Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

DOÃN THỊ PHƢƠNG MƠ

HîP §åNG LAO §éNG V¤ HIÖU
THEO PH¸P LUËT VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

DOÃN THỊ PHƢƠNG MƠ

HîP §åNG LAO §éNG V¤ HIÖU
THEO PH¸P LUËT VIÖT NAM
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THỊ HOÀI THU

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Doãn Thị Phƣơng Mơ


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU .............................................. 9
1.1.

Quan niệm về hợp đồng lao động .................................................... 9

1.1.1.

Định nghĩa hợp đồng lao động ............................................................ 9

1.1.2.

Các đặc điểm của hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng................................................ 10

1.2.

Khái quát chung về hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiệu ........................... 15

1.2.1.

Khái niệm hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiệu .............................................. 15

1.2.2.

Phân loại hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiệu ................................................ 16

1.2.3.

Nguyên nhân dẫn đến hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiệu ............................ 18

1.2.4.

Hậu quả pháp lý của hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiệuError! Bookmark not defined.

1.2.5.

Nguyên tắ c và thẩ m quyề n xử lý hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiê ̣uError! Bookmark n

1.3.

Hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiệu trong pháp luật lao động của một

số nƣớc trên thế giới và những gợi mở cho Việt NamError! Bookmark not d
Kết luận chƣơng 1 ......................................... Error! Bookmark not defined.
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VÔ HIỆU VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI VIỆT NAMError! Bookmark not d
2.1.

Lƣơ ̣c sƣ̉ phát triể n về hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiêụ ở Viêṭ NamError! Bookma

2.2.

Thƣ̣c t rạng các quy định của pháp luật về hợp đồng lao
đô ̣ng vô hiêụ ..................................... Error! Bookmark not defined.


2.2.1.

Về phân loa ̣i hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiê ̣uError! Bookmark not defined.

2.2.2.

Về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệuError! Bookmark not defin

2.2.3.

Về trình tự xử lý hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiệuError! Bookmark not defined.

2.2.4.

Về giải quyết hợp đồng lao động vô hiệuError! Bookmark not defined.

2.3.

Thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về hợp đồng lao
động vô hiệu ở Việt Nam................. Error! Bookmark not defined.

2.3.1.

Về thành công .................................... Error! Bookmark not defined.

2.3.2.

Về hạn chế ......................................... Error! Bookmark not defined.

2.3.3.

Nguyên nhân của sự hạn chế ............. Error! Bookmark not defined.

Kết luận chƣơng 2 ......................................... Error! Bookmark not defined.
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀ N THIỆN CÁC QUY
ĐINH
PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
̣
VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÔ HIỆU Ở VIỆT NAMError! Bookmark not defined.
3.1.

Sự cần thiết phải hoàn thiêṇ các quy đinh
̣ pháp luâ ̣t về hơ ̣p
đồ ng lao đô ̣ng vô hiêụ và nâng cao hiêụ quả giải quyết hợp
đồ ng lao đô ̣ng vô hiêụ ở Viêṭ Nam . Error! Bookmark not defined.

3.2.

Một số giải pháp nhằ m hoàn thiêṇ các quy đinh
̣ pháp luâ ̣t về
hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiêụ ở Viêṭ NamError! Bookmark not defined.

3.3.

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết hơ ̣p đồ ng
lao đô ̣ng vô hiệu................................. Error! Bookmark not defined.

Kết luận chƣơng 3 ......................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN .................................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 21


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi chế độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều gắn liền
với lao động. Do vậy lao động là cần thiết cho sự tồn tại và phát triển chung
của xã hội loài người, là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất trong quá trình
sản xuất. Đặc biệt, với nền sản xuất của kinh tế thị trường, lao động nói chung
là một hoạt động mang tính chất sống còn để nuôi sống và duy trì xã hội.
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường là quan hệ mang tính đặc biệt,
nó vừa có tính chất kinh tế, vừa mang tính xã hội. Trong quan hệ lao động thì

“hợp đồng lao động đóng vai trò vị trí trung tâm, là xương sống và yếu tố
quyết định để thể hiện cho sự tồn tại của quan hệ lao động” [45].
“Hợp đồng lao động” trong pháp luật là một chế định pháp lý mang
tính phức tạp, tuy được điều chỉnh chung bởi các quy định về hợp đồng dân
sự nhưng vẫn có những quy định mang tính đặc thù bởi xuất phát từ chính đặc
trưng của hoạt động “lao động” và đối tượng giao dịch là “sức lao động”. Có
thể nói, hợp đồng lao động hiện nay đã là một chế định mang tính hoàn thiện
tương đối trong pháp luật lao động Việt Nam, tuy nhiên các chế định cụ thể
về tính hiệu lực, những ràng buộc pháp lý, những chế tài liên quan đến việc vi
phạm hợp đồng lao động hiện nay vẫn còn khá sơ sài, chưa theo hệ thống và
có những quy định chưa thực sự mang tính thực tế cao. Hợp đồng lao động vô
hiệu chính là một chế định như thế.
Nếu hợp đồng lao động đã là một chế định pháp lý phức tạp thì để nhận
định và phân tích về hợp đồng lao động vô hiệu còn mang tính phức tạp hơn
rất nhiều. Các quy định hiện hành về HĐLĐ vô hiệu do nhiều nguyên nhân
gây ra, việc xác định dấu hiệu và những mức độ vô hiệu cũng như cách thức
xử lý đối với HĐLĐ vô hiệu vẫn là những vấn đề đầy tính thách thức cho các
nhà làm luật cũng như các cơ quan thực thi pháp luật.

