QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY FPT

ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM

TIỂU LUẬN:

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

1


TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI FPT (FDC)
1. Giới thiệu về tổng công ty FPT
Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty Cổ phần Phát Triển – Đầu Tư Công Nghệ FPT ( The Corporation
for Financing and Promotion Technology) thành lập vào ngày 13/ 9/ 1988 với trụ
sở chính là FHO ở 89 Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội. Ngày 13/3/1990, FPT
thành lập chi nhánh phía Nam tại 41 Sưong Nguyệt Ánh, quận 1, tp.HCM.
Năm 1992, FPT trở thành nhà phân phối chính thức của hãng Olivetty, lúc
này CNTT trở thành ngành kinh doanh chủ chốt của công ty. Từ năm 1995, thị
trường Việt Nam sôi động hơn khi có sự tham gia của các hãng CNTT nước ngoài,
FPT đã tách việc kinh doanh CNTT theo nhiều hướng như phần mềm, tích hợp hệ
thống, phân phối… bằng việc thành lập các trung tâm kinh doanh.
Năm 1997, FPT trở thành một trong ba nhà cung cấp ISP đầu tiên của Việt
Nam, cung cấp đường truyền và các dịch vụ trên nền Internet, đáp ứng nhu cầu
của người dân, doanh nghiệp Việt Nam.
Năm 2003 là một năm rất quan trọng, đánh dầu sự chuyển mình của FPT
khi công ty bắt đầu thực hiện mô hình quản lý và kinh doanh theo hướng tập đoàn
kinh tế. Có thể nói đây là sự cải tổ nhằm hướng đến một tổ chức hoàn thiện,
chuyên nghiệp hóa các laọi hình kinh doanh của FPT. Công ty đã thành lập các
công ty con hoạt động độc lập, chuyên sâu trong các lĩnh vực công nghệ, CNTT.
• Đầu 2003, FPT thành lập 3 công ty chi nhánh:

-

Công ty Phân Phối FPT – FPT Distribution Company (FDC)

-

Công ty Hệ Thống Thông Tin FPT – FPT Informatis System (FIS)

2


-

Công ty Truyền Thông FPT – FPT Communication (FOX) nay là FPT
Telecom

• Tháng 2/ 2003, công ty thành lập thêm 3 công ty chi nhánh khác:
-

Công ty Phần Mềm FPT – FPT Software (FSOFT)

-

Công ty Giải Pháp Phần Mềm FPT – FPT Software Solution (FSS)

-

Công ty Công Nghệ Di Động – FPT Mobile (FMB)

• Ngoài 6 công ty con, FPT còn có 5 trung tâm là:

-

Trung tâm Đào Tạo Lập Trình Viên Quốc Tế - FPT Aptech (FAT)

-

Trung tâm Máy Tính Thương Hiệu Việt Nam – FPT Elead (FPC)

-

Trung tâm Bảo Hành Máy Tính (FSM)

-

Trung tâm Dịch Vụ Quản Lý Nguồn Lực (FES)

-

Trung tâm Đề Án và Chuyển Giao Công Nghệ (FIT)

• Và 4 ban là:
-

Ban Kế Hoạch Tài Chính (FAF)

-

Ban Truyền Thông (FCC)

-

Ban Tổ Chức Cán Bộ (FHR)

-

Ban Đảm Bảo Chất Lượng (FQA)

Năm 2006, Tập Đoàn FPT bứoc sang một lĩnh vực khác là thành lập Đại
học Tư thục FPT, đào tạo nguồn nhân lực CNTT cho ngành, đáp ứng nhu cầu cho
thị trường Việt Nam.
Kết luận: Sau 22 năm thành lập và hoạt động với tinh thần FPT, trọng
dụng nhân tài, chính sách nhất quán rõ ràng, công ty FPT đã liên tục phát triển, lớn
mạnh, trở thành Công ty Tin Học lớn nhất Việt Nam, tạo đà vững chắc cho sự phát
triển và hội nhập khi vươn ra môi trường đầu tư quốc tế.
2. Giới thiệu về Công ty TNHH Phân Phối FPT (FDC)
2.1 Sơ lược

3


FDC chính thức thành lập ngày 13 /4 /2003, là một công ty thành viên của
Tập Đoàn FPT.
FDC có mạng lưới phân phối lớn nhất tại Việt Nam với hơn 800 đại lý trên
khắp các tỉnh thành toàn quốc. Trong đó, 357 đại lý phân phối các sản phẩm
CNTT và 469 đại lý phân phối sản phẩm điện thoại di động. FDC tạo ra sự khác
biệt với các công ty phân phối khác bằng hệ thống hỗ trợ dự án và các dịch vụ giá
trị gia tăng cho các khách hàng và đại lý.
FDC có cơ cấu tổ chức chặt chẽ và thống nhất trên toàn quốc, với trụ sở
chính tại Hà Nội, 2 chi nhánh ở tp.HCM và tp. Đà Nẵng.
FDC luôn tự hào là là đơn vị có thành tích kinh doanh nổi bật trong tập

