CHIẾN lược PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN MONDAY
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.06 MB, 92 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ VÂN ANH
CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ VÂN ANH
CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT LỘC
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chƣa bao giờ đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi
cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã đƣợc
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của TS. Nguyễn Viết Lộc đã rất
nhiệt tình hƣớng dẫn cho tôi trong quá trình thực hiện bản luận văn này. Tôi
cũng rất biết ơn tập thể Giảng viên của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc Gia về những kiến thức đã giảng dạy cho tôi trong chƣơng trình Thạc
sĩ Quản trị kinh doanh. Tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo cơ quan, các nhà
chuyên môn, các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi và đóng góp ý kiến
quý báu giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, đồng nghiệp tại công ty
cổ phần Monday và gia đình đã tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ cũng nhƣ
những ý kiến đóng góp để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Mặc dù đã nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn. Tuy nhiên, Luận
văn không thể tránh khỏi các thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp
tận tình của các thầy cô và các bạn quan tâm tới đề tài.
Trân trọng!
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC, CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP ................................................................................... 5
1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 5
1.2 Cơ sở lý luận............................................................................................. 9
1.2.1.Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực ......................................... 9
1.2.2. Chiến lược và quản trị chiến lược của doanh nghiệp ..................... 11
1.2.3. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp14
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN
VĂN.. .............................................................................................................. 31
2.1. Mô hình và quy trình nghiên cứu .......................................................... 31
2.2. Xác định vấn đề nghiên cứu .................................................................. 31
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 32
2.4. Xác định chủ tiêu nghiên cứu ................................................................ 32
2.5. Mô tả quá trình thu thập và xử lý dữ liệu .............................................. 34
2.5.1. Quá trình thu thập dữ liệu thứ cấp .................................................. 34
2.5.2. Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................... 35
2.5.3. Cách xử lý số liệu ............................................................................ 35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY.................................................................. 37
3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Monday ............................................... 37
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................. 37
3.2. Thực trạng nhân lực và công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ
phần Monday ................................................................................................ 39
3.2.1. Cơ cấu tổ chức................................................................................. 39
3.2.2. Công tác tuyển dụng ........................................................................ 43
3.2.3. Tổ chức đào tạo ............................................................................... 44
3.2.4. Công tác đánh giá nhân sự.............................................................. 44
3.2.5. Chế độ lương và các phúc lợi.......................................................... 44
3.3. Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần Monday....................................................................... 46
3.3.1. Phân tích môi trường các yếu tố tác động bên ngoài. .................... 46
3.3.2. Phân tích môi trường các yếu tố tác động bên trong ...................... 55
3.3.3. Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài qua mô hình SWOT 55
3.4. Đánh giá chung...................................................................................... 58
3.4.1. Điểm đạt được ................................................................................. 58
3.4.2. Điểm tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ............................................ 59
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MONDAY. 62
4.1. Căn cứ đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Monday ................................................................................................ 62
4.1.1. Định hướng và mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty ........... 62
4.1.2. Đề xuất chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần
Monday đến 2020……………………………………………………..…...63
4.2. Giải pháp thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
cổ phần Monday đến 2020 ........................................................................... 65
4.2.1.Chính sách tuyển dụng: .................................................................... 66
4.2.2. Chương trình đào tạo hội nhập:...................................................... 69
