Đánh giá thực hiện công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư hà đô hiện nay và một số giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------------------------------------

TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ HÀ ĐÔ HIỆN NAY
VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Khoa học quản lý
Mã số: Đào tạo thí điểm
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Văn Luân

Hà Nội – 2016


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH

MỤC

CÁC

CHỮ

VIẾT

4

BẢNG

5

MỞ

6

TẮT………………………………….
DANH

CÁC

MỤC

BIỂU………………………………………
PHẦN
ĐẦU………………………………………………………...
6

1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………
2.
Tổng
quan
tình
hình
nghiên

7

cứu……………………………………..

3.

Mục

tiêu

và

nhiệm

vụ

nghiên

9

phạm

vi

nghiên

9

cứu…………………………………
4.

Đối

tƣợng

và

cứu…………………………………
1

5. Mẫu khảo sát………………………………………………………

0

6. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………
7. Giả thuyết nghiên cứu……………………………………………...
8.

Phƣơng

pháp

1
0
1
0

nghiên

cứu……………………………………………...
9. Kết cấu của luận văn………………………………………………

1
1

1
2


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC

1
3

1.1. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công
việc…………
1.1.1.

3

Khái

niệm

đánh

giá

thực

công

hiện

việc…………………………...
1.1.2.

Vai

trò

của

Quy

trình

1
3

đánh

giá

thực

công

hiện

việc………………………...
1.2.

1

1
5

đánh

giá

thực

công

hiện

việc…………………………

1
8

1.2.1. Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá thực hiện công
việc……..

1
8

1.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thực hiện công
việc….

2
0

1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công
việc…………...

2
3

1.2.4. Lựa chọn người đánh giá và đào tạo người đánh
giá…………….

2
7

1.2.5. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc và phản
hồi……………
1.2.6.

Sử

2
9

dụng

kết

quả

đánh

giá

thực

hiện

công

việc…………………..

3
2

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công
việc…………
Tiểu

3
3

kết

1……………………………………………………...

Chƣơng

3
4

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

3

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ HÀ ĐÔ… 6
2.1.

Giới

thiệu

Công

về

ty

TNHH

Đầu

tƣ

Hà

Đô…………………...
2.1.1.

Lịch

sử

6
hình

thành

và

phát

triển

của

Công

ty……………………
2.1.2.

Cơ
Đặc

cấu

tổ

chức

của

Công

điểm

sản

xuất

kinh

doanh

của

Công

4
4

Đặc

điểm

về

nguồn

nhân

lực…………………………………….
2.1.5.

3
8

ty……………………...
2.1.4.

3
6

ty……………………………………...
2.1.3.

3

Nhận

6
và

thức

4

tâm

lý

nhân

viên…………………………………..

4
7

2.2. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH
Đầu tƣ Hà Đô..

4
7

2.2.1. Mục đích và chu kỳ đánh giá thực hiện công
việc……………….

4
8

2.2.2. Tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công
việc…………….
2.2.3.

Phương

5
0

pháp

đánh

giá

thực

hiện

công

việc……………………...

5
4

2.2.4. Hình thức và quy trình đánh giá thực hiện công
việc……………
2.2.5. Lựa chọn người đánh giá và đào tạo người đánh

5
5
5


giá…………….

9

2.2.6. Thông tin phản hồi trong đánh giá thực hiện công
việc…………

2.2.7.

Sử

6
3

dụng

kết

quả

đánh

giá

thực

hiện

công

việc…………………..

6
6

2.3. Nhận xét chung về công tác đánh giá thực hiện công việc của

6

nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô…………...…………….. 6
2.3.1.

Ưu

điểm………………………………………………………….
2.3.2.

6
6

Hạn

chế………………………………………………………......

6
7

2.3.3. Nguyên nhân hạn chế của kết quả đánh giá thực hiện công
việc đối với nhân viên tại Công ty TNHH Đầu Tư Hà
Đô…...……………..

6
9

Tiểu

chƣơng

kết

2………………………………………………………

7
0

CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ HÀ ĐÔ…………………………………

7
1

3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty TNHH Đầu tƣ Hà
Đô

đến

7

năm

2020…………………………………………………………..

1

3.2. Quan điểm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với
nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô………...…..………….

3.3.

Một

số

pháp……………………………………….………...

