Tạo động ;lực cho người lao động tại công ty TNHH hóa chất xây dựng APT việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀ THẾ LONG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH HÓA CHẤT XÂY DỰNG
APT VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THẾ ANH

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ
TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2016


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................. iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...................................................................................v
PHẦN MỞ ĐẦU ..............................................................................................6

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG VÀO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN .............................................................................................................10
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ................................ 10
1.2. Các khái niệm, lý luận cơ bản .................................................................16
1.2.1. Động lực làm việc của ngƣời lao động và vai trò của việc nâng cao
động làm việc cho ngƣời lao động

17

1.2.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

20

1.3. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động ................29
1.3.1. Các nhân tố tài chính

30

1.3.2. Các nhân tố phi tài chính Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......... Error!
Bookmark not defined.
2.1. Quy trình nghiên cứu .............................. Error! Bookmark not defined.
2.2. Nguồn thông tin cần thu thập .................. Error! Bookmark not defined.
2.3. Phƣơng pháp thu thập số liệu .................. Error! Bookmark not defined.
2.4. Phƣơng pháp xử lý số liệu....................... Error! Bookmark not defined.


CHƢƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VI ỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHI

ỆM HỮU HẠN HÓA

CHẤT XÂY DỰNG APT VIỆT NAM .................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam Error!
Bookmark not defined.
3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Công ty TNHH Hóa chất Xây
dựng APT Việt Nam

Error! Bookmark not defined.

3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty

Error! Bookmark not defined.

3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

Error!

Bookmark

not defined.
3.1.4. Đặc điểm lao động của công ty Error! Bookmark not defined.
3.2. Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc................. Error!
Bookmark not defined.
3.2.1. Tiền lƣơng Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Phúc lợi

Error! Bookmark not defined.

3.2.3. Tính chất công việc

Error! Bookmark not defined.

3.2.4. Điều kiện làm việc

Error! Bookmark not defined.

3.2.5. Quan hệ đồng nghiệp

Error! Bookmark not defined.

3.2.6. Đánh giá thực hiện công việc
3.2.7. Đào tạo, thăng tiến

Error! Bookmark not defined.

Error! Bookmark not defined.

3.2.8. Đánh giá chung về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LƢ̣C CHO NGƢỜ I LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHI ỆM HỮU HẠN HÓA CHẤT XÂY DỰNG APT
VIỆT NAM ............................................................... Error! Bookmark not defined.


4.1. Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt
Nam ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2. Định hƣớng chung về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công
ty ................................................................................ Error! Bookmark not defined.

4.3. Một số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH
Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam .......................... Error! Bookmark not defined.
4.3.1. Tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu của ngƣời lao động Error!
Bookmark not defined.
4.3.2. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng Error! Bookmark not defined.
4.3.3. Cải thiện tính chất công việc

Error! Bookmark not defined.

4.3.4. Xây dựng và hoàn thiện công tác đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến
Error! Bookmark not defined.
4.3.5. Thƣờng xuyên đánh giá công tác tạo động lực Error!

Bookmark

not defined.
KẾT LUẬN .................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................34



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

S

Ký hiệu

1

CBNV

2

DN

3

NLĐ

4

TNHH

Nguyên nghĩa

TT
Cán bộ nhân viên
Doanh nghiệp
Ngƣời lao động
Trách nhiệm hữu hạn

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

S
TT

Bả

Nội dung

ng
1
ng 3.1
2
ng 3.2
3
ng 3.3
4
ng 3.4
5
ng 3.5
6
ng 3.6

Bả

Bả

Bả

Bả

Bả

Bả

Doanh thu của công ty TNHH Hóa chất

Xây dựng APT Việt Nam
Sản lƣợng sản xuất của công ty
Tình hình sản xuất một số sản phẩm chính
của công ty
Cơ cấu nhân lực của công ty năm 2015
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015
Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động
năm 2015

ii

T
rang
4
4
4
5
4
6
4
8
5
0
5
1


7
ng 3.7
8

ng 3.8
9
ng 3.9

Mức thu nhập bình quân của ngƣời lao

Bả
động

5
3

Kết quả khảo sát đánh giá nhân tố tiền

Bả
lƣơng
Bả

5
4

Chế độ phúc lợi cho ngƣời lao đông

0

1
Bả
ng 3.10

1

1
Bả
ng 3.11

2

1
Bả
ng 3.12

3

1
Bả
ng 3.13

4

1
Bả
ng 3.14

5

1
Bả
ng 3.15

Kết quả khảo sát đào tạo, thăng tiến

6

1
Bả
ng 3.16

Kết quả khảo sát sự tác động của các nhân
tố tạo động làm việc tới ngƣời lao động

