Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí trà vinh

Header Page 1 of 145.

TÓM TẮT
Trong xu thế phát triển và hội nhập như hiện nay, các doanh nghiệp ra đời
ngày càng nhiều, kéo theo đó là sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Điều này đòi hỏi
các doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng nhưng đồng thời phải thể
hiện được bản sắc cùng nét văn hoá riêng của doanh nghiệp. Trong những năm gần
đây, khái niệm văn hoá doanh nghiệp ngày càng được sử dụng phổ biến, khi nói đến
doanh nghiệp thì ta thường đề cập đến văn hóa của doanh nghiệp đó, Vậy văn hóa
doanh nghiệp có vai trò như thế nào đến hoạt động của doanh nghiệp? ảnh hưởng đến
doanh nghiệp ra sao? Và ta cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp như thế nào? Trong
luận văn này, tác giả sẽ làm rõ các vấn đề trên.
Trong chương 1, tác giả lược khảo tài liệu một số lý thuyết về khái niêm văn
hóa, văn hóa doanh nghiệp, vai trò cũng như tác động của văn hóa doanh nghiệp đến
hoạt động của doanh nghiệp.
Trong chương 2, tác giả giới thiệu sơ lược về Công ty PVOIL Trà Vinh thông
qua các thông tin thứ cấp thu thập được từ các phòng ban trực thuộc PVOIL Trà Vinh.
Tiếp sau đó, tác giả đánh giá thực trạng về mức độ biển hiện các giá trị của văn hóa
doanh nghiệp qua các hoạt động chính của PVOIL Trà Vinh, thông qua phiếu khảo
sát để đánh giá các yếu tố tác động và định vị văn hóa doanh nghiệp mà PVOIL đang
có để có hướng xây dựng văn hóa vững mạng cho PVOIL Trà Vinh trong tương lai.
Trong chương 3, tác giả đưa ra một số phương hướng xây dựng văn hóa doanh
nghiệp cho dựa trên các kết quả phân tích được ở chương 2.
Ngoài ra, tác giả còn đưa ra một số kiến nghị đối với các cơ quan chính quyền
địa phương trong công tác hỗ trợ điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong tỉnh
nói chung và đối với PVOIL Trà vinh nói riêng trong việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp cho chính doanh nghiệp mình.

-iiiFooter Page 1 of 145.

Header Page 2 of 145.

ABSTRACT
In the trend of development and current integration, launch businesses more
and more, which is pulled by the increasingly fierce competition. This requires
enterprises to find yourself the right direction, but at the same time to demonstrate
the culture identity of the enterprise. In recent years, the concept of corporate culture
is increasingly common use, when it comes to business, we often refer to the culture
of the enterprise, So corporate culture acts as how to operate the business? affect
businesses like? And we need to build a corporate culture like? In this thesis, the
author will clarify these issues.
In Chapter 1, the author outlines the concept of culture, corporate culture, the
role and impact of corporate culture of the business activities.
In Chapter 2, the author introduce about PVOIL Tra Vinh company through
secondary information collected from the departments directly under PVOIL Tra
Vinh. Subsequently, the authors assess the situation on the level of expression of
cultural values through main activity PVOIL Tra Vinh, through the survey to assess
the impact factor and locate documents PVOIL chemical enterprise which are to be
firmly towards building a culture of network for future PVOIL Tra Vinh, to take
building a strong culture for PVOIL Tra Vinh in future.
In Chapter 3, the author gives some direction to build corporate culture based
on the results for analysis in chapter 2.
In addition, the authors also offer some recommendations for local authorities
in the work of support favorable conditions for businesses in the province and PVOIL
Tra Vinh in building corporate culture for myself business.

-ivFooter Page 2 of 145.


Header Page 3 of 145.

MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC BẢNG ....................................................................................... x
DANH SÁCH CÁC HÌNH......................................................................................xii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................1
2.1. Mục tiêu chung .............................................................................................1
2.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................1
3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................2
4. Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................................2
5. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................2
6. Lược khảo tài liệu ................................................................................................2
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu..............................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................... 4
1.1. Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ...................................................4
1.1.1. Khái niệm văn hóa .....................................................................................4
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ..............................................................5
1.2. Đặc điểm Chức năng của văn hóa doanh nghiệp .............................................6
1.2.1. Xây dựng đoàn kết nội bộ ..........................................................................6
1.2.2. Tạo ra khuôn mẫu văn hoá.........................................................................7
1.2.3. Tạo ra các giá trị, chuẩn mực trong đời sống xã hội .................................7

-vFooter Page 3 of 145.