4


Chính vì các nguyên nhân đã phân tích trên, mà tác giả của luận văn đã
có động lực để chọn vấn đề liên quan đến pháp luật về HĐLĐ vô hiệu làm đề
tài nghiên cứu luận văn của mình. Qua đó cũng là một cơ hội để tác giả luận
văn hiểu hơn các quy định về HĐLĐ hiện nay nói riêng, quy định của BLLĐ
nói chung, từ đó nhận thức được đầy đủ và sâu sắc hơn về vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng của pháp luật lao động,
chính vì vậy, có rất nhiều các công trình nghiên cứu với quy mô khác nhau.

Hợp đồng lao động vô hiệu là một chế định đặc thù và góp một phần quan
trọng ảnh hưởng đến quan hệ lao động.
Nhóm các luận án, luận văn: Một số công trình tiêu biểu nhóm này
phải kể đến như: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt
Nam hiện nay (Tác giả: Phạm Thị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ Luật học, 2009,
Viê ̣n Nhà nước và Pháp luật Việt Nam), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp
luật Việt Nam (Tác giả: Nguyễn Thị Thạo, Luận văn thạc sĩ Luật học, 2006,
Đa ̣i ho ̣c Luâ ̣t Hà Nô ̣i ), Pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu: Thực trạng
và định hướng hoàn thiện (Tác giả: Hoàng Văn Hùng, Luận văn thạc sĩ luật
học, 2006, Đa ̣i ho ̣c Luâ ̣t thành phố Hồ Chí Minh )… Các công trình nghiên
cứu này mang tính chất định hướng, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về
các quy định của pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu tại thời điểm trước khi
Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực.
Nhóm các bài viết nghiên cứu trên các báo, tạp chí: Mấy ý kiến về
hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học 5/1999),
Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động à việc xử lý hợp đồng vô hiệu

(Tác

giả: Nguyễn Thị Chính, Tạp chí Dân chủ & Pháp luật, Số 8/2000), Một số ý
kiến về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: TS. Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí
Dân chủ & Pháp luật, Số 7/2007)). Hợp đồng lao động vô hiệu và giải pháp

5


xử lý (Tác giả: TS. Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Lao động và xã hội 2007/ Số
313), Bàn về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Nguyễn Việt Cường, Tạp
chí Tòa án nhân dân, số tháng 12/2003) …
Có thể thấy, các bài viết trên đã phân tích sâu sắ c một số vấn đề nằm

trong chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu nhưng do tính
chất, phạm vi của một bài viết nghiên cứu, các tác giả chỉ đề cập đến một khía
cạnh hoặc một trong những trường hợp cụ thể liên quan đến hợp đồng lao
động vô hiệu mà không thể phân tích một cách toàn diện các khía cạnh khác
nhau của vấ n đề này.
Một điểm chung của cả ba nhóm công trình nghiên cứu kể trên, đó là
phần lớn các tác giả thường thiên về việc phân tích, đánh giá thực trạng pháp
luật về hợp đồng lao động vô hiệu khi nó chưa là một chế định cụ thể được
quy định trong Bộ luật lao động như hiện nay.
Ở phạm vi của luận văn, tác giả muốn đưa ra được những căn cứ, dấu
hiệu nhận biết về HĐLĐ vô hiệu, phân tích thực tế quy định và yêu cầu hoàn
thiện của pháp luật trong các vấn đề liên quan đến HĐLĐ vô hiệu đồng thời
đánh giá tính thực tiễn của việc áp dụng quy định pháp luật về HĐLĐ vô
hiệu hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài là dựa trên cơ sơ lý luận để nghiên cứu các quy
định pháp luật thực định về HĐLĐ vô hiệu, tìm hiểu việc áp dụng pháp luật
thực định trong quá trình áp dụng trên thực tế. Tìm ra những vướng mắc, bất
cập, hạn chế cũng như cũng như đánh giá việc áp dụng chế tài này trên thực
tế, qua đó đề ra các giải pháp và hướng hoàn thiện pháp luật trong việc giải
quyết vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu.
Từ mục đích nêu trên luận văn có các nhiệm vụ sau:
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu.

6


- Đánh giá thực tra ̣ng pháp luâ ̣t và thực tiễn áp du ̣ng pháp luâ ̣t về hơ ̣p
đồ ng lao đô ̣ng vô hiê ̣u. Qua đó, chỉ ra được những thành công và hạn chế hợp
đồng lao động vô hiệu trong tình hình thực tế hiện nay.

- Luâ ̣n văn đưa ra những giải pháp nhằ m góp phần hoàn thiện các quy
định về hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiê ̣u và nâng cao hiê ̣u quả giải quyế t hơ ̣p đồ ng
lao đô ̣ng vô hiê ̣u hiê ̣n nay.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật về
hợp đồng lao động và hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô trong các văn bản pháp luật hiện
hành. Luận văn cũng nghiên cứu thực trạng pháp luật hiện hành và những đề
xuất trong việc hoàn thiện pháp luật.
Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về
hợp đồng lao động và hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiê ̣u , làm cơ sở cho việc nghiên
cứu thực trạng quy định pháp luật hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của
hợp đồng như: điều kiện về chủ thể, điều kiện về nội dung, điều kiện về nguyên
tắc và trình tự giao kết… Nội dung nghiên cứu tập trung chủ yếu ở phạm vi các
quy định pháp luật Việt Nam hiện hành. Bên cạnh đó, trong những giới hạn
nhất định, quy định pháp luật của một số nước về các điều kiện có hiệu lực của
hợp đồng lao động cũng được đề cập làm cơ sở cho việc so sánh, bình luận và
hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở
phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học
thuyết Mác – Lênin.
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu các

quan niệm, học thuyết về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu
ở Việt Nam.