7

1
Bả
ng 3.17

Kết quả khảo sát chế độ phúc lợi
Kết quả khảo sát tính chất công việc

5
8
5
9
6
1

Kết quả khảo sát môi trƣờng, điều kiện làm
việc

6

3

Kết quả khảo sát mối quan hệ đồng nghiệp

6
6

Kết quả khảo sát đánh giá thực hiện công
việc

6
8

Kết quả khảo sát sự hài lòng với công việc

DANH MỤC HÌNH VẼ

iii

7
1
7
2
7
3


Hìn

S

TT

Nội dung

h
1
1.1
2
1.2

3
1.3

4
2.1
5
3.1

Hình

Hình

Hình

1
6

Mô hình học thuyết kỳ vọng

1

8

So sánh tính công bằng là biến tác
động tới quan hệ giữa quyền lợi, sự thoả
mãn và thực hiện công việc

Hình

rang

Hệ thống thứ bậc nhu cầu của
A.Maslow

Hình

T

Quy trình nghiên cứu

Cơ cấu tổ chức của công ty

iv

1
9
3
5
4
3

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

S
TT

Biểu

Nội dung

đồ
1
đồ 3.1
2
đồ 3.2
3
đồ 3.3
4
đồ 3.4
5
đồ 3.5

Biểu

Biểu

Biểu

Biểu

Biểu

Doanh thu của công ty TNHH Hóa chất
Xây dựng APT Việt Nam
Sản lƣợng sản xuất của công ty
Tình hình sản xuất một số sản phẩm
chính của công ty
Cơ cấu nhân lực của công ty năm 2015
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015

v

T
rang
4
4
4
5
4
7
4
9
5
0


PHẦN MỞ ĐẦU

1- Tính cấp thiết của đề tài
Ổn định, chất lƣợng cao, hiệu quả là yêu cầu bắt buộc để phát triển và cũng là

kỳ vọng của bất cứ doanh nghiệp nào trong quá trình sử dụng nhân lực tại doanh
nghiệp. Nguồ n nhân l ực ổn định, chất lƣợng cao là điề u kiê ̣n đ ảm bảo cho doanh
nghiệp vƣơn lên, hòa nhập với thời cuộc, nắm bắt đƣợc thời cơ và vƣơ ̣t qua nh ững
thách thức trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh ngày một mạnh mẽ hơn. Phát huy
tiề m năng, sƣ́c sáng ta ̣o của ngƣời lao đô ̣ng nhằ m tăng năng suấ t và h iê ̣u quả hoa ̣t
đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp.
Tạo động lực để ngƣời lao đô ̣ng phát huy nhƣ̃ng phẩ m chấ t của miǹ h , hăng
say lao đô ̣ng , sáng tạo, đồ ng thời cố ng hiế n hế t miǹ h , gắ n bó với doanh nghiê ̣p là
công việc có tính chất then chốt lâu dài và chiến lƣợc của doanh nghiệp. Đó là mô ̣t
quá trình lâu dài và phức tạp , công việc đó liên quan đế n rấ t nhiề u yế u tố khác
nhau của doanh nghiê ̣p. Tƣ̀ tạo môi trƣờng, điề u kiê ̣n làm viê ̣c thuận lợi cho ngƣời
lao động, từ việc phân tích, xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
của nhân viên đến các chế đô ̣ lƣơng , phúc lợi, đánh giá khen thƣởng nhân viên
v.v….
Mỗi doanh nghiệp có những cách thức, phƣơng pháp khác nhau để tác động
đến các nhân tố tạo động lực cho nhân viên tùy thuộc vào tính chất đặc điểm của
từng doanh nghiệp. Thƣ̣c tế hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh c