7
3
7

giải
6


3.3.1. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với từng đối tượng

7

nhân viên………………………………………………………………….. 6
3.3.2.

Thiết

lập

tiêu

chuẩn

đánh

giá

các

tiêu

chí………………………..

8
5

3.3.3. Áp dụng công nghệ thông tin trong đánh giá thực hiện công
việc

9
0

3.3.4. Hoàn thiện phương pháp cung cấp thông tin phản hồi về kết
đánh

quả

giá

thực

công

hiện

việc…………………………………………….

9
1

3.3.5. Đẩy mạnh hơn nữa công tác truyền thông về đánh giá thực

9

hiện công việc…………………………………………………………. 6
Tiểu

Chƣơng

kết

3……………………………………………………...

9
7
9

KẾT
LUẬN……………………………………………………………...
DANH

MỤC

TÀI

LIỆU

THAM

KHẢO………………………………
PHỤ
LỤC…………………………………………...…………………

8
1
00
1
02


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BSC

Thẻ điểm cân bằng (Balanced scorecard)

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc

HCNS

Hành chính nhân sự

KPI

Chỉ số đo lường hiệu suất (Key performance
Indicator)

NXB

Nhà xuất bản

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng
1.1
Bảng
1.2
Bảng
2.1
Bảng
2.2
Bảng

2.3
Bảng
2.4
Bảng
2.5

Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân
viên theo phương pháp cho điểm
Bảng chất lượng công việc

25

Mô hình tổ chức của Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô

38

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 04 năm 2012 2015
Cơ cấu nhân sự Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô năm
2012 - 2015

Tiêu chuẩn xếp loại đối với nhân viên

53

2.6

công việc hiện nay

Bảng

Khảo sát về người đánh giá mà CBCNV cảm thấy phù

2.8

47

52

Ý kiến của nhân viên về mục đích đánh giá thực hiện

Bảng

46

Bảng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc

Bảng

2.7

24

hợp
Kết quả khảo sát về kênh thông tin mà CBCNV tiếp
cận đánh giá thực hiện công việc

60

61

63


Bảng

Cách thức phản hồi cho nhân viên về kết quả
ĐGTHCV

2.9
Bảng
2.10
Bảng

Ý kiến về sự cần thiết phản hồi kết quả ĐGTHCV
Thông báo kết quả đánh giá thực hiện công việc của

3.1

cán bộ nhân viên ở Công ty

Bảng

Phiếu thu thập ý kiến phản hồi của nhân viên về kết quả

3.2

đánh giá thực hiện công việc

65

66

95

96

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của
quản lý nguồn nhân lực. Đó là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công
việc của người lao động trong so sánh với các tiêu chuẩn công việc đã được xây
dựng và thảo luận, phản hồi với người lao động. Trong tổ chức, đánh giá thực
hiện công việc phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người
lao động và tổ chức nói chung. Sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
một cách khoa học, hợp lý có ảnh hưởng lớn tới việc phát triển năng lực của
người lao động và bầu không khí tổ chức .
Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ
chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá
thực hiện công việc là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức
thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc nhằm đạt đến mục
tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan
trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất
quán với chiến lược của công ty. Đánh giá thực hiện công việc còn là một công


cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức. Trong khi tất cả chúng ta
đều tập trung vào những tiến trình, thủ tục đánh giá chính thức thì tiến trình
quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật ra có thể tiến hành theo những cách
không chính thức. Hầu hết các nhà quản lý đều giám sát cách thức làm việc của
nhân viên và định lượng như thế nào đó để kiểm soát cách thức làm việc của

nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổ chức. Họ đã tạo cho nhân viên
những ấn tượng về giá trị tương đối của nhân viên đối với tổ chức và tìm kiếm
cách thức để tối đa hoá sự đóng góp của từng nhân viên. Để việc đánh giá đạt
hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính
thức và không chính thức.
Tuy nhiên, hiện nay nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì
thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển
nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học: Cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ
việc, nhân viên cấp dưới hoang mang; mất khách hàng do chất lượng dịch vụ
giảm sút; sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí. Đánh giá hiệu quả công việc
của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến
quyền lợi của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng. Khi đánh giá đúng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên thì việc
quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của
mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng kết quả sẽ hài lòng vì được
công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần
làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía Công ty, một khi đã đánh giá đúng
người sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên.
Với những lợi ích của việc đánh giá thực hiệncông việc nêu trên, để đảm
bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả và ngày càng phát triển, qua tìm hiểu, tham
khảo các đề tài nghiên cứu khoa học, tác giả nhận thấy vấn đề đánh giá thực


