Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội, gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp sản xuất tại tỉnh bình phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------

NGÔ ĐÌNH LUÂN

MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, GẮN KẾT
TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC: NGHIÊN CỨU
TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT TẠI
TỈNH BÌNH PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016

 


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------

NGÔ ĐÌNH LUÂN

MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, GẮN KẾT
TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC: NGHIÊN CỨU
TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT TẠI
TỈNH BÌNH PHƯỚC

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học

TS. PHAN QUỐC TẤN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016

 


 
 
 

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Ngô Đình Luân là học viên cao học khoa Quản Trị Kinh Doanh trường
Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Mối quan hệ giữa
trách nhiệm xã hội, gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc, nghiên cứu trường hợp các doanh
nghiệp sản xuất tại tỉnh Bình Phước” là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân tôi,
được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phan Quốc Tấn
Tôi xin cam đoan rằng luận văn này do chính tôi thực hiện và không sao chép hoặc
sử dụng công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây dưới bất kỳ hình thức
nào.
Tp.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2016
Học viên

Ngô Đình Luân

 

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .............................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài...................................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................4

1.4.

Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu .............................................................5

1.6.

Kết cấu đề tài nghiên cứu ....................................................................................5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................7
2.1. Giới thiệu ..................................................................................................................7
2.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ..................................................................7
2.2.1. Khái niệm ...........................................................................................................7
2.2.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội .........................................................9
2.3. Gắn kết với tổ chức ................................................................................................11
2.3.1. Khái niệm .........................................................................................................11
2.3.2. Các thành phần của gắn kết tổ chức .............................................................12
2.3.3. Mối quan hệ của trách nhiệm xã hội với gắn kết tổ chức............................13
2.4. Nghỉ việc và dự định nghỉ việc ..............................................................................14
2.4.1. Khái niệm .........................................................................................................14
2.4.2. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc ........................15
2.4.3. Mối quan hệ gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc ......................................16
2.5. Một số khái niệm có liên quan đến đề tài ............................................................16
2.5.1. Người lao động .................................................................................................16


2.5.2. Doanh nghiệp ...................................................................................................17
2.6. Tổng quan các nghiên cứu trước..........................................................................18
2.6.1. Nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014) ......................18
2.6.2. Nghiên cứu của Matthew Liu và cộng sự (2014) ..........................................19
2.6.3. Nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014)..................21
2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ......................................22
2.7.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................22
2.7.2. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................25

2.8. Tóm tắt....................................................................................................................25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................26
3.1. Giới thiệu ................................................................................................................26
3.2. Thiết kế nghiên cứu ...............................................................................................26
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................26
3.2.2. Qui trình nghiên cứu .......................................................................................27
3.3. Điều chỉnh thang đo ...............................................................................................32
3.3.1. Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ..........................................32
3.3.2. Thang đo gắn kết với tổ chức .........................................................................35
3.3.3. Thang đo dự định nghỉ việc ............................................................................37
3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo ........................................................................................37
3.4.1. Hệ số độ tin cậy Cronbach alpha ...................................................................38
3.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ....................................................................40
3.5. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ..............................................................45
3.6. Tóm tắt....................................................................................................................45
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................47
4.1. Giới thiệu ................................................................................................................47
4.2. Thống kê mô tả ......................................................................................................47
4.3. Kiểm định thang đo ...............................................................................................50
4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach alpha..................................50
4.3.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA ..........................52
4.3.3. Kiểm định thang đo bằng CFA ......................................................................58
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................................66


4.4.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu......................................................................66
4.4.2. Kiểm định giả thuyết .......................................................................................68
4.4.3. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng boostrap..........................69
4.5. Tóm tắt....................................................................................................................70
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................71

5.1. Giới thiệu ................................................................................................................71
5.2. Tóm tắt nội dung nghiên cứu................................................................................71
5.3. Kết quả chính .........................................................................................................72
5.4. Thảo luận và kiến nghị ..........................................................................................74
5.5. Đóng góp của nghiên cứu ......................................................................................81
5.6. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................81 
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ
viết tắt

AMOS
AVE
CFA
CFI
CM
CR
CSR
DD
DF
DT
EFA
KMO
KT
NV
OC
PL
RMSEA

Nghĩa tiếng anh

Nghĩa tiếng việt

Analysis of Moment Structures
Average Variance Extracted
Comfirmatory Factor Analysis
Comparetive Fit Index
Normative commitment
Composite reliability
Corporate social responsibility
Ethical responsibilities

Degrees of freedom
Continuance commitment
Exploratory Factor Analysis
Kaiser-Meyer-Olkin

Phân tích cấu trúc mô măng.
Phương sai trích.
Phân tích nhân tố khẳng định.
Chỉ số thích hợp so sánh .
Gắn kết chuẩn mực.
Độ tin cậy tổng hợp.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Trách nhiệm đạo đức.
Bậc tự do.
Gắn kết duy trì.
Phân tích nhân tố khám phá.
Hệ số kiểm định độ phù hợp của phân
tích EFA.
Trách nhiệm kinh tế.
Dự định nghỉ việc.
Gắn kết với tổ chức.
Trách nhiệm pháp lý.
Căn bậc hai của trung bình các bình
phương sai số.
Mô hình cấu trúc tuyến tính .
Mức ý nghĩa của phép kiểm định.
Phần mềm thống kê dành cho khoa học
xã hội.
Gắn kết tình cảm.
Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis

trong CFA.
Trách nhiệm thiện nguyện.

