Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của người lao động nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----o0o-----

NGUYỄN LÊ DUYÊN

MỐI QUAN HỆ GIỮA NĂNG LỰC HỌC TẬP CỦA
TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TẠI TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH KẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----o0o-----

NGUYỄN LÊ DUYÊN

MỐI QUAN HỆ GIỮA NĂNG LỰC HỌC TẬP CỦA
TỔ CHỨC VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TẠI TP. HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh-Hướng Nghiên Cứu
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH KẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Lê Duyên, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Mối
quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của
người lao động: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại
TP. HCM”. Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi nghiên cứu
và thực hiện với sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 09/02/2015
Người cam đoan

Nguyễn Lê Duyên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 5
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................... 5
1.6 Kết cấu luận văn ............................................................................................ 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7
2.1 Năng lực học tập của tổ chức ......................................................................... 7
2.1.1 Lý thuyết học tập của tổ chức (The organizational learning literature) .... 7
2.1.2 Lý thuyết tổ chức học tập (The learning organization literature) ............. 8
2.1.3 Khái niệm năng lực học tập của tổ chức ................................................. 9
2.1.2 Đo lường năng lực học tập của tổ chức ................................................. 10
2.2 Sự hài lòng đối với công việc ...................................................................... 13
2.2.1 Khái niệm sự hài lòng đối với công việc ............................................... 13
2.2.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc ................................................ 14
2.2.3 Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với
công việc ....................................................................................................... 15
2.3 Một số nghiên cứu trước có liên quan .......................................................... 17
2.3.1 Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) ............................................... 17


2.3.2 Nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012) ............................................ 19
2.3.3 Nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011).............................................. 20
2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức
và sự hài lòng đối với công việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin
(CNTT) ở TP. HCM .......................................................................................... 22
2.4.1 Đặc điểm các doanh nghiệp ngành CNTT ............................................ 22
2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................. 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 30

3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 30
3.2 Nghiên cứu định tính ................................................................................... 31
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................... 31
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................ 31
3.3 Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 36
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ...................................................................... 36
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................... 37
3.3.3 Thu thập số liệu .................................................................................... 38
3.3.4 Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 38
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................... 40
4.1 Thống kê mô tả mẫu .................................................................................... 40
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ....................................................................... 41
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................. 43
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo năng lực học
tập của tố chức .............................................................................................. 43
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự hài lòng đối với công việc ..... 44
4.4 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 46
4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ................................................................... 46
4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình......................................................... 48
4.2.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu
tố................................................................................................................... 49
4.5 Kiểm định sự hài lòng đối với công việc với các biến định tính ................... 53


4.5.1 Kiểm định sự hài lòng đối với công việc giữa các nhóm tuổi khác nhau ...
...................................................................................................................... 53
4.5.2 Kiểm định sự hài lòng đối với công việc giữa các nhóm học vấn khác
nhau .............................................................................................................. 54
4.5.3 Kiểm định sự hài lòng đối với công việc giữa các loại hình doanh nghiệp
khác nhau ...................................................................................................... 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................... 57
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu ...................................................... 57
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................... 58
5.3 Kiến nghị ..................................................................................................... 60
5.4 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 63
TÀI LIỆU THAO KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Năm yếu tố năng lực học tập của tổ chức được Chiva và Alegre (2009)
đề xuất từ các lý thuyết có liên quan ....................................................................13
Bảng 3.1: Thang đo thử nghiệm những ý tưởng mới ............................................32
Bảng 3.2: Thang đo chấp nhận rủi ro ...................................................................33
Bảng 3.3: Thang đo tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức .........................34
Bảng 3.4: Thang đo đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức ..........................35
Bảng 3.5: Thang đo người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định............35
Bảng 3.6: Thang đo sự hài lòng đối với công việc ...............................................36
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm ...............................................................37
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu ............................................................................40
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha các thang đo ...........................................................42
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ....................................................43
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo năng lực học tập
của tổ chức ..........................................................................................................44
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ....................................................45
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA thang đo sự hài lòng đối với công việc ............45
Bảng 4.7: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ........................................47
Bảng 4.8: Đánh giá độ phù hợp của mô hình .......................................................48
Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .....................................................48
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ...........................................49

Bảng 4.11: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .......................................53
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ......................................54
Bảng 4.13: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .......................................54
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn .....................................55
Bảng 4.15: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .......................................55
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp..............56
Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo .....................................................61


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) .................................19
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012) ..............................20
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011) ................................21
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và
sự hài lòng đối với công việc ...............................................................................29
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...........................................................................30
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy .....................................50
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ................................52
Hình 4.3: Biểu đồ P-P Plot ..................................................................................52
Hình 4.4: Biểu đồ Scatterplot...............................................................................53


