Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mại nguyễn kim

MỤC LỤC


Sau một thời gian học Cao học cũng đã đến thời điểm nghiên cứu làm Luận văn
cuối khóa, để hoàn thành luận văn này tôi đã được sự giúp đỡ rất nhiều từ thầy cô,
trường học, cơ quan, gia đình và bạn bè, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tôi.
Tôi chân thành cám ơn Ban Lãnh đạo trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Phòng
Sau Đại học và Quý Thầy, Cô là giảng viên lớp Cao học khóa 2012B trường Đại học
Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi có môi trường học tập tốt để hoàn
thành được khóa học.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS Lê Thị Anh Vân.
Cô đã tận tình hướng dẫn cho tôi làm luận văn này, cũng như trong quá trình làm, tôi
cũng có những sai sót, Cô đã có những chỉ dẫn, định hướng nghiên cứu và tận tình
hướng dẫn cho tôi, để bài luận văn được hoàn thiện.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim. Đặc
biệt là những người đã giúp đỡ, cung cấp cho tôi những tài liệu vô cùng quý báu để bổ
sung vào bài luận văn. Nếu như không có sự giúp đỡ từ phía Công ty thì bài luận văn
không thể hoàn thành được.
Và tôi cũng gửi lời cảm ơn đến gia đình, tất cả bạn bè,đồng nghiệp những người
đã giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.

Trân trọng.!


LỜI CAM ĐOAN

Để hoàn thành bài luận văn, tôi đã nghiên cứu các tài liệu về marketing, về quản trị
nhân sự cũng như những thông tin thực tế tại công ty cổ phần thương mại Nguyễn
Kim.
Tôi xin cam đoan bài luận văn do chính tôi nghiên cứu và hoàn thành. Cũng như những
thông tin trong bài liên quan đến công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim là hoàn toàn

chính xác.
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn của tôi, có sự hướng dẫn từ Giảng
viên PGS.TS. Lê Thị Anh Vân
Nếu như tôi có thông tin gian dối tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Hội đồng,
cũng như kết quả luận văn của mình.

Hà Nội, ngày 30 tháng 8 năm 2015
Tác giả

Bùi Quang Huy


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BHKT

: Bảo hành kỹ thuật

CBQL

: Cán bộ quản lý

CNTT

: Công nghệ thông tin

CH

: Cửa hàng

DVHM

: Dịch vụ hậu mãi

GĐ

: Giám đốc

GĐKD

: Giám đốc kinh doanh

GĐNH

: Giám đốc ngành hàng

GN - LĐ

: Giao nhận – lắp đặt

Nguyễn Kim

: Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim

NNL

: Nguồn nhân lực

PGĐ

: Phó Giám đốc

QLCL – DVKH

: Quản lý chất lượng - dịch vụ khách hàng

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

TBGT

: Thiết bị giải trí

TBTH

: Thiết bị tin học

TBVT

: Thiết bị viễn thông

TGĐ

: Tổng Giám đốc

TT

: Trung tâm

DANH MỤC CÁC BẢNG


HÌNH VẼ
Hình..1: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý....................................`
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổng thể công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim................
Hình 2.2: Sơ đồ ban kiểm soát nội bộ............................................................................
Hình 2.3: Sơ đồ ban Tài chính kế toán...........................................................................
Hình 2.4: Sơ đồ ban nhân sự - hành chính.....................................................................
Hình2.5: Sơ đồ ban công nghệ thông tin (CNTT).........................................................
Hinh 2.6: Sơ đồ ban nghiên cứu phát triển....................................................................
Hình 2.7: Sơ đồ ban dịch vụ hậu mãi.............................................................................
Hình 2.8: Sơ đồ ban kinh doanh điện tử - điện máy......................................................
Hình 2.9: Sơ đồ ban Kinh doanh kỹ thuật số.................................................................
Hình 2.10: Sơ đồ ban Marketing....................................................................................
Hình 2.11: Sơ đồ ban Quản lý chất lượng và dịch vụ khách hàng................................
Hình 2.12: Doanh thu của Nguyễn Kim và một số hệ thống bản lẻ điện tử điện máy qua
các năm (nghìn tỷ)..........................................................................................................
Hình 2.13: Tình hình nhân lực của Nguyễn Kim..........................................................
Hình 2.14: Số lượng siêu thị, cửa hàng của Nguyễn Kim và một số tên tuổi
iện máy lớn tại Việt Nam................................................................................................
Hình 2.15: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Nguyễn Kim qua các năm....................
Hình 2.16.: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Nguyễn Kim năm 2014.........................
Hình2.17: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Nguyễn Kim qua các năm.......................
Hình 2.18. Sơ đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi.............................................................
Hình 2.19: Sơ đồ quy trình đào tạo cán bộ quản lý của Công ty cổ phần thương mại
Nguyễn Kim....................................................................................................................
Hình 2.20: Sơ đồ quy trình xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý của Công ty cổ
phần thương mại Nguyễn Kim.......................................................................................