TC
TLI

Economic responsibilities
Turnover Intention
Organizational commitment
Legal responsibilities
Root Mean Square Error
Approximation
Structural Equation Modeling
Significance of Test (p-value)
Statistical Package for
the Social Sciences
Affective commitment
Tucker & Lewis Index

TN

Philanthropic responsibilities

SEM
Sig
SPSS


DANH MỤC CÁC BẢNG
 

Bảng
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13
3.14
3.15
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
4.12
4.13

4.14
4.15
4.16
4.17

Tên bảng
Tiến độ thực hiện nghiên cứu.
Thang đo trách nhiệm kinh tế.
Thang đo trách nhiệm pháp lý.
Thang đo trách nhiệm đạo đức.
Thang đo trách nhiệm thiện nguyện.
Thang đo gắn kết tình cảm.
Thang đo gắn kết duy trì.
Thang đo gắn kết chuẩn mực.
Thang đo dự định nghỉ việc.
Kết quả Cronbach alpha sơ bộ.
Kết quả Cronbach alpha sơ bộ.
Kết quả EFA sơ bộ đối với thang đo trách nhiệm xã hội lần 1.
Kết quả EFA sơ bộ đối với thang đo trách nhiệm xã hội lần 2.
Kết quả EFA sơ bộ đối với thang đo gắn kết với tổ chức.
Kết quả EFA sơ bộ đối với thang đo dự định nghỉ việc.
Đặc điểm mẫu nghiên cứu.
Thống kê giá trị trung bình thang đo.
Kết quả phân tích Cronbach alpha chính thức.
Kết quả phân tích EFA thang đo trách nhiệm xã hội lần 1.
Kết quả phân tích EFA thang đo trách nhiệm xã hội lần 2.
Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 1.
Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2.
Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá CFA và SEM.

Hệ số tương quan thang đo trách nhiệm xã hội.
Kết quả kiểm định CFA thang đo trách nhiệm xã hội.
Hệ số tương quan thang đo sự gắn kết với tổ chức.
Kết quả kiểm định CFA thang đo gắn kết với tổ chức.
Hệ số tương quan mô hình.
Kết quả kiểm định CFA mô hình.
Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa).
Kết quả ước lượng Boostrap với N=680.

Trang
27
33
33
34
35
35
36
36
37
38
39
40
42
43
44
48
49
51
53
54

56
57
58
59
61
61
63
64
65
66
68
70


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình Tên hình

Trang

2.1

Mô hình nghiên cứu của Khan và cộng sự (2014).

18

2.2

Mô hình nghiên cứu của Matthiew Liu và cộng sự (2014).

20

2.3

Mô hình nghiên cứu của Hollingworth và Valentine (2013).

21

2.4

Mô hình nghiên cứu đề xuất.

24

3.1

Quy trình nghiên cứu.

31

4.1

Kiểm định CFA thang đo trách nhiệm xã hội lần 2.

60

4.2

Kiểm định CFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2.

62

4.3

Kiểm định mô hình bằng CFA.

64

4.4

Kết quả phân tích SEM.

67


 
 

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích mối quan hệ giữa trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp, sự gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của người lao động
hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ở tỉnh Bình phước. Mô hình bao gồm
3 yếu tố chính đó là: (1) trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, (2) sự gắn kết với tổ chức
và (3) dự định nghỉ việc của người lao động.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ bao gồm hai phương pháp đó là nghiên cứu sơ bộ định tính và
nghiên cứu sơ bộ định lượng. Nghiên cứu sơ bộ định tính nhằm điều chỉnh và biến quan
sát cho thang đo. Nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm đánh giá sơ bộ thang đo với phương
pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm
đánh giá sơ bộ thang đo để có điều chỉnh kịp thời trước khi tiến hành nghiên cứu chính

thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng
bảng câu hỏi được điều chỉnh từ nghiên cứu định lượng sơ bộ. Dữ liệu sau khi khảo sát
được xử lý bằng phần mềm SPSS 23 và AMOS 23 với kỹ thuật phân tích CFA và SEM.
Kết quả kiểm định mô hình cho thấy, thành phần trách nhiệm đạo đức thuộc yếu
tố trách nhiệm xã hội có biến quan sát PL5 bị loại do không đạt yêu cầu về hệ số tải
nhân tố. Về yếu tố gắn kết với tổ chức thì thành phần gắn kết duy trì có biến DT1 bị loại
cũng do không đạt yêu cầu hệ số tải nhân tố. Sau khi kiểm định CFA và SEM, cho thấy
mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và gắn kết với tổ chức là quan hệ cùng chiều, quan
hệ giữa trách nhiệm xã hội với dự định nghỉ việc, và giữa gắn kết tổ chức với dự định
nghỉ việc đều là quan hệ ngược chiều. Các giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp
nhận.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ mối quan hệ
giữa trách nhiệm xã hội, gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc, từ đó xây dựng những
chiến lược thu hút, tuyển dụng, đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp mình cũng như trong việc tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.


1
 

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh ngày nay, khi môi trường kinh doanh luôn luôn thay đổi, các vấn