đoàn với tốc độ tăng trưởng hàng năm trên 50%.
Kết luận: Bằng phong cách kinh doanh của một nhà phân phối chuyên
nghiệp, FDC đã đạt được uy tín cũng như sự tin tưởng từ đông đảo khách hàng với
sự tận tụy phục vụ của mình.
2.2 Tình hình nhân sự:

FDC sở hữu đội ngũ nhân viên đông đảo, nhiệt tình, năng động, sáng tạo,
có trình độ chuyên môn và năng suất lao động cao. Trong đó, trên 92% tổng số
nhân viên của công ty có kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực CNTT, viễn thông
và phân phối.
Đội ngũ nhân viên của FDC tăng trưởng nhanh từ chưa đầy 70 người trong
những ngày đầu thành lập đã lên đến hơn 400 người ở thời điểm hiện tại. Đảm
nhiệm vị trí quan trọng của công ty là các cán bộ lâu năm, đã lao động và cống
hiến hết mình cho sự nghiệp chung của toàn thể công ty. Ngoài ra, các cán bộ trẻ
tuổi nhưng giàu hoài bão, dám nghĩ dám làm cũng được bổ nhiệm vào các vị trí
quan trọng này.
Cùng với sự phát triển nhanh, mạnh của công ty, FDC luôn có nhiều cơ hội,
thách thức mới để tạo điều kiện cho các cán bộ trẻ tham gia gánh vác việc gây

4


dựng, thực hiện nhiệm vụ nhằm nâng cao năng lực bản thân cũng như đưa công ty
phát triển cao hơn, xa hơn.
Kết luận: Chiến lược đúng đắn về con người đã góp phần tạo ra một thế
hệ cán bộ mới năng động, có triển vọng của công ty. Đây là thành công quan trọng
nhất của FDC bởi vì đây là thành công về công tác con người.

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI FDC
1. Công tác tuyển dụng

1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Trong quý đầu hàng năm, trưởng các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụng
và bảo vệ kế hoạch nhân sự của đơn vị mình trước Hội đồng nhân sự công ty/công
ty thành viên. Nhu cầu tuyển dụng của đơn vị được tập hợp và xem xét từ nhu cầu
nguồn lực của các đơn vị trực thuộc thông qua đề xuất của trưởng các đơn vị trực
thuộc. Việc bảo vệ kế hoạch nhân sự có thể là một phần của chương trình bảo vệ
kế hoạch hoạt động/kinh doanh của đơn vị. Các công ty thành viên sau khi bảo vệ
nhân sự cấp thành viên thì Tổng giám đốc công ty thành viên bảo vệ chỉ tiêu nhân
sự của công ty thành viên trước Hội đồng nhân sự công ty.
Các bước thực hiện trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng như sau:
• Cán bộ phụ trách nhân sự của công ty/chi nhánh chuẩn bị chương trình làm
việc của Hội đồng nhân sự bao gồm các việc như: lập lịch làm việc cho Hội
đồng với từng đơn vị, chuẩn bị các giấy tờ cần thiết cho buổi bảo vệ…
• Cán bộ phụ trách nhân sự của công ty/công ty thành viên căn cứ biên bản
họp Hội đồng nhân sự để hiệu chỉnh các kế hoạch nhân sự và tập hợp các
quyết định liên quan của cuộc họp Hội đồng nhân sự nếu cần thiết để trình
Tổng giám đốc công ty/công ty thành viên phê duyệt.
• Trưởng đơn vị căn cứ kết quả bảo vệ kế hoạch nhân sự đơn vị, xem xét rồi
gởi cho cán bộ phụ trách nhân sự công ty/công ty thành viên thông qua. Kế
hoạch nhân sự của các đơn vị phải được gửi bằng bản cứng cho Ban tổ
chức cán bộ chậm nhất là 1 tuần kể từ ngày hoàn thành việc bảo vệ trước
5


Hội đồng nhân sự công ty. Cán bộ phụ trách nhân sự công ty chỉ đạo cán bộ
nhân sự lập kế hoạch nhân sự chung của toàn công ty.
• Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên nằm ngoài kế hoạch, trưởng đơn vị
lập đề nghị gửi cán bộ phụ trách nhân sự công ty/công ty thành viên xem
xét trước khi trình Tổng giám đốc công ty/công ty thành viên quyết định.
Trường hợp các công ty thành viên có nhu cầu bổ sung chỉ tiêu nhân sự thì