ủa công ty Trách

nhiệm hữu hạn (TNHH) Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam trong những năm gần
đây cho thấ y , ngƣời lao đô ̣ng đã có s ự gắ n bó nh ất định với công ty , ý thức, tinh
thầ n làm viê ̣c nghiêm túc , tuy nhiên sƣ́c sáng ta ̣o , sƣ̣ hăng say , nhiệt huyết chƣa

6


biể u hiê ̣n nhiề u , trí tuệ, sƣ́c ma ̣nh của ngƣời lao đô ̣ng chƣa đƣơ ̣c khai thác , phát
huy mô ̣t cách tốt nhấ t.
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

doanh là vấn đề then chốt và lâu dài của công ty nhƣng hiện tại việc nâng cao động
lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty chƣa thực sự hiệu quả, chƣa đƣợc chú
trọng, vì sao lại nhƣ vậy ? Với mong muố n làm rõ những vƣớng mắ c , nguyên nhân
của vấn đề trên và đƣa ra các giải pháp phát huy sƣ́c ma ̣nh ngƣời lao đô ̣ng trong
công ty, tôi lựa chọn đề tài: "Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công t

y

Trách nhiệm Hữu hạn Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam`` làm đề tài luận văn
thạc sỹ.
Với yêu cầu cấp thiết đó, luận văn cần trả lời được các câu hỏi nghiên cứu
sau:
Thƣ̣c tra ̣ng ta ̣i sao ở công ty TNHH Hóa chấ t Xây dƣ̣ng APT Viê ̣t Nam đô ̣ng
lƣ̣c làm việc lại chƣa cao, các nhân tố tạo động lực làm việc tại công ty ảnh hƣởng
nhƣ thế nào tới ngƣời lao động ?
Cầ n xây dƣ̣ng và thực hiện những giải pháp nào nhằm phát huy ảnh hƣởng
tích cực của các nhân tố tạo động lực làm việc tại công ty, nâng cao động lực làm
việc của ngƣời lao động ?
2- Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu của đề tài :
Nghiên cứu các nhân tố tác động vào động lực làm việc của nhân viên, từ đó
đƣa ra các giải pháp tác động và các nhân tố này nhằm nâng cao động lực làm việc
của nhân viên công ty TNHH Hóa chấ t Xây dƣ̣ng APT Viê ̣t Nam.
- Nhiê ̣m vụ nghiên cứu của đề tài :

7


+ Nghiên cƣ́u, tìm hiểu và h ệ thống hóa các quan điể m , cơ sở lý luận về vấ n
đề động lực làm việc của ngƣời lao động , các nhân t ố tạo đô ̣ng lƣ̣c làm việc cho

ngƣời lao đô ̣ng trong doanh nghi ệp, các quan điểm, lý thuyết về việc tạo động lực
làm việc trong doanh nghiê ̣p.
+ Đánh giá đƣơ ̣c tình hình , thực trạng các nhân tố tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động và các vấ n đề liên quan tại công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT
Việt Nam. Nắm rõ đƣợc những kết quả đạt đƣợc, tìm ra đƣợc những hạn chế trong
quá trình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty và tìm ra đƣợc
những nguyên nhân của các hạn chế đó.
+ Đƣa ra đề xuấ t , giải pháp nhằm tác động vào các nhân tố tạo động lực làm
việc, từ đó nâng cao đô ̣ng lƣ̣c làm việc cho ngƣời lao đô ̣ng tại công ty TNHH Hóa
chất Xây dựng APT Việt Nam.
3- Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu là các nhân t ố tác động vào đô ̣ng lƣ̣c làm vi ệc của
ngƣời lao động nói chung và ngƣời lao động tại công ty TNHH Hóa chấ t Xây dƣ̣ng
APT Viê ̣t Nam nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về không gian : Không gian nghiên cứu tại công ty TNHH Hóa chất Xây
dƣ̣ng APT Viê ̣t Nam.
+ Về thời gian: Đề tài chỉ nghiên cƣ́u các nhân t ố tác động đến động lực của
ngƣời lao động tại công ty trong giai đoạn 2013 - 2015 và xu hƣớng hoàn thiện và
phát triển các nhân tố tạo động lực cho lao động trong công ty trong giai đoạn 2016
- 2020.

