Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long đến năm 2020 (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

LÊ VĂN YÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ
THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60340102

Vĩnh Long, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

LÊ VĂN YÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ
THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. LÊ TẤN PHƯỚC

Vĩnh Long, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Lê Văn Yên
Mã số học viên: 0231245084
Lớp: Cao học Quản trị kinh doanh, khóa 2, đợt 2 mở tại Trường Đại học Cửu Long.
Tôi cam đoan nội dung luận văn “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long đến năm 2020”

đây là công trình

nghiên cứu của tôi được hình thành qua nghiên cứu, xử lý số liệu, tài liệu và tình
hình thực tiễn tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long. Các số liệu, kết quả nghiên
cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào khác.

Tác giả

Lê Văn Yên


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô Trường Đại
học Cửu Long lòng biết ơn sâu sắc.
Tôi xin chân thành biết ơn TS. Lê Tấn Phước người hướng dẫn khoa học của
luận văn, đã giúp tôi tiếp cận thực tiễn, phát hiện đề tài và tận tình hướng dẫn tôi
hoàn thành luận văn này.

Xin chân thành cám ơn Lãnh đạo Chi cục Thuế, Lãnh đạo các đội, công chức
thuộc Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long và các Công ty , doanh nghiệp, hộ kinh
doanh trên địa bàn thành phố Vĩnh Long đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành công
việc phỏng vấn, lấy phiếu khảo sát, thu thập số liệu để có đủ thông tin phục vụ hoàn
thành luận văn.
Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, những đồng
nghiệp và người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian
học tập và nghiên cứu.
Chân thành cám ơn!


i

MỤC LỤC
GIỚI THIỆU ......................................................................................................... 1
1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................... 1
2 NHỮNG CÂU HỎI ĐẶT RA KHI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .............................. 2
3 MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................... 3
3.1 Mục tiêu của đề tài ......................................................................................... 3
3.1.1 Mục tiêu chung ........................................................................................... 3
3.1.2 Mục tiêu cụ thể............................................................................................ 3
3.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3
3.3 Nội dung nghiên cứu ...................................................................................... 4
3.4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................ 4
4 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU.................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 9
1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC........ 9
1.1.1 Khái niệm ..................................................................................................... 9
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực........................................................ 10
1.2 VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................... 11

1.3 NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC ...................... 12
1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực............................................................................. 12
1.3.2 Phân tích công việc ................................................................................... 15
1.3.3 Quá trình tuyển dụng ................................................................................. 17
1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực............................................................................. 21
1.3.5 Duy trì nguồn nhân lực .............................................................................. 24
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....... 28
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài ................................................................................. 28
1.4.2 Các yếu tố bên trong ................................................................................. 31
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 32
1.6 GIỚI THIỆU CÁCH THỨC NGHIÊN CỨU ................................................. 33


ii

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ...................................... 36
2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH
LONG ................................................................................................................... 36
2.1.1 Đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội thành phố Vĩnh Long ......................... 36
2.1.2 Khái quát về Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long ...................................... 36
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long .................. 37
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long ................ 38
2.1.5 Công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố
Vĩnh Long ............................................................................................................. 45
2.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế
thành phố Vĩnh Long. ............................................................................................ 45
2.1.7 Phân tích tình hình thực hiện nhiệm vụ của Chi cục Thuế thành phố
Vĩnh Long trong 2 năm (2014 – 2015) và 6 tháng đầu năm 2016........................... 49
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG...................................................... 54
2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 54
2.2.2 Tiếp nhận nguồn nhân lực ......................................................................... 55
2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực............................................................................. 55
2.2.4 Phân công bố trí nguồn nhân lực ............................................................... 60
2.2.5 Luân phiên, luân chuyển, thay đổi vị trí làm việc ...................................... 63
2.2.6 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực ......................... 65
2.2.7 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................................................... 67
2.2.8 Chế độ tiền lương, thi đua khen thưởng ..................................................... 70
2.2.9 Công tác bổ nhiệm nguồn nhân lực ........................................................... 73
2.3 NHỮNG ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ......................... 76
2.3.1 Những ưu điểm ......................................................................................... 76
2.3.2 Những nhược điểm.................................................................................... 76


iii

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ......................... 79
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 .......................................... 79
3.2 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................................... 80
3.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ VĨNH LONG ..................................... 81
3.3.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực........................................................ 81
3.3.2 Giải pháp tiếp nhận nguồn nhân lực .......................................................... 83
3.3.3 Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực ......................................................... 84
3.3.4 Giải pháp phân công, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý đạt hiệu
quả cao .................................................................................................................. 85

3.3.5 Giải pháp thực hiện luân phiên, luân chuyển, thay đổi vị trí làm việc ........ 87
3.3.6 Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ ......................................... 88
3.3.7 Giải pháp thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực ........................... 90
3.3.8 Giải pháp về thi đua khen thưởng .............................................................. 91
3.4 TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP .................................................. 92
3.5 KIẾN NGHỊ................................................................................................... 93
3.5.1 Đối với cơ quan Thuế cấp trên và Bộ Tài chính......................................... 93
3.5.2 Đối với Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long .............................................. 94
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3


iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Từ đầy đủ

NSNN

Ngân sách nhà nước

HĐNN

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

TPVL

Thành phố Vĩnh Long

NNL

Nguồn nhân lực

NNT

Người nộp thuế

CQT

Cơ qunan Thuế

CCT

Chi cục Thuế


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

Số hiệu

Trang

bảng
2.1

Thống kê cơ cấu công chức theo giới tính

40

2.2

Thống kê cơ cấu công chức theo trình độ

40

2.3

Thống kê cơ cấu công chức theo thâm niên công tác

42

2.4

Thống kê cơ cấu công chức theo độ tuổi

43

2.5

Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2014 theo loại thuế

49

2.6

Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2015 theo loại thuế

49

2.7

Thống kê Kết quả thu NSNN 6 tháng đầu năm 2016 theo

50

loại thuế
2.8

Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2014 theo địa bàn

51

2.9

Thống kê Kết quả thu NSNN năm 2015 theo địa bàn

52

2.10

Thống kê Kết quả thu NSNN 6 tháng đầu năm 2016 theo địa

52

bàn
2.11

Thống kê kết quả đào tạo nguồn nhân lực

56

2.12

Kết quả khảo sát về đào tạo nguôn nhân lực

58

2.13

Kết quả khảo sát về bố trí sử dụng nguồn nhân lực

61

2.14

Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả công việc

66

2.15

Kết quả khảo sát về công tác qui hoạch

68

2.16

Kết quả khảo sát về động viên, khuyến khích

71

2.17

Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả bổ nhiệm

74


vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Số hiệu hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

14

1.2

Quá trình tuyển dụng

19

2.1

Sơ đồ tổ chức Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long

39

2.2

Biểu đồ cơ cấu trình độ công chức

41

2.3

Biểu đồ thâm niên công chức

43

2.4

Biểu đồ độ tuổi công chức

44


1

GIỚI THIỆU
1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới dù lớn hay nhỏ đều phải có con người
hiện diện trên quốc gia đó. Con người không chỉ là một thành viên trong xã hội của
quốc gia mà còn là yếu tố rất quan trọng việc quản lý điều hành mọi hoạt động của
quốc gia đó. Mỗi con người là một thế giới riêng biệt, nhưng nó có một tầm quan
trong trong bất cứ một tổ chức nào, trong một lĩnh vực nào và nó sẽ hoạt động có
hiệu quả nếu được quản lý, điều hành một cách khoa học thông qua công tác quản
trị nguồn nhân lực tại tổ chức đó. Cho nên công tác quản trị nguồn nhân lực có ý
nghĩa rất quan trọng và nó quyết định sự thành bại của một cơ quan, tổ chức. Khi
nói đến kết quả hoạt động của một tổ chức nào đó có hoàn thành tốt nhiệm vụ hay
không thì người ta luôn đề cập đến yếu tố con người trong tổ chức đó từ vị trí lãnh
đạo đến nhân viên bình thường. Để một tổ chức hoạt động đạt hiệu quả cao thì
ngoài việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách phù hợp nhà quản trị còn
phải đưa ra những giải pháp thích hợp nhất để chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức mình ngày càng được nâng cao để phù hợp với xu thế phát triển của xã hội.
Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long là cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm
vụ quản lý thu ngân sách nhà nước như: thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách
nhà nước tại địa bàn thành phố Vĩnh Long theo quy định của pháp luật. Với những
nhiệm vụ quan trọng đó đòi hỏi Chi cục Thuế cần có biện pháp quản trị nguồn nhân
lực thật tốt để đảm bảo cân đối thu - chi ngân sách cho địa phương cũng như thực

hiện tốt nhiệm vụ chính trị của toàn ngành Thuế.
Nền kinh tế của nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và đã hội nhập nền kinh tế quốc tế, để phù hợp với thông lệ quốc tế thì
Nhà nước ta đã thường xuyên ban hành, sửa đổi bổ sung nhiều chính sách có liên
quan đến lĩnh vực kinh tế nói chung, trong đó có chính sách thuế nói riêng. Bên
cạnh đó theo chỉ đạo của Chính phủ là ngành thuế phải triển khai, tổ chức thực hiện
cải cách và hiện đại hóa hệ thống thuế đưa công nghệ thông tin vào quản lý thuế,
đồng thời hàng năm phải tăng thu ngân sách nhà nước. Để thực hiện tốt các nhiệm


2

vụ trên cần phải có đội ngũ công chức thuế có trình độ chuyên sâu, chuyên nghiệp
để đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ. Trong khi tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh
Long có nhiều công chức đã lớn tuổi (trên 50 tuổi) khả năng đáp ứng được việc ứng
dụng công nghệ thông tin trong quản lý thuế rất thấp, khả năng nghiên cứu tiếp thu
vận hành các chính sách thuế mới còn chậm. Nhiệm vụ chính trị của đơn vị hàng
năm là phải thu cho đạt vượt dự toán thu ngân sách nhà nước trên giao, để thực hiện
được điều này thì đội ngũ công chức phải đủ về số lượng và đạt chất lượng. Nhưng
thực tế trong các năm qua đơn vị luôn thiếu 05 biên chế do nguồn nhân lực từ Cục
Thuế phân bổ về không đủ, một số công chức sắp đến tuổi về nghỉ hưu đã làm cho
công tác nhân sự trong đơn vị ngày càng khó khăn. Điều này đòi hỏi các nhà quản
trị nhân sự phải biết rõ thực lực của đơn vị mình mà đề ra các giải pháp bố trí sắp
xếp nhân sự phù hợp. Để làm được điều này, nhà quản trị phải thực hiện nghiêm túc
việc phân tích kết quả thực hiện nhiệm vụ, chất lượng công tác, trình độ chuyên
môn, kỹ năng, sở trường của từng công chức trong đơn vị. Việc hoàn thành hay
không hoàn thành được dự toán thu trên giao và kế hoạch công tác của đơn vị đã đề
ra sẽ quyết định kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên nên tôi chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long đến năm 2020”

làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của mình nhằm góp một phần nhỏ cho việc hoàn
thành nhiệm vụ chính trị của ngành Thuế.
2 NHỮNG CÂU HỎI ĐẶT RA KHI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố
Vĩnh Long như thế nào? Có những hạn chế nào trong công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế thành phố Vĩnh Long?
- Cần đưa ra những giải pháp về quản lý nguồn nhân lực như thế nào trước
tình hình thiếu hụt nguồn nhân lực và có một số công chức lớn tuổi khả năng thích


3

ứng với việc quản lý thuế qua công nghệ thông tin kém để công tác quản lý nhân sự
hoạt động có hiệu quả nhất để Chi cục Thuế hoàn thành nhiệm vụ được giao?
3 MỤC TIÊU, PHẠM VI VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
3.1 Mục tiêu của đề tài
3.1.1 Mục tiêu chung
Thông qua việc phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực để đánh giá đúng
thực trạng hoạt động của đơn vị, đưa ra những giải nhằm từng bước hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực trước tình hình thiếu hụt biên chế như hiện nay.
3.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế
thành phố Vĩnh Long, xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, phát hiện kịp thời
những thiếu sót, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Thực hiện phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long như độ tuổi, trình độ, các yếu tố bên
trong các yếu tố bên ngoài.
- Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long, góp phần cho đơn vị hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Giới hạn thời gian nghiên cứu của đề tài
Năm 2014, 2015 và định hướng năm 2020.
3.2.2 Giới hạn không gian nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long
3.2.3 Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long từ năm 2014 đến
2015, hiện nay và định hướng đến năm 2020.
Đối tượng khảo sát, phỏng vấn: Công chức công tác tại Chi cục Thuế thành
phố Vinha Long.


4

3.3 Nội dung nghiên cứu
Công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh
Long, cụ thể như:
+ Công tác hoạch định nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực.
+ Công tác tiếp nhận nguồn nhân lực .
+ Đào tạo nguồn nhân lực.
+ Công tác luân phiên, luân chuyển thay đổi vị trí làm việc
+ Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực
+ Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ.
+ Chế độ tiền lương, thi đua khen thưởng.
3.4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu có một ý nghĩa khoa học là tổng hợp lý
luận đã có từ các nguồn tài liệu khác nhau để xây dựng nên các giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long,
giúp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, sử dụng hiệu quả và hợp lý hơn
nguồn nhân lực của mình.
Ý nghĩa thực tiễn: phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long, đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm để Chi
cục Thuế thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trong điều kiện
thiếu biên chế, qua đó giúp cho đơn vị tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị trên
giao là làm tốt công tác quản lý thuế trên địa bàn thành phố Vĩnh Long trong thời
gian tới.
4 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
* Các nghiên cứu có liên quan
- Phạm Quốc Khải (2015). Tác giả đã sử phương pháp khảo sát, tìm hiểu
thực tế kết hợp với phân tích số liệu, dữ liệu, phỏng vấn sâu một số chuyên gia ở
ngành Tài chính Vĩnh Long để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Sở Tài chính Vĩnh Long như sau:


5

+ Sở Tài chính Vĩnh Long đã thực hiện công tác qui hoạch nguồn nhân lực
mang tính định hướng lâu dài theo từng giai đoạn cụ thể. Công tác qui hoạch thực
hiện đúng theo quy định và đảm bảo đủ các lứa tuổi, đúng cơ cấu, trình độ, năng lực
và có khả năng phát triển trong tương lai.
+ Phối hợp với Sở Nội vụ tuyển dụng công chức mới đáp ứng theo yêu cầu, có
trình độ chuyên môn phù hợp, tất cả công chức khi được tuyển dụng đều phải trải
qua thi tuyển, xét tuyển nên có chất lượng đảm bảo theo tiêu chuẩn đề ra, dễ thích
nghi với công việc.
+ Việc đánh giá công chức được tiến hành hàng năm theo đúng qui định,
công chức được tự nhận xét chấm điểm kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình, ý
kiến tập thể được phát huy thông qua việc nhận xét, đóng góp ý kiến. Kết quả đánh

giá công chức là cơ sở để xét thi đua, khen thưởng, qui hoạch, bổ nhiệm.
+ Việc bố trí công việc phù hợp với phần lớn công chức, công tác luân phiên,
luân chuyển được sắp xếp, bố trí hợp lý, đúng qui định và không gây ảnh hưởng
nhiều đến công chức khác và bảo đảm được đơn vị hoạt động bình thường, không
có xáo trộn lớn.
+ Công tác đào tạo được thực hiền thường xuyên hàng năm, có kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cụ thể, rõ ràng. Người được cử đi đào tạo đúng thành phần qui định
và hướng đến mục đích mang lại hiệu quả cao hơn trong xử lý công việc, đồng thời
làm cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm các chức vụ cao hơn.
+ Các chế độ động viên, khuyến khích công chức được thực hiện kịp thời
được đa số công chức ủng hộ. Chế độ lương, thưởng, phụ cấp được cân đối phù
hợp, đảm bảo nhu cầu cuộc sống của công chức. Các chương trình phúc lợi được tổ
chức đều đặn, tạo tâm lý thoải mái cho công chức.
Bên cạnh những nhiệm vụ đã đạt được trong công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Sở Tài Chính Vĩnh Long nêu trên qua phân tích tác giả cũng nêu lên một số nội
dung thực hiện chưa tốt trong công tác quản trị nguồn nhân lực như sau:
+ Chưa xây dựng được phương án dự báo nguồn nhân lực trong tương lai,
chưa đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực hiện tại.


6

+ Không chủ động được trong công tác thu hút nhân tài, việc nâng cao chất
lượng công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng chỉ mang tính đối phó tạm thời, chưa
thật sự mang lại hiệu quả trong dài hạn do chưa có kế hoạch đào tạo mang tính
chiến lược, đột phá, chỉ dừng lại ở việc đào tạo sau Đại học đến trình độ Thạc sĩ,
chưa có phương án đào tạo cao hơn.
+ Quản lý quá trình công tác của công chức chưa thật sự hiệu quả, còn thực
hiện bằng biện pháp thủ công, cách quản lý không nhất quán, thay đổi theo tính
cách của người được giao nhiệm vụ quản lý. Từ đó việc phân tích công việc chưa

mang lại hiệu quả cao, dẫn đến việc bố trí công chức đôi khi không phù hợp với sở
trường, chuyên môn.
+ Đánh giá công việc: các nội dung đánh giá thường định tính, kết quả
thường là những nhận xét cảm tính của người nhận xét, có một số chỉ tiêu định
lượng nhưng không thể hiện cụ thể được kết quả của người được đánh giá mà
thường là kết quả của một tập thể.
+ Công tác khen thưởng mang tính bình quân, cào bằng, chưa thể hiện mức
độ động viên công chức, việc giới hạn tỉ lệ khen thưởng cao gây nên sự mất cân đối
trong việc khen thưởng, các hình thức khen tập trung nhiều vào lãnh đạo, rất ít công
chức được xét.
- Chiêm Ngọc Phượng (2013). Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu
là định tính và định lượng kết hợp với thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp thông
qua ma trận SWOT để hình thành các giải pháp đề xuất nhằm làm cho ngành Thuế
từng bước xây dựng được nguồn nhân lực với đội ngũ công chức đủ phẩm chất,
năng lực trình độ chuyên môn, chuyên nghiệp đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm
trong công việc. Các giải pháp mà tác giả đề xuất như sau:
+ Hoàn thiện nguồn nhân lực theo hướng sắp xếp khoa học, hợp lý.
+ Đổi mới hình thức tuyển dụng và thu hút nhân tài, đảm bảo nguồn nhân lực
đủ số về số lượng, mạnh về chất lượng.


7

+ Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực dưới các hình thức: Xây
dựng bảng phân tích công việc và bảng mô tả công việc; quản lý kết quả thực hiện
công việc, đánh giá năng lực của nhân viên.
+ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Hoàn thiện và phát triển văn hóa ngành thuế ngày càng tốt hơn.
+ Tạo môi trường làm việc tốt và tạo cơ hội thăng tiến.
+ Xây dựng hệ thống lương, thưởng và phúc lợi.

- Trịnh Trung Tín (2011). Tác giả dựa trên phân tích thực trạng và dự báo
nhu cầu nguồn nhân lực của Cục Thuế Tỉnh An Giang đến năm 2020 để xây dựng
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị. Tác giả đã dùng phương pháp thống
kê mô tả, phân tích số liệu, tiến hành so sánh kết quả qua các năm, thông qua các
bảng câu hỏi tác giả thu thập thông tin về chính sách thu hút nguồn nhân lực, đào
tạo, đãi ngộ, …Qua đó tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực tại Cục Thuế tỉnh An Giang đồng thời kết hợp với các ý kiến nhận xét của
các chuyên gia ngành Thuế để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho
Cục Thuế Tỉnh An Giang đến năm 2020 trọng tâm là đào tạo công chức tại đơn vị
đạt trình độ cao học, đại học, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học.
- Lê Thu Thủy (2011). Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê, phân tích,
tổng hợp, khảo sát và điều tra thực tế để nhận xét, đánh giá thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Biên Hòa từ đó đưa ra 4 nhóm giải pháp nhằm để
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Biên Hòa đến năm
2015.
+ Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực: tác giả đưa ra
dự báo nhu cầu về nhân sự của đơn vị, công khai hóa quy trình tuyển chọn nhân sự.
+ Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
tác giả đã đề ra những định hướng phát triển cá nhân trong tổ chức, đầu tư hợp lý
trong đào tạo.


8

+ Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực: tác giả đưa ra
giải pháp hoàn thiện và phát huy vai trò của các bộ phận trong đơn vị, đẩy mạnh
quan hệ và phối hợp hoạt động của bộ máy quản lý.
+ Nhóm giải pháp khác: giải pháp về công tác tổ chức, tăng cường công tác
kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Võ Đình Việt (2010). Tác giả đã nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân

lực tại công ty kín nổi Viglacera như: hoạch định nguồn nhân lực; công tác tuyển
dụng; bố trí, phân công, sắp xếp và đề bạt nhân viên; đánh giá hoàn thành công
việc; công tác đào tạo; lương thưởng và chính sách đãi ngộ goài ra tác giả còn
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty kính nổi
Viglacera, từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015.
- Lê Phước Thái (2015). Tác giả đã nghiên cứu thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước Hậu Giang, tác giả tiến hành thu thập số liệu,
tài liệu qua các báo cáo của đơn vị, tiến hành thu thập số liệu từ nhân viên trong đơn
vị thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia là Ban giám đốc kho
bạc Hậu Giang, Ban giám đốc kho bạc các huyện và các trưởng, phó phòng chuyên
môn trực thuộc Kho bạc Hậu Giang; tác giả sử dụng phương pháp thống kê, mô tả,
phân tích số liệu từ đó tổng hợp và suy luận và đề ra ba nhóm giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước hậu Giang như sau:
+ Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân tố: hoàn thiện
hoạch định nguồn nhân lực, hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, hoàn thiện
tuyển dụng.
+ Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển.
+ Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
Tùy theo cách tiếp cận mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí

lực (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011).
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con
người (Trần Kim Dung, 2011).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức với sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Tạ Ngọc Hải, 2013).
- Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Trong đó:
+ Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi...
+ Trí lực là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách ...
của con người đó ( Nguyễn Hồng Gấm, 2015).
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu,
nhưng ta có thể thấy điểm chung của các định nghĩa là nguồn nhân lực khởi nguồn
từ nguồn lực của con người và do liên quan đến con người nên công tác quản trị
nguồn nhân lực luôn khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố
khác trong một tổ chức. Do đó, cũng có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị
nguồn nhân lực.


10

- Quản trị nguồn nhân lực: có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực
do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm
thường dùng đó là:
+ Quản trị nguồn nhân gồm tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ
nhân viên của nó ( Nguyễn Hồng Gấm, 2015)..

+ Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt được
những mục tiêu của cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn
chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức đó ( Nguyễn Hồng Gấm,
2015).
+ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
+ Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về số lượng và chất lượng (Nguyễn Văn
Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011).
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Về kiến thức
- Hiểu rõ vai trò then chốt của nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp.
- Phân biệt trách nhiệm của phòng nhân lực và phòng chức năng trong doanh
nghiệp.
- Nắm được quy trình tuyển dụng; các phương pháp đào tạo, phát triển nhân
viên và thúc đẩy người lao động làm việc.
- Hiểu được các hình thức trả lương và các chủ thể trong quan hệ lao động
trong doanh nghiệp.


11

1.1.2.2 Về kỹ năng
- Tổ chức thực hiện được việc thu hút và tìm kiếm nhân lực cho doanh nghiệp.
- Lập được kế hoạch hóa nhân lực hàng tháng, quý, năm cho từng bộ phận
trong doanh nghiệp.

- Xây dựng chương trình đào tạo: thời gian, kinh phí, đối tượng và lựa chọn
giảng viên đào tạo.
- Động viên, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
- Tính được lương cho nhân viên theo quy định hiện hành mà doanh nghiệp
đang áp dụng.
1.1.2.3 Về thái độ
- Có thái độ ứng xử đúng mực đối với tổ chức, những người xung quanh và
bản thân.
- Có thái độ tích cực hợp tác và có trách nhiệm trong công việc.
- Chấp hành những quy định và nguyên tắc làm việc của tập thể.
- Luôn sáng tạo và tự giác cao trong công việc và cuộc sống.
1.1.2.4 Mục tiêu của tổ chức
- Chi phí lao động thấp trong giá thành, năng suất lao động tối đa của nhân
viên.
- Sự trung thành, sự hợp tác thân thiện, sự đóng góp những sáng kiến của
người lao động.
- Tổ chức hoạt động một cách khoa học có hiệu quả.
1.1.2.5 Mục tiêu của cá nhân
- Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên của con người như:
+ Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc.
+ Về quyền cá nhân và thu nhập.
+ Cơ hội thăng tiến.
1.2 VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:


12

Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc hòa hợp với
người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình, biết cách tìm ra ngôn ngữ
chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, lôi
kéo họ say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực. Về xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi, đề cao giá trị, vị thế của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động (Trần Kim Dung, 2011).
1.3 NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC
1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Đây là bước doanh
nghiệp định ra mục tiêu, xem xét nguồn lực và đưa ra các giải pháp tối ưu. Hoạch
định có tác dụng nhận biết các thời cơ, các nguy cơ có thể có, giảm bớt những sai
lầm và lãng phí. Hoạch định là một quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương
pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các
mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên những kiến thức biết
trước.
Quản trị nguồn nhân lực là tiến trình mà bước đầu tiên là việc nghiên cứu một
cách có hệ thống với thực hiện chức năng hoạch định nhằm giảm thiểu bất trắc, rủi
ro, linh hoạt đối phó và thích ứng với thị trường trong môi trường luôn thay đổi. Về
phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được phương

13

hướng, các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố tác động ở bên
ngoài và nội bộ tổ chức, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bản. Hoạch
định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa
ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có
đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất , chất lượng và hiệu quả cao. Các kế hoạch dài hạn, mang tính chiến lược được
chi tiết hóa bằng một chuỗi kế hoạch chiến thuật, tác nghiệp trong ngắn hạn, cái mà
nó được điều chỉnh theo tín hiệu thị trường và tình hình hoạt động thực tế của tổ
chức. Hoạch định giúp cho doanh nghiệp có được người đúng việc, đúng thời điểm
cần thiết và linh hoạt đói phó với những thay đổi trên thị trường.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; nhằm giảm thiểu tối
đa các bất trắc, rủi ro và giảm bớt các sai lầm và lãng phí, giúp doanh nghiệp thấy
rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011).
 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và
thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông
thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước ở sơ đồ
hình 1.1.


14

Phân tích
môi
trường,

xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lược

Dự
báo/phân
tích công
việc

Dự báo/
xác định
nhu cầu
nhân lực
Thực hiện

Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn
nhân lực

Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều
chỉnh

Chính
sách

Kế
họach/
chương
trình

-Thu hút
- Đào tạo và

Kiểm tra

phát triển

đánh giá

- Trả công và

tình hình

kích thích

thực hiện

- Quan hệ lao
động

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 2011)
 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực:
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm

mạnh, điểm yếu của đơn vị. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức vừa có tính chất
hệ thống, vừa có tính chất quá trình.
Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức gồm các
yếu tố: Nguồn nhân lực: số lượng, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả
năng hoàn thành nhiệm vụ; Cơ cấu tổ chức: lọai hình tổ chức, phân công chức năng
quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; Các chính sách tuyển dụng,
đào tạo, huấn luyện, khen thưởng, …
Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân
tích quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ
thống và quá trình họat động quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường làm việc
cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần
trong doanh nghiệp.


15

Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường được thể hiện
qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí
lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng thiết bị, tỷ lệ
nghỉ việc trong nhân viên, mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức
độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật…
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ
sở của các dự báo về cung - cầu nhân lực. Nhu cầu nguồn nhân lực thường phụ
thuộc vào các yếu tố: khối lượng công việc phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật
và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức hành chính làm
nâng cao năng suất lao động như áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân
phiên thay đổi công việc,…; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc; khả
năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu nâng

cao chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu
hút lao động lành nghề trên thị trường lao động.
Một số phương pháp dự báo nguồn nhân lực:
- Phương pháp định lượng: dựa vào các số liệu thu thập, báo cáo cụ thể, được
sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng có hạn chế là dựa quá nhiều vào dữ liệu quá
khứ và chỉ phù hợp với những đơn vị có môi trường kinh doanh lớn, ổn định.
- Phương pháp định tính: dựa vào ý kiến của các chuyên gia thông qua việc
thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của
các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của đơn vị; hoặc kết hợp với các công
cụ kỹ thuật để các chuyên gia có thể tự do lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và
không bị chi phối bởi quyết định của những người khác (Trần Kim Dung, 2011).
1.3.2 Phân tích công việc
Là quá trình nghiên cứu những nội dung công việc đang và sẽ thực hiện nhằm
xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công
việc (Trần Kim Dung, 2011).