Tổng giám đốc công ty thành viên làm đề nghị gửi cán bộ phụ trách nhân
sự công ty xem xét và Tổng giám đốc công ty phê duyệt.
• Sau khi nhu cầu tuyển dụng được phê duyệt, cán bộ phụ trách nhân sự công
ty/công ty thành viên bàn bạc với trưởng bộ phận và phối hợp với cán bộ
nhân sự bộ phận lập phương án triển khai tuyển dụng bao gồm các vấn đề:
thời gian tuyển, số lượng tuyển, nội dung đăng tuyển và các điều kiện nhân
sự đặc biệt…
• Yêu cầu về trình độ chuyên môn của đối tượng cần tuyển dựa trên miêu tả
công việc của vị trí công tác đó.
Trong trường hợp nhu cầu tuyển dụng của cấp công ty/chi nhánh thì cán bộ
phụ trách nhân sự công ty/chi nhánh là người chịu trách nhiệm chính và phân công
cán bộ nhân sự công ty/chi nhánh tham gia thực hiện tuyển dụng.
1.2 Tổ chức tuyển dụng:
Trưởng bộ phận và cán bộ nhân sự đơn vị có trách nhiệm tham gia trong
việc thi tuyển và đào tạo ban đầu cho nhân viên. Các trưởng đơn vị có nhu cầu
tuyển cán bộ chủ động đầu tư cho nguồn đối tượng tuyển (cấp học bổng, đỡ đầu,
hướng dẫn sinh viên…) và tìm đối tượng giỏi, có tiềm năng phát triển từ các
trường ĐH, viện nghiên cứu…
Quá trình tuyển dụng gồm các giai đoạn sau:
a/ Giai đoạn sơ tuyển:

6


* Trường hợp tìm kiếm hồ sơ và tuyển dụng trên nguồn của hệ thống quản lý
nhân sự:
• Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng, cán bộ nhân sự lập phiếu yêu cầu về cung
ứng hồ sơ gửi Ban tổ chức cán bộ để tiến hành tìm kiếm hồ sơ ứng viên phù
hợp trong hệ thống. Phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ có thể gửi trực tiếp hoặc
qua email nội bộ.

• Cán bộ nhân sự công ty xác nhận việc nhận được yêu cầu của đơn vị và tiến
hành kế hoạch tìm kiếm hồ sơ ứng viên thích hợp.
• Cán bộ nhân sự công ty gửi danh sách các ứng viên đã tìm kiếm trên hệ
thống đạt yêu cầu của đơn vị và thông báo cho đơn vị trong trường hợp
không tìm thấy hồ sơ phù hợp trên hệ thống. Thời gian tìm kiếm và gửi
danh sách cho các đơn vị không quá 1,5 ngày.
• Đơn vị tiến hành lựa chọn ứng viên và thông báo cho Ban tổ chức cán bộ
danh sách các ứng viên được đơn vị lựa chọn để phỏng vấn.
* Trường hợp tuyển dụng mới:
Đăng tuyển và thu thập hồ sơ: cán bộ nhân sự công ty/công ty thành viên
thông báo về việc tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng. Việc đăng
tuyển phải đảm bảo một số thông tin về vị trí làm việc, các yêu cầu đối với vị trí
cần tuyển và nơi nộp hồ sơ. Sau đó, thu thập hồ sơ xin việc của các ứng viên, lựa
chọn và chuyển cho trưởng đơn vị để sơ tuyển.
b/ Giai đoạn thi tuyển:
• Cán bộ phụ trách nhân sự công ty/chi nhánh căn cứ trên yêu cầu tuyển dụng
lập Hội đồng tuyển dụng để kiểm tra đối tượng. Hội đồng tuyển dụng tối
thiểu gồm có: Trưởng bộ phận hoặc người được ủy quyền, cán bộ phụ trách
nhân sự công ty/chi nhánh. Ngoài ra, tùy vào vị trí tuyển dụng, các bộ phụ
trách nhân sự công ty/chi nhánh có thể yêu cầu trưởng bộ phận cử cán bộ
chuyên môn của bộ phận hoặc mời chuyên gia trong hoặc ngoài công ty/chi
nhánh tham dự.
7