DANH MỤC VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

CNTT

Công nghệ thông tin

TP. HCM

TP Hồ Chí Minh


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Một người lao động hạnh phúc là khi họ hài lòng với công việc họ đang làm.
Các chuyên gia quản lý cho rằng gia tăng sự hài lòng đối với công việc sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến năng suất, do đó sự hài lòng đối với công việc cao hơn sẽ mang
đến hiệu suất và kết quả công việc cao hơn trong tổ chức. Ngược lại, khi hài lòng
đối với công việc thấp, không chỉ quan liêu hành chính sẽ tăng lên mà còn nhiều tác
hại sẽ xảy ra trong tổ chức (Jolodar và Jolodar, 2012).
Trong thực tế, hiệu quả làm việc và năng suất của một tổ chức có mối quan hệ
tương quan với môi trường làm việc, sự hài lòng đối với công việc. Vì vậy muốn
tăng năng suất của một tổ chức thì điều đầu tiên quan tâm là phải khai thác tối ưu
khả năng của người lao động, muốn đạt được đều này thì phải làm cho người lao
động hài lòng đối với công việc của họ.
Hiện nay, sự hài lòng đối với công việc là một chủ đề nghiên cứu khá rộng rãi
do sự kết hợp của nó với một số biến như cam kết tổ chức, hiệu suất công việc,
doanh thu dự định, căng thẳng nghề nghiệp, chia sẻ tri thức, văn hóa tổ chức... Sự
hài lòng đối với công việc có thể được xem như một biến độc lập cần thiết để dẫn
dắt hành vi của người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức, cũng có thể là biến
phụ thuộc bị tác động bởi điều kiện làm việc của tổ chức. Một trong những yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc là yếu tố năng lực học tập của tổ chức.
Năng lực học tập của tổ chức nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố tạo
điều kiện cho việc học tập của tổ chức hoặc xu hướng học tập của tổ chức (Chiva và

Alegre, 2009). Năng lực học tập của tổ chức xem xét các đặc điểm của tổ chức và
đặc điểm của hoạt động quản lý tạo điều kiện cho quá trình học tập của tổ chức, từ
đó phát triển thành một tổ chức học tập (Jerez-Gómez và cộng sự, 2005). Khi môi
trường thay đổi nhanh chóng như hiện nay, học tập trở thành một chủ đề quan trọng
trong bối cảnh tổ chức. Năng lực học tập được coi là một trong những yếu tố quan
trọng trong hiệu quả của tổ chức, tiềm năng đổi mới và phát triển. Một tổ chức học


2
tập liên tục sẽ giúp người lao động trong tổ chức phải thường xuyên học hỏi để kịp
thích ứng với những thay đổi của môi trường, yêu cầu công việc từ đó sẽ giúp họ
hài lòng đối với công việc hơn.
Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh mối quan hệ giữa năng lực học
tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc. Chiva và Alegre (2009) sau khi
tổng hợp lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó đưa ra năm yếu tố của năng lực học
tập của tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc. Các thành phần đó là:
(1) thử nghiệm những ý tưởng mới, (2) chấp nhận rủi ro, (3) tương tác với môi
trường bên ngoài tổ chức, (4) đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và (5)
người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định. Kế thừa theo nghiên cứu của
Chiva và Alegre (2009), Jolodar và Jolodar (2012) đã khẳng định mối quan hệ tích
cực giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc tại Iran, với
năm thành phần của năng lực học tập của tổ chức như nghiên cứu của Chiva và
Alegre (2009). Một nghiên cứu khác của Nouri và cộng sự (2011) nghiên cứu mối
quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc, thông minh cảm xúc và năng lực học tập
của tổ chức đã chứng minh có mối quan hệ tích cực giữa năng lực học tập của tổ
chức đến sự hài lòng đối với công việc. Các thành phần của năng lực học tập của tổ
chức cũng được kế thừa theo nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009).
Ngành công nghệ thông tin (CNTT) là một ngành kỹ thuật cao và hội nhập
ngày càng sâu rộng với nền CNTT của thế giới. Cụ thể, năm 2012 chỉ số phát triển
công nghệ thông tin của Việt Nam xếp hạng 76/161 quốc gia, năm 2011 Việt Nam

đứng thứ 8/50 nước hấp dẫn về gia công phần mềm tăng 18 bậc so với năm 2005 và
năm 2013 TP. HCM xếp hạng thứ 16 trong bảng xếp hạng những thành phố gia
công phần mềm hấp dẫn nhất thế giới (Sách trắng, 2013). Ngoài ra, ngành CNTT
còn là hạ tầng thúc đẩy phát triển các ngành kinh tế - xã hội khác. Mặc dù trong
những năm qua ngành CNTT đạt được một số kết quả đáng ghi nhận, nhưng quy
mô phát triển của toàn ngành nhỏ, năng lực hoạt động và khả năng cạnh tranh so với
các nước trong khu vực và trên thế giới còn yếu, ngành công nghiệp phần - mềm,
nội dung số mặc dù phát triển nhanh, nhưng còn manh mún, thiếu tập trung nguồn