hiện công việc của nhân viên mặc dù đã được nghiên cứu nhiều nhưng nhiều
doanh nghiệp còn lúng túng trong thực hiện, chưa tìm ra được hệ thống đánh giá
đặc thù phù hợp với mục tiêu chiến lược cũng như đặc thù sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp. Do đó, với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đánh
giá thực hiện công việc ở một doanh nghiệp cụ thể, tôi quyết định chọn đề tài
nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô

hiện nay và một số giải pháp”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thực tế hiện nay có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích về công tác
đánh giá thực hiện công việc, hiệu quả công việc của người lao động thông qua
các phương pháp đánh giá khác nhau như căn cứ trên cơ sở quản lý mục tiêu
hay chỉ số đo lường hiệu quả công việc KPI... Các công trình nghiên cứu trước
đây là nguồn tư liệu tham khảo vô cùng cần thiết cho tác giả trong quá trình xây
dựng luận văn của mình. Trong các nghiên cứu liên quan tới luận văn, nổi bật có
một số công trình nghiên cứu tiêu biểu mà tác giả sưu tầm, khảo cứu, tìm hiểu
như sau:
- Cuốn sách “Cẩm nang quản lý - Đánh giá năng lực nhân viên” của
Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh, Công ty đào tạo kỹ năng chuyên
nghiệp, NXB Tổng hợp Hồ Chí Minh;
- Cuốn sách “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ chức”
của Trần Kim Dung (2005), NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh ;
- Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn
Ngọc Quân (2010), NXB Đại Học Kinh tế quốc dân;
- Luận văn thạc sĩ“Ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc ở
Công ty TNHH Thương mại Hà Việt” của Đỗ Hồng Yến (2014), Trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội;


- Luận văn thạc sĩ“Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc
của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội” Nguyễn Phương Nhung
(2010), trường Đại học Lao động - Xã hội;
- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH Thiên Hòa An” Trịnh Hồng Nhung (2015), Đại học Lao động - Xã hội;
Các công trình nghiên cứu trên đã xem xét và đánh giá hiệu quả công việc
tại các đơn vị này, nhưng trên cơ sở nghiên cứu một cách tổng quát như hệ
thống đánh giá, tiêu chuẩn và yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá... hoặc xem

xét công tác đánh giá này thông qua việc áp dụng các phương pháp đánh giá
như phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp quản lý theo mục tiêu hay ghi
chép các sự kiện quan trọng... Chính vì vậy, với đề tài này, tác giả muốn đi sâu
nghiên cứu và chỉ ra tầm quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên và từ đó đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công
việc và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới.
3.1. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục tiêu trên, luận văn giải quyết một số nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc.
- Khảo sát thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH
Đầu tư Hà Đô trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất một số giải pháp cho đánh giá thực hiện công việc tại Công ty


TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Hà
Đô.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Đầu
tư Hà Đô.
- Phạm vi thời gian: 5 năm từ 2010 đến 2015.
5. Mẫu khảo sát
Khảo sát 120 người tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô theo cơ cấu như

sau: Nam: 81 người, Nữ: 39 người.
- Phòng Tài chính kế toán: 12 người.
- Phòng Kinh doanh: 53 người.
- Phòng Dịch vụ khách hàng: 16 người
- Phòng Hành chính - Nhân sự : 7 người
- Phòng Xuất nhập khẩu: 6 người
- Phòng Kỹ thuật: 20 người
- Phòng Quản lý dự án: 6 người
Mẫu khảo sát tác giả lựa chọn tập trung chủ yếu vào nhân viên kinh
doanh vì hai lý do: Nhân viên kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn nhất trong nguồn
nhân lực của Công ty và nhân viên kinh doanh thướng có tương tác với nhiều
đối tượng khác trong quá trình thực hiện công việc - một trong những yếu tố
quan trọng trong việc nghiên cứu, xem xét công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô.