• Đối với việc tuyển dụng cán bộ cấp công ty, bắt buộc tối thiểu phải có lãnh
đạo công ty chuyên trách và cán bộ phụ trách nhân sự công ty tham gia Hội
đồng tuyển dụng hoặc phỏng vấn riêng.
• Việc thi tuyển có thể tiến hành theo 1 trong 2 hình thức: thi online hoặc thi
trên giấy, nội dung có thể bao gồm: kiểm tra IQ và GMAT, kiểm tra về

nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ, trắc nghiệm đánh giá về phẩm chất, tố
chất, kinh nghiệm công tác…
• Hội đồng tuyển dụng tổ chức họp bằng văn bản thống nhất nội dung thi
tuyển, mức yêu cầu đề thi và các tiêu chí đánh giá trước khi tuyển dụng.
• Chấm điểm và nhập liệu: cán bộ nhân sự công ty/công ty thành viên tiến
hành chấm thi ngay sau khi kết thúc các đợt thi tuyển trên giấy và gởi kết
quả về cho Ban tổ chức cán bộ
c/ Phỏng vấn:
- Cán bộ nhân sự công ty/công ty thành viên lập danh sách phỏng vấn đối với các
ứng viên có kết quả thi tuyển đạt yêu cầu.
- Kết thúc phỏng vấn, kết quả phải được ghi nhận bằng văn bản và có chữ ký của
đại diện Hội đồng tuyển dụng.
1.3 Tiếp nhận nhân viên mới:

- Thông báo tiếp nhận: sau khi có kết quả tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng trao đổi
với trưởng bộ phận nơi sẽ tiếp nhận các ứng viên trúng tuyển về ngày bắt đầu làm
việc. Cán bộ tuyển dụng làm thông báo tiếp nhận và gửi cho các ứng viên trúng
tuyển.
- Chuẩn bị các thủ tục: cán bộ nhân sự công ty/công ty thành viên và cán bộ nhân
sự bộ phận có trách nhiệm liên lạc, làm đề nghị với các phòng chức năng để chuẩn
bị các thủ tục phát sinh trước khi tiếp nhận và sau khi tiếp nhận.

8


1.4 Các trường hợp tuyển dụng đặc biệt:

Các trường hợp tuyển dụng đặc biệt không nhất thiết phải trải qua giai đoạn
thi tuyển nhưng phải được đánh giá về mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí
công việc sẽ đảm nhận.

Có các trường hợp tuyển dụng đặc biệt sau:
* Tuyển dụng lại trong hệ thống:
Khi đơn vị có nhu cầu tuyển dụng nhân viên lại trong hệ thống, cán bộ phụ
trách nhân sự bàn bạc với trưởng đơn vị và phối hợp với cán bộ nhân sự đơn vị lập
phương án tuyển dụng. Phương án tuyển dụng phải được gửi cho Ban tổ chức cán
bộ trước ngày tổ chức thi tuyển ít nhất là 2 ngày.
Cán bộ nhân sự công ty/chi nhánh thông báo trên các phương tiện thông tin
nội bộ về vị trí cần tuyển và thu nhận thông tin/hồ sơ của các ứng viên là cán bộ
nhân viên của công ty. Trưởng đơn vị phối hợp với cán bộ phụ trách nhân sự công
ty/chi nhánh xem xét mức độ phù hợp của cán bộ nhân viên đối với vị trí mới.
Khi được tuyển dụng lại, các ứng viên là cán bộ nhân viên trong công ty có
thể tham gia kiểm tra theo yêu cầu của trưởng đơn vị.
* Cầu hiền:
Các trường hợp được coi là hiền tài khi có thâm niên trong lĩnh vực liên
quan, có thành tích trong công tác, học tập, có tiềm năng để phát triển và phải
được sự giới thiệu của cán bộ quản lý các cấp và được đánh giá bởi các cán bộ
quản lý trong từng lĩnh vực.
Công tác viên, sinh viên đã thực tập tại công ty/công ty thành viên.
1.5 Báo cáo tổng kết:
Định kỳ một năm 2 lần, cán bộ phụ trách nhân sự công ty/công ty thành
viên đánh giá về công tác tuyển dụng trong Báo cáo tổng kết nhân sự gởi cho Hội
đồng quản trị/Ban Tổng giám đốc và trình bày tại Hội nghị tổng kết của công
ty/công ty thành viên hoặc báo cáo cho các cuộc họp của lãnh đạo về Hệ quản trị
toàn diện FPT.
9


2. Các loại hợp đồng
2.1 Hợp đồng thử việc:

Hợp đồng thử việc được áp dụng cho người lao động sau khi trúng tuyển
vào làm nhân viên thường xuyên của công ty. Thời gian của loại hợp đồng này tối
đa là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, công ty có quyền hủy bỏ hợp đồng mà
không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm không đạt yêu cầu.
Người lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc khi thấy không phù
hợp.
2.2 Hợp đồng lao động và đào tạo:

Hợp đồng lao động và đào tạo được áp dụng cho các trường hợp sau khi
thử việc đạt yêu cầu, có thời hạn tối đa là 6 tháng và dành cho các đối tượng có
chuyên môn nghiệp vụ cao. Hợp đồng lao động và đào tạo là hợp đồng lao động
đầu tiên đối với các vị trí chuyên môn kỹ thuật cao này. Đây là giai đoạn người lao
động vừa làm việc vừa được đào tạo về các kỹ năng nghiệp vụ và các quy trình
chung của công ty, là các quy trình chất lượng, tài chính, nhân sự, hành chính,
thương hiệu và cộng đồng.
2.3 Hợp đồng lao động có kỳ hạn:

Hợp đồng lao động có kỳ hạn được ấn định từ 12-36 tháng tùy từng vị trí
công tác và được ký sau khi một nhân viên kết thúc hợp đồng lao động và đào tạo
mà công ty có nhu cầu sử dụng tiếp và nhân viên có nguyện vọng. Để chuyển sang
hợp đồng này, nhân viên phải có 2 CBNV chính thức của công ty có thâm niên 3
năm trở lên và có thời gian làm việc liên tục tối thiểu 3 tháng giới thiệu.
2.4 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn được áp dụng sau khi CBNV
kết thúc hợp đồng lao động có thời hạn và hai bên đều muốn tiếp tục cộng tác.
10


2.5 Hợp đồng cộng tác viên:

Hợp đồng cộng tác viên được áp dụng cho các đối tượng không phải là
CBNV thường xuyên hoặc có thể đang công tác ở một đơn vị khác hoặc làm việc
bán thời gian cho công ty. Hợp đồng cộng tác viên có thời hạn tối đa là 6 tháng trừ
các trường hợp đặc biệt do lãnh đạo phê duyệt.
2.6 Hợp đồng học việc:
Hợp đồng học việc được áp dụng cho các đối tượng không phải là CBNV
thường xuyên, là sinh viên hoặc có thể là đối tượng cần đào tạo thêm về tay nghề
trước khi nhận thử việc. Trong thời gian học việc, học viên được đào tạo tay nghề
cơ bản theo các khóa của công ty. Ngoài ra, nếu học viên làm ra sản phẩm hoặc có
đóng góp cho việc sản xuất kinh doanh của công ty thì cũng được xét hưởng mức
thù lao học việc tương ứng.
3. Tình hình tuyển dụng năm 2009
3.1 Sơ lược về lực lượng lao động của công ty:
- Kết thúc năm 2008, số lao động của công ty là 374 người, trong đó số lao động
nam là 235 nhân viên và nữ là 139 nhân viên.
- Tỷ lệ nam/nữ toàn công ty là 235/139 = 1,69
- Tuổi thọ trung bình toàn công ty là 28 tuổi
 Số nhân viên nam > số nhân viên nữ và tuổi thọ trung bình của công ty
là khá trẻ. Điều này phù hợp với tính chất hoạt động kinh doanh của một công ty
thiên về kỹ thuật như FPT.
- Về cơ cấu hợp đồng thì:
+ Số CBNV ký hợp đồng chuyên môn (LDDT, ngắn hạn, 3 năm, KXĐ): 305
người.
+ Số CBNV ký hợp đồng cơ bản (dưới 1 năm, 1-3 năm, KXĐ): 63 người.
+ Số CBNV ký hợp đồng CTV-TV: 6 người.
11


+ Số người ký hợp đồng HV-KG: 48 người.
- Tỷ lệ tăng trưởng nhân lực theo vùng miền:

Bộ phận
FDC HCM

2008
425

2009
374

Tăng trưởng
-12%

Từ bảng trên, ta thấy, số lao động của công ty năm 2009 giảm so với năm
2008. Tình trạng này xảy ra là do công ty chú trọng việc tinh giảm những nhân lực
có năng lực kém, sắp xếp lại công việc để sử dụng người hiệu quả hơn.
3.2 Tình hình tuyển dụng năm 2009:
- Số ứng viên dự tuyển (được chọn vào vòng tuyển dụng đầu tiên): 270 người.
- Số ứng viên trúng tuyển: 64 người.
- Tỷ lệ trúng tuyển/số ứng viên dự tuyển (%): 64/270 = 23,7%.
- Số người trúng tuyển thực tế đi làm: 62 người.
Cơ cấu nghiệp vụ số tuyển mới:
Lĩnh vực

Kinh doanh

SL
TL (%)

