Ảnh hưởng năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại tập đoàn novaland luận văn thạc sĩ

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
-------------

BÙI THỊ ÁNH NGUYỆT

ẢNH HƯỞNG NĂNG LỰC HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN NOVALAND

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, tháng 12/2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
-------------

BÙI THỊ ÁNH NGUYỆT

ẢNH HƯỞNG NĂNG LỰC HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN NOVALAND

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA

TP. HCM, tháng 12/2015


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày … tháng … năm 20……

Giảng viên hướng dẫn


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Bùi Thị Ánh Nguyệt, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sỹ “Ảnh
hưởng năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
tại tập đoàn Novaland”. Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi
nghiên cứu và thực hiện với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Đình Hòa. Các kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ
công trình nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 01/02/2016
Người thực hiện luận văn

BÙI THỊ ÁNH NGUYỆT


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác.
Với tấm lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin chân thành cám ơn quý Thầy Cô
trường Đại học Tài chính – Marketing khoa Sau đại học đã cung cấp kiến thức, chia
sẻ kinh nghiệm cho tôi trong suốt thời gian học tại lớp Cao học Quản Trị Kinh
Doanh, Lớp 3, Khóa 4 vừa qua.

Tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến Thầy TS. Nguyễn Đình Hòa đã hướng
dẫn khoa học, góp ý chỉ dẫn, chia sẻ những thông tin hữu ích trong suốt quá trình
thực hiện luận văn để tôi có định hướng phù hợp và hoàn thành luận văn này.
Mặc dù tôi đã cố gắng dành thời gian nghiên cứu, tìm hiểu cơ sở lý luận và
thực tiễn để hoàn thành luận văn nhưng do kiến thức và thời gian giới hạn, những
thiếu sót và khiếm khuyết là không thể tránh khỏi. Kính mong nhận được sự góp ý
tận tình của các quý Thầy, Cô.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc tất cả các quý Thầy, Cô thật dồi dào sức khỏe
và nhiều thành công trong sự nghiệp trồng người của mình.
Trân trọng

Bùi Thị Ánh Nguyệt

-i-


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ.......................................................... ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN ......................................................................................... x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 1
1.1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .............................................................................. 1

1.2.

TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................... 2

1.3.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ....................................................................... 3

1.4.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................... 4

1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 4

1.6.

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................ 5

1.7.

KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU................................................................ 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 7
2.1.

NĂNG LỰC HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC ................................................. 7

2.1.1. Lý thuyết học tập của tổ chức ....................................................................... 7
2.1.2. Lý thuyết tổ chức học tập ............................................................................. 8
2.1.3. Khái niệm năng lực học tập của tổ chức ....................................................... 9
2.1.4. Đo lưòng năng lực học tập của tổ chức ....................................................... 10
2.2.

SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ................................................. 12

2.2.1. Khái niệm sự hài lòng đối với công việc..................................................... 12
2.2.2. Đo lường sự hài lòng đối với công việc ...................................................... 13
2.2.3. Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công
việc ............................................................................................................ 14
- ii -


2.3.

MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN ............................ 15

2.3.1. Nghiên cứu nước ngoài .............................................................................. 15
2.3.1.1

Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) ........................................ 15

2.3.1.2

Nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012) ................................... 18

2.3.1.3

Nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011) ...................................... 19

2.3.2. Nghiên cứu trong nước ............................................................................... 21
2.4.

ĐỀ XUẤT GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 21

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................... 28
3.1.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................. 28

3.2.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.................................................................... 29

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................................... 29
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính...................................................................... 29
3.3.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ............................................................... 36

3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................ 36
3.3.2. Thu thập dữ liệu nghiên cứu ....................................................................... 37
3.3.3. Xử lý dữ liệu .............................................................................................. 38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 40
4.1.

THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ...................................................................... 40

4.2.

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ................................................. 42

4.3.

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ........................................ 44

4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo năng lực học tập
của tổ chức ................................................................................................. 44
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự hài lòng đối với công việc ........... 46
4.4.

PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................... 48

4.4.1. Phân tích hệ số tương quan ......................................................................... 49
4.4.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................................ 50
4.4.3. Kiểm định vi phạm giả định hồi quy........................................................... 51
- iii -


4.4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 55
4.5.

KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
GIỮA CÁC NHÓM NHÂN VIÊN........................................................... 57

4.5.1. Kiểm định sự sự khác biệt về hài lòng đối với công việc theo giới tính ...... 57
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc giữa các nhóm đội
tuổi khác nhau ............................................................................................ 58
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc giữa các nhóm trình
độ học vấn khác nhau ................................................................................. 60
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về hài lòng đối với công việc giữa các nhóm thâm
niên khác nhau ........................................................................................... 62
4.6.

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................. 63

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................... 69
5.1.

KẾT LUẬN ............................................................................................... 69

5.2.

CÁC KIẾN NGHỊ NÂNG CAO NĂNG LỰC HỌC TẬP CỦA TỔ
CHỨC ....................................................................................................... 70

5.1.1. Kiến nghị về đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức............................ 70
5.1.2. Kiến nghị về thử nghiệm ý tưởng mới ........................................................ 71
5.1.3. Kiến nghị về chấp nhận rủi ro..................................................................... 72
5.1.4. Kiến nghị về nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định...................... 72
5.1.5. Kiến nghị về tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức .......................... 73
5.1.6. Kiến nghị khác ........................................................................................... 73
5.3.

HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .. 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ i
PHỤ LỤC ............................................................................................................. vii
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM .................................................... vii
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM .......................... xi

- iv -

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .......................... xii
PHIẾU KHẢO SÁT .............................................................................................. xii
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA ........................ xvii
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) THANG
ĐO NĂNG LỰC HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC ..................................................... xxi
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) THANG
ĐO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC...................................................... xxiv
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TƯƠNG QUAN BỘI ........... xxvi
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ........................................... xxviii

-v-


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA ( Analysis of Variance):

Phân tích phương sai

EFA (Exploratory Factor Analysis):

Phân tích nhân tố khám phá

KMO (Kaiser –Meyer-Olkin):

Hệ số Kaiser –Meyer-Olkin

SPSS (Statistical Package for the Social Phân tích dữ liệu trong khoa học xã hội
Sciences):
VIF (Variance Inflation Factor):

Hệ số phóng đại

Novaland Group

Tập đoàn Novaland

Novaland

Tập đoàn đầu tư Bất động sản

- vi -


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Năm yếu tố năng lực học tập của tổ chức được Chiva và Alegre (2009)
đề xuất từ các lý thuyết có liên quan ................................................................... 11
Bảng 3.1: Thang đo thử nghiệm những ý tưởng mới ........................................... 31
Bảng 3.2: Thang đo chấp nhận rủi ro................................................................... 32
Bảng 3.3: Thang đo tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức ........................ 33
Bảng 3.4: Thang đo đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức.......................... 34
Bảng 3.5: Thang đo người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định ........... 35
Bảng 3.6: Thang đo sự hài lòng đối với công việc ............................................... 35
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm ............................................................... 37
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu ........................................................................... 40
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha các thang đo ........................................................... 43
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett.................................................... 45
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo năng lực học tập
của tổ chức .......................................................................................................... 45
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett.................................................... 46

Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA thang đo sự hài lòng đối với công việc ........... 47
Bảng 4.7: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ........................................ 49
Bảng 4.8: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ....................................................... 50
Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................... 51
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................... 56
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định t-test với biến giới tính ........................................ 58
- vii -


Bảng 4.12: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ....................................... 58
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ...................................... 59
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sâu ANOVA theo độ tuổi .................................... 60
Bảng 4.15: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ....................................... 60
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn..................................... 61
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sâu ANOVA theo trình độ học vấn ...................... 62
Bảng 4.18: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ....................................... 62
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên ................................. 63
Bảng 4.20: Thống kê mô tả các giá trị thang đo................................................... 63

- viii -


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009)................................. 18
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Jolodar và Jolodar (2012).............................. 19
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nouri và cộng sự (2011) ............................... 20
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Lê Duyên (2015) ............................. 21
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng năng lực học tập của tổ chức đến
sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ........................................................ 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 28