3
lực, ngành công nghệ phần cứng, điện tử nặng về lắp ráp, tỷ lệ nội địa hóa và hàm
lượng giá trị gia tăng đem lại không cao, chỉ chiếm khoảng hơn 10% tổng doanh
thu. Cụ thể, các doanh nghiệp phần cứng – điện tử của Việt Nam chỉ thực hiện khâu
lắp ráp và thương mại dịch vụ là chính, ngoại trừ một số ít doanh nghiệp như FPT
Elead có công nghệ tương đối tiên tiến, công nghệ và trang thiết bị các doanh
nghiệp khác đa số lạc hậu, cơ sở hạ tầng yếu kém. Đối với các doanh nghiệp phần
mềm thì năng lực cạnh tranh còn hạn chế, quy trình sản xuất và quản lý chất lượng
chưa cao, năng lực tài chính còn hạn chế nên khó khăn trong việc đầu tư các hoạt
động R&D, đào tạo nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh. Bên cạnh đó, các
doanh nghiệp dịch vụ CNTT đa số là mới thành lập hoặc chỉ mới tham gia vào lĩnh
vực nên sức cạnh tranh còn yếu và thiếu tính sáng tạo (Tô Hồng Nam, 2013). Chính
vì vậy các nhà quản lý doanh nghiệp cũng chưa chú trọng xây dựng năng lực học
tập của tổ chức. Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu thay đổi nhanh chóng thì các
doanh nghiệp ở Việt Nam cần phải xây dựng năng lực học tập của tổ chức để kịp
thời thích ứng với những thay đổi từ môi trường bên ngoài và giúp cho tổ chức phát
triển bền vững. Đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong ngành CNTT là ngành
thường xuyên có sự thay đổi về công nghệ, bắt buộc doanh nghiệp cũng như người
lao động phải thường xuyên cập nhật thông tin, kiến thức mới để có thể đuổi kịp với
sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ. Với sự đổi mới và học tập liên tục sẽ giúp

người lao động thích ứng tốt hơn với thay đổi, khả năng sáng tạo trong công việc từ
đó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc. Khi họ yêu thích với công việc mình đang
làm thì người lao động sẽ hài lòng hơn với công việc đó, đồng thời sẽ ảnh hưởng
đến hiệu quả và năng suất của tổ chức.
Ở Việt Nam hiện nay có một số nghiên cứu liên quan đến tổ chức học tập như
“ảnh hưởng của các hình thức tổ chức học tập đến sự gắn kết và hiệu quả của tổ
chức của các doanh nghiệp may mặc xuất khẩu tại TP. HCM” (Trần Thiên Hồng
Nga, 2014); “mối quan hệ giữa lãnh đạo thích ứng, tổ chức học tập và hiệu quả của
tổ chức” (Thái Văn Trung Hiếu, 2014); tuy nhiên cho đến nay vẫn còn rất ít nghiên
cứu về mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công


4
việc. Bài nghiên cứu này muốn đi sâu tìm hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa năng lực
học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc tại các doanh nghiệp CNTT
trên địa bàn TP. HCM. Sự hiểu biết về năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến
sự hài lòng đối với công việc sẽ giúp xác định mối quan hệ tiềm năng của nó đối với
hiệu quả công việc hoặc thái độ đối với công việc của người lao động. Những nỗ
lực để xây dựng năng lực học tập của tổ chức có một mối quan hệ tích cực đến sự
hài lòng đối với công việc của người lao động, đây được coi là thông tin có giá trị
cho những nhà quản lý trong tổ chức.
Chính vì lẽ đó, đề tài “Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự
hài lòng đối với công việc của người lao động – nghiên cứu trường hợp các doanh
nghiệp CNTT tại TP. HCM” được đề xuất nghiên cứu, hi vọng sẽ cung cấp thêm
thông tin cho các doanh nghiệp CNTT nói riêng và các doanh nghiệp nói chung về
những tác động của năng lực học tập của tổ chức lên sự hài lòng đối với công việc
của người lao động.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài nhằm đạt được các mục tiêu sau:
- Xác định các yếu tố thuộc về năng lực học tập của tổ chức tác động đến sự

hài lòng đối với công việc của người lao động.
- Kiểm định mô hình về ảnh hưởng của các yếu tố năng lực học tập của tổ
chức đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp CNTT tăng cường
năng lực học tập của tổ chức nhằm giúp người lao động hài lòng hơn trong công
việc của họ.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc năng lực học tập của tổ chức, sự hài
lòng đối với công việc và mối quan hệ giữa chúng.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu năng lực học tập của tổ chức, sự hài lòng
đối với công việc tại các doanh nghiệp CNTT tại TP. HCM.