6. Câu hỏi nghiên cứu
Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô thời gian
qua có những ưu điểm và hạn chế gì?
Giải pháp nào có thể được triển khai nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng
đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian
tới?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Bên cạnh những ưu điểm, đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH Đầu tư Hà Đô vẫn còn những hạn chế cơ bản như: Thông tin phản hồi
kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa tốt; Tính ứng dụng vào thực tiễn công
tác đánh giá còn chưa cao, mặc dù các chỉ tiêu đưa ra rất chi tiết, cụ thể và khá
hợp lý; Các chỉ tiêu mà Công ty giao cho mỗi nhân viên còn mang tính áp đặt,
chưa có sự thảo luận thống nhất để đưa ra mục tiêu hợp lý nhất cho mỗi cá
nhân…

Một số giải pháp tập trung vào việc thảo luận, thống nhất tiêu chuẩn đánh
giá và làm tốt thông tin phản hồi về đánh giá thực hiện công việc… là cần thiết
trong đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời
gian tới.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài tôi đã sử dụng các phương pháp chính
như sau:
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: Tác giả tiến hành phân tích các luận
điểm khoa học liên quan đến đánh giá thực hiện công việc và tổng hợp để hệ
thống hóa thành cơ sở lý luận của luận văn. Đồng thời, các số liệu thu được
quan quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu sẽ được phân tích, tổng
hợp thành những luận điểm, luận cứ để chứng minh giả thuyết của luận văn.


- Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát tại Công ty để thấy được môi
trường làm việc, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của người lao động, văn
hóa, quan hệ lao động của Công ty. Những biểu hiện này gián tiếp phản ánh
mức độ hài lòng của người lao động đối với đánh giá thực hiện công việc mà
Công ty đang sử dụng.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả sử dụng bảng hỏi để thu
thập những ý kiến của các đối tượng mẫu về hiện trạng công tác đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên hiện nay. Phương pháp này chủ yếu lấy ý kiến
phản hồi của nhân viên về đánh giá thực hiện công việc của Công ty để trên cơ
sở đó, chúng tôi đề xuất những giải pháp vừa mang tính khoa học vừa phù hợp
với nhân viên của Công ty nhằm tăng tính khả thi và đồng thuận. Trường hợp
khảo sát cho thấy, nhân viên Công ty chưa thật hiểu hết nội dung cũng như ý
nghĩa của đánh giá thực hiện công việc, chúng tôi sẽ đề xuất những giải pháp cụ
thể về vấn đề truyền thông của Công ty.
- Trên cơ sở khảo sát, xử lý phiếu khảo sát, chúng tôi cũng tiến hành
phỏng vấn ban lãnh đạo và các cán bộ trong Công ty với các câu hỏi liên quan

đến đề tài để làm rõ hơn những vấn đề còn tồn tại cũng như mong muốn của
lãnh đạo và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc của Công
ty.
Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 6 người được cơ cấu thành các nhóm
như sau: Nhóm 1: Ban lãnh đạo công ty: 01 người; Nhóm 2: Cán bộ quản lý
(các trưởng nhóm/bộ phận/phòng, ban): 02 người; Nhóm 3: Cán bộ nhân viên:
03 người.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn được kết cấu thành 3 chương:


Chương 1. Đánh giá thực hiện công việc
Chương 2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu
tư Hà Đô
Chương 3. Một số giải pháp cho đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
TNHH Đầu tư Hà Đô

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm, vai trò của đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người
lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số
người lao động [18, tr.1].
Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân
viên là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý
về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự [21,
tr.1].
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của
hoạt động quản lý nguốn nhân lực. Nó là cơ sở cho các hoạt động quản lý nguốn

nhân lực khác như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao… Công
tác quản lý nguồn nhân lực thành công hay không là do phần lớn tổ chức biết
đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Có rất nhiều cách gọi khác nhau