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim là một công ty thuộc top 500 nhà bán lẻ
hàng đầu châu Á với các sản phẩm liên quan đến nhiều ngành hàng như điện tử, điện lạnh,
kỹ thuật số, gia dụng … Hầu hết các mặt hàng của công ty liên quan tới các mặt hàng tiêu
dùng trong đời sống cũng như phục vụ cho nhu cầu giải trí của con người. Với đội ngũ
nhân viên hiện tại của công ty khoảng hơn 10,000 nhân viên có trình độ chuyên môn cao
cùng với những thành tựu mà công ty cùng nhau xây dựng, hiện nay công ty cổ phẩn
thương mại Nguyễn Kim phát triển ngày một lớn mạnh và có chỗ đứng, vị thế tách biệt
trên thị trường Việt Nam.
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong
quá trình quản lý, thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế, cũng như các hoạt động sản xuất
và dịch vụ. Nên chất lượng con người phải được đào tạo và quan tâm đúng mức. Đặc biệt
cán bộ quản lý trong hệ thống các doanh nghiệp có vai trò chủ đạo trong việc điều hành
các hoạt động của công ty và giúp doanh nghiệp phát triển ngày càng lớn mạnh. Không
những thế, cán bộ quản lý là những người trực tiếp đưa ra những phương hướng hoạt động
của doanh nghiêp, hiểu rõ tình hình hiện tại của doanh nghiệp để giúp doanh nghiệp phát
triển. Bên cạnh đó, các cán bộ quản lý còn là những người kết nối những nhân viên trong
doanh nghiệp, tạo khối đại đoàn kết, cũng như phản ảnh tâm tư nguyện vọng của nhân viên
tới các ban lãnh đạo của doanh nghiệp, tạo nên sự phát triển vững mạnh trong doanh
nghiệp. Để làm được điều đó, cán bộ quản lý phải có những trình độ nhất định, tinh thần
tương thân, tương ái, tạo được sự đoàn kết trong khối doanh nghiệp. Và cán bộ quản lý
phải luôn trau dồi, đào tạo những kỹ năng phục vụ cho bản thân, cho doanh nghiệp, luôn
luôn trau dồi kiến thức chuyên môn cũng như những kỹ năng xã hội để hoàn thiện bản
thân, cũng như phục vụ cho công tác quản lý.
Sau thời gian nghiên cứu tại Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim, tôi nhận thấy
công ty còn mắc khá nhiều hạn chế trong công tác đào tạo cán bộ quản lý. Với mong muốn
vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hoàn thiện công đào tạo cán bộ quản lý

sẽ góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp trong thời gian tới, tôi đã
7


mạnh dạn chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần
thương mại Nguyễn Kim” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh.
2. Mục đích nghiên cứu:
Phân tích khái quát tình hình hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo cán bộ quản lý
của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim để tìm ra những điểm vấn đề tồn tại của
công tác đào tạo cán bộ quản lý hiện tại. Từ đó xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu là công tác đào tạo cán bộ
quản lý của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim.
Phạm vi nghiên cứu:
-

Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ
phần thương mại Nguyễn Kim.

-

Các dữ liệu thứ cấp được thu thập dữ liệu trong giai đoạn 2012-2013.

4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
+ Phương pháp phân tích tổng hợp.
+ Phương pháp thống kê số liệu và phân tích thống kê.
+ Phương pháp so sánh.
+ Phương pháp khảo sát.

5. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về công tác đào tạo trong tổ chức.

8


- Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mại
Nguyễn Kim
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công
ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần
thương mại Nguyễn Kim
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty
cổ phần thương mại Nguyễn Kim

9


CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “ Nguồn nhân lực” (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ
XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh
tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management)

với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức
lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới,
quản trị nguồn nhân lực (human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả
năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát
triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện
cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con người.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá
trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm
nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này
về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố
vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các
tổ chức (Tạ Ngọc Hải - Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá
nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà Nước)