7


- Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng khi phân tích các

vấn đề liên quan đến chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô
hiệu, những quy định của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu
và đi đến khái quát những nội dung cơ bản của từng vấn đề được nghiên cứu
trong luận văn.
- Phương pháp so sánh được thực hiện nhằm tìm hiểu quy định của

pháp luật hiện hành với hệ thống pháp luật trước đây so với thời điểm hiện
nay về hợp đồng lao động vô hiệu.
- Phương pháp điều tra, thống kê được thực hiện trong quá trình khảo

sát thực tiễn hoạt động thanh tra, kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền, các cá
nhân tổ chức có liên quan... Từ đó tìm ra mối liên hệ giữa các quy định của
pháp luật với thực tiễn áp dụng đã phù hợp hay chưa? Mục đích cuối cùng là
đưa ra các định hướng, giải pháp để khắc phục những điểm chưa đạt được khi
áp dụng pháp luật vào thực tiễn.
6. Bố cục của luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo
và 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động
vô hiệu.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiệu và thực
tiễn áp dụng tại Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về
hợp đồng lao động vô hiệu và nâng cao hiệu quả giải quyết hợp đồng lao động
vô hiệu ở Việt Nam.

8

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
1.1. Quan niệm về hợp đồng lao động
1.1.1. Định nghĩa hợp đồng lao động
Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, HĐLĐ là “một
thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó
xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [21]. Phân tích khái niệm trên của
ILO có thể thấy định nghĩa về hợp đồng lao động có tính khái quát nhưng về
mặt đối tượng, phạm vi chủ thể của HĐLĐ lại bị thu hẹp lại chỉ hướng đến
đối tượng là “công nhân”. Tuy nhiên, với thực tế như hiê ̣n nay, khái niệm hợp
đồ ng lao đô ̣ng theo quan điể m của ILO đã đươ ̣c ngầ m hiể u và áp du ̣ng cho
nhiề u đố i tươ ̣ng khác nhau trong các liñ h vự c khác nhau, chứ không dừng la ̣i
chỉ là người công nhân trong môi trường công nghiệp.
Pháp luật điều chỉnh HĐLĐ trong lịch sử có sự biến đổi rất lớn cho đến
khi nó trở thành một quan niệm thống nhất theo tinh thần chung của ILO. Từ
ban đầu, hầu hểt các nước đều coi HĐLĐ là một loại hợp đồng dịch vụ dân
sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của pháp luật dân sự. Tuy nhiên, về sau, do
nhận thức được điểm đặc biệt của HĐLĐ không chỉ dừng lại ở việc tự do thỏa
thuận và thỏa thuận đó không trái với trật tự công, đạo đức xã hội mà việc
“ràng buộc pháp lý ” và “có trả công” mới được coi là đặc thù của HĐLĐ.
Chính vì vậy mà khái niệm HĐLĐ mới được tách khỏi khái niệm hợp đồng
dân sự và trở thành một chế định độc lập như hiện nay.
Ở Việt Nam, dựa trên định nghĩa của ILO, Bộ luật lao động Việt Nam
năm 2012 quy định như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử

9

dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động” [31]. Quy định của luật lao động Việt
Nam như vậy nhìn chung cũng đã mang tính khái quát cao, phản ảnh đầy đủ
các đặc điểm về chủ thể, nội dung của quan hệ HĐLĐ.
Tóm lại, từ các quy đinh
̣ trên , có thể định nghĩa hợp đồng lao động gói
gọn lại trong 3 yếu tố như sau:
- Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng
lao động.
- Có trả tiền lương, tiề n công: Kết quả của việc mua bán “sức lao động”
- Tính đích danh: phải do chính người lao động thực hiện trên thực tế,
người lao đô ̣ng phải đảm bảo năng lực và thẩm quyền ký kế t.
1.1.2. Các đặc điểm của hợp đồ ng lao động
Có thể thấy rằng, ngoài những đặc điểm của hợp đồng dân sự, HĐLĐ
còn mang những điểm đặc thù riêng biệt. Có thể thấy, những đặc điểm chủ
yếu của HĐLĐ là:
Thứ nhất, hợp đồng lao động xuất phát từ sự tự nguyện, tự do, bình
đẳng của các bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, sau khi ký
kết HĐLĐ, người lao động chịu sự phụ thuộc, làm việc dưới sự điều khiển của
người sử dụng lao động khi làm công việc liên quan đến HĐLĐ, đó là “sự phụ
thuộc về mặt pháp lý” của người lao động đối với người sử dụng lao động [44].
Đây đươ ̣c coi là đặc thù của HĐLĐ so với hợp đồng dân sự thông thường.
Khi ký kết hợp đồng lao động các bên vẫn đảm bảo tuân thủ theo
nguyên tắc tự do, bình đẳng, thiện chí của một hợp đồng dân sự vì tham gia
hay không tham gia quan hệ lao động là tự do, thể hiện ý chí hoàn toàn tự
nguyện của hai bên, hợp đồng lao động luôn đảm bảo được tính chất song
phương: các bên có sự minh bạch rõ ràng trong việc hiểu quyền và nghĩa vụ
của mình là gì, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại.