5
- Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc ở các doanh nghiệp CNTT tại
TP. HCM.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung, thảo luận với 2 nhóm: người lao động và các nhà quản lý hiện đang làm việc
tại các doanh nghiệp CNTT ở TP. HCM nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung thành
phần năng lực học tập của tổ chức, thang đo các thành phần này và thang đo sự hài
lòng đối với công việc. Sau đó phỏng vấn thử 20 người lao động nhằm điều chỉnh
câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với bối cảnh tại Việt
Nam.
- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi khảo sát
đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát: được thực hiện theo phương pháp chọn
mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với
các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá

(EFA), phân tích hồi quy bội và kiểm định ANOVA. Nghiên cứu định lượng nhằm
mục đích khẳng định các thành phần của năng lực học tập của tổ chức cũng như giá
trị, độ tin cậy của thang đo các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công việc của người lao động.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố thuộc năng lực
học tập của tổ chức. Nhận thức về mối quan hệ tích cực giữa năng lực học tập của
tổ chức tác động lên sự hài lòng đối với công việc của người lao động là thông tin
có giá trị cho các nhà quản lý. Từ đó giúp các nhà quản lý đưa ra các biện pháp giúp
cho người lao động hài lòng hơn với công việc của họ.
Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý tại các doanh
nghiệp CNTT, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến năng lực học tập của tổ
chức và sự hài lòng đối với công việc của người lao động.


6
1.6 Kết cấu luận văn
Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị


7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các
khái niệm về năng lực học tập của tổ chức, khái niệm sự hài lòng đối với công việc,
mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc; (2)

Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài
lòng đối với công việc; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan
hệ giữa các thành phần của năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công
việc.
2.1 Năng lực học tập của tổ chức
Theo Chiva và Alegre (2009) khi phân tích năng lực học tập của tổ chức để
có cái nhìn toàn diện hơn nên dựa trên cả hai lý thuyết: lý thuyết học tập của tổ chức
và lý thuyết tổ chức học tập. Chính vì vậy trước khi đưa ra khái niệm và đo lường
năng lực học tập của tổ chức, tác giả sẽ giới thiệu về hai lý thuyết này.
2.1.1 Lý thuyết học tập của tổ chức (The organizational learning literature)
Học tập trong tổ chức theo truyền thống được chia thành 2 lý thuyết: lý thuyết
học tập của tổ chức và lý thuyết tổ chức học tập. Các nhà nghiên cứu trước đây tập
trung vào quá trình học tập của một tổ chức và sau này tập trung vào những yếu tố
tạo thuận lợi cho quá trình này hoặc các hướng dẫn để trở thành một tổ chức học tập
(Chiva và Alegre, 2009).
Lý thuyết học tập của tổ chức (organizational learning) nhằm phân tích và xác
định xem quá trình học tập được diễn ra như thế nào tại các tổ chức (Crossan và
cộng sự, 1999). Theo Crossan và cộng sự (1999), việc học tập của tổ chức là một
quá trình năng động. Nó tạo ra sự kết hợp giữa việc học tập và sử dụng những gì đã
được học. Thông qua quá trình học tập, những hành động và ý tưởng mới của cá
nhân sẽ tác động đến tổ chức. Đồng thời, những phản hồi từ tổ chức sẽ tác động trở
lại cá nhân, ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của cá nhân. Tư duy về việc học
tập của tổ chức đã diễn ra theo thời gian và nhiều quan điểm đã xuất hiện. Tuy


8
nhiên, có hai quan điểm chính về việc học tập của một tổ chức đó là: quan điểm cá
nhân và quan điểm xã hội (Chiva và Alegre, 2009).
Quan điểm cá nhân: thì xem việc học tập như một hiện tượng cá nhân và do đó
việc học tập của tổ chức thông qua các cá nhân (Chiva và Alegre, 2009). Theo Mete