21
33,9

Tư vấn &
Bán hàng
8
12,9

Sản xuất

Kỹ thuật

BA

4
6,5

6
9,6

23
37,1

12


4. Tình hình tuyển dụng sinh viên thực tập năm 2009
- Nhu cầu tuyển sinh viên thực tập năm 2009: 41 sinh viên (cụ thể xem phụ lục).
- Trong đó, số sinh viên thực tập thực tế: 38 sinh viên
- Số sinh viên được giữ lại làm nhân viên chính thức của công ty: 6 sinh viên.
* Chương trình tuyển sinh viên thực tập:
Mỗi năm, công ty TNHH phân phối FPT thường tổ chức hoặc tham gia các

chương trình nhằm thu hút sinh viên thực tập, kế hoạch thu nhận sinh viên vào
thực tập để đào tạo thành nhân viên chính thức đã trở thành một chiến lược dài hạn
đối với công ty nhằm tìm kiếm đội ngũ tài năng trẻ, và do đó, công ty FPT luôn có
một đội ngũ nhân viên trẻ năng động, sáng tạo, đầy nhiệt huyết.
Bắt đầu từ năm 2006, chương trình “Thực tập sinh tiềm năng” ra đời và
được thông báo ở nhiều trường ĐH, CĐ ở thành phố HCM đã thu hút được nhiều
sinh viên tham gia ứng tuyển với nhiều ngành nghề khác nhau.
Sinh viên khi thực tập tại công ty có cơ hội làm việc tại hầu hết các phòng
ban: Phòng Nhân sự, phòng Hành chính, phòng Tài chính – Kế toán…
* Tổng kết về tình hình tuyển dụng sinh viên thực tập:
Việc tuyển dụng sinh viên thực tập nhìn chung không có gì bất ổn đến việc
phát huy đội ngũ trí tuệ trẻ của công ty. Tuy nhiên, trong các khâu từ khâu xác
định nhu cầu sinh viên thực tập vào đầu năm đã là rất khó khăn và thường không
chính xác, việc tuyển dụng sinh viên thực tập vẫn còn theo nhu cầu phát sinh là
chủ yếu, chưa thực sự khai thác hết tài nguyên dồi dào từ đội ngũ những sinh viên
chuẩn bị tốt nghiệp này.

III. MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH PHÂN PHỐI FPT
1. Đánh giá về quy trình, kế hoạch, chính sách tuyển dụng tại công ty
13


1.1 Ưu điểm

Công ty đã xây dựng được quy trình, thủ tục, quy chế, chính sách nhằm
đảm bảo nhất quán trong công việc. Việc xây dựng và ban hành các quy chế tuyển
dụng đã góp phần cải tiến quy trình tuyển dụng chặc chẽ hơn và nâng cao chất
lượng tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng của công ty đầy đủ và chi tiết: từ khâu lập
kế hoạch, xác đinh nhu cầu, triển khai kến hoạch cho đến khi tiếp nhận nhân viên

mới và đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc.
Công tác tuyển dụng được chuyên môn hóa cao với đầy đủ các loại biểu
mẫu thống nhất áp dụng ở từng giai đoạn tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho
việc đánh giá, dễ dàng kiểm soát mang tính rõ ràng hệ thống…
Kế hoạch tuyển dụng được phân theo tháng, quí, năm giúp bộ phận tuyển
dụng có thể chủ động về thời gian về hoàn thành yêu cầu nhân sự trong công ty.
Việc hội nhập nhân viên được tiến hành khá tốt. Nhân viên mới được tiếp
nhận tài liệu liên quan đến công việc và công ty một cách dễ dàng nhờ hệ thống dự
trữ tài liệu được cập nhật thường xuyên trên hệ thống vi tính.
1.2 Khuyết điểm
Chưa dụ báo và đánh giá đúng tình hình lao động tại thành phố vào từng
thời điểm để có kế hoạch chủ động tìm kiếm ứng viên.
Chưa chuẩn bị đội ngủ nhân viên kế thừa, thay thế các vị trí quản lý.
Mất rất nhiều thời gian cho quá trình điền thông tin để làm bài kiểm tra đâu
vào, gây khó chịu cho những người đang đi làm vì họ sẽ phải nghỉ làm việc một
buổi.
Chế độ lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc chưa thật sự cạnh
tranh.
2 Đánh giá bản mô tả công việc
2.1 Ưu điểm

14


Bản mô tả công việc viết khá chi tiết và đầy đủ, điều này cũng thể hiện
được tính chuyên nghiệp, chứng tỏ đã được xây dựng một cách công phu và cho
nhân viên mới có thể nắm bắt một cách nhanh chóng.
Dễ dàng nhận ra tầm quan trọng ở mỗi công việc cụ thể cũng như người
cấp trên nào sẽ chịu trách nhiệm kiểm tra và giúp đỡ nếu nhân viên gặp khó khăn
trong công việc.

