau:
-

Quản lý: Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử

dụng lao động.
-

Tiền công/ tiền lương: Kết quả của việc mua bán “sức lao động”

-

Tính đích danh: phải do chính người lao động thực hiện trên thực tế, đảm

bảo năng lực và thẩm quyền ký kết của các chủ thể.
Từ những yếu tố trên, có thể thấy những vấn đề cơ bản liên quan đến
hiệu lực của HĐLĐ.
b- Những yếu tố liên quan đến hiệu lực của hợp đồng lao động
-

Thứ nhất, khi ký kết hợp đồng lao động các bên vẫn đảm bảo tuân thủ

theo nguyên tắc tự do, bình đẳng, thiện chí của một hợp đồng dân sự vì tham
gia hay không tham gia quan hệ lao động là tự do, thể hiện ý chí hoàn toàn tự
nguyện của hai bên, hợp đồng lao động luôn đảm bảo được tính chất song

8


phương: các bên có sự minh bạch rõ ràng trong việc hiểu quyền và nghĩa vụ
của mình là gì, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Tuy
nhiên, hợp đồng lao động cũng thể hiện sự không bình đẳng của quan hệ lao
động giữa các bên. Tính chất không bình đẳng ở đây chính là sự lép vế hoàn
toàn cả phương diện kinh tế và phương diện pháp lý của người lao động so
với người sử dụng lao động.
Theo đó, về phương diện kinh tế, người lao động thường là những người
phải bán sức lao động của mình để kiếm sống và việc bán sức lao động đó
thường “rẻ” hơn so với giá trị họ có thể tạo ra, và những “ông chủ” mua sức
lao động đó - người sử dụng lao động thường là những người có tài sản lớn
hơn, có trình độ cao hơn sẽ được hưởng lợi từ những giá trị hàng hóa đó.
Về phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập, hình
thành lên các tổ chức, mô hình sản xuất kinh doanh và họ có quyền trong việc
quản lý điều hành, duy trì và phát triển các tổ chức đó. Người sử dụng lao
động có toàn quyền quyết định trong việc bố trí, sắp xếp, điều chỉnh người lao
động sao cho phù hợp với mô hình, mục tiêu sản xuất kinh doanh của họ miễn
là không trái với quy định của pháp luật. Khi người lao động chấp nhận làm
việc cho người sử dụng lao động thì cũng có nghĩa người lao động phải chấp
nhận làm việc dưới quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động,
không phụ thuộc vào hai bên có thỏa thuận cụ thể vấn đề này hay không trong
hợp đồng lao động.
Chính vì thế, trong quan hệ lao động, yếu tố quản lý và sự phụ thuộc của
người lao động với người sử dụng lao động là khách quan. Đây cũng được coi
là điểm đặc thù và là yếu tố quan trọng trong việc xem xét tính hiệu lực của
hợp đồng lao động. Bởi sự bất bình đẳng và phụ thuộc trong vị thế pháp lý
như thế này dễ dàng dẫn tới những sự lạm dụng quyền lực của người sử dụng

lao động, sự thiệt thòi của người lao động và kết quả là những thỏa thuận vi
phạm pháp luật.

9


-

Thứ hai, về năng lực chủ thể và thẩm quyền ký kết HĐLĐ:
Các bên của quan hệ lao động độc lập với nhau và có vị thế pháp lý khác