(2013) việc học tập ở cấp độ cá nhân là quá trình cá nhân có thông tin, nhận thức,
hiểu biết và giải thích các thông tin đó, có được kinh nghiệm với những thông tin
này và thay đổi hành vi của bản thân để đạt được kết quả mong muốn. Học tập của
cá nhân rất quan trọng cho việc học tập của tổ chức. Bởi vì, tổ chức học tập thông
qua những thành viên của nó nhưng việc học tập của tổ chức không phụ thuộc vào
bất cứ cá nhân cụ thể nào.
Quan điểm xã hội: thì xem xét việc học tập như là một hiện tượng xã hội và do
đó việc học tập của tổ chức thông qua cộng đồng và nhóm (Chiva và Alegre, 2009).
Điều này có nghĩa là việc chuyển sự hiểu biết và các giá trị kiến thức đạt được ở cấp
độ nhóm vào hệ thống, thủ tục, các hành vi của tổ chức và mở ra sự tham gia ở các
cấp độ có liên quan (Mete, 2013). Đồng thời, Mete (2013) cho rằng tổ chức có thể
học tập như cá nhân.
Tuy nhiên, những nghiên cứu gần đây đã bắt đầu phát triển quan điểm thứ ba
về việc học tập của tổ chức đó là sự kết hợp giữa quan điểm cá nhân và quan điểm
xã hội (Chiva và Alegre, 2009). Theo Elkjaer (2004) việc học tập của tổ chức là sự
tương tác giữa các hoạt động của tổ chức với cá nhân và nhóm trong công việc hàng
ngày để tạo thành hệ thống tổ chức từ đó sẽ phát triển kỹ năng cá nhân, thu nhận
kiến thức cũng như phát triển tổ chức.
2.1.2 Lý thuyết tổ chức học tập (The learning organization literature)
Từ những năm 1990, trong cuốn sách “Nguyên lý thứ năm” của Peter Senge
nhấn mạnh những công ty thành công nhất ở thập kỷ 90 được gọi là những tổ chức
học tập. Khả năng học tập nhanh hơn đối thủ cạnh tranh trên thị trường có thể là lợi
thế cạnh tranh bền vững của tổ chức. Senge (1990) cho rằng tổ chức học tập là tổ


9
chức mà ở đó mọi người liên tục được mở rộng khả năng sáng tạo của họ và đạt
được kết quả như họ mong đợi, là nơi mà những ý tưởng mới được nuôi dưỡng và
phát triển, những khát vọng tập thể được tự do thể hiện và mọi người được tiếp tục
học tập bằng việc học cùng nhau. Như vậy, Peter Senge muốn nhấn mạnh những

đặc điểm cốt lõi của tổ chức học tập như: tập thể và học tập liên tục tại môi trường
mà tổ chức phải nhanh hơn đối thủ cạnh tranh.
Bên cạnh đó, quan điểm của Chang và Lee (2007) cho rằng tổ chức học tập
bao gồm cá nhân, nhóm và tổ chức với những nỗ lực được tiến hành đồng thời cho
việc học tập của tổ chức và cá nhân. Nó như một hoạt động tập thể hướng đến việc
chia sẻ tầm nhìn của tổ chức. Tuy nhiên mức độ học tập của tổ chức phụ thuộc vào
năng lực phản ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường. Các cá nhân và
nhóm trong tổ chức làm việc cùng với nhau theo những cách khác nhau nhưng tin
tưởng và hỗ trợ lẫn nhau để đạt mục tiêu chung và nhắm đến kết quả xuất sắc
(Senge, 1990).
Tóm lại, lý thuyết tổ chức học tập (learning organization) nhằm mô tả và phân
tích tổ chức, và những cá nhân trong tổ chức đó học tập liên tục (Chiva và Alegre,
2009). Pedler và cộng sự (1997) cho rằng một tổ chức học tập là một tổ chức tạo
điều kiện học tập cho tất cả các thành viên của mình và liên tục thay đổi tổ chức đó.
2.1.3 Khái niệm năng lực học tập của tổ chức
Lý thuyết tổ chức học tập tập trung vào các yếu tố tạo điều kiện cho việc học
tập của tổ chức (Jerez-Gómez và cộng sự, 2005). Do đó, hầu hết các nghiên cứu
xem xét các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức đều dựa trên lý thuyết
tổ chức học tập (Goh và Richards, 1997; Pedler và cộng sự, 1997). Tuy nhiên, các
yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức cũng được phân tích bởi lý thuyết
học tập của tổ chức và dựa trên quan điểm xã hội và quan điểm cá nhân (Chiva và
Alegre, 2009). Vì vậy, bất kỳ các phân tích về những yếu tố tạo điều kiện cho việc
học tập của tổ chức nên bao gồm cả hai lý thuyết: lý thuyết tổ chức học tập và lý
thuyết học tập của tổ chức (Chiva và Alegre, 2009).


10
Theo quan điểm của Chiva và Alegre (2009) cho rằng năng lực học tập của tổ
chức nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập hoặc
xu hướng học tập của tổ chức. Năng lực học tập của tổ chức được hiểu là các đặc