về hoạt động đánh giá thực hiện công việc như đánh giá thành tích, đánh giá
nhân viên. Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu
như sau: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động”
[8, tr.22].
Nhận thấy khái niệm đánh giá thực hiện công việc có hai thuộc tính cơ bản
đó là: Tính hệ thống và tính chính thức.
- Tính hệ thống thể hiện đánh giá theo những khoảng thời gian được quy
định theo chu kỳ và thực hiện liên tục không gián đoạn. Quá trình đánh giá thực
hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá
khoa học có lựa chọn sao cho phù hợp với mục đích đánh giá.
Đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến
những khía cạnh công việc của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương
pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc. Như vậy, đánh
giá hiệu quả công việc không chỉ đơn giản là việc đánh giá kết quả công việc
với những thước đo về mức độ hoàn thành khối lượng công việc, chất lượng
công việc so với mục tiêu đề ra mà còn đề cập đến những vấn đề khác như thái
độ, tác phong làm việc, kỹ năng, phẩm chất, hành vi cá nhân của người lao động
trong quá trình thực hiện công việc (cách giải quyết vấn đề, khả năng sáng
tạo…). Vì vậy, đánh giá có vai trò rất quan trọng đối với các nhà quản lý. Đánh
giá giúp họ có cái nhìn tổng quan, sâu rộng hơn về người lao động, giúp cải
thiện mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động cũng như tình hình sử dụng
lao động trong doanh nghiệp.
- Tính chính thức thể hiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc là công

khai, cụ thệ hóa bằng văn bản và được sự chấp nhận ủng hộ của tập thể người
lao động.


Đánh giá chính thức được hiểu là sự ban hành công khai các văn bản, quy
định liên quan đến hoạt động đánh giá. Tính chính thức được biểu hiện ở chỗ
các văn bản chỉ rõ được mục tiêu đánh giá là gì, tiêu thức cụ thể ra sao, chu kỳ
đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, cách chấm điểm… kèm theo
đó là các hình thức khen thưởng, kỷ luật với các kết quả thu được. Bên cạnh đó,
sự đánh giá cần phải minh bạch và có sự trao đổi, thảo luận giữa nhà quản lý và
người lao động để các kết quả được khách quan và rõ ràng.
Đối tượng đánh giá của quá trình đánh giá thực hiện công việc không phải
là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục và đào tạo, kỹ năng của người
lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động.
Kết quả thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với các tiêu
chuẩn cơ bản đã được xây dựng từ trước. Cơ sở của các tiêu chuẩn này là bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc của hoạt động phân tích công việc. Kết quả đánh giá
thực hiện công việc sẽ được thảo luận bởi người lao động và người đánh giá cung
cấp thông tin cho người lao động biết về mức độ thực hiện công việc của mình
nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp cho chương trình đánh giá đảm
bảo sự công bằng, chính xác. Đồng thời giúp người lao động nắm bắt được cách
thức thực hiện công việc của mình một cách tốt hơn.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ
thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu
chuẩn đã đề ra.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện
công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh
sự thực hiện công việc của các cá nhân.
Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó
được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật

thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện


công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người
lao động với bộ phận quản lý.
Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công
khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi
người theo quy định [8, tr.35].
1.1.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
Bất cứ một tổ chức nào cũng cần phải đánh giá thực hiện công việc, đó là
một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và đóng góp một phần rất lớn cho
công tác quản lý của nhà lãnh đạo. Tùy thuộc vào mục đích của đánh giá mà có
thể đánh giá một cách chính thức hoặc không chính thức. Nhưng chung quy lại
nó có các mục đích sau:
Thứ nhất, đối với các nhà quản lý, những người lãnh đạo, trưởng phòng,
trưởng bộ phận, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực công tác đánh giá thực
hiện công việc có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn. Từ kết quả
đánh giá thực hiện cộng việc của người lao động họ có thể đưa ra các vấn đề
tiền lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thôi việc
đối với người lao động. Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn đóng vai trò
quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp đối với người lao động.
Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện va sâu
sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Qua đó, nhà quản lý thẩu
hiểu được người lao động để từ đó đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, phù
hợp với mong muốn của người lao động.
Thứ hai, phát triển nguồn lao động. Thông qua đánh giá thực hiện công
việc, người lao động sẽ biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện công
việc tốt hơn. Người lao động biết được mình đã làm được những gì và cần phải
cố gắng ở mức nào từ đó giúp họ hoàn thiện mình hơn. Từ kết quả đánh giá đó

nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo, do vậy thực chất
của việc đánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho người lao động. Công
tác đánh giá thực hiện công việc giúp họ biết được kết qủa xuất của mình đạt
được ở mức nào, cần phải phấn đấu như thế nào để đạt được kết quả cao hơn,
phù hợp với mong muốn của tổ chức. Giữa người lao động và nhà quản lý sẽ có
thông tin phản hồi để họ hiểu nhau hơn. Nhà quản lý sẽ có những quyết định
chính xác và kịp thời, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của người lao
động. Người lao động từ đó thay đổi cách thức làm việc cũng như hành vi, thái
độ của mình để nâng cao năng xuất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức
[16, tr.1].
Việc đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động có ý nghĩa rất
lớn đối với cả nhà quản lý và người lao động.
Dựa trên kết quả đánh giá này để đánh giá được hiệu quả thực hiện công
việc của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác. Ngoài việc giúp nhà quản
lý đưa ra được các quyết định nhân sự, kết quả của đánh giá thực hiện công việc
còn giúp nhà quản lý và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được hiệu quả của các
hoạt động chức năng về nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực, thăng tiến từ đó kiểm điểm mức độ hiệu quả và đúng đắn
của hoạt động đó, đồng thời cũng khắc phục và có hướng điều chỉnh sao cho
phù hợp. Sự hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá cũng như
thông tin phản hồi các kết quả thu được sẽ giúp tạo động lực cho người lao
động, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động và phát
triển thái độ làm việc, đạo đức của người lao động.
Đảm bảo lợi ích cho người lao động: Vì mọi kết quả đánh giá sẽ được lưu
vào hồ sơ nhân viên. Do vậy, việc người lao động được đánh giá đúng năng lực
của mình sẽ ảnh hưởng tới những quyền lợi mà họ có thể được nhận trong tương
lai như tiền thưởng, chế độ thăng tiến, đào tạo phát triển… Ngược lại nếu kết

quả đánh giá bị sai lệch, không dựa vào các tiêu chí đánh giá mà chỉ căn cứ theo
thâm niên công tác hay theo ý kiến chủ quan của người đánh giá thì kết quả
đánh giá sẽ làm người lao động có suy nghĩ không muốn cố gắng và ỷ lại vào
công việc. Vì thế hệ thống đánh giá hợp lý, khách quan và cho kết quả đúng sẽ
đảm bảo lợi ích cho người lao động và tạo động lực khiến họ muốn phấn đấu
hơn nữa.
Giúp người lao động có thái độ tốt hơn, tạo bầu không khí làm việc lành
mạnh: Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ giúp người lao động thấy công sức của
mình bỏ ra được ghi nhận, họ sẽ luôn có ý chí muồn phấn đấu trong công việc
thay vì thái độ lười biếng và ỷ lại nếu như công tác đánh giá không được thực
hiện đúng mục đích. Mọi thành viên trong tổ chức đều có thái độ làm việc tích
cực sẽ giúp bầu không khí làm việc lành mạnh, thoải mái và có hiệu quả.
Như vậy, việc đánh giá đúng kết quả của người lao động rất có ý nghĩa
đối với họ, đối với nhà quản lý và tổ chức. Người lao động hăng say hơn, bầu
không khí làm việc lành mạnh, nhà quản lý đạt được mục tiêu hiệu quả công tác
của mình, tổ chức ngày càng đi lên, đó chính là những ý nghĩa to lớn mà kết quả
công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại.
1.2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc
1.2.1. Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
1.2.1.1. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng cho nhiều mục
tiêu khác nhau như:
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác;
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm
việc. Động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận


và hỗ trợ;
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương,

khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …;
- Tăng cường hiệu quả của hoạch định nguồn nhân lực & tuyển chọn
nhân viên.
- Nâng cao sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và
hoạch định nghề nghiệp;
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
Như vậy, ta có thể tóm tắt các mục tiêu của công tác đánh giá hiệu quả
công việc của nhân viên vào 3 nhóm mục tiêu sau:
Mục tiêu hành chính: Với mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá hiệu
quả công việc của nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên
quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải , hoặc tạo cơ hội đào tạo và
phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống
đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân
viên.
Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả
được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công
việc của họ. Việc cung cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao
động trong mong muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải
thiện thái độ và tác phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các
nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra được
các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc.
Ngày nay mục đích phát triển ngày càng được coi trọng hơn.
Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng
để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của
các hoạt động quản lý nhân lực nói riêng như: tuyển chọn nhân viên, huấn


luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả.
1.2.1.2. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, chu kỳ đánh giá