Header Page 4 of 145.

1.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp ....................................................................7
1.3.1. Nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh ...........................................................7
1.3.2. Phối hợp và kiểm soát ................................................................................8
1.3.3. Giảm rủi ro trong công việc .......................................................................9
1.3.4. Tăng cường sự gắn bó của người lao động ................................................9
1.4. Các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp ..............................................................9
1.4.1. Yếu tố thứ nhất là các giá trị hữu hình ......................................................9
1.4.2. Yếu tố thứ hai là các giá trị được tán đồng ..............................................11
1.4.3. Yếu tố thứ ba là các giá trị cơ bản ...........................................................12
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp ..........................................14
1.5.1. Văn hóa dân tộc .......................................................................................14
1.5.2. Người lãnh đạo ........................................................................................15
1.5.3. Ảnh hưởng từ văn hóa bên ngoài .............................................................17
1.6. Mô hình văn hóa doanh nghiệp ......................................................................17
1.7 Phương pháp nghiêm cứu ................................................................................21
1.7.1 Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................21
1.7.2 Phương pháp phân tích kết quả.................................................................22
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC ĐIỀU KIỆN TRIỂN KHAI VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ TRÀ VINH ...... 25
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Trà Vinh ........25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................25
2.1.2. Tổ chức bộ máy .......................................................................................26
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức .........................................................................26
2.1.2.2. Cơ cấu nhân sự ..................................................................................27
2.1.2.3. Chức năng và nhiệm vụ công tác ......................................................28

2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ...................................................31
2.1.3.1. Tình hình tài chính của công ty.........................................................31
2.1.3.2. Hoạt động kinh doanh tại PVOIL Trà Vinh giai đoạn 2012 – 2014 ......33
2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PVOIL Trà Vinh .................................34

-viFooter Page 4 of 145.


Header Page 5 of 145.

2.2.1. Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp tại PVOIL Trà Vinh ............................34
2.2.2. Mức độ coi trọng văn hoá doanh nghiệp .................................................35
2.2.3. Các yếu tố của văn hóa của PVOIL Trà Vinh .........................................36
2.2.3.1. Yếu tố thứ nhất - Các giá trị hữu hình ..............................................36
2.2.3.2. Yếu tố thứ hai – Các giá trị được tán đồng .......................................39
2.2.4. Kết quả khảo sát yếu tố cấu thành văn hóa của Công ty .........................49
2.2.4.1 Yếu tố thứ nhất – Các giá trị hữu hình ...............................................50
2.2.4.2. Yếu tố thứ hai – Các giá trị được tán đồng .......................................51
2.2.4.3. Yếu tố thứ ba – Các giá trị cơ bản ....................................................53
2.2.5 Định vị mô hình VHDN tại PVOIL Trà Vinh ..........................................55
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ TRÀ VINH............................................................. 68
3.1. Quan điểm và mục tiêu xây dựng văn hóa tại PVOIL Trà Vinh ....................68
3.1.1. Quan điểm, định hướng xây dựng văn hóa tại PVOIL Trà Vinh ............68
3.1.1.1. Quan điểm .........................................................................................68
3.1.1.2. Định hướng xây dựng .......................................................................69
3.1.2. Mục tiêu xây dựng VHDN tại PVOIL Trà Vinh .....................................70
3.2. Các giải pháp xây dựng các yếu tố cấu thành VHDN ....................................71
3.2.1. Củng cố các giá trị hữu hình của công ty ................................................71
3.2.1.1. Về kiến trúc, cơ sở hạ tầng ................................................................71

3.2.1.2. Đối với các chuẩn mực hành vi.........................................................71
3.2.2. Giải pháp điều chỉnh các giá trị được tán đồng .......................................72
3.2.2.1 Khẳng định tầm nhìn và sứ mệnh ......................................................72
3.2.2.2 Về triết lý kinh doanh.........................................................................73
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện các giá trị cơ bản ...................................................74
3.2.4. Các giải pháp chuyển đổi mô hình VHDN ..............................................76
3.2.4.1. Giải pháp để giảm bớt những đặc tính của VH cấp bậc ...................77
3.2.4.2 Giải pháp xây dựng những đặc tính của VH sáng tạo .......................77
3.2.4.3. Giải pháp tăng cường những đặc tính của VH gia đình ....................78

-viiFooter Page 5 of 145.