đề về công nghệ, tài nguyên, toàn cầu hóa, quy định pháp luật trong chính sách người
lao động, trách nhiệm xã hội ngày càng được quan tâm nhiều hơn, trong khi đó ranh giới
giữa các ngành ngày càng dần thu hẹp, các doanh nghiệp hiện nay phải đối mặt với nhiều
thách thức cũng như sự cạnh tranh khốc liệt hơn từ những sự biến đổi đó, làm sao doanh

nghiệp có thể vượt qua được các thách thức cũng như phải tìm ra cơ hội để tồn tại và
phát triển đó là một câu hỏi luôn gắn liền với mọi tổ chức. Việc tạo lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp mình so với đối thủ là vấn đề cấp thiết hàng đầu của bất kỳ doanh
nghiệp nào, đó có thể là những lợi thế về nguồn lực tài chính, tài nguyên, công
nghệ….những nguồn lực đó làm tăng khả năng cạnh tranh và vượt lên đối thủ của doanh
nghiệp, tuy nhiên những lợi thế này đôi khi dễ bị đối thủ nắm bắt được và dần dần thu
hẹp khoảng cách, riêng chỉ có một nguồn lực mà ở đó nó mang những giá trị đặc trưng
riêng tạo ra sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh bền vững hơn, làm cho đối thủ khó sao
chép và thay thế nó hơn đó là nguồn nhân lực (Park và cộng sự, 2013).
Chỉ dành được lợi thế cạnh tranh là chưa đủ, một công ty phải nỗ lực đạt được
lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua sự thích nghi với thay đổi về xu hướng về môi
trường bên ngoài cũng như khả năng, năng lực và nguồn lực bên trong (David, 2014),
là một nguồn lực bên trong của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng
chuyển sang phát triển dựa trên tri thức, thì tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng
được chú trọng hơn, điều đó thể hiện trong mỗi chiến lược mục tiêu của tổ chức, nó gắn
liền với mỗi bước phát triển của tổ chức đó và trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi của tổ
chức (Bùi Thị Thanh, 2014). Trong thực tiễn, hiệu quả của bất kỳ tổ chức nào cũng phụ
thuộc vào hành vi và hiệu quả về quản trị nguồn nhân lực của tổ chức đó (Hasheminasab
và cộng sự, 2015). Một tổ chức mà có nguồn nhân lực chất lượng cao với những nhân
viên có trình độ và năng lực đó là một tài sản quý giá và vô cùng quan trọng của bất kỳ
tổ chức nào. Tuy nhiên làm sao để duy trì được những lợi thế về con người, về khả năng


2
 

phát triển lâu dài của tổ chức, thì vấn đề gắn kết của người lao động trong tổ chức lại là
một bài toán nan giải đối với các nhà quản lý ngày nay. Tình trạng nghỉ việc, nhảy việc
cũng như chuyển đổi qua ngành nghề khác hiện nay đang có chiều hướng ngày càng gia
tăng. Vấn đề nhảy việc, nghỉ việc đã gây ra không ít tổn thất cho doanh nghiệp, sự không

ổn định trong nhân sự và tốn kém về chi phí để tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới thay
thế (Bùi Thị Thanh, 2014), và không chỉ về mặt kinh tế mà còn về mặt uy tín, quan hệ
xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001) cũng như những tri thức ẩn của doanh nghiệp
nếu những nhân viên ở những vị trí quan trọng khi họ rời bỏ công ty (Droege and
Hoobler, 2003).
Đứng trước tình trạng nêu trên và những vấn đề liên quan tới nghỉ việc, đã có
nhiều nghiên cứu tại Việt Nam cũng như trên thế giới về vấn đề này như các nghiên cứu
của: Bandhanpreet Kaur và cộng sự (2013); Iqutidar Ali Shah và cộng sự (2010); Tanwir
Ahmad và Adnan Riaz (2011); Muhammad Rizwan và cộng sự (2014); Prinn Sukriket
(2015); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010); Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng
(2012); Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013); Nguyễn Thị Phương Dung và
cộng sự (2014); Nguyễn Quang Thu (2016). Đa số các nghiên cứu trên tập trung vào
những yếu tố về môi trường làm việc, căng thẳng, lãnh đạo, tính chất công việc, thương
hiệu công ty, sự chấp nhận thay đổi của tổ chức, lương thưởng, quan hệ tại nơi làm
việc…. Và những yếu tố đó tác động tới sự hài lòng của nhân viên qua đó làm cho nhân
viên gia tăng hay giảm sút sự gắn kết của mình với tổ chức, từ đó tác động đến ý định
trung thành hay là rời bỏ với tổ chức. Qua một số tìm hiểu của tác giả về những nghiên
cứu về dự định nghỉ việc tại Việt Nam, thì yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
vẫn chưa, hoặc ít được đưa vào các nghiên cứu về dự định nghỉ việc của người lao động,
mà hầu như chỉ có những nghiên cứu về trách nhiệm xã hội tác động tới sự gắn kết của
nhân viên, hay trách nhiệm xã hội tác động đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,
mà chưa nói rõ về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự gắn kết
với tổ chức và dự định nghỉ việc của người lao động. Trong khi đó yếu tố trách nhiệm
xã hội ngày nay càng được coi trọng nhiều hơn và là một nhân tố quan trọng để giữ chân
người tài hay nói cách khác là tác động lên nhu cầu bậc cao của nhân viên (Bhattacharya
và cộng sự, 2008). Đặc biệt trên các phương tiện truyền thông hiện nay thì trách nhiệm