nhau. Như chúng ta thấy, đối tượng của HĐLĐ chính là “sức lao động”, vì
vậy trong quan hệ “mua bán sức lao động đó” các bên phải là những chủ thể
cụ thể, người thực hiện HĐLĐ phải là những người đã thỏa thuận và ký kết
HĐLĐ.
Sức lao động được coi là loại hàng hóa đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nó
được gắn với cơ thể của người lao động cụ thể, không thể lẫn với những cá
thể khác. Đồng thời, sức lao động có “đặc tính là một lực lượng sáng tạo ra
giá trị, là một nguồn giá trị, và nhất là, nếu biết săn sóc cho thích đáng thì nó
lại là nguồn giá trị nhiều hơnlà nguồn giá trị của chính bản thân nó sẵn có.
Trong tình trạng sản xuất hiện nay, sức lao động của con người không chỉ sản
xuất ra, trong một ngày, một giá trị lớn hơn là giá trị mà sức lao động đó có,
mà chính bản thân nó đáng giá: cứ mỗi một lần có phát minh khoa học mới,
có sáng chế kỹ thuật mới, thì phần dư ra đó trong sản xuất hàng ngày của lao
động lại tăng lên”
Từ nhận định của Các Mác về sức lao động và giá trị sức lao động bên
trên có thể thấy được rằng, lao động luôn gắn với con người cụ thể. Liên quan
đến con người, xét về yếu tố năng lực phải đảm bảo đủ điều kiện cần và đủ
theo quy định của pháp luật, nghĩa là để tham gia vào quan hệ lao động, ký
kết HĐLĐ thì con người đó phải là chủ thể có đầy đủ năng lực hành vi và

năng lực pháp luật dân sự. Ở đây, có thể hiểu cụ thể đó là “độ tuổi thích hợp,
khả năng lao động phù hợp và có khả năng giao kết HĐLĐ”. Sức lao động ở
đây phải là sức lao động “sống” của con người, sự tồn tại HĐLĐ gắn chặt
với bản thân người lao động cả về sức khỏe, trí tuệ, nhân phẩm, đạo đức.

10


Chính vì thế, với chủ thể người lao động, hợp đồng lao động đòi hỏi tính
đích danh, không được nhờ hoặc thuê người khác thay mình thực hiện các
công việc, nghĩa vụ của hợp đồng.
Về phía người sử dụng lao động: quyền thuê mướn lao động được pháp
luật cho phép đối với toàn bộ các đối tượng là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
hoặc cá nhân, là các nhân nếu đủ 18 tuổi có thuê mướn, sử dụng và trả công
lao động. Đối với chủ thể là người sử dụng lao động, pháp luật có quy định
rất rộng, và năng lực pháp luật lao động đối với NSDLĐ theo quy định của
pháp luật là tồn tại đương nhiên với bất kỳ chủ thể xã hội nào nếu có nhu cầu
sử dụng sức lao động sống. Như vậy, về năng lực chủ thể của NSDLĐ có quy
định khá thoáng. Các vấn đề liên quan đến năng lực chủ thể của NSDLĐ chủ
yếu là về thẩm quyền của người đại diện các tổ chức, pháp nhân để ký kết
HĐLĐ có đúng hay không. Khi có sự vi phạm về mặt thẩm quyền, nghĩa là
người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền thì sẽ ảnh hưởng đến việc thực
hiện HĐLĐ, đặc biệt là việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi có tranh chấp
lao động xảy ra, khi chấm dứt lao động ... chính vì thế, việc xác định năng lực
chủ thể, thẩm quyền hay nói cách khác là tính đích danh trong một hợp đồng
lao động chính là điều kiện tiên quyết để xem xét tính hiệu lực của HĐLĐ đó.
-

Thứ ba, các vấn đề liên quan đến nội dung thỏa thuận của các bên:
Xuất phát từ nhu cầu “cân bằng tương đối” về mặt lợi ích trong quan hệ

lao động, hợp đồng lao động chính là tập hợp kết quả việc thống nhất ý chí
của các bên. Tuy nhiên, vì quan hệ lao động luôn tồn tại mâu thuẫn về mặt lợi
ích, ví dụ như phía NLĐ thì luôn hướng tới các lợi ích kinh tế mà chủ yếu là
vấn đề tiền lương, thu nhập cao, còn NSDLĐ thì theo đuổi lợi nhuận lớn nhất,
hai lợi ích kinh tế trái chiều này có xu hướng làm cho hai bên quan hệ lao
động có mâu thuẫn và rất có thể bùng nổ thành xung đột, tranh chấp, hoặc bên
có ưu thế hơn (NSDLĐ) sẽ đưa ra ý chí mang tính lợi dụng, trái quy định của
pháp luật.