Header Page 6 of 145.

PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 84
1. Kết luận .............................................................................................................84
2. Kiến nghị ...........................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 86
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 87
PHỤ LỤC 1: TÀI SẢN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ TRÀ
VINH 2012 – 2014 ................................................................................................87
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU
DẦU KHÍ TRÀ VINH 2012 – 2014.........................................................................88
PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................89
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ................................................................102

-viiiFooter Page 6 of 145.

Header Page 7 of 145.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

PVOIL

: PetroVietnam Oil

VH

: Văn hóa

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp

-ixFooter Page 7 of 145.


Header Page 8 of 145.

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Cơ cấu nguồn nhân sự theo trình độ

27

Bảng 2.2

Cơ cấu nguồn nhân sự theo độ tuổi

27

Bảng 2.3

Cơ cấu nguồn nhân sự theo giới tính

28

Bảng 2.4

Tài sản tại PVOIL Trà Vinh giai đoạn 2012 – 2014

32

Bảng 2.5

Kết quả kinh doanh tại PVOIL Trà Vinh giai đoạn
2012 – 2014

33

Bảng 2.6

Trang thiết bị hỗ trợ công việc

36

Bảng 2.7

Thống kê các cuộc hội họp năm 2015

37

Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 2.12
Bảng 2.13
Bảng 2.14
Bảng 2.15
Bảng 2.16
Bảng 2.17

Danh mục thống kê số lượng văn bản hệ thống Quản lý
tích hợp
Sản lượng tiêu thụ bình quân xăng E5 trong giai đoạn
2013-2015
Lương và các khoản phụ cấp từ 2012-2014

Kết quả khảo sát cấp độ biểu hiện thứ nhất của VHDN tại
Công ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Trà Vinh
Kết quả khảo sát cấp độ biểu hiện thứ hai của VHDN tại
Công ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Trà Vinh
Kết quả khảo sát cấp độ biểu hiện thứ ba của VHDN tại
PVOIL Trà Vinh
Kết quả khảo sát đặt điểm nổi bậc tại PVOIL Trà Vinh
Kết quả khảo sát phong cách Người lãnh đạo tại PVOIL
Trà Vinh
Kết quả khảo sát phong cách quản lý nguồn lực tại PVOIL
Trà Vinh
Kết quả khảo sát chất kết dính trong tổ chức tại PVOIL
Trà Vinh

-xFooter Page 8 of 145.

39

40
46
50

52

53
55
56

57

58


Header Page 9 of 145.

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.18

Kết quả khảo sát trọng tâm chiến lược tại PVOIL Trà Vinh

59

Bảng 2.19

Kết quả khảo sát tiêu chuẩn thành công tại PVOIL Trà Vinh

60

Bảng 2.20

Đánh giá mô hình văn hóa của ban lãnh đạo công ty

60

Bảng 2.21

Đánh giá mô hình văn hóa của nhân viên trong công ty

61

Bảng 2.22

Đánh giá mô hình văn hóa theo kết quả khảo sát ý kiến
của nhân viên và Ban lãnh đạo PVOIL Trà Vinh

-xiFooter Page 9 of 145.

62


Header Page 10 of 145.

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình
Hình 1.1
Hình 2.1
Hình 2.2
Hình 2.3

Hình 2.4

Hình 2.5

Tên hình
Đồ thị mô hình văn hóa doanh nghiệp OCAI

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Xăng dầu Dầu
khí Trà Vinh
Logo của Công ty

21
26
36

Đồ thị mô hình văn hóa doanh nghiệp theo ý kiến khảo
sát của ban lãnh đạo trong công ty
Đồ thị mô hình văn hóa doanh nghiệp theo ý kiến khảo
sát của nhân viên trong công ty
Đồ thị mô hình văn hóa doanh nghiệp theo kết quả khảo
sát của nhân viên và Ban lãnh đạo PVOIL Trà Vinh

-xiiFooter Page 10 of 145.