10

Tuy nhiên, hợp đồng lao động cũng thể hiện sự không bình đẳng của
quan hệ lao động giữa các bên. Tính chất không bình đẳng ở đây chính là “sự
lép vế hoàn toàn cả phương diện kinh tế và phương diện pháp lý của người
lao động so với người sử dụng lao động” [44].
Theo đó , về phương diện kinh tế , người lao động thường là những
người phải bán sức lao động của mình để kiếm sống và việc mua hay không là
viê ̣c của “ông chủ” – người sử dụng lao động, mua với giá như thế nào phầ n
lớn do ông chủ quyế t đinh
̣ . Và thông thường , sức lao động đó thường bi ̣bán
“rẻ” hơn so với giá trị họ có thể tạo ra, và những “ông chủ” mua sức lao động
đó thường là những người có tài sản lớn hơn, có trình độ cao hơn sẽ được
hưởng lợi từ những giá trị hàng hóa đó.
Về phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập,
hình thành lên các tổ chức, mô hình sản xuất kinh doanh và họ có quyền trong
việc quản lý điều hành, duy trì và phát triển các tổ chức đó. Người sử dụng
lao động có toàn quyền quyết định trong việc bố trí, sắp xếp, điều chỉnh người
lao động sao cho phù hợp với mô hình, mục tiêu sản xuất kinh doanh của họ
miễn là không trái với quy định của pháp luật. Khi người lao động chấp nhận
làm việc cho người sử dụng lao động thì cũng có nghĩa người lao động phải
chấp nhận làm việc dưới quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động,
không phụ thuộc vào hai bên có thỏa thuận cụ thể vấn đề này hay không trong
hợp đồng lao động.
Chính vì thế, trong quan hệ lao động, yếu tố quản lý và sự phụ thuộc
của người lao động với người sử dụng lao động là khách quan. Đây cũng
được coi là điểm đặc thù và là yếu tố quan trọng trong việc xem xét tính hiệu
lực của hợp đồng lao động. Bởi sự bất bình đẳng và phụ thuộc trong vị thế
pháp lý như thế này dễ dàng dẫn tới những sự lạm dụng quyền lực của người
sử dụng lao động, sự thiệt thòi của người lao động và kết quả là những thỏa

thuận vi phạm pháp luật.

11


Thứ hai, hợp đồng lao động có đối tượng là một công việc cụ thể, hay
nói cách khác đối tượng của hợp đồng lao động là việc “mua bán sức lao
động” của các bên chủ thể và giá trị của “hàng hóa” đó được thể hiện thông
qua trả công, tiền lương. Đối tượng của HĐLĐ chính là sức lao động sống
của NLĐ cụ thể, vì thế có thể nói HĐLĐ phải tính đích danh. NLĐ phải tự
mình và trực tiếp thực hiện hợp đồng, không được nhờ hay thuê người khác
thay mình thực hiện nghĩa vụ của hợp đồng và HĐLĐ không đương nhiên
chuyển giao sang người thừa kế.
Các bên của quan hệ lao động độc lập với nhau và có vị thế pháp lý
khác nhau . Như chúng ta thấy , đối tượng của HĐLĐ chính là “sức lao
động”, vì vậy trong quan hệ “mua bán sức lao động” đó các bên phải là
những chủ thể cụ thể, người thực hiện HĐLĐ phải là những người đã thỏa
thuận và ký kết HĐLĐ.
Sức lao động được coi là loại hàng hóa đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nó
được gắn với cơ thể của người lao động cụ thể, không thể lẫn với những cá
thể khác. Đồng thời, sức lao động có “đặc tính là một lực lượng sáng tạo ra
giá trị, là một nguồn giá trị, và nhất là, nếu biết săn sóc cho thích đáng thì nó
lại là nguồn giá trị nhiều hơn là nguồn giá trị của chính bản thân nó sẵn có.
Trong tình trạng sản xuất hiện nay, sức lao động của con người không chỉ sản
xuất ra, trong một ngày, một giá trị lớn hơn là giá trị mà sức lao động đó có,
mà chính bản thân nó đáng giá: cứ mỗi một lần có phát minh khoa học mới,
có sáng chế kỹ thuật mới, thì phần dư ra đó trong sản xuất hàng ngày của lao
động lại tăng lên”.
Từ nhận định của Các Mác về sức lao động và giá trị sức lao động trên
đây có thể thấy được rằng, lao động luôn gắn với một con người cụ thể. Liên

quan đến con người, xét về yếu tố năng lực phải đảm bảo đủ điều kiện cần và
đủ theo quy định của pháp luật, nghĩa là để tham gia vào quan hệ lao động, ký