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu chính thức ........................................................... 48
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ................................ 52
Hình 4.3: Biểu đồ P-P Plot .................................................................................. 53
Hình 4.4: Biểu đồ Scatterplot .............................................................................. 54
Hình 4.5: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi phân tích hồi quy ................... 57

- ix -


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên tại tập đoàn Novaland” đã nghiên cứu được các yếu tố của
năng lực học tập ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại tập
đoàn Novaland, đồng thời đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao mức
độ hài lòng đối với công việc của nhân viên đang làm việc tại tập đoàn Novaland.
Nghiên cứu được bắt đầu từ mục tiêu nghiên cứu và việc tham khảo lý thuyết
từ các nghiên cứu trước đó về năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết
về các yếu tố của năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên tại tập đoàn Novaland gồm 5 yếu tố: (1) thử nghiệm những ý tưởng mới, (2)
chấp nhận rủi ro, (3) tương tác với môi trường bên ngoài tổ chức, (4) đối thoại giữa
các thành viên trong tổ chức, (5) nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định.
Dựa vào mô hình nghiên cứu lý thuyết, tác giả đã thực hiện khảo sát nhân viên hiện
đang làm việc tại tập đoàn Novaland. Các phương pháp được sử dụng trong nghiên
cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung đối với 10 nhân viên và 5 nhà quản lý nhằm khám phá, điều chỉnh các thành
phần năng lực học tập của tổ chức, thang đo các thành phần này và thang đo sự hài
lòng đối với công việc. Thang đo năng lực học tập của tổ chức gồm 22 biến quan sát
và thang đo sự hài lòng đối với công việc gồm 8 biến quan sát.

Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật thiết kế bảng câu
hỏi khảo sát bằng google drive và gửi mail merge đường link bảng khảo sát đến
từng nhân viên trong danh sách đối tượng khảo sát. Số lượng bảng câu hỏi đạt yêu
cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N
= 516. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân
tích nhân tố khám phá (EFA) thì 6 thành phần của mô hình nghiên cứu được giữ
nguyên. Tiếp đến kết quả phân tích hồi quy cho thấy, 58.2% sự biến thiên của biến
sự hài lòng đối với công việc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình.
-x-


Mô hình giữ nguyên 5 yếu tố ảnh hưởng năng lực học tập của tổ chức và 5 yếu tố
này đều tác động dương đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Trong đó,
đối thoại giữa các thành viên trong công ty (β = 0.357) là yếu tố ảnh hưởng mạnh
nhất nhất, kế đến là thử nghiệm những ý tưởng mới (β = 0.305), chấp nhận rủi ro (β
= 0.130), nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định (β = 0.102) và cuối cùng là
tương tác với môi trường bên ngoài công ty (β = 0.093). Kết quả nghiên cứu cũng
cho thấy có sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc giữa các nhóm độ tuổi, các
nhóm trình độ học vấn khác nhau.
Từ kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản lý
của tập đoàn Novaland nâng cao năng lực học tập của tổ chức từ đó giúp cho nhân
viên hài lòng hơn với công việc tại doanh nghiệp của mình. Kết quả nghiên cứu có
5 yếu tố của năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công
việc. Bất kỳ sự thay đổi nhận thức nào về năng lực học tập của tổ chức đều ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc. Do đó, để tăng sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên thì công ty cần tập trung cải thiện 5 yếu tố của năng lực học tập
của tổ chức: thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, tương tác với môi
trường bên ngoài tổ chức, đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và người lao
động tham gia vào quá trình ra quyết định.

- xi -


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Novaland Group là một tập đoàn hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực Đầu tư,