Trang

61

62

63


Header Page 11 of 145.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức trong xã hội. Nói đến
con người là nói đến văn hóa, vì toàn bộ giá trị văn hóa làm nên những phẩm chất,
năng lực tinh thần của con người. Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên
sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó biết khai thác, vận
dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình; Trực tiếp thúc đẩy sự phát triển bền
vững của các doanh nghiệp, góp phần vào thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước.
Đất nước ta đang tiến bước mạnh mẽ vào hội nhập kinh tế quốc tế. Hội nhập
kinh tế đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng lắm thách thức cam go trong môi trường
cạnh tranh hơn. Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực
còn có sự giao lưu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ
làm việc của doanh nghiệp.
Việc nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó trong quá trình
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mang ý nghĩa quan trọng. Đó là lý do mà tôi
đã chọn đề tài: “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu
khí Trà Vinh” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ những lý luận để xây dựng văn hóa doanh nghiệp
của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Trà Vinh
2.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu thứ nhất là trình bày và phân tích thực trạng triển khai văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Trà Vinh.
Mục tiêu thứ hai là xác định các yếu tố tác động đến văn hóa giá trị văn hóa
của doanh nghiệp.
Mục tiêu thứ ba là định hướng quản trị trong công tác xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Trà Vinh.

-1Footer Page 11 of 145.

Header Page 12 of 145.

3. Câu hỏi nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi sử dụng một số câu hỏi sau đây để
tiếp cận vấn đề và giải quyết vấn đề:
1- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí
Trà Vinh được xây dựng như thế nào?
2- Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Xăng
dầu Dầu khí Trà Vinh?
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần
Xăng dầu Dầu khí Trà Vinh.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là cán bộ công nhân viên
của công ty.
5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Trà Vinh hoạt
động kinh doanh trong lĩnh vực xăng dầu trong tỉnh Trà Vinh.
Phạm vi về thời gian: Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần
Xăng dầu Dầu khí Trà Vinh giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014.
6. Lược khảo tài liệu
Trong quá trình thực hiện đề tài tác giả có tham khảo một số luận văn thạc sĩ
của một số tác giả có nội dung có liên quan như sau:
Luận văn thạc sĩ của tác giả Lưu Thị Tuyết Nga (2011), Văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu lâm thủy sản Bến Tre, Luận văn Thạc
sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài
nghiên cứu về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp gồm những giá trị hữu
hình, những giá trị được tán đồng, những giá trị cơ bản. Tác giả tiến hành đánh
giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu lâm thủy
sản Bến tre dựa trên các yếu tố trên. Tác giả Lưu Thị Tuyết Nga đã nghiên cứu

các mô hình văn hóa doanh nghiệp, sử dụng cung cụ định vị OCAI để xác định mô
hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Công ty. Đề ra giải pháp hoàn thiện văn
hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu lâm thủy sản Bến tre dựa
trên những thực trạng được đánh giá.
-2Footer Page 12 of 145.


Header Page 13 of 145.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Võ Thị Thạch (2011), Xây dựng văn hóa doanh
nghiệp cho Công ty cổ phần Dược Y tế Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ Trường Đại
học Đà Nẵng. Đề tài đã nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân ảnh hưởng đến văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Dược Y tế Quảng Nam trên phân tích các yếu tố
cấu thành văn hóa doanh nghiệp. Tác giả Võ Thị Thạch đã sử dụng phương pháp tổng
hợp, so sánh, phân tích số liệu từ đó đưa ra biện pháp nhằm xây dựng và hoàn thiện
văn hóa doanh nghiệp.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Việt Hoa (2013), Văn hóa doanh
nghiệp tại VNPT Bắc Giang, Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, Học viện Bưu Chính Viễn
Thông, Hà Nội. Đề tài đã nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân ảnh hưởng đến văn
hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc Giang dựa trên phân tích các yếu tố cấu thành văn
hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc Giang. Tác giả Nguyễn Thị Việt Hoa đã sử dụng
phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu từ đó đưa ra biện pháp nhằm xây
dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc Giang.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có nội dung chính gồm 3 chương:
Chương 1, Tác giả nêu ra một số Cơ sở lý luận xây dựng văn hóa doanh nghiệp
như lược khảo tài liệu một số lý thuyết về khái niêm văn hóa, văn hóa doanh nghiệp,
vai trò cũng như tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động của doanh nghiệp.
Chương 2, Tác giả đánh giá các điều kiện triển khai văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Trà Vinh. Đầu tiên, tác giả giới thiệu sơ lược về