10


Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương,
một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và
tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn
lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu
thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã
hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,
tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resourses) được hiểu như khái niệm "nguồn lực
con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được
gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi
lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài
sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng
trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con
người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
11


giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị
trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con
người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng
cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con

người (Hà Văn Hội, 2006)
Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng,
chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở
thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người. Các nguồn lực khác là
hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới là
nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về
mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết
chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.
1.1.2. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Ở bất kỳ một doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ thì yếu tố nhân sự luôn là quan trọng
nhất vì nhân sự là yếu tố quyết định phần lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Vì vậy vấn đề quản trị nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều
cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”(Trần Kim Dung, 2007)
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
12


lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con
người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.Với tư cách là
một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm
các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan
đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính

nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng,
sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong
các tổ chức”.
Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như:
tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất
lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người
làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động
lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
Khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị
nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội
và mục tiêu cá nhân”(Hà Văn Hội, 2006)
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các chức năng tổ
chức, lãnh đạo, điều hành trong một doanh nghiệp. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với cấu
trúc tổ chức của doanh nghiệp và thông qua đó doanh nghiệp tổ chức và sử dụng lao động
một cách khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, tuyển dụng lao động, đào tạo
huấn luyện, khuyến khích và phát huy khả năng của người lao động, đánh giá kết quả thực
hiện công việc của lao động trong doanh nghiệp.

13


1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực
kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,
năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào
đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ
chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ,
kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác
định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm
việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung
hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan
tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó
vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm
việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực
14


hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và
dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

(Hà Văn Hội, 2006)
Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn
tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con
người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh
nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng
của Nguồn nhân lực nên Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng
trong mọi doanh nghiệp.
1.1.2.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt
tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ
phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ
bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo,
khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động
chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
(a). Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của
doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp dụng các
kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được
15


ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt

động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
(b) Nhóm chức năng đào tạo phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng vào
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế
của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các
doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành
nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
(c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này, chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những
công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về
mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt
động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có
sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,
v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề
cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp
dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của
chức năng kích thích động viên.
16

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các
doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa
làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp (Trần Kim Dung, Giáo
trình Quản trị nhân lực, NXBLĐ-XH, 2007, tr13-16)
1.2. Nội dung cơ bản của công tác đào tạo cán bộ quản lý ở doanh nghiệp.
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Mục tiêu chung của Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa Nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng
thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), trong mỗi tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển Nguồn nhân lực nhằm giải quyết các vấn đề sau:
o Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
không đáp ứng được các tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
o Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
o Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
o Kịp thời giải quyết và đề ra các chính sách về quản lý Nguồn nhân lực một cách
hiệu quả.
o Định hướng công việc cho nhân viên, nhất là nhân viên mới. Giúp họ mau chóng
thích nghi với môi trường làm việc mới và những thay đổi trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
17

o Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn sâu kế cận.
o Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích họ thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích hơn và khơi dậy khả năng tự phấn đấu để được trao
những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.
1.2.2. Khái niệm, phân loại và vai trò của cán bộ quản lý
1.2.2.1. Khái niệm của cán bộ quản lý
Theo nghĩa riêng: Cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy , là người
thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức với kết quả và
hiệu quả cao.
Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết định dù được
phân quyền hay uỷ quyền
Nói chung : Cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định. Mộtcán bộ
quản lý được xác định bởi ba yếu tố: Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất
định trong quá trình ra quyết định. Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện
trong toàn bộ hoạt động của tổ chức. Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi
nhất định của công việc.
1.2.2.2. Phân loại cán bộ quản lý:
* Theo cấp quản lý:
Cán bộ quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm ra những chiến lược quyết
định hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược, đề ra các chính sách chỉ
đạo quan hệ giữa tổ chức và môi trường. Đây là những người chịu trách nhiệm toàn diện
đối với hoạt động của tổ chức.
Cán bộ quản lý cấp trung: là người điều hành việc thực hiện ra quyết định, các chính
sách đưa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa những đòi hỏi của nhà quản lý với
năng lực của nhân viên. Họ thường là những người phụ trách các phân hệ, các bộ phận
trong tổ chức.
18


Cán bộ quản lý cấp thấp: là những người chịu trách nhiệm về công việc của nhân viên,