điểm của tổ chức và hoạt động quản lý tạo điều kiện cho quá trình học tập của tổ
chức, từ đó phát triển thành một tổ chức học tập.
Theo quan điểm của Goh và Richards (1997) thì năng lực học tập của tổ chức
được hiểu là khả năng tổ chức thực hiện các biện pháp quản lý, cấu trúc tổ chức
thích hợp để tạo điều kiện và khuyến khích việc học tập trong tổ chức.
Theo quan điểm của Dibellea và cộng sự (1996) năng lực học tập của tổ chức
được hiểu là những quy trình, cấu trúc chính thức và không chính thức tạo điều kiện
cho việc thu thập, chia sẻ, sử dụng kiến thức và kỹ năng tại tổ chức. Do đó, tổ chức
cần tạo ra những điều kiện cần thiết cho việc học tập.
Theo Jerez-Gómez và cộng sự (2005) năng lực học tập của tổ chức là một quá
trình bao gồm: tạo ra, thu nhận, chuyển đổi và tích hợp kiến thức từ đó thay đổi
hành vi của tổ chức để thích ứng với hoàn cảnh mới và nâng cao hiệu quả của tổ
chức đó.
Từ những quan điểm của các tác giả trên ta thấy rằng năng lực học tập của tổ
chức bao gồm các yếu tố như: chiến lược; phương pháp học tập; cấu trúc, hệ thống,
quy trình của tổ chức; giá trị cốt lõi; lãnh đạo... tạo điều kiện cho việc học tập của tổ
chức.
2.1.2 Đo lường năng lực học tập của tổ chức
Để xác định các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức và phát triển
thang đo năng lực học tập của tổ chức, hầu hết các bài nghiên cứu chủ yếu dựa vào
lý thuyết tổ chức học tập (learning organization) (Goh và Richards, 1997; JerezGómez và cộng sự, 2005). Chiva và Alegre (2009) đã phát triển một đề xuất mới và
toàn diện dựa trên ba hoạt động phân tích để đo lường năng lực học tập của tổ chức.


11
Hoạt động phân tích thứ nhất là phân tích hệ thống thích nghi phức tạp
(complex adaptive system). Hệ thống thích nghi phức tạp là hệ thống được tạo
thành bởi sự tương tác của các tác nhân (agents), ảnh hưởng của môi trường địa
phương và toàn cầu đến tổ chức và làm thay đổi môi trường tổ chức khi tổ chức
phản ứng lại (Chiva và Alegre, 2009). Trong những năm gần đây, nhiều nhà nghiên

cứu đã bắt đầu sử dụng lý thuyết phức tạp để hiểu rõ hơn về tổ chức vì: tổ chức
được coi là hệ thống thích nghi phức tạp và một trong những đặc điểm quan trọng
nhất của hệ thống này là năng lực học tập của tổ chức (Chiva và Alegre, 2009).
Hoạt động phân tích thứ hai liên quan đến phân tích một số lý thuyết về các
yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập, Chiva và Alegre (2009) đã sử dụng cả hai lý
thuyết tổ chức học tập và lý thuyết học tập của tổ chức.
Hoạt động phân tích thứ ba bao gồm phân tích năm yếu tố tạo điều kiện cho
việc học tập của tổ chức thông qua các lý thuyết đã nghiên cứu trước đây nhằm
nâng cao sự hiểu biết về nó và khẳng định tầm quan trọng của nó trong một số bài
nghiên cứu (Chiva và Alegre, 2009).
Chính vì vậy Chiva và Alegre (2009) đã đề xuất năm yếu tố tác động tích cực
đến năng lực học tập của tổ chức là: thử nghiệm những ý tưởng mới; chấp nhận rủi
ro; đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức; tương tác với môi trường bên ngoài
tổ chức và ra quyết định mang tính tham gia từ người lao động.
Bên cạnh đó, Goh và Richards (1997) đã đề xuất năm yếu tố của đặc điểm tổ
chức và hoạt động quản lý nhằm tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức đó là:
tầm nhìn/ sứ mạng của tổ chức rõ ràng; sự hỗ trợ và trao quyền từ nhà lãnh đạo; thử
nghiệm những ý tưởng mới và phần thưởng; khả năng chuyển đổi tri thức và làm
việc theo nhóm.
Ulrich và cộng sự (1993) đã đề xuất ba yếu tố của năng lực học tập của tổ
chức: xây dựng cam kết cho việc học tập (tạo ra chiến lược, đầu tư cho việc học tập,
nói về học tập, đo lường nó…); tạo ra ý tưởng với tác động của các yếu tố như tiếp
tục cải tiến, khả năng có được, thử nghiệm những ý tưởng mới, môi trường; khái


12
quát hóa ý tưởng với tác động của các yếu tố như chia sẻ niềm tin, hỗ trợ thất bại,
đối thoại, lãnh đạo.
Pedler và cộng sự (1997) đã đề xuất các yếu tố của năng lực học tập của tổ
chức như: việc học tập được xem như một chiến lược; hoạch định chính sách có sự

tham gia của người lao động; cung cấp thông tin; trao đổi nội bộ; khen thưởng linh
hoạt; cấu trúc tổ chức cho phép học tập; xu hướng học tập trong tổ chức.
Jerez- Gómez và cộng sự (2005) đã đề xuất bốn yếu tố của năng lực học tập
của tổ chức đó là: cam kết của nhà quản lý, quan điểm hệ thống của tổ chức, thử
nghiệm những yếu tố mới và cởi mở, chuyển giao tri thức và hội nhập.
Tóm lại, dựa trên nghiên cứu về năng lực học tập của tổ chức của năm tác giả
trên cho thấy những yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức thường xoay
quanh các yếu tố như: thử nghiệm những ý tưởng mới, tương tác với môi trường
bên trong và bên ngoài tổ chức... Bảng 2.1 tổng hợp một số lý thuyết có liên quan
được Chiva và Alegre (2009) tham khảo để đề xuất 5 yếu tố của năng lực học tập
của tổ chức.