8


+ Về nội dung : Nghiên cứu tập trung các nhân tố tạo động lực cho nhân viên
tại Công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam.
4- Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá lý thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh

nghiệp, phát triển lý thuyết phù hợp với đặc điểm của nhân lực làm tại ngành sản
xuất sơn tại Việt Nam.
- Phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Hóa
chất Xây dựng APT Việt Nam, xác định những mặt hợp lý và những bất cập tồn
tại, nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đề xuất giải pháp mang tính khả thi nhằm góp phần hoàn thiện công tác tạo
động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt
Nam.
5- Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và Kết luận, kết cấu của luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực
làm việc.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu ;
Chƣơng 3: Đánh giá các nhân tố tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam;
Chƣơng 4: Giải pháp ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng ta ̣i Công ty Trách nhiệm
Hữu hạn Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam;

9


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC
NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG VÀO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Tạo động lực cho ngƣời lao động là một trong những vấn đề quan trọng nhất
của quản trị nhân lực. Nâng cao đƣợc động lực làm việc của ngƣời lao động (NLĐ)
sẽ giúp cải thiện, nâng cao kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty. Vì
vậy, đây là vấn đề đƣợc rất nhiều tác giả, nhà nghiên cứu, nhà quản trị không chỉ

trên thế giới mà ngay cả ở Việt Nam cùng nghiên cứu, luận giải về vấn đề này.
Thực tế, ở Việt Nam đã có rất nhiều tác giả thực hiện các đề tài về công tác tạo
động lực lao động trong các công ty.
- Nguyễn Việt Anh ( 2011), trong luận văn của mình, bằng các phƣơng pháp
nghiên cứu khoa học đã thu thập các thông tin để tiến hành tổng hợp phân tích và
rút ra đƣợc những nhận định, hệ thống hóa lý luận về công tác tạo động lực cho

10


ngƣời lao động trong công ty cổ phần FTG, từ đó phân tích thực trạng công tác tạo
động lực tại công ty để tìm những vấn đề còn tồn tại và đề xuất một số giải pháp
phù hợp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động.
Tác giả đã đƣa ra đƣợc một số công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động thông
qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và đánh giá một số yếu tố tác động đến động lực làm
việc của ngƣời lao động nhƣ môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo. Tuy
nhiên việc ngƣời lao động đƣợc tham gia các khóa học đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn để đƣợc làm việc tốt hơn, nâng cao năng suất lao động vẫn chƣa đƣợc
hoàn toàn chú trọng. Công ty mới chỉ mở các lớp đào tạo chung về quản lý, thuyết
giảng về công việc kinh doanh, hoạt động chung của công ty mà chƣa có các lớp
đào tạo chuyên sâu về chuyên môn đƣợc tổ chức hàng năm nhằm nâng cao tay
nghề cho ngƣời lao động.
Từ nghiên cứu thực trạng tại công ty, tác giả nhận thấy cần nghiên cứu sâu
hơn nữa về mối quan hệ tiền lƣơng với số lƣợng sản phẩm, dịch vụ làm ra và sự
đóng góp của sản phẩm, dịch vụ đó trong sự phát triển chung của công ty, sự ghi
nhận của công ty nhƣ thế nào.
Cần học hỏi, tham khảo các chính sách tiền lƣơng, tiền công trả cho ngƣời lao
động tùy thuộc vào số lƣợng sản phẩm, dịch vụ mà ngƣời lao động làm ra và đóng
góp cho công ty. Hay đó chính là công sức thực sự của ngƣời lao động đã bỏ ra để
cống hiến. Các nhà quản trị cần phải ghi nhận kịp thời để kịp thời khuyến khích

động viên bằng cả vật chất và tinh thần để ngƣời lao động tiếp tục làm việc và
cống hiến. Bên cạnh đó, không chỉ khuyến khích bằng những yếu tố vật chất mà
nắm vững đƣợc nguyện vọng tâm lý ngƣời lao động để kịp thời đào tạo, tạo cơ hội
cho họ phát triển trong con đƣờng sự nghiệp cá nhân, cũng là để tìm nhân tài cho
chính công ty.