Phát triển Bất động sản ở Việt Nam. Hiện nay, Novaland Group trở thành một trong
những công ty có uy tín trong lĩnh vực Đầu tư và Phát triển Bất động sản với tổng số
vốn điều lệ 3.600 tỷ đồng và tổng tài sản đạt trên 23.000 tỷ đồng. Số lượng nhân viên
đang làm việc tại công ty hiện nay đã lên đến hơn 1.800 nhân viên, trong đó số lượng
nhân viên có trình độ đại học trở lên chiếm trên 82%, số lượng nhân viên còn lại là các
nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp. Với tầm nhìn “Là một Tập đoàn kinh tế tư
nhân đẳng cấp Quốc tế; phát triển vững mạnh trong lĩnh vực bất động sản. Góp phần
mang lại cuộc sống hạnh phúc và thịnh vượng cho Cộng đồng” và mục tiêu “Xây dựng
Novaland trở thành môi trường làm việc tốt nhất trong 03 năm (2015 – 2017)”, việc
xây dựng một đội ngũ nhân viên có sự hài lòng đối với công việc và gắn bó với công
ty vì mục tiêu phát triển và trường tồn của công ty đóng vai trò hết sức quan trọng.
Năng lực học tập của tổ chức nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố tạo điều
kiện cho việc học tập của tổ chức hoặc xu hướng học tập của tổ chức (Chiva và
Alegre, 2009). Năng lực học tập của tổ chức xem xét các đặc điểm của tổ chức và đặc
điểm của hoạt động quản lý tạo điều kiện cho quá trình học tập của tổ chức, từ đó phát
triển thành một tổ chức học tập (Jerez-Gómez và cộng sự, 2005). Khi môi trường thay
đổi nhanh chóng như hiện nay, học tập trở thành một chủ đề quan trọng trong bối cảnh
tổ chức. Năng lực học tập được coi là một trong những yếu tố quan trọng trong hiệu
quả của tổ chức, tiềm năng đổi mới và phát triển. Một tổ chức học tập liên tục sẽ giúp
người lao động trong tổ chức phải thường xuyên học hỏi để kịp thích ứng với những
thay đổi của môi trường, yêu cầu công việc từ đó sẽ giúp họ hài lòng đối với công việc

hơn.
Tập đoàn Novaland thời gian qua đã bắt đầu triển khai thực hiện các thành phần
năng lực học tập của tổ chức. Cụ thể, công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên phát huy
hết tiềm năng cá nhân, luôn tin tưởng khả năng nghiên cứu học hỏi và đưa ra các kiến

-1-


nghị nhằm cải tiến qui trình làm việc, áp dụng kỹ thuật mới, nâng cao chất lượng sản
phẩm, tiết kiệm chi phí hoặc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn. Tất cả
các sáng tạo và kiến nghị đều được khuyến khích trình bày với cấp Quản lý trực tiếp
để nghiên cứu áp dụng và ghi nhận hiệu quả. Công ty luôn có chính sách khen thưởng
đối với các ý tưởng sáng tạo hoặc các kiến nghị khả dụng và được công nhận. Bên
cạnh đó, trong chính sách thưởng nhân viên xuất sắc hàng quý, công ty cũng đưa tiêu
chí “Có ít nhất 01 sáng kiến, cải tiến được áp dụng ở qui mô Khối/Phòng ban/Vùng
nơi công tác hoặc toàn Tập đoàn.” là một trong những điều kiện xét thưởng của công
ty. Tuy nhiên, nhìn chung vấn đề nâng cao năng lực học tập của tổ chức tại Novaland
vẫn chưa được chú trọng thực hiện có hệ thống và chưa thu hút được sự quan tâm của
nhân viên trong khi quy mô nhân sự ngày càng phát triển lớn mạnh. Tại Novaland
cũng chưa thực hiện nghiên cứu ứng dụng nào về ảnh hưởng năng lực học tập của tổ
chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên để có cơ sở nâng cao năng lực
học tập nhằm tăng sự hài lòng cho nhân viên.
Dựa vào thực tế triển khai năng lực học tập tại công ty kết hợp với tình hình
nghiên cứu về đề tài này, tác giả chọn đề tài: “Ảnh hưởng năng lực học tập của tổ
chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại tập đoàn Novaland” để
nghiên cứu. Từ đó tác giả mong muốn đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cho những
nhà lãnh đạo của công ty đưa ra những chính sách nâng cao năng lực học tập trong tổ
chức nhằm tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại tập đoàn Novaland.
1.2.

TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh mối quan hệ giữa năng lực học

tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc. Chiva và Alegre (2009) sau khi tổng
hợp lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó đưa ra năm yếu tố của năng lực học tập của
tổ chức tác động đến sự hài lòng đối với công việc. Các thành phần đó là: (1) thử
nghiệm những ý tưởng mới, (2) chấp nhận rủi ro, (3) tương tác với môi trường bên
ngoài tổ chức, (4) đối thoại giữa các thành viên trong tổ chức và (5) người lao động
tham gia vào quá trình ra quyết định. Kế thừa theo nghiên cứu của Chiva và Alegre
(2009), Jolodar và Jolodar (2012) đã khẳng định mối quan hệ tích cực giữa năng lực
học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc tại Iran, với năm thành phần của
-2-


năng lực học tập của tổ chức như nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009). Một nghiên
cứu khác của Nouri và cộng sự (2011) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng đối
với công việc, thông minh cảm xúc và năng lực học tập của tổ chức đã chứng minh có
mối quan hệ tích cực giữa năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công
việc. Các thành phần của năng lực học tập của tổ chức cũng được kế thừa theo nghiên
cứu của Chiva và Alegre (2009).
Ở Việt Nam hiện nay, có một số nghiên cứu liên quan đến tổ chức học tập như
“Ảnh hưởng của các hình thức tổ chức học tập đến sự gắn kết và hiệu quả của tổ chức
của các doanh nghiệp may mặc xuất khẩu tại TP.HCM” (Trần Thiên Hồng Nga, 2014);
“Mối quan hệ giữa lãnh đạo thích ứng, tổ chức học tập và hiệu quả của tổ chức” (Thái
Văn Trung Hiếu, 2014); “Mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài
lòng đối với công việc của người lao động: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp
công nghệ thông tin tại TP. HCM” (Nguyễn Lê Duyên, 2015).
Bài nghiên cứu này muốn đi sâu tìm hiểu rõ hơn về mức độ ảnh hưởng năng lực
học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại tập đoàn
Novaland. Sự hiểu biết về năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng đối

với công việc sẽ giúp xác định mối quan hệ tiềm năng của nó đối với hiệu quả công
việc hoặc thái độ đối với công việc của người nhân viên. Những nỗ lực để xây dựng
năng lực học tập của tổ chức có một mối quan hệ tích cực đến sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên, đây được coi là thông tin có giá trị cho những nhà quản lý trong
tập đoàn Novaland.
1.3.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu có mục tiêu tổng quát là nâng cao năng lực học tập trong tổ

chức nhằm tăng sự hài lòng của nhân viên tại tập đoàn Novaland. Vì vậy, các mục tiêu
nghiên cứu cụ thể của đề tài như sau:
– Xác định các yếu tố năng lực học tập của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên.
– Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố năng lực học tập của tổ chức
đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
-3-


– Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp tập đoàn Novaland nâng cao năng lực
học tập của tổ chức để nhân viên hài lòng hơn với công việc tại tập đoàn
Novaland.
1.4.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
– Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng năng lực học tập của tổ chức đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên.
– Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại tập đoàn Novaland. Thời
gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 05/2015 đến tháng 12/2015.
– Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại tập đoàn Novaland.

1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng được thực hiện như sau:
- Nghiên cứu định tính: nhằm khám phá các yếu tố năng lực học tập của tổ chức
và điều chỉnh, bổ sung thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất.
Nghiên cứu định tính được thực hiện theo trình tự dựa trên nghiên cứu tổng quan cơ
sở lý thuyết đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả tiến hành
thảo luận nhóm với 2 nhóm gồm: nhóm 10 nhân viên và nhóm 5 nhà quản lý đang
làm việc tại tập đoàn Novaland nhằm khám phá các yếu tố năng lực học tập của tổ
chức và điều chỉnh, bổ sung thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề
xuất. Tác giả cũng kết hợp với phỏng vấn thử với 20 nhân viên nhằm điều chỉnh câu
từ của các biến quan sát trong bảng câu hỏi giúp cho người trả lời có thể hiểu và trả
lời thuận tiện. Kết quả của nghiên cứu định tính được sử dụng hiệu chỉnh các thang
đo và thiết kế bằng câu hỏi để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường
mức độ ảnh hưởng của năng lực học tập của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên tại tập đoàn Novaland. Dữ liệu để nghiên cứu định lượng dựa trên thu
thập thông tin với cỡ mẫu gồm 516 nhân viên làm việc tại tập đoàn Novaland. Tác giả sử
dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê chủ yếu
-4-