3
 

xã hội là một vấn đề hết sức nan giải không chỉ đối với doanh nghiệp, đối với người tiêu
dùng, mà còn cả đối với xã hội về những tác động của yếu tố này trong thời gian gần
đây. Như một trường hợp điển hình là về Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Gang Thép
Hưng Nghiệp Formosa Hà Tĩnh, đã tốn rất nhiều giấy mực của báo đài trong thời gian
qua, tác động của việc xả chất thải đã ảnh hưởng không chỉ hủy hoại môi trường, công
ăn việc làm của ngư dân mà còn ảnh hưởng tới hình ảnh của công ty, cũng như thiệt hại
về kinh tế, vấn đề pháp luật, văn hóa…. Qua đây chúng ta có thể thấy được tác động của
trách nhiệm xã hội tới doanh nghiệp quan trọng thế nào, về mặt tích cực đây là yếu tố
để gia tăng sự cam kết, trung thành của nhân viên, nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát
triển bền vững, về mặt tiêu cực nó có thể khiến công ty tổn thất không chỉ về mặt tài
chính, pháp luật, hình ảnh thương hiệu mà còn là sự gắn kết lâu dài của người lao động.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên cũng như nhận thức được tầm quan trọng về
vấn đề nghỉ việc, đặc biệt là dưới tác động của khía cạnh trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp, vì thế học viên đã quyết định chọn đề tài: “Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã
hội, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc, nghiên cứu trường hợp các doanh
nghiệp sản xuất tại tỉnh Bình Phước”. Nhằm giúp cho các doanh nghiệp sản xuất tại
tỉnh Bình Phước có góc nhìn đầy đủ hơn về tầm quan trọng trong duy trì, thu hút nguồn
nhân lực, gia tăng sự gắn bó của người lao động để từ đó giúp nâng cao hiệu quả của tổ
chức, quan trọng hơn khi hai khu công nghiệp lớn đã và đang được xây dựng là khu
công nghiệp Bắc Đồng Phú và Nam Đồng Phú sẽ làm gia tăng sự cạnh tranh về nguồn
nhân lực giữa các doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh cũng như báo hiệu sẽ có nhiều biến
động về nguồn lao động trong thời gian sắp tới.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện với các mục tiêu sau:

-

Xác định mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, gắn kết với tổ
chức, và dự định nghỉ việc của người lao động.

-

Đo lường mức độ ảnh hưởng giữa các yếu tố và xác định tầm quan trọng giữa
trách nhiệm xã hội và gắn kết tổ chức đối với dự định nghỉ việc.


4
 

-

Đề xuất một số kiến nghị đóng góp cho các doanh nghiệp nói chung và doanh
nghiệp sản xuất tại Bình Phước nói riêng trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm
duy trì nguồn nhân lực có chất lượng cao trong bối cảnh thị trường ngày nay.

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự gắn

kết với tổ chức đến dự định nghỉ việc của người lao động hiện đang làm việc trong các
doanh nghiệp sản xuất tại tỉnh Bình Phước.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên trực tiếp và gián tiếp tham gia vào sản xuất, bao
gồm viên khối văn phòng và nhân viên khối sản xuất đang làm việc tại các doanh nghiệp
sản xuất ở tỉnh Bình Phước.
Về Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu và khảo sát tại các doanh nghiệp sản
xuất ở tỉnh Bình Phước.

1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Dựa vào các mô hình nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và

xây dựng thang đo nháp dựa trên sự kế thừa trong các thang đo gốc của các nghiên cứu
này. Sau đó tiến hành nghiên cứu sơ bộ và chính thức thông qua hai phương pháp định
tính và định lượng, được trình bày khái quát như sau:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hai phương pháp định tính và định
lượng: Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến
quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính này được
thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, với nhóm chuyên gia gồm 4 người, là
những người có kinh nghiệm thực tế và đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ở
tỉnh Bình Phước. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng
vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi với thang đo được điều chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ
định tính, với cỡ mẫu 120 người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất tại Bình Phước,
mục đích của nghiên cứu này là để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và giá trị của các thang


5
 

đo nhằm phát hiện sai sót và điều chỉnh cho phù hợp trước khi tiến hành nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp người lao động bằng bảng
câu hỏi chi tiết đã được điều chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ với kích thức mẫu là 300. Nghiên
cứu này dùng để kiểm định lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình nghiên
cứu.
1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài này giúp cho chúng ta nhận biết được các mối

quan hệ giữa trách nhiệm xã hội, sự gắn kết tổ chức tác động đến dự định nghỉ việc của
người lao động như thế nào, cũng như cung cấp thông tin tham khảo một cách khách
quan cho các nhà quản lý trong các doanh nghiệp sản xuất nói chung hay những doanh
nghiệp tại Bình Phước nói riêng để từ đó xây dựng những chiến lược, chính sách trong
đào tạo, duy trì và thu hút nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả cũng như lợi thế
cạnh tranh của công ty. Ngoài ra đề tài nghiên cứu này có thể được xem như là tài liệu
tham khảo, đối chiếu mang lại thêm góc nhìn khác về vấn đề dự định nghỉ việc của
người lao động so với các nghiên cứu trước đó cho các bạn sinh viên, độc giả, hay các
luận văn thạc sĩ trong tương lai.
1.6.

Kết cấu đề tài nghiên cứu
Đề tài được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài, bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,

đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và cuối cùng là kết cấu đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trong chương này học viên sẽ
trình bày các cơ sở lý luận, khái niệm có liên quan đến nghiên cứu, tổng hợp các nghiên
cứu trước đây và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.


6
 

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, các
khái niệm nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, mẫu và đám đông nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu : trình bày các kết quả và phân tích dữ liệu khảo
sát của nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: tóm tắt các ý chính cũng như nêu nên các đề
xuất cho doanh nghiệp, các vấn đề hạn chế cũng như hướng nghiên cứu tiếp theo của đề
tài.