11


- Trần Thị Thuỳ Linh (2008), đã đề cập đến đối tƣợng lao động chất lƣợng
cao tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Tác giả nhận định vấn đề trên là vô
cùng cần thiết và quan trọng. Từ việc thu thập, phân tích, xử các số liệu, dữ liệu
thu thập đƣợc, tác giả thiết lập hệ thống so sánh, đánh giá để tìm ra những điểm
chung và sự khác biệt tạo nên các bƣớc đột phá trong việc tạo động lực cho nguồn
nhân lực chất lƣợng cao tại công ty.
Thông qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong lĩnh vực
ngành Hàng không cũng nhƣ thực tế tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam, tác
giả đã nghiên cứu xu hƣớng biến động nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Tổng
công ty Hàng không Việt Nam trong những năm gần đây, phân tích và xác định
một số nguyên nhân của tình trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tổng công ty
hàng không Việt Nam chƣa ổn định và chƣa thực sự cống hiến hết mình.
Trên cơ sở đó, tác giả đã tìm đƣợc ra các nguyên nhân từ bên trong công ty và
cả bên ngoài công ty đó là: Tình trạng cạnh tranh mạnh mẽ của thị trƣờng, các
công ty Hàng không luôn phát triển không ngừng cả về quy mô và chất lƣợng, để
duy trì và thu hút lao động chất lƣợng cao và đặc biệt là lao đọng có tay nghề và
kinh nghiệm từ các công ty hàng không khác là điều hết sức quan trọng và là mục
tiêu của các công ty. Nếu công ty không có chế độ đãi ngộ tốt, tạo đƣợc động lực
mạnh mẽ cho nhân viên làm việc thì họ sẽ có thể rời bỏ vị trí của mình tại công ty
và chuyển đến công ty khác có chế độ đãi ngộ tốt hơn.
Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực

chất lƣợng cao tại đây nhƣ: động viên, khen thƣởng, khích lệ tinh thần nhân viên
kịp thời; tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi, chuyên nghiệp; thiết kế công việc
phong phú, luôn đòi hỏi sự sáng tạo của ngƣời lao động trong những chƣơng trình,
kế hoạch mới; cải tiến, hoàn thiện chính sách tiền lƣơng theo hƣớng ƣu tiên thoả

12


đáng cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao; quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao
năng lực nguồn nhân lực; đánh giá thực hiện công việc phù hợp.
Đề tài đã khai thác một khía cạnh rất quan trọng và khó khăn trong công tác
nhân sự của các doanh nghiệp trong bối cảnh đất nƣớc đang trong quá trình hội
nhập kinh tế toàn cầu đó là tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tác
giả cũng chỉ ra đƣợc bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì
doanh nghiệp cần phải tập trung công tác đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực này một
cách chủ động cũng nhƣ phải chú trọng quan tâm và có các biện pháp kích thích
tinh thần làm việc, sức sáng tạo của nhóm đối tƣợng hạt nhân của Công ty.
- Phạm Thị Thu Hiền (2011), trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về vấn đề
tạo động lạc tại công ty vận tải biển, tác giả đã chỉ ra một số điểm đáng chú ý nhƣ:
đặc thù công việc của ngành vận tải biển là thƣờng xuyên phải xa nhà, môi trƣờng
lao động chịu nhiều ảnh hƣởng sóng, gió, bão tố và rủi ro cao nên ngƣời lao động
chịu rất nhiều áp lực, đây cũng là nghề đòi hỏi ngƣời lao động phải có sức khoẻ tốt,
ý thức kỷ luật lao động cao, trình độ kỹ thuật và nghiệp vụ tốt. Do đó, tạo động lực
cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải biển Việt Nam gặp phải khó khăn
hơn một số ngành nghề cơ bản khác.
Từ việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty cổ phần vận tải biển Việt Nam và đặc biệt là đặc thù công việc của ngành,
tác giả nhận định: Công ty đã xây dựng phân tích công việc nhƣng chƣa đƣợc chi
tiết, cụ thể, chƣa xây dựng đƣợc bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc hoàn chỉnh; bố trí công việc còn chƣa hợp lý; chính sách lƣơng, thƣởng

cho các đối tƣợng chƣa thoả đáng, chƣa minh bạch, rõ ràng, mức tăng lƣơng thấp,
…Tƣơng ứng với các mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực lao động tại
Công ty Cổ phần Vận tải biển Việt Nam, tác giả đề xuất các giải pháp để hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực của Công ty:
13