là những người lao động trực tiếp, chỉ đạo, điều hành và giám sát hoạt động của người lao
động.
* Theo phạm vi quản lý:
Cán bộ quản lý chức năng: là những người quản lý chức năng chuyên môn riêng biệt
như quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu, nhân lực….
* Theo tính chất của hoạt động:
Cán bộ lãnh đạo: là những người giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc của
tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định tính hiệu lực và hiệu quả của
bộ máy quản lý.
Chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn nhất định, có khả năng nghiên
cứu. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn
thực thi những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn phức tạp.
Cán bộ thực thi: thực hành công vụ nhân danh quyền lực. Họ là những người mà bản
thân họ không có thẩm quyền ra quyết định mà là những người thừa hành công việc, thực
thi công việc. Đây là lực lượng đông đảo trong hệ thống cán bộ trực tiếp thực thi các thủ
tục hành chính.
Nhân viên: là những người thực hành nhiệm vụ do các cán bộ lãnh đạo giao phó. Họ là
những người làm công tác phục vụ, bản thân họ có những trình độ chuyên môn kỹ thuật ở
mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên.
1.2.2.3. Vai trò của cán bộ quản lý.
Là người liên kết, người làm việc với người khác.
Nhà quản lý đại diện cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thức tạo ra và duy
trì động lực cho người lao động nhằm hướng cố gắng của họ tới mục tiêu chung của tổ
chức.

19


Là người xử lý thông tin.
Bao hàm sự trao đổi thông tin với những người khác. Nhà quản lý tìm kiếm những

thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý. Chia sẻ thông tin với những người trong đơn vị
Là người ra quyết định.
Đây là vai trò quan trọng để tác động lên con người nhằm tìm kiếm cơ hội để tận dụng
xác định vấn đề để giải quyết chỉ đạo việc thực hiện quyết.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan
điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó
cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân
viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ
với các đồng nghiệp và các nhà quản lý” (Trần Kim Dung, 2007)
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động
là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai.
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ
của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng
đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.

20


Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên
quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt
hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai

của tổ chức (Hà Văn Hội, 2006)
1.2.4. Đào tạo cán bộ quản lý.

Ở bất kỳ một quốc gia nào, giáo dục – đào tạo luôn là con đường cơ bản để có một
nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đào tạo cán bộ
quản lý cũng như thế, không chỉ đơn thuần là sự đào tạo về trình độ chuyên môn, bên cạnh
đó sẽ là sự ý thức về sứ mệnh phát triển của công ty, ý thức trách nhiệm trong công việc,
những kỹ năng khác ngoài trình độ chuyên môn như kỹ năng giao tiếp, đàm phán, xử lý
công văn, giấy tờ…
Tóm lại, đào tạo cán bộ quản lý là quá trình nâng cao, bổ sung kiến thức cho đội ngũ
cán bộ quản lý. Ngoài những kiến thức về mặt chuyên môn, cán bộ quản lý sẽ được đào
tạo thêm kiến thức mới, kỹ năng mới để phục vụ tốt hơn cho công việc hiện tại hoặc có thể
đảm nhận được những vị trí khác vị trí hiện tại. Đào tạo cán bộ quản lý nhằm phục vụ cho
sự phát triển của doanh nghiệp, và cán bộ quản lý chính là bộ phận chủ chốt của doanh
nghiệp. Các chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển doanh nghiệp … đều do các cán
bộ quản lý đề xuất, giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường.

Trước xu

thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế thì đào tạo cán bộ sẽ tạo ra được đội ngũ cán bộ quản lý
chuyên nghiệp hơn, giỏi hơn. Họ sẽ nắm bắt được những vấn đề doanh nghiệp đang bị
vướng mắc, hoặc những cơ hội thể giúp được doanh nghiệp phát triển tốt hơn. Không chỉ
thế, xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh nhạy hơn. Những
luật liên quan đến quá trình hội nhập, hay những tiến bộ, những xu thế phát triển của nền
kinh tế thế giới, quan hệ đối nội, đối ngoại đòi hỏi cán bộ quản lý của doanh nghiệp phải
có trình độ chuyên môn giỏi, kỹ năng xuất sắc để có thể tham gia vào quá trình vận hành
đó. Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật đang diễn ra mạnh mẽ, vì thế sự phát triển của
doanh nghiệp gắn liền với quá trình hiện đại hóa của đất nước, thế giới. Để tiếp thu được
những văn minh, sự hiện đại của khoa học kỹ thuật đòi hỏi cán bộ quản lý phải có trình độ
nhất định để có thể áp dụng những sự thay đổi mạnh mẽ đó vào trong doanh nghiệp.