7
 

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Giới thiệu
Chương 1 đã trình bày tổng quan về nghiên cứu, và trong chương 2, tác giả sẽ
giới thiệu các khái niệm và cơ sở lý thuyết được sử dụng trong đề tài. Cụ thể trong
chương này tác giả cố gắng làm rõ các khái niệm và thành phần của 3 biến chính trong
nghiên cứu, đó là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate social responsibility),
sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment), và dự định nghỉ việc (Turnover
intention), đồng thời cũng làm rõ mối quan hệ giữa các biến này dựa vào các nghiên cứu
trước đây ở Việt Nam cũng như trên thế giới trên cơ sở đó tác giả cũng xin đưa ra mô
hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.
2.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
2.2.1. Khái niệm
 

Kể từ khi thuật ngữ trách nhiệm xã hội xuất hiện tới nay, khi Bowen phát hành

cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” vào năm 1953, thì ngày nay thuật ngữ
này đã được biết đến một cách rất phổ biến, tuy nhiên để hiểu rõ về thuật ngữ này là một
điều không hề đơn giản, bởi vì với mỗi nhà nghiên cứu, với mỗi quan điểm khác nhau
sẽ có những định nghĩa khác nhau về thuật ngữ này. Sự thiếu nhất quán theo Fifka (2009)

là do ba nguyên nhân chính. Đầu tiên là các học giả từ các lĩnh vực khác nhau như kinh
tế, pháp luật, xã hội, triết học và thậm chí là thần học đã ngày càng quan tâm đến thuật
ngữ này, cho nên việc thống nhất trở lên khó khăn hơn. Thứ hai là các thuật ngữ như
đáp ứng xã hội, đạo đức kinh doanh, phát triển bền vững, tham gia cộng đồng được đánh
giá tương đồng với nhau do những tiêu chí đánh giá có phần giống nhau do đó khó phân
biệt rõ ràng. Cuối cùng là sự hiểu biết về trách nhiệm xã hội đối với doanh nghiệp dựa
trên một quan điểm về những vai trò của doanh nghiệp đối với xã hội và cách doanh
nghiệp thực hiện vai trò đó như thế nào và sự hiểu biết đó sẽ thay đổi tùy theo từng vai
trò mà không có góc nhìn bao quát. Đứng trước vấn đề đó đã có nhiều nhà nghiên cứu
gần đây đã tổng hợp và đưa ra những quan điểm của mình về trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp nhằm đưa đến những góc nhìn đầy đủ hơn về khái niệm này.


8
 

Dahlsrud (2006) quan niệm về trách nhiệm xã hội là sự mô tả hiện tượng mà các
doanh nghiệp hành động đạt được cả mục tiêu kinh tế, pháp luật với mục tiêu xã hội và
môi trường. Theo tác giả, do môi trường kinh doanh ngày nay, mức độ toàn cầu hóa
ngày càng gia tăng, các bên liên quan mới, môi trường pháp luật giữa các quốc gia khác
nhau do đó sự kỳ vọng về trách nhiệm xã hội sẽ khác nhau, tuy nhiên nhìn chung thì vấn
đề cần quan tâm nhất đó là sự cân bằng giữa kinh tế với quy định của pháp luật và sự
tác động đến môi trường.
Duygu Turker (2008) thì nhận định trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những
hoạt động tích cực của doanh nghiệp đối với các bên liên quan. Các hoạt động này có
thể là những hoạt động về cải thiện chất lượng sản phẩm, quan tâm người lao động, cải
thiện chất lượng cuộc sống, chấp hành pháp luật hay giúp đỡ chính phủ giải quyết những
vấn đề về xã hội.
Theo Vitaliano (2009), trách nhiệm xã hội là hành động tự nguyện của doanh
nghiệp, được thực hiện để nâng cao điều kiện xã hội hay môi trường. Tác giả cho rằng

các đối tượng liên quan tới doanh nghiệp thì họ đề cao trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp về những vấn đề xã hội, môi trường, nhân quyền, giới tính hơn so với một số ý
kiến về mặt lợi ích kinh tế cho công ty và cổ đông của họ, và đó là một trong những tiêu
chí đánh giá để thu hút, tuyển dụng và mức độ trung thành của người lao động đối với
doanh nghiệp.
Jeremy Galbreath (2009) lại cho rằng trách nhiệm xã hội là đề cập đến các hoạt
động của công ty, quy trình tổ chức và tình trạng liên quan đến nghĩa vụ nhận thức của
xã hội hay các bên có liên quan phản ánh các kỳ vọng tiềm ẩn của xã hội. Các kỳ vọng
đó có thể là tạo ra lợi nhuận cho công ty, cổ đông, tạo công ăn việc làm, nghĩa vụ thuế,
hợp đồng kinh doanh, đáp ứng tiêu chuẩn môi trường, lao động mà đôi khi vượt qua cả
các tiêu chuẩn của pháp luật đề ra.
Và còn nhiều quan điểm khác nhau về trách nhiệm xã hội nữa, nhưng để tìm được
một khái niệm được sử dụng khá phổ biến và xem là khá đầy đủ cũng như rõ ràng
(Nguyễn Đình Tài, 2015) thì đó là định nghĩa về trách nhiệm xã hội của Hội đồng Kinh


9
 

Doanh Thế giới vì Sự Phát Triển Bền Vững (World Business Council for Sustainable
Development) với hơn 200 công ty đa quốc gia là thành viên, hội đồng đã đưa ra khái
niệm này như sau: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp
đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về
bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công
bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng, bảo đảm chất lượng sản
phẩm… theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội.”  
2.2.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội
 