11


Ngoài ra, NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ
quan của mình mà phải thực hiện công việc theo thời gian do NSDLĐ đã
ấn định từ trước đó (trong HĐLĐ hoặc trong Nội quy doanh nghiệp), quan
hệ lao động là động, luôn có sự biến đổi. Chính vì thế, trong quá trình các
bên làm việc cũng chính là quá trình thực hiện HĐLĐ, có những phát sinh
thực tế yêu cầu có sự điều chỉnh, nhưng các bên có thể có những thống
nhất, tuy nhiên việc này có thể sẽ chứa các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lực
của hợp đồng lao động.
c- Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu:
Từ những đặc điểm của hợp đồng lao động và những yếu tố ảnh hưởng
đến hiệu lực của hợp đồng lao động như phân tích ở trên, chúng ta có thể hiểu
HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt
buộc đối với các bên giao kết hợp đồng. Nói cách khác, đó là hợp đồng mà
không thỏa mãn đầy đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật
lao động.
1.1.2 Các đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu
-

Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng có chứa đựng những yếu tố

không đáp ứng được yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng đó có
hiệu lực pháp luật.
Theo BLDS Việt Nam năm 2005, những quy định về giao dịch dân sự vô
hiệu được áp dụng chung cho hợp đồng dân sự trong đó có HĐLĐ. Theo đó,
không có khái niệm trực tiếp về giao dịch dân sự vô hiệu mà sẽ là các điều
kiện để hợp đồng có hiệu lực. Quy định cụ thể như sau: “Giao dịch dân sự
không có một trong các điều kiện được quy định tại Điều 122 của Bộ luật này
thì vô hiệu” (Điều 127). Điều 122 BLDS 2005 quy định:
“1. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau đây:

12


a. Người tham gia giao dịch có năng lực hành vi dân sự;
b. Mục đích và nội dung của giao dịch không vi phạm điều cấm của
pháp luật, không trái đạo đức xã hội;
c. Người tham gia giao dịch hoàn toàn tự nguyện.
2. Hình thức giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của giao dịch
trong trường hợp pháp luật có quy định.”
Như vậy, có nhiều nguyên nhân có thể dẫn đến việc vô hiệu của một hợp
đồng lao động trong đó phải kể đến là: vi phạm điều kiện chủ thể, nguyên tắc
tự nguyện và nội dung thuộc vào những điều cấm của pháp luật, đạo đức xã
hội , trong một số trường hợp còn liên quan đến hình thức của hợp đồng.
-

Hợp đồng vô hiệu không có giá trị ràng buộc hai bên NLĐ và NSDLĐ

kể từ thời điểm xác lập.
Khi tuyên bố một hợp đồng lao động vô hiệu sẽ đi từ giao dịch dân sự
với tư cách là luật chung. Tuy nhiên, do đối tượng của HĐLĐ là sức lao động
sống của NLĐ nên hậu quả pháp lý của việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu sẽ vẫn
được xác định vô hiệu từ khi ký kết, nhưng những quan hệ lao động phát sinh
từ thực tế vẫn phải được công nhận và xử lý. Bởi sức lao động là một hàng
hóa đặc biệt, khi đã đem ra giao dịch thì nó không thể khôi phục tình trạng
ban đầu để trả lại cho NLĐ. Và rõ ràng, việc tuyên bố vô hiệu hoặc bị hủy
không thể làm phát sinh hiệu lực trở về trước, việc hủy hay vô hiệu chỉ có thể
áp dụng đối với phần thời hạn còn lại của hợp đồng lao động đó.
-

Các bên không tự tuyên bố HĐLĐ vô hiệu mà sẽ do cơ quan có thẩm

quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, trình tự thủ tục của việc tuyên bố cũng do cơ
quan có thẩm quyền quy định. Đối với mỗi loại HĐLĐ vô hiệu khác nhau đòi
hỏi cách thức và thủ tục xử lý cũng khác nhau.