13
Bảng 2.1: Năm yếu tố năng lực học tập của tổ chức được Chiva và Alegre
(2009) đề xuất từ các lý thuyết có liên quan
STT Các yếu tố

Các nghiên cứu

1

Ulrich và cộng sự (1993), Nevis và cộng

Thử nghiệm những ý tưởng mới

sự (1995), Weick và cộng sự (1996)
2

Chấp nhận rủi ro

Ulrich và cộng sự (1993), Goh và
Richards (1997), Pedler và cộng sự
(1997)

3

Tương tác với môi trường bên ngoài Nevis và cộng sự (1995), Hedberg
tổ chức

4

(1981), Goh và Richards (1997)

Đối thoại giữa các thành viên trong Nevis và cộng sự (1995), Hedberg
tổ chức

(1981), Brown và cộng sự (1991),
Weick và cộng sự (1996)

5

Người lao động tham gia vào quá Ulrich và cộng sự (1993), Pedler và
trình ra quyết định

cộng sự (1997), Poper và Lipshitz
(2000)

Nguồn: Chiva và Alegre (2009), British Journal of Management
2.2 Sự hài lòng đối với công việc

2.2.1 Khái niệm sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng đối với công việc được coi là một khái niệm trung tâm trong tổ
chức, vì nó làm trung gian mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và kết quả của tổ
chức và cá nhân (Jolodar và Jolodar, 2012). Trong bài nghiên cứu này, điều kiện
làm việc như giao tiếp, nhiệm vụ hoặc trách nhiệm trong công việc được xem xét là
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc.
Theo Jolodar và Jolodar (2012), sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa
là “mức độ mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng)
đối với công việc của họ”. Định nghĩa này cho thấy rằng, mức độ phản ứng nói
chung của người lao động đối với công việc trong tổ chức mà họ đang làm việc.


14
Ngoài ra, Demirtas (2010) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như một
cảm xúc tích cực, là kết quả đánh giá đối với trải nghiệm công việc của người lao
động bằng cách so sánh giữa những gì họ mong đợi từ công việc của mình và những
gì họ thực sự nhận được từ nó. Sự hài lòng đối với công việc thường được xác định
bởi kết quả thực hiện tốt hoặc vượt quá mong đợi. Ví dụ, nếu người tham gia tổ
chức cảm thấy rằng họ đang làm việc khó khăn hơn nhiều so với những người khác
trong bộ phận nhưng nhận được phần thưởng ít hơn họ có thể sẽ có một thái độ tiêu
cực đối với công việc, ông chủ và hoặc đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ
được đối xử rất tốt và đang được trả tiền một cách công bằng, họ có thể có thái độ
tích cực đối với công việc (Luthan, 1998). Do đó, sự hài lòng đối với công việc là
một trong những yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành công việc,
cho kết quả tốt hơn, hiệu suất và năng suất cao hơn cũng như cảm giác hài lòng của
người lao động.
2.2.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng đối với công việc có thể được xem xét như một tập hợp có liên
quan đến thái độ của người lao động ở hai khía cạnh khác nhau: cách tiếp cận theo
khía cạnh hoặc tổng thể đối với công việc (Chiva và Alegre, 2009).

Đầu tiên, cách tiếp cận theo khía cạnh (the facet approach): được sử dụng để
tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc hoặc không hài
lòng. Điều này đặc biệt hữu ích cho các tổ chức có nhu cầu tìm hiểu vấn đề không
hài lòng đối với công việc của người lao động mà họ muốn cải thiện. Như một cấu
trúc đa diện, sự hài lòng đối với công việc bao gồm cả hai yếu tố nội tại và bên
ngoài của công việc. Những yếu tố thuộc nội tại công việc như: sự hài lòng đối với
đồng nghiệp, sự hài lòng đối với cấp trên, cơ hội phát triển nghề nghiệp, trách
nhiệm đối với công việc, bản chất công việc... Bên cạnh đó những yếu tố bên ngoài
công việc là: tuổi tác, sự hài lòng đối với cuộc sống của người lao động, trình độ
giáo dục, điều kiện làm việc...(Howard và Frick, 1996)
Thứ hai, cách tiếp cận theo tổng thể (the global approach): được sử dụng để
đánh giá tổng thể sự hài lòng đối với công việc liên quan đến các biến thú vị như