Cũng giống như định nghĩa về trách nhiệm xã hội, thì quan điểm về các thành

phần trong trách nhiệm xã hội cũng phong phú không kém, mỗi trường phái, mỗi tác giả
lại quan niệm các thành phần của trách nhiệm xã hội khác nhau. Điển hình là một số
quan điểm dưới đây.
Salmones và cộng sự (2005) cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được
thể hiện qua 3 thành phần sau: trách nhiệm về kinh tế (tối đa hóa lợi nhuận, chiến lược
phát triển dài hạn), trách nhiệm về pháp luật-đạo đức (tuân thủ quy tắc đạo đức lẫn pháp
luật trong kinh doanh), trách nhiệm về thiện nguyện (cải thiện môi trường, tổ chức các
sự kiện xã hội, và đóng góp một phần ngân sách cho việc cải thiện an sinh xã hội).
Mohr và Webb (2005) lại cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm
hai thành phần là trách nhiệm về môi trường (giảm thiểu tác động của doanh nghiệp tới
môi trường, sử dụng nguyên liệu thân thiện với môi trường, có chương trình nhằm tiết
kiệm nguồn nước và năng lượng) và trách nhiệm về thiện nguyện (thường xuyên đóng
góp cho từ thiện, có các chương trình cho nhân viên tham gia hoạt động từ thiện, và tặng
một số sản phẩm của doanh nghiệp cho những người khó khăn có nhu cầu).
Becker Olsen và cộng sự (2011) quan niệm về trách nhiệm xã hội của một doanh
nghiệp được thể hiện qua: sự nhận biết thương hiệu (qua chất lượng sản phẩm, niềm tin
cho khách hàng, niềm tin thương hiệu), quyền công dân (là một doanh nghiệp tốt với
những hệ thống giá trị lớn mạnh, hành động vì cộng đồng, trách nhiệm với cộng đồng),
động lực công ty (hỗ trợ giải quyết vấn đề tốt để thu hút khách hàng, hỗ trợ lợi ích cộng


10
 

đồng tốt), uy tín công ty (là công ty đáng tin cậy, trách nhiệm, sáng tạo, vững mạnh về
tài chính).
Và còn rất nhiều các nghiên cứu nữa với những môi trường nghiên cứu khác
nhau, với các đối tượng hữu quan không giống nhau và lĩnh vực hoạt động cũng không
tương đồng nên có rất nhiều các quan điểm không thống nhất về thành phần của trách

nhiệm xã hội, tuy nhiên được biến đến cũng như được trích dẫn trong nhiều nghiên cứu
tại Việt Nam và trên thế giới có lẽ đó là mô hình kim tự tháp của Carroll (1991), trong
mô hình này trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được giải thích bởi bốn thành phần
sau:
-

Trách nhiệm kinh tế: thể hiện qua hiệu quả tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh và
tăng trưởng. Yếu tố lợi nhuận được coi như là động lực chính cho tinh thần kinh
doanh của doanh nghiệp vì thế đây là trách nhiệm quan trọng phải đặt lên hàng
đầu và các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên trách nhiệm kinh tế này.

-

Trách nhiệm pháp lí: chính là sự cam kết của doanh nghiệp đối với luật pháp,
xã hội, doanh nghiệp không chỉ kinh doanh nhằm thu được lợi nhuận, mà đồng
thời phải tuân thủ các quy định ban hành, của địa phương, nhà nước và cả quốc
tế. Kinh doanh theo đuổi mục tiêu trong khuôn khổ luật pháp một cách công
bằng, đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi.

-

Trách nhiệm đạo đức: Mặc dù trách nhiệm kinh tế và pháp lý thể hiện chuẩn
mực đạo đức, tuy nhiên vẫn có những chuẩn mực, quy tắc xã hội mà chưa được
hệ thống hóa thành văn bản pháp luật. Trách nhiệm đạo đức được xem là hiện
thân của các tiêu chuẩn, định mức, kỳ vọng phản ánh mối quan tâm của khách
hàng, nhân viên, cổ đông và các bên có liên quan.

-

Trách nhiệm từ thiện: Đây là những hành động của doanh nghiệp mà đáp ứng

vượt ngoài mong đợi của xã hội, bao gồm việc tích cực tham gia vào các hoạt
động hay chương trình để thúc đẩy phúc lợi của con người, ví dụ như các khoản
đóng góp nghệ thuật, giáo dục, cộng đồng. Vì đây là hoạt động tự nguyện nên
chu dù doanh nghiệp không thực hiện, vẫn không bị xem là phi đạo đức, tuy
nhiên đây được coi là hoạt động gây ấn tượng và tạo hình ảnh rất tốt cho doanh


11
 

nghiệp không chỉ về cảm nhận của xã hội mà nhất là đối với nhân viên, khách
hàng…
Mặc dù mô hình về trách nhiệm xã hội hiện nay được nhiều nhà nghiên cứu mở
rộng thêm nhiều yếu tố hơn như: Wagner và cộng sự (2008); Singh và Bosque (2008);
Turker (2009); Brunk (2010); Becker Olsen và cộng sự (2011); Perez và Bosque (2013)
… Tuy vậy mô hình của Carrol (1991) vấn được nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng và học
giả chấp nhận nhất. Và các thành phần trong nghiên cứu này cũng được tác giả kế thừa
từ lý thuyết của Carrol (1991).
2.3. Gắn kết với tổ chức
2.3.1. Khái niệm
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu trên thế giới về
định nghĩa sự gắn kết với tổ chức, với mỗi bối cảnh nghiên cứu, lĩnh vực khác nhau lại
có quan điểm không tương đồng nhau, và sau đây là một số quan điểm tiêu biểu về sự
gắn kết với tổ chức mà tác giả đã tìm hiểu:
Theo Mowday và cộng sự (1982), gắn kết được sử dụng để mô tả các hiện tượng
khác nhau như sức mạnh tương đối của nhận dạng của một cá nhân với sự tham gia vào
một tổ chức cụ thể.
Allen và Meyer (1991) nhận định rằng, sự gắn kết với tổ chức như một trạng thái
tâm lý, nó được diễn đạt như tâm lý của một cá nhân xem xét mức độ mà các giá trị và
mục đích của họ là tương đồng với những người trong tổ chức.