Công ty PVOIL Trà Vinh thông qua các thông tin thức cấp thu thập được từ các phòng
ban trực thuộc PVOIL Trà Vinh. Tiếp sau đó, tác giả đánh giá thực trạng về mức độ
biển hiện các giá trị của văn hóa doanh nghiệp qua các hoạt động chính của PVOIL
Trà Vinh, thông qua phiếu khảo sát để đánh giá các yếu tố tác động và định vị văn
hóa doanh nghiệp mà PVOIL đang có để có hướng xây dựng văn hóa vững mạng cho
PVOIL Trà Vinh trong tương lai.
Chương 3, Tác giả đề ra một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Trà Vinh dựa trên các kết quả phân tích được ở
chương 2.

-3Footer Page 13 of 145.


Header Page 14 of 145.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hoá gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Bản thân vấn đề văn hoá rất đa
dạng và phức tạp, nó là một khái niệm có ngoại diên rất lớn, được dùng để chỉ những
khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tích chất và hình thức biểu hiện. Do
đó, khi có những nghiên cứu tiếp cận khác nhau sẽ dẫn đến có nhiều quan niệm xung
quanh nội dung thuật ngữ văn hóa. Hiện chưa có một khái niệm thống nhất về văn
hoá. Chúng ta có thể hiểu văn hoá theo một số khái niệm sau đây:
Theo UNESCO: “Văn hoá là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo
về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia
đình, xóm làng quốc gia, xã hội. Văn hoá không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương
mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những

truyền thống, tín ngưỡng.” ( Trần Ngọc Thêm, 1999)
Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người
mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn
giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về ăn, ở và các
phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn
hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của
nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi
của sự sinh tồn.” (Hồ Chí Minh Toàn tập, 2000)
“Văn hoá là cái còn lại sau khi người ta quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau
khi người ta đã học tất cả.” (Herriot, trích bởi Trần Ngọc Thêm, 1999)
Tóm lại, văn hoá là một tổng thể các sáng tạo vật chất và không vật chất của
một cộng đồng người trong quá trình quan hệ với thiên nhiên và với những cộng đồng
người khác. Không chỉ ở cấp độ quốc gia, dân tộc mới có văn hoá mà mỗi tổ chức,
doanh nghiệp cũng có văn hoá riêng của mình.
-4Footer Page 14 of 145.


Header Page 15 of 145.

1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp bắt đầu được quan tâm rộng rãi ở nước ta gần đây. Khái
niệm Văn hóa doanh nghiệp là gì vẫn còn là vấn đề chưa được chính thức nhất quán
giữa các học giả, các nhà kinh tế, tùy theo góc nhìn của mỗi người mà có những khái
niệm khác nhau về văn hoá doanh nghiệp. Một số khái niệm Văn hoá doanh nghiệp:
Nhà xã hội học người Mỹ E.N.Schein (1985) có quan điểm về văn hóa doanh
nghiệp như sau: Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải
quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy
tắc đã tỏ rõ hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và
những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương
thức hành động, phân tích và ra quyết định phù hợp. Các thành viên của tổ chức doanh

nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những nguyên tắc và thủ pháp ấy, mà
coi chúng đúng đắn ngay từ đầu ( Trích bởi Trần Ngọc Thêm, 1999)
Văn hoá doanh nghiệp là lối tư duy và lối làm việc đã thành thói quen và truyền
thống, nó được chia sẻ ở mức độ nhiều hay ít giữa tất cả các thành viên; những điều
đó các thành viên mới phải học và ít nhất phải chấp nhận một phần để hoà đồng với
các thành viên và tổ chức. Theo nghĩa đó, văn hoá doanh nghiệp bao quát một phạm
vi rộng cách ứng xử; các phương pháp sản xuất; kỹ năng nghề nghiệp và tri thức kỹ
thuật; thái độ đối với các quy định của tổ chức; các thói quen và tập quán ứng xử
trong quản lý; những mục tiêu đang quan tâm; cách tiến hành công việc kinh doanh;
phương pháp thanh toán; những quy định cho các công việc khác nhau; niềm tin vào
cách sống dân chủ và cùng nhau tham khảo ý kiến; các quy ước ít tự giác và những
điều cấm đoán (Nguyễn Thu Linh, 2005).
Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,
nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức cùng đồng thuận
và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. Văn hoá
doanh nghiệp biểu thị sự thống nhất trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức
về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng giúp phân biệt giữa tổ chức này với các
tổ chức khác. Chúng được mọi thành viên trong tổ chức chấp thuận có ảnh hưởng trực

-5Footer Page 15 of 145.


Header Page 16 of 145.

tiếp, hàng ngày đến hành động và việc ra quyết định của từng người và được hướng
dẫn cho những thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính vì vậy, chúng còn được
gọi là bản sắc văn hoá của một tổ chức (Ngô Quý Nhâm, 2004).
Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,
cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong DN cùng đồng thuận
và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong

hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó (Đỗ Thị Phi
Hoài, 2009).
Tất cả định nghĩa về văn hóa cũng như văn hóa doanh nghiệp đều nêu lên đặc
điểm này hay đặc điểm kia của văn hóa, rất khó có được một định nghĩa đầy đủ trọn
vẹn. Với mục đích nghiên cứu của đề tài này thì khái niệm văn hóa doanh nghiệp
được hiểu: Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị về truyền thống, tập quán,
lối ứng sử, lễ nghi, biểu tượng chuẩn mực, niềm tin... được hình thành trong quá trình
xây dựng và phát triển của doanh nghiệp
1.2. Đặc điểm Chức năng của văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng đoàn kết nội bộ
Một trong những chức năng của văn hoá doanh nghiệp là tạo ra cảm giác
thống nhất của mọi thành viên, tạo ra hình ảnh chúng tôi, tập thể, bảo đảm sự hài
hoà giữa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân. Trong văn hoá doanh nghiệp ở mỗi
cương vị, mỗi vị trí từng thành viên đều nhận thức được vai trò của mình, nhận
thức được những gì mà doanh nghiệp mong đợi và có thể đáp lại những mong đợi
đó. Văn hoá doanh nghiệp tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được những
sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện
đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng
giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của
tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp có tác dụng từ mối quan hệ qua lại giữa các thành
viên trong doanh nghiệp, dần dần hình thành nên một giá trị định hướng, qua đó
huy động tập thể công chức đồng tâm hiệp lực phấn đấu cho mục đích của toàn
doanh nghiệp (Trần Ngọc Thêm, 1999)

-6Footer Page 16 of 145.


Header Page 17 of 145.

1.2.2. Tạo ra khuôn mẫu văn hoá

Trong mỗi doanh nghiệp đều tồn tại những chuẩn mực về giá trị đặc trưng,
hình tượng, phong cách được tôn trọng một cách thiêng liêng và truyền từ người này
sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Văn hoá doanh nghiệp thể hiện sự
thống nhất cao trong nhận thức của mọi các thành viên về những giá trị đó và mỗi
doanh nghiệp đều có hệ thống những chuẩn mực đặc trưng riêng. Trong môi trường
cạnh tranh để phát triển, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều vấn đề thách thức thì
những giá trị chuẩn mực tác động trực tiếp mỗi thành viên ở mọi khâu, mọi vị trí
trong doanh nghiệp và sẽ hướng họ phải hành động và ra quyết định như thế nào để
đưa doanh nghiệp vượt lên. Nhờ đó mà doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển
(Trần Ngọc Thêm, 1999).
1.2.3. Tạo ra các giá trị, chuẩn mực trong đời sống xã hội
Các giá trị chuẩn mực đó được truyền bá, lưu trữ, chắt lọc và phát triển trong
tiến trình lịch sử của dân tộc; trở thành hệ thống các giá trị đặc trưng cho một dân tộc,
bao gồm chính trị đạo đức, luật pháp, khoa học, văn học nghệ thuật, các thể chế, thiết
chế văn hoá, tập quán lối sống... tạo nên nền tảng tinh thần của mỗi dân tộc. Trong
vai trò nền tảng tinh thần của xã hội và của mỗi doanh nghiệp, văn hoá là động lực
của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trước hết thông qua chức năng xây dựng con người,
bồi dưỡng nguồn lực con người về trí tuệ và tâm hồn, năng lực, sự thành thạo, tài
năng, đạo đức, nhân cách, lối sống của cá nhân và cộng đồng. Xây dựng và phát triển
kinh tế phải nhằm mục tiêu văn hoá, phải hướng đến một xã hội công bằng dân chủ,
văn minh, con người được hưởng hạnh phúc và phát triển toàn diện; Chính vì vậy,
văn hoá đóng vai trò là mục tiêu trước mắt và lâu dài của phát triển kinh tế xã hội.
Như vậy thiếu nền tảng tinh thần tiến bộ, lành mạnh sẽ không có sự phát triển kinh tế
– xã hội bền vững (Trần Ngọc Thêm, 1999).
1.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
1.3.1. Nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh
Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như:
chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị trường), thời gian