Nêu rõ từng tìa liệu liên quan mà người đảm nhận công việc sẽ phải nghiên
cứu thêm để có thể hoàn thành tốt công việc vì đối với mỗi chức danh cụ thể ngoài
bản mô tả công việc còn có bản hướng dẫn thực hiện công việc.
2.2 Khuyết điểm

Chưa xác định rõ tiêu chuẩn của những người đảm nhận vị trí này bao gồm
khả năng, kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ học vấn cũng như nêu cụ thể công việc
và trách nhiệm chính của chức danh giúp nhân viên tuyển dụng tìm kiếm ứng viên
thích hợp.
Chưa ró quan hệ mạng lưới bên trong và bên ngoài, tầm hạn phạm vi quản
lí của công việc khiến nhân viên không xác định được vị trí chức danh này trong
công ty và những phòng ban khác có liên quan đến công việc của họ.
Bản mô tả công việc vẫn còn nhiều chỗ miêu tả chung chung và không phù
hợp với thực tế.
Chỉ mô tả trách nhiệm công việc mà chưa nêu rõ điều kiện làm việc và các
quyền lợi của công việc bao gồm thời gian lam việc, trang thiết bị vật chất ….
3 Đánh giá về nguồn cung ứng nhân lực
Năm 2009 nguồn cung ứng nhân lực của công ty chủ yếu như:
3.1 Trang web vietnamworks

15


Vào ngày 28-07-2006 công ty đã ký hợp đồng với công ty TNHH NGV
( đại diện bán hàng cho www. Vietnamworks.com) về việc cung cấp dịch vụ
internet với các khoản mục, số lượng và kinh phí như sau:
TT

Khoản

Đăng tuyển dụng 36 vị

mục
110$

Đơn giá

Số lượng Thành

12

tiền
1320$

tri trên website

Ghi chú
Trả trước
một lần

www.vietnamworks.com
trong vòng 6 tháng ( trọn
gói khuyến mại mua 2
tặng 1)
Giảm 20% cho hợp đồng 264$
12 tháng và trả trước
một lần
Giảm 15% cho khách

158.4$

hàng vip gold
Tổng cộng
Thành tiền

897.6$
14361600 vnd

Đánh giá:
Dữ liệu ứng viên phong phú , phong cách làm việc chuyên nghiệp,uy tín
cao. Được đánh giá là mạng tuyển dụng lớn nhất Việt nam.
Mức phí quá cao so với những trang tuyển dụng khác, mặc dù cũng được
khuyến mãi nhiều. Mức phí cao nhưng chưa chắc có được ứng viên có chất lượng
cao, thực tế trang chỉ đông đảo về số lượng còn chất lượng thì chưa được đảm bảo.
Trang web có nhiều công cụ tuyển dụng mang lại hiểu quả cao giúp dễ
dàng loại bỏ những hồ sơ không phù hợp với yêu cầu đặt ra.
Do cước phí có tính theo thời gian nên đòi hỏi nhà tuyển dụng phải tận
dụng tối đa thời gian hợp tác để tối đa hóa lợi ích và tối thiểu hóa chi phí.
3.2 Nguồn cung ứng từ báo tuổi trẻ:
16


Chi phí ngày cang tăng theeo giá thị trường, tuy nhiên đây là tờ báo có uy
tín đối với người tìm việc, được nhiều công ty hàng đầu lựa chọn để đăng tuyển
nhân viên.
Tiết kiệm được thời gian tuyển dụng, đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng
ngay với số lượng lớn cho doanh nghiệp và cũng là dịp để giới thiệu hình ảnh của
FPT.
Số lượng ứng viên là rất lớn tuy nhiên chất lượng thì cần phải xem xét lại,
đa số không đáp ứng được nhu cầu vị trí tuyển dụng.

3.3 Nguồn nội bộ

Ở FPT có những công việc khi cần sẽ ưu tiên cho người than nhân viên của
công ty, những người đang lam việc ở công ty viết giấy bảo lãnh cho những người
ứng tuyển- nguồn này vẫn là nguồn cung cấp lao động phổ thông nhiều nhất.
Chất lượng của nguồn này chỉ tương đối đạt yêu cầu, nhưng sự gắng bó là
cao hơn những nguồn khác vì có người thân đã gắng bó với công ty do đó bản
thân cũng hiểu rõ công việc, môi trường FPT hơn.
Tiết kiệm thời gian và chi phí rất nhiều.
Tuyển dụng nguồn này rất phức tạp vì có sự gửi gắm, đây là vấn đề rất tế
nhị dễ gây ra sự cảm nhận không tốt về công ty hay phòng nhân sự từ người giới
thiệu khi ứng viên bị từ chối.
4 Đánh giá công tác kiểm tra IQ, kiểm tra chuyên môn
4.1 Ưu điểm
Ở công ty có bộ phận chuyên phụ trách về công tác tuyển dụng nên việc
chuẩn bị kiểm tra phỏng vấn rất bài bản và có sự kết hợp giữa phòng nhân sự và
các phòng ban khác trong việc tuyển chọn nhân sự.
-