12


kết HĐLĐ thì con người đó phải là chủ thể có đầy đủ năng lực hành vi và
năng lực pháp luâ ̣t lao đô ̣ng . Ở đây, có thể hiểu cụ thể đó là “độ tuổi thích
hợp, khả năng lao động phù hợp và có khả năng giao kết HĐLĐ”. Sức lao
động ở đây phải là sức lao động “sống” của con người, sự tồn tại HĐLĐ gắn
chặt với bản thân người lao động cả về sức khỏe, trí tuệ, nhân phẩm, đạo đức.
Chính vì thế, với chủ thể người lao động, hợp đồng lao động đòi hỏi
tính đích danh, không được nhờ hoặc thuê người khác thay mình thực hiện
các công việc, nghĩa vụ của hợp đồng.
Thứ ba, hợp đồng lao động có tính liên tục, được thực hiện trong khoảng
thời gian nhất định hoặc vô hạn định, thời gian thực hiện HĐLĐ không đóng
khung mà luôn theo hướng linh hoạt, phù hợp với điều kiện của các bên. Các
thỏa thuận về thời gian thực hiện, các công việc phải làm trong HĐLĐ thường
được quy định trước, các công việc phải làm không phụ thuộc vào chủ quan
của người lao động mà phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao
động. Tuy vậy, trong quá trình thực hiện, sẽ có nhiều những vấn đề từ thực tế
phát sinh các bên có thể thỏa thuận, điều chỉnh. HĐLĐ thường có điều khoản
để các bên tự do thỏa thuận để đảm bảo tương đối cho yếu tố “công bằng về lợi
ích”, dù những tự do thỏa thuận này thường ở mức độ rất hạn chế.
Tính mềm dẻo, tính mở của HĐLĐ tương đối lớn. Việc các bên ký
kết HĐLĐ trong một thời điểm không có nghĩa là các điều khoản đó đã
được đóng khung và bắt buộc thực hiện và không thể thay đổi ngay cả khi
những thỏa thuận đó bị lỗi thời, không đúng, hoặc không phù hợp. Với
HĐLĐ, các bên hoàn toàn có thể thay thế, sửa đổi thỏa thuận trước đó và
bổ sung thêm vào những chỗ trống cho phù hợp điều kiện mới.

Ngoài ra, xuất phát từ tính bình đẳng tương đối của HĐLĐ, NLĐ
không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà
phải thực hiện công việc theo thời gian do NSDLĐ đã ấn định từ trước đó

13


(trong HĐLĐ hoặc trong Nội quy

, quy đinh
̣ của doanh nghiệp ), quan hệ

lao động là “động”, luôn có sự biến đổi. Chính vì thế, trong quá trình các
bên làm việc cũng chính là quá trình thực hiện HĐLĐ, có những phát sinh
thực tế yêu cầu có sự điều chỉnh, các bên có thể có những thống nhất, tuy
nhiên việc này có thể sẽ chứa các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lực của hợp
đồng lao động.
Một HĐLĐ thường có các điều khoản để trống, để các bên có thể thỏa
thuận các trường hợp phát sinh hoặc thay đổi trong tương lai. Nguyên nhân
xuất phát từ việc tại thời điểm thỏa thuận hợp đồng, chúng ta không thể tính
toán hoặc lường trước được những quy định của HĐLĐ trong tương lai có thể
tồn tại vĩnh viễn, cần phải thay đổi hay không. Mặt khác, quan hệ HĐLĐ là
quan hệ mang tính chất lâu dài, thậm chí nó có thể trải qua cả một vòng đời
làm việc của con người, nên thực tế cuộc sống thay đổi cũng có thể làm ảnh
hưởng đến những yếu tố của quan hệ đó.
Thứ tư, về nguồn điều chỉnh của HĐLĐ: Ngoài những thỏa thuận giữa
các bên ghi trong HĐLĐ thì nguồn điều chỉnh của HĐLĐ còn bao gồm nhiều
những quy định khác như: quy định của pháp luật về hợp đồng, pháp luật lao
động và thỏa ước lao động tập thể, trong đó thỏa ước lao động tập thể được
coi là một nguồn điều chỉnh đặc biệt nhất. Những thỏa ước này được coi là

một loại hợp đồng tập thể, được giao kết giữa tập thể NLĐ hoặc tổ chức đại
diện cho tập thể người lao động ký kết với NSDLĐ. Các thỏa ước này sẽ có
hiệu lực với tất cả các thành viên của tập thể NLĐ. Cả NLĐ và NSDLĐ đều
phải tuân theo những nguyên tắc của thỏa ước này dù việc ký kết HĐLĐ với
NLĐ đó xảy ra trước hay sau khi có thỏa ước lao động tập thể hoặc việc NLĐ
tự từ bỏ những lợi ích được ghi nhận trong thỏa ước đó thì sự từ bỏ đó cũng
không có hiệu lực.
Từ những đặc điểm trên, có thể thấy HĐLĐ là một khái niệm đă ̣c biệt

14


và khó có thể đồng nhất với khái niệm hợp đồng dân sự thông thường. Trong
HĐLĐ cũng có những yếu tố đặc biệt ảnh hưởng đến hiệu lực của nó.
HĐLĐ về bản chất là một sự thỏa thuận, xoay quanh việc trao đổi mua
bán “sức lao động” thông qua hình thức trả tiền công, trả lương. Tuy nhiên,
không phải mọi HĐLĐ được ký kết hay việc “mua bán” này đều có hiệu lực
pháp lý và được công nhận. Và việc phân tích những yếu tố liên quan đến
hiệu lực của HĐLĐ chính là căn cứ để tìm hiểu về HĐLĐ vô hiệu.
1.2. Khái quát chung về hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng vô hiệu
1.2.1. Khái niệm hợp đồ ng lao động vô hiệu
Từ việc phân tích từ ngữ có thể thấy rằng, HĐLĐ vô hiệu có nghĩa là
hợp đồng không có hiệu lực, và vấn đề hiệu lực ở đây chính là hiệu lực pháp
luật. Cụ thể, với khái niệm này, có quan điểm cho rằng “HĐLĐ vô hiệu là
HĐLĐ vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ hoặc có nội dung trái
với các thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp” [3], ngoài ra, trong mô ̣t
bài viết khác tác giả còn cho rằng “việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy
định của pháp luật lao động là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu” [4].
Hay có quan điể m la ̣i cho rằ ng : “HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không
đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do vậy, nếu HĐLĐ vi phạm

một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết hoặc có nội dung trái
pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó vô hiệu” [42].
Mỗi nhà nghiên cứu đều có một quan điểm và cách nhận định khác
nhau, tuy nhiên, tựu chung lại, các nhà nghiên cứu đều chỉ ra các dấu hiệu của
một HĐLĐ vô hiệu như sau:
- Không đảm bảo điều kiện có hiệu lực pháp luật;
- Trái nguyên tắc, pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Từ những đặc điểm của hợp đồng lao động theo phân tích ở phần trên
và theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, chúng ta có thể hiểu HĐLĐ vô