+ Cần phải xây dựng đƣợc một hệ thống kế hoạch công việc, có những nhận
định đánh giá và phân tích công việc sát sao nhất, đƣa ra những tiêu chuẩn thực
hiện công việc hoàn chỉnh ở bất kỳ bộ phận, phòng ban nào để ngƣời lao động kịp
thời nắm bắt đƣợc yêu cầu công việc, tiến hành thực hiện công việc một cách
nhanh chóng và giải quyết kịp thời những khó khăn.
+ Với từng vị trí công việc cụ thể cần lựa chọn đƣợc nhân viên, cán bộ phù
hợp phụ trách để nâng cao hiệu quả làm việc cũng nhƣ có động lực cho ngƣời lao
động phấn đấu cố gắng.
- Nguyễn Anh Duy (2012), nhận thấy tạo động lực cho lao động nói chung và
lao động quản lý nói riêng không chỉ là vấn đề của riêng một doanh nghiệp (DN)
nào, mà nó đã trở thành một vấn đề cấp thiết cho hầu hết các doanh nghiệp hiện
nay khi họ muốn phát triển bền vững, muốn duy trì hiệu quả công việc với nguồn
nhân lực mà họ có thể quản lý, phát triển theo kế hoạch, tiết kiệm chi phí và tạo
thƣơng hiệu cho doanh nghiệp trên thị trƣờng lao động. Tạo động lực cho ngƣời
lao động không thể bằng những biện pháp nhất thời mà cần phải là một chiến lƣợc
của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu của mình, tác giả nhận thấy cần phải nghiên cứu, chỉ rõ hơn
việc xây dựng định hƣớng, mục tiêu chiến lƣợc, định hƣớng về vấn đề nâng cao
động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
Mặt khác mục tiêu, định hƣớng đó cần phải có kế hoạch thực hiện, tiến hành
trong thời gian dài nhƣ nào, có thay đổi không và làm thế nào để ngƣời lao động
cùng tham gia, thực hiện tích cực những mục tiêu, định hƣớng đó.
- Đỗ Thị Thu (2008), đã tiến hành đối chiếu so sánh các tài liệu thu thập đƣợc

tại công ty trong các năm 2005, 2006, 2007 với nhau, so sánh với công tác tạo động

14


lực cho ngƣời lao động của một số doanh nghiệp khác để có cái nhìn rõ nét hơn và
cũng là để rút ra bài học kinh nghiệm khi nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp..
Tác giả đề cập khá đầy đủ nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động ở phần
cơ sở lý thuyết và phần thực trạng tại công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu. Tuy
nhiên tác giả mới tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng việc sử
dụng các kích thích vật chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, biểu dƣơng, khen thƣởng
và các hình thức tạo động lực phi vật chất nhƣ bố trí việc làm, phân công công việc
và khuyến khích từ điều kiện làm việc.
Bên cạnh đó, tác giả cũng đã chỉ ra đƣợc một số nhân tố ảnh hƣởng tới tạo
động lực lao động, tuy nhiên chƣa chỉ ra đƣợc các chính sách nhƣ đào tạo cho nhân
viên để nâng cao trình độ, khuyến khích và động viên ngƣời lao động phấn đấu để
thăng tiến, có đƣợc vị trí cao hơn, tạo môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động với
các thiết bị chuyên dụng hỗ trợ trong quá trình làm việc để hạn chế sức ngƣời
nhƣng vẫn nâng cao đƣợc năng suất lao động.
Từ những phân tích, những kết quả thực hiện đƣợc trong các công trình
nghiên cứu của các tác giả tại một số đơn vị khác nhau tôi nhận thấy chƣa có tác
giả nào đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty có
tính chất đặc thù nhƣ tại công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam. Công
ty có lĩnh vực hoạt động và ngành nghề đặc biệt về lĩnh vực Sản xuất sơn Epoxy và
các vật liệu phủ sàn gốc Polymer. Một lĩnh vực sản xuất và thƣơng mại đặc thù với
môi trƣờng làm việc khá khắc nghiệt và khó khăn. Hiện nay Công ty TNHH Hóa
chất Xây dựng APT Việt Nam đã và đang áp dụng nhiều các phƣơng tiện thiết bị
hiện đại để mở rộng sản xuất, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, hạn chế sức
ngƣời, sự tiếp xúc của con ngƣời vào những công việc có tính độc hại cao. Bên
cạnh đó áp dụng nhiều biện pháp tác động đến việc tạo động lực cho ngƣời lao