Kiểm tra IQ: bài trắc nghiệm IQ mà công ty đang sử dụng để kiểm tra ứng
viên là công cụ đắc lực để đánh giá về sự thông minh, nhanh trí của ứng
viên mang tính khách quan. loại bỏ những yếu tố chủ quan của phỏng vấn
17


viên trong việc đánh giá dựa vào điểm phỏng vấn. Các ứng viên được làm
bài bài trắc nghiệm IQ trong phòng riêng được trang bị tương đối đầy đủ về
ánh sáng, máy lạnh tạo điều kiện cho ứng viên lam việc tốt.
-

Kiểm tra chuyên môn: dạng bài tập tự luận nhằm tìm hiểu kiến thức, trình
độ chuyên môn và kĩ nằng làm việc của ứng viên về lĩnh vực ngành nghề
liên quan tới công việc tuyển dụng, giúp công ty đánh giá về chuyên môn,
kiến thức và kĩ năng làm việc của ứng viên một cách chính xác hơn, từ đó
tuyển chọn cho mình những ứng viên phù hợp.
4.2 Khuyết điểm

Việc đánh giá thông qua bài kiểm tra IQ và bài kiểm tra chuyên môn đôi
khi dẫn đến sai lầm trong việc lựa chọn ứng viên.
Bài tập kiểm tra chuyên môn mạng nặng tính lý thuyết, kết quả bài làm
chưa đánh giá đúng năng lực thực sự của ứng viên.
Những câu hỏi IQ được bộ phận tuyển dụng trích dẫn từ một số cuốn sách
trên thị trường và một số câu hỏi trên trang web. Nhưng bài kiểm tra này được sử
dụng trong nhiều đợt khác nhau, dó đó việc đánh giá ứng viên qua việc kiểm tra có
thể dẫn tới sai lầm trong việc tuyển chọn ứng viên vì có những trường hợp ứng
viên đã từng làm những câu hỏi trắc nghiệm này rồi.
5 Đánh giá công tác phỏng vấn
5.1 Ưu điểm
Bầu không khí phỏng vấn: phỏng vấn được tiến hành tại phòng phỏng vấn
riêng của công ty hoặc phòng hợp của công ty được trang bị rất sang trọng giúp
cho người được phỏng vấn cảm nhận được tính nghiêm túc và tầm quan trọng của
cuộc phỏng vấn.
Phỏng vấn viên: thường là trưởng phòng nhân sự và trưởng bộ phận có nhu
cầu tuyển dụng trừ khi tuyển những vị trí quan trọng thì mới có giám đốc hoặc
tổng giám đốc. Phỏng vấn viên có trang phục lịch sự gọn gàng, giọng nói dễ nghe
18


thái độ lịch thiệp và thân thiện điều này tạo cho ứng viên có ấn tượng tốt về công
ty.

Hình thức phỏng vấn: hình thức” không chỉ dẫn “ không có bảng câu hỏi
kèm theo ứng viên được phép trả lời tự do không gây áp lực cho họ.
5.2 Khuyết điểm
Bầu không khí: việc phỏng vấn ứng viên trước hội đồng phỏng vấn làm cho
ứng viên cẩm thấy bầu không khí rất căng thẳng trong lúc phỏng vấn.
Phỏng vấn viên: là trưởng các bộ phận mặc dù họ giỏi về chuyên môn
nhưng hầu như họ chưa được đào tạo về quá trình phỏng vấn do đó cách đặt câu
hỏi, cách đánh giá ứng viên vẫn còn thiếu sót, chưa mang tính chuyên nghiệp, dễ
dẫn đến sai lầm trong việc quyết định tuyển dụng.
Thời gian phỏng vấn: thời gian gọi phỏng vấn và thời gian phỏng vấn chỉ
cách nhau 1 ngày làm cho nhiều ứng viên khó sắp xếp thời gian để đi phỏng vấn.

III. KẾT LUẬN
“ Nếu mỗi chúng ta điều tuyển dụng những người kém hơn chúng ta, chúng
ta sẽ trở thành công ty của những gã lùn. Còn nếu tuyển những người giỏi hơn,
chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ”. Câu nói của David
oglivy đã đúc kết đầy đủ tầm quan trọng của cũng như mức độ khó khăn của công
tác tuyển dụng. Những người giỏi nếu muốn phát triển phải tuyển dụng những
người giỏi hơn mình. Qua những gì vừa phân tích chúng ta thấy được rằng công
tác tuyển dụng của công ty TNHH phân phối FPT đã được chuyên môn hóa rất
nhiều, phong cách chuyên nghiệp đã dần dần được hình thành. Tuy nhiên vẫn còn
tồn tại không ít những nhược điểm và thiếu sót đòi hỏi phải được khắc phục và sửa
chữa trong thời gian tới.

19


20