4.2.3. Chính sách đãi ngộ .......................................................................... 73
4.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ..................................................... 76
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1 Mẫu ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài EFE
23
2
Bảng 1.2 Mẫu ma trận đánh giá các yếu tố bên trong IFE
24
3
Bảng 1.3 Mẫu ma trận SWOT để hình thành chiến lƣợc
26
4
Hình 1.4 Hệ thống đánh giá thực hiện chiến lƣợc
29
5
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
42
6
Bảng 3.2 Bảng đánh giá các yếu tố bên ngoài
54
7
Bảng 3.3 Bảng đánh giá các yếu tố bên trong
55
8
Bảng 3.4 Phân tích SWOT phát triển nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Monday
56
i
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1 Hệ thống đánh giá thực hiện chiến lƣợc
29
2
Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
31
3
Hình 2.2 Sơ đồ quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp
34
4
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức nhân sự
40
5
Hình 3.2 Tốc độ phát triển nguồn nhân lực qua các năm
41
6
Hình 3.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ
41
7
Hình 3.4 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
43
ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Giải nghĩa
1
CNTT
Công nghệ thông tin
2
CBNV
Cán bộ nhân viên
3
EFE
Mô hình các yếu tố bên ngoài
4
IFE
Mô hình các yếu tố bên trong
5
NNL
Nguồn nhân lực
6
SWOT
Ma trận phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội,
thách thức
iii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con ngƣời là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với
tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần
tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã và sẽ huy động vào quá
trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rõ vai trò quyết định của nguồn lực
con ngƣời đối với sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp, nó góp phần
chính yếu thúc đẩy sự phát triển tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây cũng
cũng là thách thức đối với các nhà quản lý của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất
trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát
triển và thành công của doanh nghiệp.Việc phát triển nhân lực, cần phải có
tầm nhìn chiến lƣợc phát triển tổng thể và dài hạn, nhƣng đồng thời, trong
mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hƣớng cụ thể, để từ đó đánh
giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra
mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với chiến
lƣợc phát triển của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Đối với lĩnh vực CNTT, mặc dù chỉ mới phát triển ở Việt Nam trong
khoảng 20 năm trở lại đây, tuy nhiên, đây là một lĩnh vực có tốc độ phát triển
cao, mức độ thay đổi về công nghệ rất nhanh. Điều này, đòi hỏi doanh nghiệp
phải có đƣợc sự thích ứng nhanh chóng, kịp thời, không ngừng sáng tạo, để tạo
ra những sản phẩm độc đáo, có tính cạnh tranh cao trên thị trƣờng.
Qua đúc kết kinh nghiệm thành công của một số doanh nghiệp CNTT
hàng đầu Việt Nam nhƣ FPT, CMC, MISA, Tinh Vân, ... cho thấy ngoài việc
lựa chọn đúng chiến lƣợc, thời điểm kinh doanh phù hợp, thì một vấn đề quan
1
trọng, đó là vấn đề đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của các
doanh nghiệp này rất tốt. Một mặt họ thu hút đƣợc nhân lực từ thị trƣờng lao
động, đồng thời họ luôn chú trọng tự tổ chức đào tạo ra nguồn nhân lực phù
hợp hơn với yêu cầu công việc.
Công ty Cổ phần Mondaylà doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
CNTT (lập trình và internet). Qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, Công
ty đã có đƣợc sự phát triển cả về quy mô và vị thế thƣơng hiệu trong lĩnh vực
Công nghệ thông tin của Việt Nam.Tuy nhiên, từ thực tế triển khai thực hiện
các hoạt động kinh doanh cho thấy rằng Công ty Cổ phần Monday thƣờng
xuyên gặp phải tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng
cho các giai đoạn phát triển của Công ty. Có nhiều lý do dẫn đến vấn đề trên,
nhƣ việc cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trƣờng nhân lực chất lƣợng cao giữa các
công ty; công ty chƣa tập trung cho việc tự đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
nội bộ, chủ yếu tập trung cho việc thu hút nguồn nhân lực bên ngoài; môi
trƣờng văn hóa doanh nghiệp, môi trƣờng làm việc chƣa thực sự tạo đƣợc động
lực sáng tạo cho ngƣời lao động;….Trong đó, nguyên nhân cốt lõi đƣợc Lãnh
đạo Công ty xác định đó là: Công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty chƣa
có định hƣớng dài hạn, phát triển nhân lực chƣa song hành cùng chiến lƣợc
phát triển các hoạt động kinh doanh của công ty. Đây là một dấu hỏi lớn mà
Ban lãnh đạo Công ty coi là một nhiệm vụ trọng tâm cần nhanh chóng có lời
giải đáp phù hợp.Do vậy, trong thời gian tới, Công tyngoài việc phải thực hiện
tốt phân cấp quản lý, điều hành, phân cấp tài chính của Công ty, hoạt động
kinh doanh theo hƣớng chuyên sâu, chuyên nghiệp từng bộ phận sản xuất
kinh doanh, đáp ứng tốt nhu cầu, đòi hỏi của thị trƣờng trong xu thế cạnh
tranh ngày càng quyết liệt. Công ty phải đặc biệt chú trọng và ƣu tiên cho
công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
2
Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề này, với mong muốn ứng dụng
những kiến thức đã và đang học về chuyên ngành Quản trị kinh doanh trình
độ thạc sỹ tại Trƣờng Đại học Kinh tế, tôi quyết định chọn đề tài "Chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Monday" làm Luận văn
thạc sỹ của mình nhằm giải đáp đƣợc một số câu hỏi đặt ra:
Thực trạng công tác hoạch định chiến lƣợc phát triển nhân lực của
Công ty Monday ra sao?
Dựa trên những lý luận và thực tiễn nào để đề xuất chiến lƣợc phát
triển cho Công ty Monday trong thời gian tới?
Cần có các giải pháp khả thi nào để thực hiện chiến lƣợc này?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.Mục đích
Nghiên cứu để đề xuất xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực, phù
hợp với định hƣớng, chiến lƣợc phát triển của Công ty Cổ phần Mondayvà đề
xuất các giải pháp thực thi chiến lƣợc.
2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác phát triển nhân lực và công
tác hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cùngcác yếu tố liên quan
tại Công ty Cổ phần Monday.
- Đề xuất về định hƣớng xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
và đề xấtcác giải pháp thực thi chiến lƣợc cho Công ty Cổ phần Monday.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Monday.
3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Monday trong mối quan hệ với các yếu tố nội tại và môi trƣờng bên
ngoài Công ty.
- Về không gian: Trụ sở chính Công ty Cổ phần Monday và một số đối
thủ cạnh tranh.
-Về thời gian: Thời gian tiến hành nghiên cứu từ tháng 01/2015 đến
11/2015; Các số liệu đƣợc thu thập để nghiên cứu thực trạng trong khoảng từ
năm 2010đến hết 2015. Các giải pháp, định hƣớng tới 2020.
4. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần giới thiệu chung thì luận văn gồm có 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạngphát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Monday
Chƣơng 4: Đề xuấtchiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Monday.
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC, CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều
công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu
đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; đồng thời
đƣa ra những kiến nghị khoa học về các định hƣớng và giải pháp đối với vấn
đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng
quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn
nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý
giải kịp thời. Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng
của nền kinh tế trong nƣớc. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến
thức hiện đại, tiếp thu các phƣơng pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
tiên tiến.
Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại Học
Ngoại thƣơng đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau
khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trƣờng lao
động của nƣớc ta. Tác giả nhận định thị trƣờng lao động Việt Nam sẽ tiếp tục
thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc
khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và
5
nhu cầu nhân lực có chất lƣợng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối
cung - cầu trên thị trƣờng lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu
nhƣ Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị
trƣờng lao động và chƣa tiếp cận một cách hiệu quả đƣợc với các dịch vụ đào
tạo; nhiều doanh nghiệp chƣa tích cực tham gia vào các chƣơng trình đào tạo;
các sinh viên đã không đƣợc định hƣớng tốt trong việc chọn trƣờng, chọn
ngành nghề theo học.
Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta, tác giả: Nguyễn
Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn
nhân lực bao gồm tất cả mọi ngƣời thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp
khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ ngƣời làm nghề
lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, ngƣời làm công việc chuyên
môn, ngƣời làm khoa học, ngƣời làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh,
ngƣời chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, ngƣời hoạch định chính sách, quản lý
đất nƣớc... Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng ngƣời
đều phải đƣợc đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với cách
tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày
càng làm tốt hơn việc giải phóng con ngƣời. Điều này đòi hỏi cùng một lúc
đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân
lực và thƣờng xuyên đổi mới, cải thiện môi trƣờng chính trị, kinh tế, văn hoá,
xã hội, giữ gìn môi trƣờng tự nhiên của quốc gia. Chất lƣợng của công tác
giảng dạy ở nƣớc ta đƣợc tác giả đánh giá thông qua chƣơng trình giảng dạy,
ngƣời dạy, chất lƣợng nhà trƣờng. Trong bài viết tác giả cũng cung cấp cho
ngƣời đọc thông tin đáng chú ý về chất lƣợng đào tạo ở nƣớc ta thông qua
đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động đƣợc
đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nƣớc: Họ phải đào tạo lại hầu hết mọi
6
ngƣời ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào
doanh nghiệp của mình; họ không tin tƣởng vào hệ thống đại học và các Công
ty nghiên cứu của trong nƣớc, vì chất lƣợng giảng dạy thấp; nội dung thấp và
lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không
đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…
Tác giả không đƣa ra các giải pháp cụ thể nhƣng có ba kiến nghị rất
đáng quan tâm đƣợc tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn
nhân lực ở nƣớc ta là: Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong
bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng
của ngƣời dân nƣớc ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí
này cần đƣợc gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. Sự phát triển ồ ạt theo số lƣợng về giáo
dục ở nƣớc ta đặt ra vấn đề là chất lƣợng của những loại trƣờng nhìn chung là
thấp, nguồn lực có thể huy động đƣợc lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng
phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. Bình đẳng
về cơ hội cho mọi ngƣời là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của xã
hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực
nhất. Song lực và trí nƣớc ta có hạn, nƣớc ta phải đi từng bƣớc, điều kiện cho
phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy (nguồn www.vietstudies.info).
Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ
ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt
Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vƣợng, Công ty trƣởng Công ty
Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài nghiên cứu khoa học cấp
nhà nƣớc: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020”
(Mã số: KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam đƣợc xác
định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên
7
chức và có những đặc điểm chung là nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi
dào, nhƣng chƣa đƣợc sự quan tâm đúng mức, chƣa đƣợc quy hoạch, chƣa
đƣợc khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều ngƣời chƣa đƣợc đào tạo;
chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa
lƣợng và chất; sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông
dân, công nhân, trí thức,… chƣa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng
nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nƣớc.
Bài viết của Phạm Thành Nghị: "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo”, Tạp chí giáo dục số 11 năm 2004; và bài
viết của PGS.TS. Mạc Văn Trang:"Quản lí nguồn nhân lực trong Giáo dục –
đào tạo những vấn đề cần nghiên cứu-trong quản lí nguồn nhân lực ở Việt
Nam một số vấn đề lí luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Khoa học Giáo dục, Hà
Nội 2004" đã nêu lên những kinh nghiệm trong quản lý và phát triển nguồn
nhân lực trong lĩnh vực đào tạo ở nƣớc ta.
Cũng có nhiều giáo trình giảng dạy đề cập đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực nói chung nhƣ:
“Quản lý nhà nƣớc về kinh tế, xã hội”, chủ biên: TS. Nguyễn Ngọc
Hiến, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình dành
toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những
vấn đề chính đƣợc đề cập trong chƣơng này gồm các khái niệm và thuật ngữ
có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát
triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực xã hội.
“Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn,
Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục
đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn
nhân lực xã hội, làm cơ sở phƣơng pháp luận cho việc tham gia hoạch định và
phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội.
8
Nhƣ vậy, mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nói chung, nhƣng
chƣa có công trình nào nghiên cứu cụ thể vấn đề này tại Công ty Cổ phần
Monday. Đây chính là khoảng trống nghiên cứu của Luận văn.
1.2 Cơ sở lý luận
1.2.1.Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” .
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai”
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
9
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu
đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn”.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,
một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn
con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ
đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, đƣợc đem
ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình sản xuất.
1.2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực:
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi sức lao động là yếu tổ đầu vào không chỉ
mang tính quan trọng tiên quyết mà còn là một nguồn lực rất nhạy cảm với
những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra
trong môi trƣờng sống.
Theo Nguyễn Thanh Hội (2000):"Quản trị nhân lực là sự phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
10
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn
cảnh của tổ chức”.
Quản trị nguồn nhân lực gồm hoạt động quản lý theo dõi, hƣớng dẫn
điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con ngƣời và các yếu tố vật chất của
tự nhiên (công cụ, đối tƣợng lao động, năng lƣợng,...) trong quá trình tạo của
cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời nhằm duy trì, bảo
vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con ngƣời. Không một hoạt
động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Hay nói
cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có
hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
1.2.2. Chiến lược và quản trị chiến lược
1.2.2.1. Khái niệm Chiến lược
Chiến lƣợc của một doanh nghiệp là chƣơng trình hành động tổng quát
hƣớng tới thực hiện những mục tiêu của doanh nghiệp. Chiến lƣợc không
nhằm vạch ra một cách cụ thể làm thế nào để có thể đạt đƣợc những mục tiêu
vì đó là nhiệm vụ của nhiều chƣơng trình hỗ trợ, các chiến lƣợc, các chức
năng khác. Chiến lƣợc chỉ tạo ra các khung để hƣớng dẫn tƣ duy để hành
động (Phan Huy Đƣờng, 2013).
Thuật ngữ “chiến lƣợc” thƣờng đƣợc dùng theo ba nghĩa phổ biến. Thứ
nhất, là các chƣơng trình hoạt động tổng quát và triển khai các nguồn lực chủ
yếu để đạt đƣợc mục tiêu. Thứ hai, là các chƣơng trình mục tiêu của tổ chức,
các nguồn lực cần sử dụng để đạt đƣợc mục tiêu này, các chính sách điều
hành việc thu nhập, sử dụng và bố trí các nguồn lực này. Thứ ba, xác định các
mục tiêu dài hạn và lựa chọn các đƣờng lối hoạt động và phân bổ các nguồn
lực cần thiết để đạt đƣợc các mục tiêu này (Ngô Kim Thanh, 2011).
11
Nhƣ vậy, chiến lƣợc là tập hợp các mục tiêu và các chính sách cũng
nhƣ các kế hoạch chủ yếu đề đạt đƣợc các mục tiêu đó.
1.2.2.2. Phân loại chiến lược
Trong một tổ chức, quản trị chiến lƣợc có thể tiến hành ở ba cấp cơ
bản: Cấp công ty, cấp đơn vị kinh doanh và cấp bộ phận chức năng. Tiến trình
quản trị chiến lƣợc ở mỗi cấp có hình thức giống nhau, gồm các giai đoạn cơ
bản: Phân tích môi trƣờng, xác định nhiệm vụ và mục tiêu, phân tích và lựa
chọn chiến lƣợc, tổ chức thực hiện và kiểm tra chiến lƣợc; nhƣng nội dung
của từng giai đoạn và ngƣời ra quyết định thì khác nhau.
+ Cấp công ty
Chiến lƣợc cấp công ty xác định những định hƣớng mà các đơn vị kinh
doanh ngành hay đa ngành (công ty hoạt động từ hai ngành trở lên) hiện đang
sản xuất kinh doanh hoặc dự định tham gia sẽ đƣợc tiến hành nhƣ thế nào
trong kỳ hạn dài nhằm hoàn thành nhiệm vụ, đạt đƣợc các mục tiêu tăng
trƣởng và mục tiêu dài hạn của tổ chức.
+ Cấp đơn vị kinh doanh
Đơn vị kinh doanh chiến lƣợc (SBU – Strategic Business Unit) trong
một công ty có thể là một ngành kinh doanh, một chủng loại sản phẩm…
Chiến lƣợc cấp này xác định những định hƣớng nhằm phát triển từng ngành
(nếu là công ty đa ngành) hoặc từng chủng loại sản phẩm (nếu là công ty đơn
ngành) trong kỳ hạn dài, góp phần hoàn thành chiến lƣợc cấp công ty. Cấp
đơn vị kinh doanh phải xác định rõ lợi thế của mỗi đơn vị so với từng đối thủ
cảnh tranh trong từng ngành để xác định các chiến lƣợc cạnh tranh phù hợp và
tƣơng thích với chiến lƣợc cấp công ty.
Trong các nền kinh tế có sự cạnh tranh gay gắt, chiến lƣợc marketing là
chiến lƣợc cốt lõi của cấp đơn vị kinh doanh, đóng vai trò liên kết với các
chiến lƣợc của các bộ phận chức năng.
12
+ Cấp bộ phận chức năng
Công ty đơn ngành hay đa ngành đều có các bộ phận chức năng tƣơng
tự nhau nhƣ: Marketing, nhân sự, tài chính, mua hàng, nghiên cứu và phát
triển, sản xuất, thông tin… Các bộ phận này cần có chiến lƣợc để hỗ trợ thực
hiện các chiến lƣợc cấp đơn vị kinh doanh và chiến lƣợc cấp công ty. Tùy
theo bộ phận chức năng cụ thể, chiến lƣợc cấp này sẽ đƣợc lựa chọn phù hợp
với chiến lƣợc cấp đơn vị kinh doanh và cấp công ty.
Chiến lƣợc cấp chức năng có tính cụ thể hơn các chiến lƣợc cấp trên và
là cơ sở quan trọng để triển khai tổ chức thực hiện. Mặt khác, chiến lƣợc cấp
chức năng thƣờng có giá trị trong từng thời đoạn của quá trình thực hiện chiến
lƣợc cấp đơn vị kinh doanh và cấp công ty.
Nhƣ vậy, quản trị chiến lƣợc có ba cấp cơ bản là cấp công ty, cấp đơn
vị kinh doanh, cấp chức năng. Chiến lƣợc các cấp không độc lập, mà có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, chiến lƣợc cấp trên là tiền đề cho chiến lƣợc cấp
dƣới; đồng thời, chiến lƣợc cấp dƣới phải thích nghi với chiến lƣợc cấp trên
thì tiến trình thực hiện mới có khả năng thành công và đạt hiệu quả.
1.2.2.3. Quản trị chiến lược
Quản trị chiến lƣợc là tập hợp các quyết định và các hành động làm cơ
sở cho việc thiết lập và triển khai các kế hoạch đƣợc thiết kế để đạt đƣợc các
mục tiêu của doanh nghiệp (Phan Huy Đƣờng, 2013).
Quản trị chiến lƣợc là khoa học và nghệ thuật thiết lập, thực hiện và
đánh giá các quyết định liên quan đến nhiều chức năng, cho phép tổ chức đạt
đƣợc các mục tiêu đề ra (Ngô Kim Thanh, 2011).
Tiến trình quản trị chiến lƣợc bao gồm các giai đoạn khác nhau. Trong
đó, việc phân tích các yếu tố môi trƣờng bên ngoài cũng nhƣ nguồn lực và khả
năng bên trong của tổ chức ở thời điểm hiện tại và tƣơng lai là vô cùng quan
trọng. Thông qua việc phân tích đó, các điểm mạnh và điểm yếu nội tại của
13
doanh nghiệp có thể đƣợc giải quyết để tranh thủ các cơ hội và né tránh các
thách thức từ môi trƣờng bên ngoài, đồng thời cho phép doanh nghiệp hoạch
định các mục tiêu một cách rõ ràng, phối hợp việc xây dựng và lựa chọn một số
chiến lƣợc hợp lý để đạt đƣợc mục tiêu đề ra (Phan Huy Đƣờng, 2013).
1.2.3. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của
chiến lƣợc phát triển tổ chức. Dựa vào chiến lƣợc phát triển tổ chức để xây
dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp trong từng giai đoạn phát
triển. Dựa vào mục tiêu chiến lƣợc, nội dung của chiên lƣợc phát triển nguồn
nhân lực cần làm rõ chính sách phát triển nguồn nhân lực nhƣ: chính sách đào
tạo, duy trì và mở rộng nguồn nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng cũng nhƣ đề
xuất kế hoạch thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Trong đó việc
lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhƣ xác định nhu cầu đào
tạo nguồn nhân lực, lựa chọn phƣơng pháp phù hợp và đánh giá hiệu quả của
quá trình đào tạo là những vấn đề mấu chốt của chiến lƣợc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ( Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), “Giáo trình kinh
tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.)
Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là một quá trình nghiên
cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các
chƣơng trình hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có chất lƣợng, năng suất và hiệu quả
cao. Quá trình xây dựng chiến lƣợc gồm các nội dung sau:
1.2.3.1. Phân tích môi trường, lựa chọn mục tiêu xác định chiến lược nguồn
nhân lực
1.2.3.1.1 Phân tích các yếu tố tác động vào chiến lược nhân lực của tổ chức:
a,Phân tích mục tiêu của tổ chức, chiến lược của tổ chức
Vì chiến lƣợc phát triển nhân sự là một chiến lƣợc bộ phận trong tổ
14
chức, nên chiến lƣợc phát triển nhân sự cần phải dựa vào chiến lƣợc chung
của tổ chức, để phục vụ chiến lƣợc của tổ chức:
*Xác định sứ mệnh của tổ chức
Xây dựng bản tuyên bố về sứ mệnh của tổ chức là một trong những nội
dung hết sức quan trọng trong xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Nó tạo cơ sở khoa học cho quá trình phân tích và lựa chọn chiến lƣợc. Việc
xác định bản tuyên bố về sứ mệnh của tổ chức đƣợc đặt ra không chỉ đối với
các tổ chức mới khởi đầu thành lập mà còn đặt ra đối với các tổ chức đã có
quá trình phát triển lâu dài.
Sứ mệnh của tổ chức là một khái niệm dùng để chỉ mục đích của tổ chức
đó, lý do và ý nghĩa sự ra đời và tồn tại của nó. Sứ mệnh của tổ chức chính là
bản tuyên ngôn của tổ chức đối với xã hội, nó chứng minh tính hữu ích của tổ
chức đối với xã hội. Phạm vi của bản tuyên bố về sứ mệnh thƣờng liên quan
đến sản phẩm, thị trƣờng, khách hàng, công nghệ và những triết lý của tổ chức
theo đuổi. Nhƣ vậy có thể nói, chính bản tuyên bố về sứ mệnh cho thấy ý nghĩa
tồn tại của một tổ chức, những cái mà họ muốn trở thành, những khách hàng
mà họ muốn phục vụ, những phƣơng thức mà họ hoạt động…
Việc xác định một bản tuyên bố về sứ mệnh đúng đắn đóng vai trò rất
quan trọng cho sự thành công của tổ chức. Trƣớc hết nó tạo cơ sở quan trọng
cho việc lựa chọn đúng đắn các mục tiêu và các chiến lƣợc của tổ chức, mặt
khác nó có tác dụng tạo lập và củng cố hình ảnh của tổ chức trƣớc công chúng
xã hội, cũng nhƣ tạo ra sự hấp dẫn đối với các đối tƣợng hữu quan. Thực tế
cho thấy rằng các tổ chức thận trọng trong việc phát triển một bản tuyên bố về
sứ mệnh đúng đắn thƣờng có khả năng thành công cao hơn các tổ chức xem
nhẹ vấn đề này. Trong sứ mệnh của tổ chức có gắn với sự phát triển nguồn
nhân lực, ở đó chỉ ra những vấn đề tổng quát về phát triển nguồn nhân lực, từ
đó xác định đƣợc phạm vi hoạt động của tổ chức.
15