Caught và cộng sự (2000) cho rằng gắn kết với tổ chức của người lao động là một
trạng thái cam kết đạt được mục tiêu của tổ chức đó.
Brian và Christopher (2011), gắn kết với tổ chức là một sự hấp dẫn và quan trọng
trong hành vi của người lao động, đó là một thái độ khó nắm bắt được tại nơi làm việc
hay tổ chức, nó góp phần nâng cao năng suất, gia tăng sự hài lòng và làm nhân viên làm
việc chăm chỉ hơn.


12
 

Gắn kết với tổ chức là khả năng kết nối giữa các nhân viên và các tổ chức
(Muhammad Rizwan và cộng sự, 2014), nói cách khác nếu mối quan hệ đó mạnh mẽ sự
gắn kết sẽ cao và ngược lại nếu mối quan hệ đó thấp.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu từ trước tới nay, với nhiều tác giả, nhiều quan
điểm về sự gắn kết với tổ chức khác nhau. Nhưng được xem là phổ biến rộng rãi, được
trích dẫn trong nhiều nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức của người lao động không
chỉ trong các nghiên cứu trên thế giới mà còn cả tại Việt Nam đó là các lý thuyết của
Mowday và các cộng sự, Allen và Meyer.
2.3.2. Các thành phần của gắn kết tổ chức
Đối với mỗi nhà nghiên cứu, cách nhìn nhận về vấn đề gắn kết với tổ chức cũng có
những sự khác biệt, không chỉ về quan điểm khái niệm mà còn về các tiêu chí đánh giá,
các thành phần của nó.
Mowday và cộng sự (1979) cũng xác định gắn kết với tổ chức qua ba thành phần:
chấp nhận các giá trị và mục tiêu tổ chức (sự đồng nhất), động lực để làm việc cho tổ
chức (sự tham gia), và sẵn sàng ở lại tổ chức (sự trung thành).
Angle và Perry (1981) cho rằng gắn kết với tổ chức được thể hiện qua hai thành
phần: giá trị gắn kết (gắn kết hỗ trợ mục tiêu của tổ chức), và gắn kết ở lại (gắn kết giữ
lại thành viên trong tổ chức).
O’reilly và Chatman (1986) lại quan niệm về gắn kết với tổ chức qua ba thành

phần: sự bằng lòng (sự tham gia vì phần thưởng), sự đồng nhất (sự gắn bó dựa trên mong
muốn gia nhập với tổ chức), sự tiếp thu (khẳng định tham gia dựa trên sự nhất trí giữa
các giá trị của cá nhân và tổ chức).
Penley và Gould (1988) nhận thấy gắn kết với chức được nhìn nhận qua ba thành
phần đó là: tinh thần (chấp nhận và xác định cùng với mục tiêu tổ chức), sự cân nhắc
(gắn kết với tổ chức dựa trên sự khích lệ phù hợp với đóng góp của nhân viên), sự xa
lánh (khi nhân viên cảm thấy tổ chức không còn những phần thưởng tương xứng với
công sức họ bỏ ra).


13
 

Và nói đến sự gắn kết tổ chức, thì không thể không nói tới lý thuyết của Allen và
Meyer (1991), hai tác giả đã có đóng góp lớn về lý thuyết sự gắn kết với tổ chức với hơn
mười năm bài nghiên cứu về chủ đề này từ năm 1984 (Theo Dotun Olaleye Faloye,
2014). Và nghiên cứu này cũng dựa trên lý thuyết của Allen và Meyer. Allen và Meyer
(1991) cho rằng sự gắn kết của tổ chức được thể hiện qua ba yếu tố sau đây:
-

Gắn kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, trong đó có yếu tố tình cảm, sự
gắn bó và cảm xúc cá nhân và tham gia vào tổ chức. Các nhân viên quyết định
rằng liệu có nên tiếp tục ở lại tổ chức này hay không bởi cảm xúc tình cảm của
mình đối với tổ chức đó.

-

Gắn kết duy trì đây là cam kết mà nguyên nhân do tổn thất chi phí khi nhân
viên rời bỏ tổ chức, đó có thể là tổn thất về tài chính, tổn thất về quan hệ xã hội,
hay vấn đề hưu trí sau này, tóm lại là gắn kết duy trì khi nhân viên cảm thấy tổn

thất lớn nếu rời bỏ tổ chức.

-

Gắn kết chuẩn mực hay gắn kết quy phạm, đây là sự gắn kết với tổ chức bởi vì
một ý thức về chuẩn mực đạo đức, cảm xúc của nghĩa vụ và trách nhiệm (có
thể ảnh hưởng từ gia đình, văn hóa, xã hội.), ví dụ tổ chức trả tiền lúc học đại
học cho nhân viên, điều đó làm cho nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại
bằng sự gắn kết với tổ chức.
Tóm lại theo Allen và Meyer (1991) trong ba yếu tố trên thì yếu tố tình cảm có

mức độ ảnh hưởng cao nhất đến sự gắn kết của nhân viên, vì đây là cảm nhận trên cơ sở
tự nguyện của người lao động về mặt tình cảm, riêng cam kết về chuẩn mực thì hai tác
giả cho rằng nó vẫn mang tính lý thuyết nhiều hơn là thực tiễn.
2.3.3. Mối quan hệ của trách nhiệm xã hội với gắn kết tổ chức
Trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết với tổ
chức của Turker (2008), tác giả đã nghiên cứu và xem xét tác động của trách nhiệm xã
hội đối với nhân viên ở hai khía cạnh cụ thể là: nhân viên tiềm năng, sau khi phân tích
qua các nghiên cứu trước đó, tác giả cho rằng trách nhiệm xã hội tạo danh tiếng tiếng
tốt cho doanh nghiệp, từ đó gia tăng sức hấp dẫn để thu hút những người xin việc vào