13


1.1.3 Các trường hợp vô hiệu của hợp đồng lao động
a. Hợp đồng lao động vi phạm các điều kiện về chủ thể
Để đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận trong giao kết hợp đồng,
pháp luật yêu cầu các bên tham gia phải có đầy đủ năng lực ký kết, thực hiện
và tham gia HĐLĐ. Ở đây, các bên trong quan hệ HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ,
NLĐ là những người trực tiếp ký kết HĐLĐ, còn phía NSDLĐ sẽ là đại diện
của NSDLĐ có đủ năng lực thực hiện việc đại diện.
Năng lực chủ thể về phía NLĐ: xét ở các khía cạnh độ tuổi, khả năng
lao động và khả năng giao kết HĐLĐ

-

Về độ tuổi: Tuổi tối thiểu để đi làm việc là do pháp luật lao động mỗi

nước quy định tùy thuộc điều kiện cụ thể của đất nước đó. Khoản 3 Điều 2
Công ước số 138 của ILO về tuổi tối thiểu được đi làm việc năm 1973 quy
định: Tuổi lao động tối thiểu trong bất kỳ trường hợp nào cũng không được
dưới 15 tuổi. Như vậy, người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi nếu được pháp luật
quốc gia cho phép thì được coi là NLĐ bình thường. Từ nhiều nghiên cứu
trước đó có thể thấy mốc 15 tuổi được coi là tương đối hoàn thiện về khả
năng nhận thức cũng như khả năng lao động trong một số công việc đặc biệt.
Theo quy định BLLĐ Việt Nam năm 2012, người lao động phải là
người “từ đủ 15 tuổi trở lên”. Quy định của pháp luật Việt Nam phù hợp với
quy định chung của ILO. Tuy nhiên, trên thực tế, vấn đề độ tuổi hay nói cụ thể
hơn là lao động vị thành niên, lao động trẻ em dễ bị lạm dụng sức lao động, bóc
lột hoặc cưỡng bức, là một trong những vấn đề nghiêm trọng vi phạm điều kiện
chủ thể của hợp đồng lao động.
-

Về khả năng lao động: Khả năng lao động được xác định theo công việc

thỏa thuận trong HĐLĐ nhằm đảm bảo chất lượng thực hiện hợp đồng, đảm
bảo các HĐLĐ sau khi thiết lập có tể duy trì ổn định. Khả năng lao động

14


thông thường hồm khả năng sức khỏe và khả năng chuyên môn phù hợp với
công việc.
Tuy nhiên, việc đánh giá một NLĐ có đủ khả năng lao động hay không

hoàn toàn phụ thuộc vào quyền của NSDLĐ, thông qua việc tuyển chọn,
tuyển dụng của NSDLĐ. Khi NSDLĐ đồng ý tuyển chọn NLĐ, có nghĩa là
họ đã đồng ý về khả năng lao động của NLĐ. Trên thực tế, để đảm bảo việc
tuyển chọn được người phù hợp, NSDLĐ được toàn quyền quyết định thông
qua quá trình thử việc đối với NLĐ. Tuy nhiên, quá trình thử việc này thường
xuyên bị NSDLĐ lạm dụng và đưa ra những thỏa thuận bất lợi cho NLĐ về
vấn đề như thời gian, thu nhập trong quá trình thử việc.
-