15


động, nhằm đảm bảo đƣợc nguồn nhân lực, đảm bảo về chất lƣợng và hiệu quả lao
động trong công việc.
Mặc dù đã và đang áp dụng một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty nhƣng vẫn còn rất nhiều vấn đề chƣa hiệu quả, những vƣớng
mắc, khó khăn chƣa đƣợc quan tâm giải quyết. Nhận định đƣợc các vấn đề trên, tác
giả đã lựa chọn hƣớng nghiên cứu về nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động tại
công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam. Xác định những vấn đề cần
quan tâm và những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực lao
động, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, cũng nhƣ hiệu quả của lao động trong
lĩnh vực sản xuất, kinh doanh sơn Epoxy, từ đó nâng cao đƣợc hiệu quả hoạt động
của công ty.
Để thực hiện đƣợc hƣớng nghiên cứu này, trong nội dung luận văn tác giả đã
thực hiện hệ thống hoá và làm rõ các nhân tố tác động đến động lực lao động, các
công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm khuyến khích họ làm việc hăng say
và đạt hiệu quả cao hơn.
Tác giả nghiên cứu đặc thù về lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh
sơn Epoxy, thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, các nhân tố tác
động đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty.
Trên cơ sở các nghiên cứu đó đƣa ra những đánh giá về những điểm mạnh,
điểm yếu cùng với những nguyên nhân đang tồn tại trong công tác tạo động lực
cho ngƣời lao động tại công ty. Vận dụng những lý luận về tạo động lực cho ngƣời
lao động đã nghiên cứu, tác giả đƣa ra một số giải pháp, hƣớng vận dụng nâng cao
động lực làm việc cho ngƣời lao động để khắc phục những vấn đề tồn tại của Công
ty TNHH Hóa chất Xây dựng Việt Nam.
1.2. Các khái niệm, lý luận cơ bản
16

1.2.1. Động lực làm việc của ngƣời lao động và vai trò của việc nâng cao
động làm việc cho ngƣời lao động
1.2.1.1. Động lực làm việc
Con ngƣời khi thực hiện bất cứ một hành vi, hoạt động nào đó đều nhằm tới
một hoặc một số những nhu cầu, mong muốn, mục tiêu nhất định. Các cá nhân khi
tham gia vào tổ chức, doanh nghiệp đều có những mong muốn, mục tiêu về vật
chất hay tinh thần. Điều gì, yếu tố nào thúc đẩy họ làm việc đó, đó có phải là động
lực làm việc của họ?
Xuất phát từ việc cần xác định cái gì thúc đẩy ngƣời lao động làm việc nhiệt
tình, hăng say, các nhà khoa học, nhà quản lý đã nghiên cứu và đƣa ra rất nhiều
cách tiếp cận, định nghĩa khác nhau về động lực lao động.
Victor Vroom (1964) cho rằng động lực là trạng thái hình thành khi ngƣời lao
động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận đƣợc kết quả, phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ
nỗ lực thực hiện công việc.
Một số tác giả khác cho rằng: động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức
tỉnh, định hƣớng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục
tiêu; Động lực là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục
tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân đƣợc thỏa mãn theo
khả năng nỗ lực của họ; Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản
thành thích thú.
Từ nhiều các nghiên khác nhau, có thể thấy: Động lực là tất cả những gì thôi
thúc, thúc đẩy con ngƣời, là nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao, là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và thoả mãn đƣợc nhu cầu của bản thân ngƣời
lao động v.v.....