15


hiệu là HĐLĐ không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt buộc thực
hiện đối với các bên giao kết hợp đồng. Nói cách khác, đó là hợp đồng
không thỏa mãn đầy đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp
luật lao động. Các quy định về HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan tro ̣ng để bảo vê ̣
lơ ̣i ić h của Nhà nước , của các chủ thể khác có liên quan và

của chính các

bên trong hơ ̣p đồ ng .
1.2.2. Phân loại hợp đồ ng lao động vô hiệu
Việc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu có ý nghĩa quan trọng trong
việc đưa ra cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu cho phù hợp. Bởi với mỗi
loại hợp đồng lao động vô hiệu, tùy vào tính chất, mức độ hiệu quả mà chúng
ảnh hưởng đến cách giải quyết đảm bảo quyền lợi của các bên chủ thể, của xã
hội là khác nhau.
Nếu xét về mức độ vô hiệu của hợp đồng lao động có 2 cách phân loại
hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp

đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
- Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, trong khoa học pháp lý
lao động có những khái niệm tương đối tương đồng và phù hợp với quy định
pháp luật dân sự về giao dịch dân sự vô hiệu từng phần. Theo đó, hợp đồng
lao động vô hiệu từng phần là hợp đồng lao động có một phần nội dung vi
phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các nội dung phần còn lại của
hợp đồng. Khi hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu từng phần, chỉ phần vi
phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có hiệu lực áp dụng.
- Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là hợp đồng lao động hoàn toàn
không có giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ là có
toàn bộ nội dung trái với pháp luật và cho dù được thể hiện dưới hình thức

16


nào đi nữa thì hợp đồng vô hiệu đều bị tước bỏ khả năng thực hiện theo
nguyên tắc chung:
Nếu chưa thực hiện thì không được đưa vào thực hiện
Nếu đang thực hiện mà hợp đồng bị tuyên vô hiệu thì phải dừng lại,
không được tiếp tục thực hiện
Các bên phải tiến hành khắc phục hậu quả do hành vi của mình gây ra
Các bên phải tuân thủ các yêu cầu và mệnh lệnh của các cơ quan chức
năng có thẩm quyền.
Ngoài ra, còn có cách phân loại khác về hợp đồng lao động vô hiệu,
nếu xét về phương diện biểu hiện cũng có 2 cách phân loại hợp đồng lao động
vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức và hợp đồng lao động vô
hiệu về nội dung.
- Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức, thời hạn

Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức khi có sự vi phạm những
quy định pháp luật về hình thức thể hiện, chẳng hạn như đối với các loại
hợp đồng lao động về một công việc có tính chất ổn định, bắt buộc phải
giao kết bằng văn bản nhưng các bên chỉ giao kết bằng hình thức miệng
(thường áp dụng với hợp đồng về công việc tạm thời có thời hạn dưới 3
tháng). Trong trường hợp này các bên tự đặt mình trước trách nhiệm pháp
lý với Nhà nước và các bên phải sẵn sàng chịu mọi sự rủi ro do chính hành
vi của các bên gây ra nếu có.
Hình thức của HĐLĐ là căn cứ để xét về sự vô hiệu, tuy nhiên không
phải mọi sự vi phạm về hình thức của HĐLĐ đều có thể làm cho hợp đồng đó
vô hiệu. Và thông thường, những vi phạm về mặt hình thức các bên có thể sửa
đổi, khắc phục cho phù hợp và quan hệ lao động vẫn được duy trì. Hiện nay,
có một số quan điểm cho rằng việc vi phạm về mặt hình thức không thể là
một dấu hiệu cho HĐLĐ vô hiệu.

17


- Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung
Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là hợp đồng lao động có sự vi
phạm pháp luật về lao động, sự vi phạm này thể hiện qua các thông tin về
chính các bên trong quan hệ lao động, về công việc và các nội dung trong hợp
đồng lao động mà các bên thỏa thuận thực hiện hoặc không thực hiện trong
hợp đồng lao động. Đối với việc vi phạm về nội dung, không chỉ là việc
các chủ thể vi phạm các điều cấm của pháp luật và ngay cả điều pháp luật
không cấm nhưng có sự vi phạm xảy ra thì cũng có thể rơi vào trường hợp
hợp đồng lao động vô hiệu. Sự vô hiệu về nội dung hợp đồng lao động có
thể biểu hiện ở nhiều dạng, nhiề u trường hơ ̣p khác nhau như: cung cấp các
thông tin sai về chủ thể, thỏa thuận về một công việc phải làm nhưng công
việc đó là công việc mà pháp luật cấm, thỏa thuận về một chế độ việc làm

nhưng không được đảm bảo về an toàn lao động cần thiết hoặc những sự
thỏa thuận làm hạn chế hay ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt
động công đoàn của người lao động, v.v.. Thực chất việc phân loại hợp
đồng lao động vô hiệu về nội dung là bao gồm cả hợp đồng lao động vô
hiệu từng phần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
HĐLĐ vô hiệu còn có thể được phân thành các loại sau dựa vào
nguyên nhân gây ra sự vô hiệu mà tác giả sẽ phân tích sâu thêm ở những phần
sau của luận văn:
- Vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể: là HĐLĐ được giao kết khi các
bên không có hoặc không đủ thẩm quyền ký kết theo quy định của pháp luật.
- Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện: giao kết hợp
đồng của các bên không xuất phát từ sự tự nguyện, các bên không thể hiện
được sự thống nhất ý chí, và được giao kết do nhầm lẫn hoặc lừa dối, đe dọa…
1.2.3. Nguyên nhân dẫn đến hợp đồ ng lao đôṇ g vô hiệu
Nhìn chung, hầu hết các HĐLĐ vô hiệu đều xuất phát từ những nguyên
nhân chủ yếu sau:

18


Một là, do trin
̀ h đô ̣ nhâ ̣n thức pháp luâ ṭ lao đô ̣ng của các chủ thể ký kế t
HĐLĐ còn nhiề u ha ̣n chế , dẫn đế n viê ̣c hiể u sai, hiể u không đầ y đủ pháp luâ ̣t.
Các bên chủ thể phải hiểu rõ được những quy định cần thiết của pháp luật

,

những yêu cầ u bắ t buô ̣c phải có khi ký kế t HĐLĐ để đảm bảo HĐLĐ đó đươ ̣c
thực hiê ̣n đúng , không vi pha ̣m pháp luâ ̣t . Ví dụ như việc các bên tuân thủ
đúng quy đinh

̣ của pháp luâ ̣t về năng lực chủ thể của các bên:
Để đảm bảo giao kết hợp đồng đúng quy đinh
̣ , pháp luật yêu cầu các
bên tham gia phải có đầy đủ năng lực ký kết, thực hiện và tham gia HĐLĐ. Ở
đây, các bên trong quan hệ HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ, NLĐ là những người
trực tiếp ký kết HĐLĐ, còn phía NSDLĐ sẽ là đại diện của NSDLĐ có đủ
năng lực thực hiện việc đại diện.
Năng lực chủ thể về phía NLĐ:
Chủ yếu xem xét ở các khía cạnh độ tuổi, khả năng lao động và khả
năng giao kết HĐLĐ
- Về độ tuổi: Tuổi tối thiểu để đi làm việc là do pháp luật lao động mỗi
nước quy định tùy thuộc điều kiện cụ thể của đất nước đó. Khoản 3 Điều 2
Công ước số 138 của ILO về tuổi tối thiểu được đi làm việc năm 1973 quy
định: “Tuổi lao động tối thiểu trong bất kỳ trường hợp nào cũng không được
dưới 15 tuổi” [19].
Như vậy, người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi nếu được pháp luật quốc gia
cho phép thì được coi là NLĐ bình thường. Từ nhiều nghiên cứu trước đó có
thể thấy mốc 15 tuổi được coi là tương đối hoàn thiện về khả năng nhận thức
cũng như khả năng lao động trong một số công việc đặc biệt.
Theo quy định BLLĐ Việt Nam năm 2012, người lao động phải là
người “từ đủ 15 tuổi trở lên”. Quy định của pháp luật Việt Nam phù hợp với
quy định chung của ILO. Tuy nhiên, trên thực tế, vấn đề độ tuổi hay nói cụ thể
hơn là lao động vị thành niên, lao động trẻ em dễ bị lạm dụng sức lao động, bóc

19


lột hoặc cưỡng bức, là một trong những vấn đề nghiêm trọng dẫn đế n vi phạm
điều kiện chủ thể của hợp đồng lao động.
- Về khả năng lao động: Khả năng lao động được xác định theo công

việc thỏa thuận trong HĐLĐ nhằm đảm bảo chất lượng thực hiện hợp đồng,
đảm bảo các HĐLĐ sau khi thiết lập có tể duy trì ổn định. Khả năng lao động
thông thường hồm khả năng sức khỏe và khả năng chuyên môn phù hợp với
công việc.
Tuy nhiên, việc đánh giá một NLĐ có đủ khả năng lao động hay không
hoàn toàn phụ thuộc vào quyền của NSDLĐ, thông qua việc tuyển chọn,
tuyển dụng của NSDLĐ. Khi NSDLĐ đồng ý tuyển chọn NLĐ, có nghĩa là họ
đã đồng ý về khả năng lao động của NLĐ. Trên thực tế, để đảm bảo việc
tuyển chọn được người phù hợp, NSDLĐ được toàn quyền quyết định thông
qua quá trình thử việc đối với NLĐ. Tuy nhiên, quá trình thử việc này thường
xuyên bị NSDLĐ lạm dụng và đưa ra những thỏa thuận bất lợi cho NLĐ về
vấn đề như thời gian, thu nhập trong quá trình thử việc.
- Về khả năng giao kết HĐLĐ: Trong một số trường hợp, NLĐ đáp
ứng được đầy đủ các điều kiện về độ tuổi, khả năng lao động vẫn có thể bị
hạn chế khả năng giao kết HĐLĐ. Những hạn chế này không phải dành cho
các đối tượng phổ biến mà sẽ tập trung vào một bộ phận cụ thể nào đó để đảm
bảo tính công bằng, trật tự xã hội. Ví dụ như đối tượng là Cán bộ công chức
khi làm việc sẽ chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ công chức Việt Nam
(2008), trong thời gian đang làm việc thì không được giao kết hợp đồng lao
động, thực hiện các công việc có liên quan đến ngành nghề mà mình đã đảm
nhiệm cho các tổ chức, cá nhân khác.
Tóm lại, việc vi phạm đối với các điều kiện năng lực hành vi lao động
và năng lực pháp luật lao động như đã phân tích ở trên đều dẫn đến khả năng
làm HĐLĐ vô hiệu.