Về khả năng giao kết HĐLĐ: Trong một số trường hợp, NLĐ đáp ứng

được đầy đủ các điều kiện về độ tuổi, khả năng lao động vẫn có thể bị hạn chế
khả năng giao kết HĐLĐ. Những hạn chế này không phải dành cho các đối
tượng phổ biến mà sẽ tập trung vào một bộ phận cụ thể nào đó để đảm bảo
tính công bằng, trật tự xã hội. Ví dụ như đối tượng là Cán bộ công chức khi
làm việc sẽ chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ công chức Việt Nam (2008),
trong thời gian đang làm việc thì không được giao kết hợp đồng lao động,
thực hiện các công việc có liên quan đến ngành nghề mà mình đã đảm nhiệm
cho các tổ chức, cá nhân khác.
Tóm lại, việc vi phạm đối với các điều kiện năng lực hành vi lao động và
năng lực pháp luật lao động như đã phân tích ở trên đều dẫn đến khả năng làm
HĐLĐ vô hiệu.
Năng lực chủ thể HĐLĐ về phía NSDLĐ: Bộ luật lao động Việt Nam
năm 2012 có quy định “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo
hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ”. Như vậy có thể thấy, NSDLĐ là đối tượng có phạm vi tương đối rộng,

15

nó có thể là tổ chức hoặc cá nhân có nhu cầu sử dụng lao động để làm công
việc không bị pháp luật cấm. Như vậy, năng lực pháp luật lao động đối với
NSDLĐ theo quy định của Bộ luật lao động sẽ là đương nhiên nếu có hoạt
động thuê muốn, sử dụng lao động.
•

Đối với NSDLĐ là tổ chức, doanh nghiệp thì điều kiện về năng lực

chủ thể được coi là khá đơn giản bởi tổ chức đó có phải là pháp nhân hay
không thì vẫn có năng lực pháp luật lao động, tuy vậy có một yếu tố ảnh
hưởng đến năng lực chủ thể của tổ chức đó và rất thường xuyên bị vi phạm
dẫn đến việc vô hiệu HĐLĐ, đó là yếu tố đại diện có thẩm quyền ký kết
HĐLĐ trong tổ chức. Chính vì việc xác định sai đối tượng ký kết nên quá
trình thực hiện giao kết, thực hiện HĐLĐ, đặc biệt là việc giải quyết quyền lợi
cho NLĐ, giải quyết tranh chấp lao động sẽ bị khó khăn, không rõ ràng và
kéo theo nhiều sai phạm khác.
•

Đối với NSDLĐ là cá nhân thì yêu cầu đặt ra là phải có năng lực

hành vi dân sự đầy đủ. Như vậy, đối với NSDLĐ là cá nhân thì cũng xét đến
các yếu tố: độ tuổi phải đủ 18 tuổi trở lên, khả năng giao kết hợp đồng, khả
năng thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. Từ những yếu tố trên, có thể
thấy đối với NSDLĐ là cá nhân thì cũng tương đối dễ dàng vi phạm điều kiện
liên quan đến năng lực chủ thể HĐLĐ trong thực tế.
b. HĐLĐ ký kết không tuân thủ nguyên tắc tự nguyện trong giao kết
Bộ luật Lao động của chúng ta có quy định về những Nguyên tắc giao
kết hợp đồng lao động, tại Điều 17 là: “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp
tác và trung thực.” Đây là những nguyên tắc mang tính chất bắt buộc các bên

khi giao kết HĐLĐ phải tuân theo. Nếu các bên vi phạm vào một trong những
điều của nguyên tắc này, thì khả năng vô hiệu của HĐLĐ đó rất lớn.
Việc vi phạm nguyên tắc này có thể là những trường hợp một bên đã
giao kết hợp đồng do nhầm lẫn hoặc bị lừa dối, bị ép buộc, bị đe dọa ... Nghĩa

16


là giữa các bên không có sự thỏa thuận khách quan và không đạt được sự
thống nhất ý chí thực sự.
Theo quy định của Bộ luật dân sự thì sự thỏa thuận thống nhất ý chí là
điều kiện bắt buộc của một giao dịch dân sự. Việc nhầm lẫn, bị đe dọa, ép
buộc hay lừa dối nếu là nguyên nhân chính để dẫn đến mục đích giao kết hợp
đồng lao động thì HĐLĐ đó sẽ bị vô hiệu.
c. HĐLĐ ký kết không tuân thủ nguyên tắc tuân thủ pháp luật, đạo đức
xã hội
Một nguyên tắc nữa của giao kết HĐLĐ đó là: “Tự do giao kết nhưng
không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”
Đây là một nguyên tắc mang tính phổ biến đối với nhiều quan hệ xã hội
khác nhau trong đó có quan hệ HĐLĐ để đảm bảo được tính tối thượng của
pháp luật. Quan hệ lao động nói chung và quan hệ HĐLĐ nói riêng là một
vấn đề cực kỳ phức tạp, nên nếu đặt chúng bên ngoài sự điều chỉnh của pháp
luật, đạo đức xã hội thì sẽ không thể đảm bảo được trật tự, an toàn xã hội.
Như nội dung đã phân tích ở trên thì đặc trưng của quan hệ lao động là
yếu tố lệ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ, nên để đảm bảo được trật tự
an toàn xã hội, thiết lập được quan hệ lao động bền vững thì pháp luật sẽ có
những quy định điều chỉnh để hạn chế, hay nói cách khác là các bên được “tự
do trong khuôn khổ”: thực hiện theo những yêu cầu của pháp luật và không
được làm những gì mà pháp luật cấm. Đây cũng chính là biểu hiện cho
nguyên tắc thiện chí và đảm bảo được sự công bằng, lợi ích nhiều hơn cho

phía NLĐ vì xét cho cùng, phía NLĐ vẫn là bên yếu thế trong quan hệ lao
động. Các hành vi trái pháp luật là những hành vi đi ngược lại những yêu cầu,
đòi hỏi của pháp luật. Đây là một trong những căn cứ quan trọng nhất để xét
tính vô hiệu của HĐLĐ.

17


Ngoài các yếu tố liên quan đến pháp luật thì những HĐLĐ có mục đích,
nội dung trái đạo đức xã hội cũng bị vô hiệu. Những hợp đồng bị coi là trái
đạo đức xã hội là những hợp đồng mà một bên lợi dụng vị thế của mình để
dồn ép bên kia giao kết hợp đồng với mình, vi phạm vào những điều được gọi
là “chuẩn mực đạo đức xã hội”. Phạm trù “đạo đức xã hội” là một phạm trù
rất rộng và mang tính trừu tượng, nên để xác định “chuẩn mực” của nó cần
đặt vào mối liên hệ chung với nhiều lĩnh vực khác và dựa trên sự đánh giá của
những người xử lý vụ việc như thẩm phán, thanh tra lao động ...
d. Giao kết HĐLĐ vi phạm quy định về hình thức, thời hạn
Đối với việc giao kết HĐLĐ, để đảm bảo tính chất chắc chắn và HĐLĐ
và có giá trị trong việc định hướng thực hiện của các bên sẽ có những quy
định mang tính cụ thể về hình thức, thời hạn. Tùy tính chất công việc và thời
hạn kết thúc của mỗi công việc mà các bên phải giao kết HĐLĐ theo một
trong các loại: không xác định thời hạn - xác định thời hạn - thời vụ. Với mỗi
loại hợp đồng này thì lại có quy định về hình thức khác nhau.
Việc chia HĐLĐ với các hình thức và thời hạn khác nhau như thế này sẽ
là căn cứ để các bên giao kết HĐLĐ cho đúng pháp luật, đảm bảo tính công
bằng. Tuy nhiên, hoạt động giao kết HĐLĐ trên thực tế thường xuyên xảy ra
vi phạm, và khi có sự vi phạm về mặt hình thức thì hầu hết cái thiệt thòi lại
thuộc về người lao động, bởi vậy nên với bất kỳ thời hạn nào, hình thức ký
kết bằng văn bản cũng được pháp luật các nước khuyến khích dùng để làm
căn cứ rõ ràng cho các bên thực hiện công việc thỏa thuận, giải quyết tranh

chấp sau khi phát sinh hoặc có thể là căn cứ để xem xét hợp đồng đó có trái
pháp luật hay vô hiệu hay không.
Tựu chung lại, từ những phân tích trên kia, có thể thấy có nhiều tiêu chí
để phân loại các HĐLĐ vô hiệu. Song căn cứ theo nội dung có thể đúc kết ra
thành 2 loại chính đó là HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần. Điều

18


này phụ thuộc vào những nội dung của HĐLĐ, căn cứ thực hiện và mức độ
đánh giá của những nhà chuyên môn và đưa ra cách thức xử lý cụ thể.
Tóm lại khi một hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu sẽ đưa đến một hậu quả là
các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận coi như không phát sinh hiệu
quả kể từ thời điểm xác lập. Để tuyên bố một HĐLĐ vô hiệu cần căn cứ vào
nhiều nguồn khác nhau không chỉ từ thỏa thuận giữa các bên mà còn dựa vào
các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, các chuẩn
mực đạo đức xã hội.
1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu
1.2.1 Khái niệm pháp luật về HĐLĐ vô hiệu
a. Khái niệm pháp luật hợp đồng lao động
Theo phân tích của phần trước về khái niệm hợp đồng lao động thì có thể
hiểu pháp luật về hợp đồng lao động là những mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ với nhau và với nhà nước được các quy phạm pháp luật điều chỉnh.
Trong quan hệ này, các chủ thể của HĐLĐ có những quyền và nghĩa vụ,
trách nhiệm cụ thể được pháp luật bảo vệ nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn
định về lợi ích của các bên cũng như lợi ích chung của toàn xã hội.
Từ định nghĩa trên chúng ta thấy nội dung pháp luật hợp đồng lao động
là bao gồm:
-

Các chủ thể của HĐLĐ, mối quan hệ giữa các chủ thể của HĐLĐ.

-

Các nguyên tắc điều chỉnh pháp luật hợp đồng lao động;

-

Nội dung của hợp đồng lao động;

-

Hình thức của hợp đồng lao động;

-

Hệ thống quy phạm pháp luật về hợp đồng lao động,

-

Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

-

Quản lý nhà nước về hợp đồng lao động
b. Pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu

19

Có thể thấy pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu chính là các việc
nghiên cứu vấn đề pháp lý liên quan đến hiệu lực của hợp đồng lao động.
Theo những phân tích ở trên, có thể rút ra rằng đó chính là hệ thống các cơ sở
pháp lý, các nguyên tắc điều chỉnh, chính sách pháp luật, phân loại và các
thực tiễn pháp lý, tổ chức thực hiện và xử lý hậu quả phát sinh ... quy định về
tính vô hiệu của các thỏa thuận của các chủ thể giao kết HĐLĐ.
Từ Bộ luật lao động năm 2012, HĐLĐ vô hiệu đã trở thành một chế định
cụ thể của luật. HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật Việt Nam có nhiều sự thay đổi
theo tiến trình lịch sử.
-

Pháp luật Việt Nam về HĐLĐ vô hiệu trước khi ban hành BLLĐ năm

2012
Vấn đề vô hiệu của HĐLĐ khi chưa trở thành một chế định cụ thể trong
luật, tuy nhiên ở trong các văn bản luật liên quan đến pháp luật lao động có
một số quy định nằm rải rác quy định về vấn đề này. Đa phần, trong các văn
bản luật đó, đều đã phần nào nêu lên các trường hợp vô hiệu của thỏa thuận,
khế ước lao động.


Đầu tiên là Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 do Chủ tịch Hồ Chí

Minh quy định về những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân
người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm việc
tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do,
trong đó có quy định về Khế ước làm công. Trong đó, có đề cập đến các
trường hợp vô hiệu của khế ước làm công, bao gồm:
o Trường hợp khế ước có thỏa thuận vi phạm quyền lợi của lao động
nữ thời kỳ mang thai và cho con bú: bảo vệ quyền và nghĩa vụ của nữ công

nhân trong thời kỳ thai sản.

20