-7Footer Page 17 of 145.

Header Page 18 of 145.

giao hàng… Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực
như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm
việc. Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với
đối thủ cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ
quá trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy có ý nghĩa
quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản
phẩm, thời gian giao hàng…
Tính hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá. Nó
ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách,
nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp, đồng
thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của
doanh nghiệp. Môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết
định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội
ngũ lao động và các yếu tố khác. Môi trường văn hoá càng trở nên quan trọng hơn
trong các doanh nghiệp liên doanh, bởi vì ở đó có sự kết hợp giữa văn hoá của các
dân tộc, các nước khác nhau.
1.3.2. Phối hợp và kiểm soát
Nhìn một cách rộng hơn, văn hoá thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức,
cũng chính là tạo thuận lợi trong phối hợp và kiểm soát. Văn hoá biểu hiện trong
truyền thống của tổ chức, tạo ra khuôn mẫu ứng xử của tổ chức, được các thành
viên chấp thuận và tuân thủ, thể hiện sự hoà đồng bên trong tổ chức nói chung,
cũng như việc ra quyết định trong những trường hợp cụ thể. Đặc biệt là trong việc
ra quyết định gặp phải những thực tế phức tạp, thì văn hoá doanh nghiệp sẽ có tác
động để phạm vi hoá sự lựa chọn. Văn hoá không chỉ xem như một yếu tố thuận
lợi cho phối hợp, mà trong hình thái giá trị, niềm tin, cách ứng xử, đặc biệt là cách
nhận thức chung, văn hoá còn tạo ra sức mạnh để kiểm soát tổ chức. Những chính

kiến văn hoá đã hạn chế một cách có hiệu quả hành vi của các thành viên trong tổ
chức, họ chỉ được tự do thể hiện chính kiến cá nhân của mình trong khuôn khổ
chung của tổ chức. Nhiều tổ chức cố gắng để tạp hợp văn hoá của họ cho lợi thế

-8Footer Page 18 of 145.


Header Page 19 of 145.

cạnh tranh, đây chính là một minh chứng về sức mạnh văn hoá để tạo ra những
ứng xử mong muốn, và đảm bảo thực hiện được nguyên tắc.
1.3.3. Giảm rủi ro trong công việc
Ở cấp độ cá nhân, một trong những chức năng của văn hoá là truyền tải những
nhận thức chung qua quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân viên mới. Điều này được
thực hiện thông qua ý tưởng của văn hoá, mà các thành viên mới phải học để hiểu và
thực hiện trong công việc. Thực hiện được điều này sẽ tạo cơ sở suy nghĩ cho mọi
người để giảm sự lo âu buồn phiền, bình thường hoá mọi việc xung quanh, để có
những lựa chọn dễ dàng và những hành động có suy nghĩ hơn, hợp lý hơn. Ở cấp độ
tổ chức, với những biểu tượng, truyền thống văn hoá, một tổ chức có thể tạo ra một
thế giới riêng cho tổ chức mình, trong đó sự phức tạp và các yếu tố rủi ro được giảm
bớt. Trên cơ sở đó, tổ chức sẽ có khả năng kiểm soát các hoạt động của mình, tối đa
hoá những hoạt động có hiệu quả.
1.3.4. Tăng cường sự gắn bó của người lao động
Hầu hết các tổ chức đều cố gắng để tạo động cơ làm việc cho nhân viên của
họ thông qua cơ chế thưởng phạt. Mặc dù những yếu tố này rõ ràng có tác dụng, tuy
nhiên, mong muốn làm việc của các nhân viên còn chịu tác động của các động cơ
khách quan như ý nghĩa và sự thích thú đối với công việc, mục tiêu của họ với mục
đích của tổ chức, họ cảm nhận giá trị của công việc và được đảm bảo, an toàn trong
công việc. Một hình thái văn hoá phù hợp và thống nhất có tác động tạo ra sự trung
thành, thúc đẩy niềm tin và giá trị chân chính, khuyến khích mọi thành viên mang hết