17

Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm về động lực làm việc của
Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân làm cơ sở để nghiên cứu: “ Động lực lao động
là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nằm hướng
tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”,(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
2014, trang 128).
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện

1.2.1.2 Vai trò của việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động
Nguồn nhân lực - ngƣời lao động trong các doanh nghiệp là một trong ba yếu
tố quan trọng nhất của quá trình hoạt động, ngoài vấn đề tạo vốn để phát triển sản
xuất kinh doanh, các doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề quản lý ngƣời lao động,
thúc đẩy họ làm việc để tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
Ngƣời lao động là ngƣời trực tiếp tạo ra sản phẩm, là đối tƣợng quan trọng
mang lại lợi ích cho tổ chức. Vì vậy các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực,
nâng cao năng suất của ngƣời lao động bằng cách khuyến khích họ làm việc một
cách tích cực, hăng hái là việc làm cần thiết. Tuy nhiên, chỉ khi ngƣời lao động
đƣợc hƣớng đến sự thỏa mãn về lợi ích và nhu cầu thì sự tác động đến hoạt động
của ngƣời lao động mới có hiệu quả.
- Đối với cá nhân người lao động:
+ Tăng năng suất lao động cá nhân: Trong sản xuất kinh doanh muốn đạt
đƣợc hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động ngoài chuyên môn và đạo đức của
mỗi cá nhân thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến
18


năng suất và hiệu quả làm việc. Do đó để tạo cho nhân viên thái độ vui vẻ, tích cực

và có tính sáng tạo trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
+ Tăng sự gắn bó giữa ngƣời lao động với công việc và với tổ chức: Thực
hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng
cƣờng sự hấp dẫn của lƣơng, thƣởng….Ngƣời lao động hăng hái làm việc, gắn bó
với tổ chức và cống hiến hết mình vì tổ chức
+ Kích thích tính sáng tạo của ngƣời lao động: Khả năng sáng tạo thƣờng
đƣợc phát huy khi con ngƣời cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc. Nâng cao
động lực lao động không những khiến ngƣời lao động không nhàm chán, mà còn
tạo ra sự hƣng phấn trong công việc, kích thích tính sáng tạo không ngừng nghỉ.
+ Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động ngƣời lao động làm việc có
hiệu quả, trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc đƣợc tốt hơn
nữa, đó chính là lúc họ đang dần hoàn thiện cá nhân mình.
- Đối với tổ chức
+ Nâng cao động lực lao động kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho tổ chức, tăng năng suất và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
+ Tạo nên đƣợc bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn
hoá, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức
+ Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời,
cũng từ đó mà thu hút đƣợc thêm nhiều nhân tài cho tổ chức, góp phần giảm thời
gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
- Đối với xã hội
+ Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng tổng sản phẩm

19


quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi
ngƣời trong xã hội.
+ Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chƣờng công

việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Tạo nên một môi trƣờng
lành mạnh, tốt đẹp và hạnh phúc hơn.
1.2.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow (1950)
Theo Maslow, con ngƣời có năm thứ bậc nhu cầu đƣợc chia thành nhóm nhu
cầu ở bậc thấp và bậc cao, phát triển theo hình bậc thang. Nhóm nhu cầu bậc thấp
bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và nhu cầu xã hội, còn các nhu cầu bậc bao gồm
nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện
- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất, mang tính căn bản giúp con ngƣời
có thể tồn tại nhƣ thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở, nghỉ ngơi, thƣ giãn và phục hồi
sức khỏe.
- Nhu cầu an toàn: là việc con ngƣời muốn đƣợc bảo vệ để đảm bảo an toàn
đối với bản thân, làm việc trong môi trƣờng an toàn, có bảo hộ lao động, bảo vệ họ
khỏi những điều bất chắc, muốn có sự ổn định về việc làm, không muốn bị sa thải
vì lý do không chính đáng. Nhƣ vậy, tổ chức cần cung cấp bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế cho nhân viên của mình.
- Nhu cầu xã hội: thể hiện ở mong muốn đƣợc giao tiếp với những ngƣời
xung quanh để đƣợc nói chuyện, đƣợc trao đổi những quan điểm, để chia sẻ những
tình cảm yêu thƣơng., để tăng cƣờng sự hợp tác của các đồng nghiệp. Bởi vậy,
doanh nghiệp cần khuyến khích sự giao lƣu, thành lập các câu lạc bộ ngoài giờ
ngay trong tổ chức.
- Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn có địa vị. Họ không chỉ muốn đƣợc
20