15
năng lực học tập của tổ chức. Một biến duy nhất đo lường thường được sử dụng để
đánh giá tổng thể sự hài lòng đối với công việc. Mặc dù chỉ sử dụng thang đo một
biến để làm câu hỏi nhưng độ giá trị và độ tin cậy của thang đo một biến không bị
mất đi so với thang đo đa biến khi đánh giá sự hài lòng đối với công việc (Chiva và
Alegre, 2009).
Khi người lao động không hài lòng đối với công việc, họ có xu hướng dịch
chuyển và tìm kiếm sự hài lòng ở nơi khác. Các nhà nghiên cứu trước đây cho thấy
sự hài lòng đối với công việc của một người xuất phát từ cách họ cảm thấy quan
trọng trong việc thực hiện hoặc không thực hiện công việc mà họ cần làm (Jolodar
và Jolodar, 2012). Theo Jolodar và Jolodar (2012) cho rằng đặc điểm công việc như
lương, cơ hội thăng chức, nhiệm vụ rõ ràng và có ý nghĩa, và sử dụng kỹ năng, cũng
như đặc điểm tổ chức như cam kết và mối quan hệ với người giám sát và đồng
nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc.
2.2.3 Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công
việc

Theo Drucker (1993) những yếu tố truyền thống của sản xuất như lao động,
đất đai và vốn là thứ yếu, nguồn tài nguyên có ý nghĩa hôm nay chính là kiến thức.
Trở thành một tổ chức học tập là chiến lược của một số nhà quản lý để tạo ra nguồn
vốn tri thức và lợi thế cạnh tranh bằng cách xem việc học tập như là một hoạt động
trung tâm của tổ chức (Garvin, 1993). Marchinton và Wilkinson (2003) nhận xét
rằng khả năng học tập của tổ chức để tự biến đổi chính bản thân nó được coi là yếu
tố quan trọng đối với tổ chức để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong thị trường toàn cầu,
nơi mà những phản ứng nhanh chóng của tổ chức được xem trọng. Khi một tổ chức
xây dựng cho mình một năng lực học tập mà ở đó tất cả các thành viên trong tổ
chức được phép thử nghiệm những ý tưởng, phương pháp làm việc mới, nhân viên
được phép mắc phải những sai lầm trong quá trình thử nghiệm và học hỏi từ những
sai lầm đó, việc tạo ra một môi trường tổ chức mà tại đó tạo điều kiện cho các thành
viên có thể giao tiếp, chia sẻ tri thức với những thành viên khác trong tổ chức,
tương tác với những thay đổi từ môi trường bên ngoài và được tham gia vào các


16
quyết định của tổ chức sẽ làm người lao động thích ứng nhanh hơn với những thay
đổi của môi trường xung quanh, chủ động trong công việc của họ từ đó họ cảm thấy
hài lòng hơn với công việc.
Bên cạnh đó, hiệu quả và năng suất của tổ chức phụ thuộc vào việc đào tạo và
phát triển năng lực cho người lao động. Vì vậy, muốn tăng năng suất của tổ chức
phải khai thác tối đa năng lực của người lao động (Jolodar và Jolodar, 2012). Để
làm được điều này thì quan trọng là làm cho người lao động hài lòng đối với công
việc hiện tại của họ. Có nhiều yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc và
những yếu tố sẽ làm cho người lao động hạnh phúc với công việc của họ và thay đổi
khả năng làm việc của người lao động theo hướng tích cực từ ngày này qua ngày
khác (Jolodar và Jolodar, 2012). Một trong những yếu tố đó là năng lực học tập của
tổ chức.
Năng lực học tập của tổ chức là một cấu trúc đa chiều và phức tạp, được xác

định bởi một số yếu tố hoặc các đặc tính (Nevis và cộng sự, 1995). Vì vậy để hiểu
rõ mối quan hệ của từng khía cạnh năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối
với công việc cần có nghiên cứu cứu sâu để phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố
của năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc. Kết quả nghiên
cứu của Chiva và Alegre (2009), Joladar và Joladar (2012), Nouri và cộng sự (2011)
đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa năng lực học tập
của tổ chức và sự hài lòng với công việc. Tuy nhiên, bài nghiên cứu này muốn tìm
hiểu cụ thể hơn mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối
với công việc tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP. HCM. Theo tác giả các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin phải thường xuyên cập
nhật thông tin, kiến thức mới để thích nghi với sự thay đổi liên tục của công nghệ.
Với sự đổi mới và học tập liên tục của tổ chức sẽ giúp người lao động thích ứng tốt
hơn với công việc từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc. Họ yêu thích
công việc mình đang làm thì người lao động sẽ hài lòng hơn với công việc của họ từ
đó ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất của doanh nghiệp.