21


1.2.4.2. Vai trò của đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
Hiện nay, với một nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ, về lâu dài đã không phải
là một lợi thế phát triển. Chất xám trở thành một nguồn vốn quan trọng và quý giá, là nhân
tố quyết định sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, đầu
tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư có kết quả tốt nhất đối với mỗi quốc gia, mỗi
doanh nghiệp, đặc biệt là đầu tư cho đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Bởi vì vai trò
của đội ngũ lao động quản lý trong doanh nghiệp là rất to lớn. Họ vạch ra chiến lược phát
triển, tổ chức điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp, ... Người công nhân giỏi có thể
tạo ra rất nhiều sản phẩm tốt nhưng một người quản lý giỏi có thể “tạo ra” hàng trăm, hàng
nghìn công nhân giỏi.
Trong các yếu tố để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi vì con người sáng tạo ra các phương tiện, phương
pháp, công nghệ hiện đại, đồng thời là người sử dụng chúng để thu được lợi ích kinh tế cao
nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Chính vì vậy nâng cao chất lượng
đội ngũ lao động là mối quan tâm hàng đầu trong mọi tổ chức, là người bạn song hành
cùng sự phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định tới sự
thành bại của mỗi tổ chức.
Đối với người cán bộ quản lý, công tác đào tạo và phát triển đặc biệt quan trọng bởi vì
chỉ có đào tạo mới có thể giúp cho các nhà quản lý sử dụng có kết quả đội ngũ lao động.
Đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, dây truyền sản xuất không ngừng
được đổi mới và trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn của người lao động được nâng lên
rõ rệt. Vì vậy các nhà quản lý cần trau rồi kiến thức không những để theo kịp tốc độ phát
triển của sản xuất, của đất nước, của khu vực và của thế giới mà còn một tầm nhìn chiến
lược của một nhà quản lý về sự phát triển trong tương lai. Khoa học kỹ thuật càng hiện đại
thì yêu cầu về người lao động càng cao. Với trình độ chuyên môn yếu kém người lao động
không thể làm việc tốt trong môi trường hiện đại. Và không có trình độ chuyên môn, kỹ
năng quản lý thì nhà quản lý không thể điều hành đội ngũ lao động một cách có hiệu quả.

22


Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức. Trong đó có các lý do chủ yếu sau: Để đáp
ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát
triển tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đào tạo cán bộ
quản lý là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Đặc biệt
trong nền kinh tế thị trường, để doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lực
trở thành tài sản có giá trị nhất và phải được đầu tư thích đáng.
1.2.4.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ quản lý đối với doanh nghiệp.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việc
đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giúp cho nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý
của nhà quản lý, tăng kết quả kinh doanh của công ty. Quá trình đào tạo và phát triển có ý
nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức, thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại cho tổ
chức: Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản lý và
điều hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ
chức. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến
bộ khoa học, kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp. Giảm được lãng phí trong quá trình sản xuất vì năng lực quản lý của CBQL
qua đào tạo được tăng lên
Nhà quản lý giỏi không những đem lại không khí làm việc thoải mái, có sức sáng tạo,
tạo động lực trong lao động để doanh nghiệp hoạt động hợp lý, đạt kết quả kinh tế cao mà
còn có tầm nhìn chiến lược giúp công ty có hướng phát triển đúng trong tương lai.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển cũng có vai trò rất quan trọng. Tạo ra
được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của
người lao động nói chung và người quản lý nói riêng. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao
động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển
của người lao động. Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc

của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

23


1.2.5. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo cán bộ quản lý.
Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
cán bộ quản lý cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học. Cách thức tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến thức
phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng một quy trình hợp lý,
tránh lãng phí. Chương trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý phải thực hiện các bước
một cách có tuần tự. Theo hình dưới đây:
Môi trường bên ngoài

Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định nội dung và phương pháp đào tạo
Thực hiện chương trình đào tạo
Cách thức đánh giá kết quả đào tạo
Môi trường bên trong

Môi trường bên trong

24


Hình..1: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
•

Xác định rõ nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

Phân tích doanh nghiệp: để xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ
với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức
cũng như sự ủng hộ của người lãnh đạo đối với các hoạt động trong tổ chức. Trên căn cứ
vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao
động và loại kiến thức cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực của tổ chức. Phân tích công việc và nhiệm vụ: xác định các nhiệm vụ quan trọng và
kiến thức, kỹ năng và hành vi được chú trọng đào tạo để họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Phân tích cá nhân các cấp quản lý: dựa vào mong muốn của cá nhân CBQL do sự thay đổi
của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của bản thân có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về
chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức. Dựa trên những phân tích đó tổ chức xác

định được sẽ tiến hành đào tạo khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, cho loại lao động nào,
bao nhiêu người.
Để xác định nhu cầu đào tạo sẽ có những phương pháp sau:
-

Phỏng vấn cá nhân
Sử dụng bảng câu hỏi
Quan sát thực hiện công việc hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có
• Xác định rõ mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
- Đối với doanh nghiệp, tổ chức
Giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo cho nhân viên, cán bộ
quản lý có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ
quản lý cấp cao khi cần thiết.

25