gồm: phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá (EFA) để đo lường sự hội tụ các thang đo với kiểm địnhBarlett
và KMO, phân tích hồi quy đo lường ảnh hưởng của năng lực học tập của tổ chức đến
sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại tập đoàn Novaland bằng kiểm định F

và mức ý nghĩa Sig. Tiếp theo thực hiện kiểm định T-Test và ANOVA nhằm tìm ra sự
khác biệt về sự hài lòng với công việc giữa các nhóm nhân viên.
1.6.

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn vì giúp cho các nhà quản lý của tập đoàn

Novaland biết được mức độ ảnh hưởng các yếu tố năng lực học tập của tổ chức đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên tại tập đoàn Novaland. Nghiên cứu còn đưa
ra những kiến nghị giúp cho các nhà quản lý của tập đoàn Novaland tham khảo nâng
cao các yếu tố năng lực học tập của tổ chức để tăng sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên. Nghiên cứu này cũng đóng góp về mặt khoa học vì hiệu chỉnh, bổ sung
thang đo các yếu tố năng lực học tập của tổ chức để các nhà nghiên cứu tham khảo
thực hiện những nghiên cứu liên quan tiếp theo.
1.7.

KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Luận văn bố cục được chia thành 5 chương, nội dung chính của các chương được

tóm tắt như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và kết cấu của đề tài
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu trình bày các cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và đề xuất các
giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng năng lực học tập
của tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.

-5-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng, đưa ra mô hình nghiên cứu và thang đo hiệu
chỉnh.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu gồm thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định
độ tin cậy thang đo của các biến, phân tích nhân tố EFA đo lường sự hội tụ các
thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày một số kiến nghị nâng cao năng lực học tập của tổ chức để tăng hài
lòng đối với công việc của nhân viên tại tập đoàn Novaland. Chương này cũng
trình bày kết luận, hạn chế của đề tài và đưa ra những hướng nghiên cứu tiếp
theo trong tương lai.

-6-


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái
niệm về năng lực học tập của tổ chức, khái niệm về sự hài lòng đối với công việc, mối
quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc; (2) Các
mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng
đối với công việc; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa
các thành phần của năng lực học tập của tổ chức và sự hài lòng đối với công việc.
2.1. NĂNG LỰC HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC
Theo Chiva và Alegre (2009) khi phân tích năng lực học tập của tổ chức để có cái
nhìn toàn diện hơn nên dựa trên cả hai lý thuyết: lý thuyết học tập của tổ chức và lý

thuyết tổ chức học tập. Chính vì vậy trước khi đưa ra khái niệm và đo lường năng lực
học tập của tổ chức, tác giả sẽ giới thiệu về hai lý thuyết này.
2.1.1. Lý thuyết học tập của tổ chức
Học tập trong tổ chức theo truyền thống được chia thành 2 lý thuyết: lý thuyết
học tập của tổ chức và lý thuyết tổ chức học tập. Các nhà nghiên cứu trước đây tập
trung vào quá trình học tập của một tổ chức và sau này tập trung vào những yếu tố tạo
thuận lợi cho quá trình hoặc các hướng dẫn để trở thành một tổ chức học tập (Chiva và
Alegre, 2009)
Lý thuyết học tập của tổ chức (organizational learning) nhằm phân tích và xác
định xem quá trình học tập được diễn ra như thế nào tại các tổ chức (Crossan và công
sự, 1999). Theo Crossan và cộng sự (1999), việc học tập của tổ chức là một quá trình
năng động. Nó tạo ra sự kết hợp giữa việc học tập và sử dụng những gì đã được học.
Thông qua quá trình học tập, những hành động và ý tưởng mới của cá nhân sẽ được
học. Nó tạo ra sự kết hợp giữa việc học tập và sử dụng những gì đã được học. Đồng
thời, những phản hồi từ tổ chức sẽ tác động trở lại cá nhân, ảnh hưởng đến suy nghĩa
và hành động của cá nhân. Tuy duy về việc học tập của tổ chức đã diễn ra theo thời
-7-