nhiệt huyết để phục vụ cho doanh nghiệp.
1.4. Các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp
Theo Edgar H. Schin (2004), VHDN có thể chia thành ba cấp độ biểu hiện
khác nhau. Đây là cách tiếp cận độc đáo đi tư hiện tượng đến vật chất của một nền
văn hóa, giúp con người hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành
của nên văn hóa.
1.4.1. Yếu tố thứ nhất là các giá trị hữu hình
Đó là những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy được khi tiếp xúc với doanh
nghiệp, đây là những biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hoá doanh nghiệp bao

-9Footer Page 19 of 145.


Header Page 20 of 145.

gồm: Ngôn ngữ, công nghệ, sản phẩm, phong cách của tổ chức đó và được thể hiện
qua cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc của nhân viên, những truyền thuyết về người
sáng lập doanh nghiệp… Các giá trị hữu hình của văn hoá doanh nghiệp bao gồm
các nội dung cơ bản sau:
Kiến trúc của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như mặt bằng, cổng, cây cối,
quầy, bàn ghế, lối đi, nhà xưởng, các bức tranh, bằng khen. Tất cả được sử dụng tạo
cảm giác thân quen với khách hàng, nhân viên cũng như tạo môi trường làm việc tốt
nhất cho nhân viên. Kiến trúc chứa đựng lịch sử về sự hình thành và phát triển của
doanh nghiệp, trở thành biểu tượng cho sự phát triển của doanh nghiệp, ngôi nhà của
toàn thể nhân viên công ty.
Sản phẩm, dịch vụ phát triển đến mức cao, trở thành thương hiệu, nó sẽ là biểu
tượng lớn nhất của doanh nghiệp, xét về mặt giá trị, nó cũng là một yếu tố của văn
hoá doanh nghiệp. Máy móc, công nghệ;
Khánh tiết là các hoạt động từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng gồm các hoạt
động, sự kiện văn hoá chính trị được thực hiện chính thức hay bất thường nhằm thắt

chặt mối quan hệ tổ chức. Các nghi lễ gồm: Nghi lễ chuyển giao, nghi lễ củng cố,
nghi lễ nhắc nhở và nghi lễ liên kết,
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp
mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi,
giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng
khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng
ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được
các DN rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của DN như
bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài
liệu được lưu hành,….
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng xử,
giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Những người sống và làm việc
trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các thành
viên trong DN để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc
sử dụng chung một ngôn ngữ.

-10Footer Page 20 of 145.


Header Page 21 of 145.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Đỗ Thị Phi Hoài (2009), Văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản tài chính, Hà Nội
[2]. Nguyễn Thị Việt Hoa (2013), Văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc Giang, Luận
văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
[3]. Nguyễn Thu Linh (2005), Văn hóa tổ chức – lý thuyết, thực trạng và giải pháp phát
triển văn hóa tổ chức ở Việt Nam, Nhà xuất bản Văn hóa – Thông tin, Hà Nội.
[4]. Hồ Chí Minh (2000), Hồ Chí Minh toàn tập, tập 3, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
[5]. Lưu Thị Tuyết Nga (2011), Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần xuất
khẩu lâm thủy sản Bến Tre, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học kinh

tế TP Hồ Chí Minh.
[6]. Đỗ Thị Thanh Tâm (2006), Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh
nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế Quốc tế, Luận văn thạc sĩ Kinh
tế, Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
[7]. Võ Thị Thạch (2011), Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty cổ phần
Dược Y tế Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học
Đà Nẵng.
[8]. Trần Ngọc Thêm (1999), Cơ sở văn hóa Việt Nam, Nhà xuất bản giáo dục, Hà Nội.
[9]. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nguyên cứu khoa học trong kinh doanh,
Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội.

-86Footer Page 21 of 145.