14
 

tổ chức này. Ở khía cạnh thứ hai, đó là đối với nhân viên hiện tại, tác giả đã liệt kê các
nghiên cứu trước đó, đặc biệt là nghiên cứu của Maignan và cộng sự (1999) cho rằng
doanh nghiệp chủ động trong trách nhiệm xã hội lần lượt kết hợp với sự cải thiện về gắn
kết và lòng trung thành của nhân viên cũng như hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc nâng

cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên và tác giả giải thích thêm rằng điều này do tác
động và xu thế ngày này khi mọi người càng quan tâm đến vấn đề môi trường đó và điều
đó tác động đến nhận thức của nhân viên. Đặc biệt hơn là nghiên cứu sau này của Nejati
và Ghasemi (2013) dựa trên nghiên cứu của Turker (2008), và cũng tái khẳng định rằng
trách nhiệm xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Một số nghiên cứu gần đây về dự định nghỉ việc của người lao động có liên quan
tới trách nhiệm xã hội và sự gắn kết tổ chức đó là nghiên cứu của David Hollingworth
và Sean Valentine (2014), Jungsun Kim và cộng sự (2016) đã chứng minh mối liên hệ
mật thiết của hai yếu tố này và cùng tác động đến dự định nghỉ việc của người lao động.
Trước những cơ sở nghiên cứu trên tác giả xin đưa ra giả thuyết:
Giả thuyết H1: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ
chức của người lao động.
2.4. Nghỉ việc và dự định nghỉ việc
2.4.1. Khái niệm

Nghỉ việc là sự rời bỏ tổ chức, nơi đang làm việc hiện tại của nhân viên để chuyển
sang làm việc tại môi trường khác (Nauman, 1992). Hay là một sự di chuyển của một
cá nhân vượt qua ranh giới thành viên của tổ chức (Price, 2001). Nghỉ việc có thể được
phân loại thành bên trong hay bên ngoài, tự nguyện hay không tự nguyện, chức năng
hay phi chức năng. Tuy nhiên trong nghiên cứu này khái niệm mà tác giả nghiên cứu là
khái niệm nghỉ việc tình nguyện: là việc nhân viên tự nguyện chấm dứt là thành viên
của tổ chức đó (Morrell và cộng sự, 2004). Việc nhân viên tự nguyện rời khỏi tổ chức
có nhiều lý do, trong đó bao gồm mức độ hài lòng thấp, sự thăng tiến hạn chế, hay không
chấp nhận sự thay đổi hoặc tái cơ cấu của tổ chức (Bandhanpreet và cộng sự, 2013).
Việc xem xét tỷ lệ nghỉ việc giúp tổ chức đánh giá và nhận biết về tình trạng người lao


15
 

động trong tổ chức của mình cũng như mức độ ảnh hưởng của nó tới hiệu quả của công
ty (Watrous và cộng sự, 2006).
Dự định nghỉ việc là biểu hiện khả năng mà người lao động sẽ từ bỏ công việc của
họ trong tương lai gần (Sousa Poza, 2004), hay đại diện cho một định hướng thái độ
hoặc một biểu hiện nhận thức các hành vi rời bỏ tổ chức. Còn theo Bandhanpreet và
cộng sự (2013) thì dự định nghỉ việc là xác suất một cá nhân sẽ thay đổi công việc của
mình trong một khoảng thời gian nhất định và do đó nó dẫn đến hành vi nghỉ việc thực
tế, đó là một tuyên bố về hành vi của người lao động. Tóm gọn lại, dự định nghỉ việc là
một tình huống, trong đó nhân viên lựa chọn để rời bỏ tổ chức của mình theo cách tự
nguyện, để thoát khỏi những tiêu cực trong môi trường làm việc hoặc theo đuổi các cơ
hội khác tốt hơn (Dotun, 2014). Mặc dù tất cả các dự định nghỉ việc có thể không dẫn
tới hành vi nghỉ việc thực tế, nhưng nó đại diện cho một biến kết quả quan trọng trong
việc dự báo của hành vi nghỉ việc thực tế. Cũng theo (Ajzen, 1991) thì ý định và hành
vi thực tế là liên quan chặt chẽ với nhau.
Nghỉ việc thuộc về hành vi, còn dự định nghỉ việc là thuộc về ý nghĩ tồn tại trong
não bộ con người, vì vậy muốn giảm tỷ lệ nghỉ việc trước hết chúng ta phải xem xét các
yếu tố tác động, ảnh hưởng tới những suy nghĩ đó qua những động lực làm việc của
nhân viên, từ đó có các phương pháp kịp thời để giảm thiểu hành vi nghỉ việc của họ,
cũng như tăng sự hài lòng của nhân viên để từ đó họ gắn bó với tổ chức hơn.
2.4.2. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc

Về mối quan hệ của trách nhiệm xã hội đối với dự định nghỉ việc của người lao
động, Matthew Liu và cộng sự (2014) cho rằng nhận thức một tổ chức có xu hướng trách
nhiệm xã hội tốt sẽ làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên, làm gia tăng sự yêu thích
thương hiệu để từ đó nhân viên gắn kết với tổ chức lâu dài. Jae Mee Yoo và Mi Lim
Chon (2015) sau khi nghiên cứu về cả ngành công nghiệp độc hại lẫn không độc hại,
đều có kết luận rằng trách nhiệm xã hội có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc
của nhân viên. Nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014) cũng đã
cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc, bao
gồm cả tác động trực tiếp lẫn gián tiếp.