gian và nhiều quan điểm đã xuất hiện. Tuy nhiên, có hai quan điểm chính về việc học
tập của một tổ chức đó là: quan điểm cá nhân và quan điểm xã hội (Chiva và Alegre,
2009).
Quan điểm cá nhân: thì xem việc học tập như một hiện tượng cá nhân và do đó
việc học tập của tổ chức thông qua các cá nhân (Chiva và Alegre, 2009). Theo Mete
(2013) việc học tập ở cấp độ cá nhân là quá trình cá nhân có thông tin, nhận thức, hiểu
biết và giải thích các thông tin đó, có được kinh nghiệm với những thông tin này và
thay đổi hành vi của bản thân để đạt được kết quả mong muốn. Học tập của cá nhân rất
quan trọng cho việc học tập của tổ chức. Bởi vì, tổ chức học tập thông qua những
thành viên của nó nhưng việc học tập của tổ chức không phụ thuộc vào bất cứ cá nhân
cụ thể nào.

Quan điểm xã hội: thì xem xét việc học tập như là một hiện tượng xã hội và do đó
việc học tập của tổ chức thông qua công đồng và nhóm (Chiva và Alegre, 2009). Điều
này có nghĩa là việc chuyển sự hiểu biết và các giá trị kiến thức đạt được ở cấp độ
nhóm vào hệ thống, thủ tục, các hành vi của tổ chức và mở ra sự tham gia ở các cấp độ
có liên quan (Mete, 2013). Đồng thời, Mete (2013) cho rằng có thể học tập như cá
nhân.
Tuy nhiên, những nghiên cứu gần đây đã bắt đầu phát triển quan điểm thứ ba về
việc học tập của tổ chức đó là sự kết hợp giữa quan điểm cá nhân và quan điểm xã hội
(Chiva và Alegre, 2009). Theo Elkjaer (2004) việc học tập của tổ chức là sự tương tác
giữa các hoạt động của tổ chức với cá nhân và nhóm trong công việc hàng ngày để tạo
thành hệ thống tổ chức từ đó sẽ phát triển kỹ năng cá nhân, thu nhận kiến thức cũng
như phát triển tổ chức.
2.1.2. Lý thuyết tổ chức học tập
Từ những năm 1990, trong cuốn sách “Nguyên lý thứ năm” của Peter Senge nhấn
mạnh những công ty thành công nhất ở thập kỷ 90 được gọi là những tổ chức học tập.
Khả năng học tập nhanh hơn đối thủ cạnh tranh trên thị trường có thể là lợi thế cạnh
tranh bền vững của tổ chức. Senge (1990) cho rằng tổ chức học tập là tổ chức mà ở đó
mọi người liên tục được mở rộng khả năng sáng tạo của họ và đạt được kết quả như họ
-8-


mong đợi, là nơi mà những ý tưởng mới được nuôi dường và phát triên, những khát
vọng tập thê được tự do thê hiện và mọi người được tiêp tục học tập bằng việc học
cùng nhau. Như vậy, Peter Senge muốn nhấn mạnh những đặc điểm cốt lõi của tổ chức
học tập như: tập thể và học tập liên tục tại môi trường mà tổ chức phải nhanh hơn đối
thủ cạnh tranh.
Bên cạnh đó, quan điểm của Chang và Lee (2007) cho rằng tổ chức học tập bao
gồm cá nhân, nhóm và tổ chức với những nỗ lực được tiến hành đồng thời cho việc
học tập của tổ chức và cá nhân. Nó như một hoạt động tập thể hướng đến việc chia sẻ
tầm nhìn của tổ chức. Tuy nhiên mức độ học tập của tổ chức phụ thuộc vào năng lực

phản ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường. Các cá nhân và nhóm trong tổ
chức làm việc cùng với nhau theo những cách khác nhau nhưng tin tưởng và hỗ trợ lẫn
nhau để đạt mục tiêu chung và nhấm đến kết quả xuất sắc (Senge, 1990).
Tóm lại, lý thuyết tổ chức học tập (learning organization) nhằm mô tả và phân
tích tổ chức, và những cá nhân trong tổ chức đó học tập liên tục (Chiva và Alegre,
2009). Pedler và cộng sự (1997) cho rằng một tổ chức học tập là một tổ chức tạo điều
kiện học tập cho tất cả các thành viên của mình và liên tục thay đổi tổ chức đó.
2.1.3. Khái niệm năng lực học tập của tổ chức
Lý thuyết tổ chức học tập tập trung vào các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập
của tổ chức (Jerez-Gómez và cộng sự, 2005). Do đó. hầu hết các nghiên cứu xem xét
các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức đều dựa trên lý thuyết tổ chức
học tập (Goh và Richards, 1997; Pedler và cộng sự, 1997). Tuy nhiên, các yếu tố tạo
điều kiện cho vỉệc học tập của tổ chức cũng được phân tích bởi lý thuyết học tập*của
tổ chức và dựa trên quan điểm xã hội và quan điểm cá nhân (Chiva và Alegre, 2009).
Vì vậy, bất kỳ các phân tích về những yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ
chức nên bao gồm cả hai lý thuyết: lý thuyết tổ chức học tập và lý thuyết học tập của
tổ chức (Chiva và Alegre, 2009).
Theo quan điểm của Chiva và Alegre (2009) cho rằng năng lực học tập của tổ
chức nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập hoặc xu
hướng học tập của tổ chức. Năng lực học tập của tổ chức được hiểu là các đặc điểm
-9-


của tổ chức và hoạt động quản lý tạo điều kiện cho quá trình học tập của tổ chức , từ
đó phát triển thành một tổ chức học tập.
Theo quan điểm của Goh và Richards (1997) thì năng lực học tập của tổ chức
được hiểu là khả năng tổ chức thực hiện các biện pháp quản lý, cấu trúc tổ chức thích
hợp để tạo điều kiện và khuyến khích việc học tập trong tổ chức. Theo quan điểm của
Dibellea và cộng sự (1996) năng lực học tập của tổ chức được hiêu là những quy trình,
cấu trúc chính thức và không chính thức tạo điều kiện cho việc thu thập, chia sẻ, sử

dụng kiến thức và kỹ năng tại tổ chức. Do đó, tổ chức cần tạo ra những điều kiện cần
thiết cho việc học tập.
Từ những quan điểm của các tác giả trên ta thấy rằng năng lực học tập của tổ
chức bao gồm các yếu tố như: chiến lược; phương pháp học tập; cấu trúc, hệ thống,
quy trình của tổ chức; giá trị cốt lõi; lãnh đạo... tạo điều kiện cho việc học tập của tổ
chức.
2.1.4. Đo lưòng năng lực học tập của tổ chức
Để xác định các yếu tố tạo điều kiện cho việc học tập của tổ chức và phát triển
thang đo năng lực học tập của tổ chức, hầu hết các bài nghiên cứu chủ yếu dựa vào lý
thuyết tổ chức học tập (learning organization) (Goh và Richards, 1997; Jerez- Gómez
và cộng sự, 2005). Chiva và Alegre (2009) đã phát triển một đề xuất mới và toàn diện
dựa trên ba hoạt động phân tích để đo lường năng lực học tập của tổ chức .
Hoạt động phân tích thứ nhất là phân tích hệ thống thích nghi phức tạp (complex
adaptive system). Hệ thống thích nghi phức tạp là hệ thống được tạo thành bởi sự
tương tác của các tác nhân, ảnh hưởng của môi trường địa phương và toàn cầu đến tổ
chức và làm thay đổi môi trường tổ chức khi tổ chức phản ứng lại (Chiva và Alegre,
2009). Trong những năm gần đây, nhiều nhà nghiên cứu đã bắt đầu sử dụng lý thuyết
phức tạp để hiểu rõ hơn về tổ chức vì: tổ chức được coi là hệ thống thích nghi phức tạp
và một trong những đặc điểm quan trọng nhất của hệ thống này là năng lực học tập của
tổ chức (Chiva và Alegre, 2009).
Hoạt động phân tích thứ hai liên quan đến phân tích một số lý thuyết về các yếu
tố tạo điều kiện cho việc học tập, Chiva và Alegre (2009) đã sử dụng cả hai lý thuyết
- 10 -