20


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tài liệu tiếng Việt

1.

Ban quản lý các KCN Hải Dương (2012-2015), Báo cáo thanh tra lao
động KCN Đại An năm 2012-2015.

2.

Báo lao động (2015), Xây dựng Dự án Luật Tố tụng lao động: Sẽ hỗ trợ công
đoàn bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động,
nld.html (truy cập ngày 6/8/2015).

3.

Phạm Công Bảy (2004), “Vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu trong giải
quyết các tranh chấp lao động tại tòa án”, Tạp chí tòa án nhân dân, (3), tr.27.

4.

Phạm Công Bảy (2005), Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và cách giải quyết
tranh chấp về HĐLĐ, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

5.

Bộ lao động – thương binh và Xã hội (2015), Tăng cường nâng cao
năng lực thanh tra ngành Lao động – Thư ng binh và Xã hội trong tiến
trình hội nhập quốc tế, />aspx?IDNews=20404 (truy cập ngày 9/10/20150.

6.

Corinne Renault – Brahinsky (2002), Đại cương về pháp luật hợp đồng,

(người dịch: Trần Đức Sơn), Nhà pháp luật Việt – Pháp, Hà Nội.

7.

Ngô Huy Cương (2009), “Bàn về sửa đổi các quy định chung về hợp
đồng của BLDS 2005”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Hà Nội.

8.

Nguyễn Hữu Chí (2004), “Hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Tòa án
nhân dân, (3), tr.5.

9.

Ngô Quốc Chiến (2012), “Góp ý sửa đổi Bộ luật Dân sự: Chế định nào
cho các nghĩa vụ tiếp tục tồn tại sau khi hợp đồng chấm dứt?”, Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp, (3).

10. Chính Phủ (1947), Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947.

21


11. Chính phủ (2013), Thông tư 30/2013/TT-BTBXH ngày 25/10/2013 của
Bộ lao động thường binh và xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định số
44/2013 ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao
động, Hà Nội.
12. Chính Phủ (2013), Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm
2013 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, Hà Nội.
13. Phạm Thị Chính (2000), “Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp
đồng vô hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật, Hà Nội.
14. Nguyễn Ngọc Điện (2014), Góp ý dự thảo sửa đổi BLDS 2005, Hội thảo
khoa học, Trường Đại học kinh tế - Luật, TP Hồ Chí Minh.
15. Thanh Hà (2015), Vi phạm các quyền lợi của người lao động,
(truy cập ngày 8/10/2015).
16. Đào Thi ̣Hằng (1999), “Mấy ý kiến về Hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp
chí Luật học, (5), tr.24.
17. Đào Thị Hằng (2011), Nội dung cơ bản của pháp luật lao động cộng
hòa liên bang Đức.
18. Quang Hiển (2014), Lao động nữ tại các khu công nghiệp còn nhiều khó
khăn, thiệt thòi, nay39/lao-dong-nu-tai-cac-khu-cong-nghiep-con-nhieu-khokhan,-thiet-thoi (truy cập ngày 19/6/2015).
19. ILO (1973), Công ước về tuổi tối thiểu được đi làm việc.
20. ILO (1990), Công ước về quyền trẻ em.
21. ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan,
văn phòng lao động Quốc tế Đông Á, Băng Cốc.

22


22. ILO (2004), Một số công ước và khuyến nghị, Nxb Lao động và Xã hội, Hà Nội.
23. Nguyễn Ngọc Khánh (2007), Chế định hợp đồng trong Bộ luật dân sự
Việt Nam, Nxb Tư pháp, Hà Nội.
24. Trần Thắng Lợi (2011), “Pháp luật quốc tế về tuyển dụng, sử dụng lao
động trẻ em”, Tạp chí tòa án nhân dân, (2).
25. Phạm Thị Thuý Nga (2009), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao
động Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sỹ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội.
26. Nghị Viện Hàn Quốc (1997), Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc.
27. Lê Đình Quảng (2015), tham luận về Bộ luật lao động 2012,

ve-bo-luat-lao-dong-2012-147889.bld (truy cập ngày 19/6/2015.
28. Quốc Hội (1995), Bộ Luật Lao Động, Hà Nội.
29. Quốc hội (2002), Bộ Luật Lao động Việt Nam 1995, sửa đổi bổ sung
năm 2002, 2006 và 2007, Hà Nội.
30. Quốc Hội (2005), Bộ Luật Dân sự Việt Nam, Hà Nội.
31. Quốc hội (2012), Bộ Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội.
32. Sở LĐTB&XH (2011), Báo cáo đánh giá tổng kết 15 năm thi hành bộ
luật lao động, Hà Nội.
33. Sở LĐTB&XH Hải Dương (2013), Kết luận thanh tra kèm Quyết định
số 126/2013/QĐ-TTr về việc ký kết HĐLĐ trái luật của Công ty
Sumidenso Hải Dương.
34. Tòa án nhân dân tỉnh Hải Dương (2015), Bản án sơ thẩm 05/2015/LĐST về việc không tuân theo thỏa thuận làm việc theo HĐLĐ, Hải Dương.
35. Tòa án nhân dân tỉnh Hải Dương(2015), Bản án phúc thẩm số06/2015/LĐPT về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tiền lương, Hải Dương.
36. Tòa án nhân dân thành phố Hải Dương (2016), Bản án sơ thẩm số
17/2016/ST-TPHD về việc chấm dứt HĐLĐ, Hải Dương.

23