thường là 6 tháng hoặc 1 năm. Việc xác định chu kỳ đánh giá dài hạn hay ngắn
hạn phụ thuộc vào đặc điểm công việc và mục tiêu quản lý có tổ chức đánh giá
thực hiện công việc nhân viên của mình không theo thời gian mà theo quản lý
hay theo từng dự án.
Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi vì việc thu thập thông tin cho một
quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá
sẽ bị sai lệch. Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì chu kỳ đó có thể chưa
phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc. Ngoài ra, các tổ chức cũng cần
có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý
đó là một biện pháp tạo động lực cho người lao động [22, tr.4].
1.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
1.2.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả
công việc
Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện
công việc của nhân viên. Do đó, thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả
thi, phù hợp điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được cong
việc của nhân viên. Như vậy, để nắm được công việc của nhân viên thì người
lãnh đạo cần phải phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc.
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục
tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt
ra. Cần lưu ý mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân


viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả
năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công
việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành
tích. Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo
có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết

định thang điểm đánh giá phù hợp.
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo
có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện
công việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là
một cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá.
* Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắnvới mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ
liên quan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lực của tổ chức. Ví dụ nếu
tổ chức đề ra tiêu chuẩn “95% những khiếu nại của khách hàng phải được giải
quyết trong ngày” thì khi xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên chăm sóc
khách hàng, người lãnh đạo sẽ gắn kết mục tiêu này vào tiêu chuẩn đánh giá của
nhân viên. Một số Công ty như 3M và BuckmanLaboratories đã đặt ra mục tiêu
chiến lược của Công ty là 25% - 30% doanh thu của Công ty phải đạt được từ
việc bán sản phẩm đã được phát triển trong vòng 5 năm quá, và dĩ nhiên những
mục tiêu này sẽ được phiên thành tiêu chuẩn đánh giá nhân viên. Công ty
General Motors và Whirlpool đặt ra những mục tiêu về chi phí chất lượng và
tốc độ. Họ đã phát triển những thang đo để xác định và so sánh mức độ thực
hiện công việc của nhân viên của Công ty trên toàn thế giới.
- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết


Một yếu tố thứ hai cần xem xét khi xác lập tiêu chuẩn thực hiện đó là
mức độ các tiêu chuẩn có thể bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với
nhân viên. Khi tiêu chuẩn đánh giá tập trung chỉ vào một tiêu chí nào đó (ví dụ
như tiêu chí về doanh thu bán hàng) mà loại bỏ những tiêu chí quan trọng khác
không thể định lượng được (ví dụ chăm sóc khách hàng), lúc đó hệ thống đánh
giá bị xem là tiêu chuẩn đánh giá không bao quát.

- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất
Cũng như tiêu chí thực hiện công việc bị xem là khiếm khuyết, tiêu chí
còn có thể bị xem là bị đồng nhất. Có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát
của nhân viên và ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của họ. Ví dụ: việc so
sánh mức độ thực hiện công việc của những công nhân sản xuất không nên bị
đồng nhất bởi yếu tố cho rằng những công nhân đó có thiết bị máy móc mới
hơn. Sự so sánh mức độ thực hiện công việc của nhân viên bán dịch vụ du lịch
không nên bị đồng nhất bởi yếu tố lãnh thổ khác nhau thì tiềm năng thương mại
khác nhau.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy
Độ tin cậy của tiêu chuẩn hàm ý đề cập đến mức độ ổn định và nhất quán
của tiêu chuẩn, hoặc cũng có thể là mức độ thực hiện công việc mà nhân viên có
thể duy trì theo một thời gian. Trong việc bình chọn, đột tin cậy có thể được đo
lường qua mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn bình chọn do một người bình
chọn hoặc hai người bình chọn khác nhau. Ví dụ: hai người lãnh đạo có thể bình
chọn cùng một cá nhân để dự đoán mức độ phù hợp trong việc đề bạt anh ấy
hoặc chị ấy. Việc bình chọn của hai người lãnh đạo trên có thể được so sánh để
xác định mức độ tin cậy giữa những người bình chọn.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho phép người lãnh đạo cụ thể
hoá và trao đổi với nhân viên thông tin chính xác về thành quả công việc của họ
về cả chất lượng và số lượng. Vì vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực