NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN TẠI THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG -Cô Thị Liễu

Header Page 1 of 126.

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________

ISO 9001:2008

CÔ THỊ LIỄU

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN
TẠI THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TRI KHIÊM

TRÀ VINH, NĂM 2015
Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of 126.

-1CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ
chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định sự thành
công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường
hiện nay. Mặt khác tình hình kinh tế thế giới hiện nay có
những biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế
Việt Nam. Với sự nổ lực của Chính phủ và các bộ ngành
Trung ương, địa phương; kinh tế nước ta đã có những
chuyển biến tích cực. Các đề án tái cấu trúc nền kinh tế,
đặc biệt là các tập đoàn kinh tế, các tổng công ty nhà nước
được xây dựng và bước đầu triển khai thực hiện. An sinh
xã hội cơ bản được đảm bảo. Lĩnh vực giáo dục, đào tạo,
khoa học và công nghệ, y tế, văn hóa – thông tin truyền
thông đạt một số kết quả, chính trị xã hội ổn định. Tuy
nhiên nền kinh tế vĩ mô chưa thật ổn định, kết quả kiềm
chế lạm phát chưa vững chắc, tỷ lệ thất nghiệp tăng, đời
sống nhân dân nói chung và cán bộ công chức hưởng
lương từ ngân sách nhà nước còn gặp nhiều khó khăn. Từ
những lý do nêu trên, câu hỏi đặt ra là Cán bộ công chức
hành chính nhà nước có thực sự hài lòng với công việc của
mình hay chưa?. Đó cũng là lý do tác giả chọn đề tài
nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng ở các
cơ quan tại thành phố Sóc Trăng”, nhằm tìm ra các nhân

Footer Page 2 of 126.


Header Page 3 of 126.

-2-

tố làm cho người lao động hài lòng hay không hài lòng đối
với công việc đối với tổ chức.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Tìm hiểu và đo lường các nhân tố
- So sánh sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân
- Đưa ra một số kiến nghị
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Nhân tố nào tác động đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan tại
Thành phố Sóc Trăng?.
- Có hay không sự khác biệt về mức độ hài lòng theo
các đặc trưng các nhân tố ?.
- Để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của
nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan tại Thành phố
Sóc Trăng thì cần có những giải pháp nào?.
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn
phòng ở các cơ quan tại Thành phố Sóc Trăng.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Không gian
Số liệu được thu thập từ những nhân viên làm việc ở
các cơ quan tại 4 phường của Thành phố Sóc Trăng
(phường 3, phường 2, phường 6, phường 7).
Footer Page 3 of 126.

Header Page 4 of 126.

-3-

Thời gian
Số liệu được thu thập từ tháng 08/2014 đến tháng
03/2015.
1.4.3 Đối tượng khảo sát
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những nhân tố có
liên quan đến công việc như: thu nhập và phúc lợi, đào tạo
và thăng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc,
quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo,… có ảnh
hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên khối văn
phòng ở các cơ quan.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài nghiên cứu này tác giả dự kiến phối
hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính dùng để nghiên
cứu sơ bộ.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng, một mẫu
200 nhân viên làm việc văn phòng ở các cơ quan tại Thành
phố Sóc Trăng.
1.5.2 Các thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc
Hiện tại có rất nhiều nhà nghiên cứu các thang đo
đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên,
nghiên cứu này sử dụng thang đo : (1) Tiền lương và phúc
lợi; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Cấp trên; (4) Đồng

nghiệp; (5) Bản chất công việc; (6) Khen thưởng; (7) Môi
trường làm việc; (8) Sự trao đổi thông tin; (9) Công việc
phù hợp với tính cách.
1.5.3 Phương pháp thu thập và phân tích số liệu
Footer Page 4 of 126.


Header Page 5 of 126.

-4-

1.5.3.1 Phương pháp thu thập số liệu
+ Số liệu thứ cấp: thu thập từ Ủy ban nhân dân
Thành phố Sóc Trăng, Cục Thống Kê; các tổ chức khác:
các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học có liên quan đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên trong tổ chức.
+ Số liệu sơ cấp: thu thập bằng cách phỏng vấn trực
tiếp thông qua bản câu hỏi đối với nhân viên khối văn
phòng tại Thành phố Sóc Trăng.
Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert với 5 mức
độ, cụ thể điểm 1 – mức hoàn toàn không đồng ý, điểm 5 –
hoàn toàn đồng ý.
Trong đề tài nghiên cứu này có 36 biến quan sát
được sử dụng, vì vậy, cỡ mẫu cần thiết phải đạt được trong
nghiên cứu này ít nhất là 5 × 36 = 180 quan sát, do đó đề
tài dự kiến cỡ mẫu 200
1.5.3.2 Phương pháp phân tích số liệu
- Thống kê mô tả, biểu đồ: Dùng để thông kế các
đặc điểm của mẫu.
- Đánh giá sơ bộ thang đo: Kiểm định độ tin cậy

của các thang đo thông qua kiểm định hệ số tin cậy
Cronbach Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phương
pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập hợp gồm
nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến
(các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn (Nguyễn
Đình Thọ, 2011).
- Phân tích hồi quy: Mô hình xem xét mối quan hệ
giữa yếu tố sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Footer Page 5 of 126.


Header Page 6 of 126.

-5-

thành mô hình hồi quy tuyến tính (hồi quy đơn). Trong đó,
biến phụ thuộc là “sự hài lòng” và biến độc lập là các yếu
tố của sự hài lòng trong công việc.
- Phân tích phương sai ANOVA: Kiểm định giả
thuyết về sự bằng nhau của các tổng thể, kiểm định có hay
không sự khác nhau theo các đặc điểm cá nhân.
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ Ý NGHĨA THỰC TIỄN
1.6.1 Ý nghĩa khoa học
Từ kết quả nghiên cứu cho biết được:
Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên.
Mối quan hệ mức độ hài lòng và kết quả thực hiện
công việc của nhân viên.
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Thông qua việc nghiên cứu giúp các nhà lãnh đạo,
quản lý có cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công
việc qua các nhân tố, các khía cạnh khác nhau và sự hài
lòng nói chung.
Trong nghiên cứu cũng có sự so sánh sự hài lòng
trong công việc phân chia theo độ tuổi, giới tính, thâm
niên, vị trí công tác, trình độ chuyên môn. Qua đó lãnh đạo
có thể xây dựng cho tổ chức mình các chính sách phù hợp
để nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên
khối văn phòng, để họ yên tâm công tác tại đơn vị.

Footer Page 6 of 126.


Header Page 7 of 126.

-6-

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc đã được định nghĩa theo
nhiều hướng bởi những nhà nghiên cứu và những nhà thực
nghiệm khác nhau. Một trong những định nghĩa được sử
dụng rộng rãi trong nghiên cứu tổ chức là của Locke
(1976), đã định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là
“một trạng thái cảm xúc dễ chịu và tích cực, có được qua
sự đánh giá công việc hoặc qua trải nghiệm công việc”.
2.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

2.1.2.1. Thuyết Chuỗi tác động (Range of Affect
theory)
2.1.2.2. Cách tiếp cận theo thiên hướng
2.1.2.3. Thuyết công bằng
2.1.2.4. Thuyết khác biệt
2.1.2.5. Thuyết hai yếu tố (thuyết động lực - duy trì)
2.1.2.6 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (19081970) – nhà tâm lý học người Mỹ - là thuyết đạt tới đỉnh
cao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con
người. Ông cho rằng người lao động có năm nhu cầu theo
thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tồn tại và phát
triển của con người trong tổ chức
2.1.2.7 Thuyết về bản chất con người của Douglas
McGreagor
Footer Page 7 of 126.


Header Page 8 of 126.

-7-

2.1.2.8 Học thuyết ba nhu cầu của David McClelland
2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.4.1 Phương pháp nghiên cứu đã thực hiện
Thang đo được sử dụng trong đề tài nghiên cứu này là
thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát.
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã
được sử dụng với quy mô là khoảng 200 quan sát.
Bản câu hỏi tự trả lời được sử dụng để thu thập

thông tin.
Sau khi xây dựng bản câu hỏi, xác định được số
lượng mẫu cần thu thập, bản câu hỏi được gửi đi để thu
thập thông tin. Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho
ra kết quả dưới dạng số liệu thống kê. Từ số liệu thống kế
sẽ thông kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả
nghiên cứu.
2.4.2 Mô hình nghiên cứu và đo lường các thang đo
2.4.2.1 Mô hình nghiên cứu
2.4.2.2 Đo lường các thang đo
Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo Likert 5 điểm
từ điểm 1 (Rất không hài lòng) đến điểm 5 (Rất hài lòng).
2.4.3 Nghiên cứu sơ bộ
2.4.3.1 Phỏng vấn sâu
2.4.3.2 Thiết kế bản câu hỏi
2.4.3.3 Phỏng vấn thử
2.4.4 Nghiên cứu chính thức
2.4.4.1 Mẫu nghiên cứu

Footer Page 8 of 126.


Header Page 9 of 126.

-8-

Tổng thể mẫu khảo sát này là toàn bộ nhân viên làm
việc khối văn phòng tại 4 phường của Thành Sóc Trăng.
2.4.4.2 Phương pháp chọn mẫu
Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là do

tiết kiệm về chi phí và thời gian theo Cooper và Schindler
(2008), đó cũng là lý do tác giả chọn phương pháp này.
2.4.4.3 Kích thước mẫu
Kích thước mẫu để phục vụ cho nghiên cứu là 36 x
5 = 180.
Như vậy, số lượng 200 mẫu phát ra để phục vụ cho
nghiên cứu.
2.4.4.4 Công cụ thu thập thông tin - Bản câu hỏi
2.4.4.5 Tổ chức thu thập dữ liệu
Bản câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp và gián tiếp qua
bạn bè đến đối tượng khảo sát.
2.4.5 Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong
nghiên cứu
Để thực hiện cho việc thống kê và phân tích các dữ
liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0
đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn
thực hiện các thống kê suy diễn.
2.4.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Đề tài sử dụng hai công cụ xác định hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố để thực hiện mục
tiêu này.
2.4.5.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy
tuyến tính

Footer Page 9 of 126.


Header Page 10 of 126.

-9-

Trong phân tích tương quan các biến có tính chất
đối xứng (nghĩa là không có sự phân biệt giữa hai biến), hệ
số tương quan giữa sự hài lòng trong công việc chung với
các nhân tố của sự thỏa mãn sẽ được xem xét.
2.4.5.3 Phân tích phương sai ANOVA
Sử dụng phương pháp kiểm định ANOVA để kiểm
định giả thuyết về sự bằng nhau của các tổng thể, dùng để
kiểm định có hay không sự khác nhau về sự hài lòng trong
công việc theo các đặc điểm cá nhân.

Footer Page 10 of 126.


Header Page 11 of 126.

-10-

CHƯƠNG 3
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN
TẠI TP. SÓC TRĂNG
3.1 LOẠI CÁC PHIẾU TRẢ LỜI KHÔNG PHÙ HỢP,
LÀM SẠCH VÀ MÃ HÓA DỮ LIỆU
3.1.1 Loại các phiếu trả lời không phù hợp
Tổng số mẫu phiếu thu về 200 mẫu, trong đó có 17
phiếu không hợp lệ nên bị loại. Như vậy sau khi lọc những
phiếu trả lời chỉ còn lại 183 phiếu là hợp lệ được đưa vào
xử lý và phân tích.

3.1.2 Làm sạch dữ liệu
3.1.3 Mã hóa dữ liệu
3.2 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm
3.2.2 Sự hài lòng trong công việc của mẫu
Trong tất cả các câu hỏi phản ánh thái độ của đối
tượng khảo sát với từng khía cạnh chi tiết cũng như chín
nhân tố của sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng
trong công việc nói chung đều có những người trả lời rất
không hài lòng và rất hài lòng tương ứng với việc rất
không hài lòng trong công việc và rất hài lòng trong công
việc đối với từng khía cạnh, nhân tố đó.
3.3 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐỘ PHÙ HỢP
CỦA THANG ĐO
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua
hai công cụ là hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân
Footer Page 11 of 126.


Header Page 12 of 126.

-11-

tố. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại
bỏ các biến không phù hợp.
Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha sẽ
phân tích nhân tố.
3.3.1 Thang đo từng nhân tố của sự hài lòng trong
công việc
Thông qua công cụ phân tích Cronbach’s alpha, ta

sẽ giữ lại các biến của các nhân tố của sự hài lòng đối tiền
lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, bản chất công việc, khen thưởng và xử phạt, môi
trường làm việc, sự trao đổi thông tin, công việc phù hợp
với tính cách. Đối với nhân tố cấp trên có biến “ có năng
lực, khả năng điều hành” và đồng nghiệp có biến “trình độ
chuyên môn được nâng cao khi làm việc với các đồng
nghiệp” đều có hệ số Cronbach’s alpha nếu mục bị xóa lớn
hơn hệ số Cronbach’s alpha và đều có hệ số tương quan
biến tổng lớn hơn 0.4. Vì vậy, ta giữ lại để kiểm tra ở phần
phân tích nhân tố. Ngoài ra, đối với nhân tố bản chất công
việc có biến “công việc không tạo áp lực quá mức” và
nhân tố môi trường làm việc có biến “ không có nguy cơ
mất việc” đều có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4
và có hệ số Cronbach’s alpha nếu mục bị xóa lớn hơn hệ
số Cronbach’s alpha nên hai biến này sẽ bị loại trong phần
tích nhân tố.
3.3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc nói chung
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo này khá cao
0.872 và có hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.4,
điều này cho thấy các nhân tố có liên hệ chặt chẽ và phản
ánh cùng một khái niệm là sự hài lòng trong công việc.
Footer Page 12 of 126.


Header Page 13 of 126.

-12-

3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA

Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố giúp
ta xem xét khả năng rút gọn số lượng 33 biến quan sát (3
biến đã bị loại: MT21, BC29, ST33) xuống còn một số ít
biến dùng để đo lường sự hài lòng trong công việc.
Sau
khi hai biến của nhân tố bản chất công việc và môi trường
làm việc đã bị loại khỏi thang đo, phân tích nhân tố được
tiến hành. Như vậy, từ số biến quan sát ban đầu là 36 biến,
nay chỉ còn lại 33 biến.
3.4.1 Kiểm tra sự thích hợp của phương pháp phân
tích nhân tố EFA đối với dữ liệu
Việc kiểm tra này sẽ được thực hiện bởi hệ số
KMO và Bartlett’s Test, kết quả kiểm định KMO và
Bartlett’s.
Hệ số KMO = 0.889 > 0.5 phân tích nhân tố thích
hợp với dữ liệu nghiên cứu này. Kết quả kiểm định
Bartlett’s là 3435.687 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05
điều này chứng minh dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là
hoàn toàn phù hợp.
3.4.2 Trích lọc nhân tố (Factor Extraction)
Trước khi thực hiện phép trích nhân tố thì SPSS mặc
định số lượng nhân tố bằng với số biến. Sau khi thực hiện
phép trích nhân tố trên, ta nhận thấy số lượng nhân tố có
Eigenvalue lớn hơn 1 là 8 nhân tố. Điều này gợi ý cho chúng
ta có thể giảm số lượng nhân tố từ 9 nhân tố (dự định ban
đầu) còn lại 8 nhân tố. Đồng thời, tám nhân tố này sẽ giải
thích được 68.007% biến thiên của dữ liệu (phần trăm của
phương sai). Tỷ lệ này khá cao trong phân tích nhân tố.
Footer Page 13 of 126.

Header Page 14 of 126.

-13-

3.4.3 Xoay các nhân tố (Factor rotation)
Phương pháp quay ở đây được chọn là Varimax,
tức là xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số
lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ
tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. Sau khi xoay
ta sẽ loại bỏ các biến có hệ số trọng số nhân tố nhỏ hơn
0.5. Chỉ có những biến có hệ số trọng số lớn hơn 0.5 mới
được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó.
Như vậy, nhân tố đầu tiên là toàn bộ các biến thuộc
nhân tố cấp trên. Nhân tố thứ hai gồm các biến thuộc nhân
tố bản chất công việc và các biến thuộc nhân tố công việc
phù hợp với tính cách gọi chung là nhóm nhân tố Sự cảm
nhận về công việc, hai nhóm này sau khi xoay nhân tố
gom lại thành một nhân tố. Nhân tố thứ ba là các biến
thuộc nhân tố đồng nghiệp. Nhân tố thứ tư là các biến
thuộc nhân tố môi trường làm việc. Nhân tố thứ năm là các
biến thuộc nhân tố khen thưởng và kỹ luật. Nhân tố thứ sáu
là các biến thuộc nhân tố đào tạo và thăng tiến. Nhân tố
thứ bảy là các biến thuộc nhân tố sự trao đổi thông tin.
Nhân tố thứ tám là các biến thuộc nhân tố tiền lương và
phúc lợi.
3.5 HỆ SỐ TƯƠNG QUAN VÀ PHÂN TÍCH HỒI
QUY TUYẾN TÍNH
Trong nghiên cứu này chúng ta sử dụng mô hình
hồi quy tuyến tính bội.

3.5.1 Hệ số tương quan Pearson
Khi xem xét ma trận hệ số tương quan ta nhận thấy
các giá trị Sig đều nhỏ hơn 0.05 do vậy các cặp biến đều
Footer Page 14 of 126.


Header Page 15 of 126.

-14-

tương quan và có ý nghĩa thống kê. Hệ số tương quan của
một số cặp biến độc lập tương tác nhau cũng khá lớn (đa
số lớn hơn 0.3) nên khi phân tích hồi quy cần chú ý đến
hiện tượng đa cộng tuyến.
3.5.2 Phân tích hồi quy về sự hài lòng trong công việc
- Lựa chọn biến đưa vào phương trình hồi quy
Trong nghiên cứu này ta chọn phương pháp đưa
vào một lượt (Enter), theo phương pháp này thì các biến sẽ
được đưa vào cùng một lúc.
- Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến
tính bội
Kết quả cho thấy R2 điều chỉnh = 0.429 cho thấy
kết quả phân tích mô hình nghiên cứu có giá trị.
Trước tiên, hệ số R Square là 0.451, tổng thể bảy
biến độc lập trong mô hình giải thích được 45,1% biến
thiên của biến phụ thuộc sự hài lòng trong công việc . Với
kết quả này thì độ phù hợp của mô hình là tương đối.
- Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Từ bảng kết quả trên ta có sig. của F < 1/1000 nên
ta có thể khẳng định bác bỏ giả thuyết H0. Điều này có

nghĩa là có ít nhất một biến độc lập nào đó ảnh hưởng đến
biến phụ thuộc, và ta có thể kết luận mô hình hồi quy
tuyến tính được xây dựng là phù hợp.
Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của các hệ số hồi quy
Kết quả phép kiểm định t cho thấy ta năm biến độc
lập đều có ý nghĩa thống kê để giải thích cho biến phụ thuộc.
- Đa cộng tuyến

Footer Page 15 of 126.


Header Page 16 of 126.

-15-

Ngoài ra hiện tượng đa cộng tuyến, kết quả cho ta
thấy, với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại
phương sai của các biến (VIF) nhỏ hơn 10 (2.061, 1.597,
1.448, 1.287, 1.543), ta thấy không có hiện tượng đa cộng
tuyến xảy ra.
Ta có phương trình hồi quy của sự hài lòng:
Q = 0.531 + 0.164X1 + 0.452X2 + (-0.143)X3 +
0.140X4 + 0.185X7
Sự hài lòng = 0.531 + 0.164 Cấp trên + 0.452 Sự
cảm nhận về công việc + (-0.143) Đồng nghiệp + 0.140
Môi trường làm việc + 0.185 Sự trao đổi thông tin)
Ta thấy, sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng
nhiều nhất của “Sự cảm nhận về công việc” (X2), tiếp theo
là “Sự trao đổi thông tin”(X7), “Cấp trên” (X1), “Đồng
nghiệp” (X3), “Môi trường làm việc” (X4).

3.5.3 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
sau khi phân tích hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy cho phép bác bỏ các giả
thuyết H01 , H02 ,H03, H04 , H07 . Nghĩa là mức độ hài lòng
của nhân viên về “ Cấp trên”, “Sự cảm nhận về công
việc”,”Đồng nghiệp”, “Môi trường làm việc”, “ Sự trao
đổi thông tin” càng tăng thì sự hài lòng trong công việc
của nhân viên càng tăng và ngược lại.
Sau khi phân tích hồi quy, tác giả điều chỉnh lại mô
hình nghiên cứu như sau:

Footer Page 16 of 126.


Header Page 17 of 126.

-16-

Cấp trên

Sự cảm
nhận về
công việc
Đồng
nghiệp
Môi
trường
làm việc

Sự

hài
lòng
trong
công
việc

Sự trao
đổi thông
tin
Hình 3.1: Mô hình “ Ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc”
3.6 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH ANOVA
Vấn đề nghiên cứu ở đây là mức độ quan trọng của
các yếu tố “ Cấp trên, sự cảm nhận về công việc, đồng
nghiệp, môi trường làm việc, sự trao đổi thông tin” có
khác biệt với nhau không.
Phân tích theo đặc điểm cá nhân cho thấy cũng có
mốt số đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc.
Footer Page 17 of 126.


Header Page 18 of 126.

-17-

CHƯƠNG 4
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LÀM TĂNG SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÒNG Ở CÁC CƠ QUAN

TẠI TP.SÓC TRĂNG
4.1 LÀM CHO NHÂN VIÊN CẢM THẤY GẮN BÓ
VỚI CÔNG VIỆC
- Bố trí nhân lực phù hợp: Cảm giác được sử dụng
hết những kỹ năng có giá trị và năng lực làm việc có ý
nghĩa đối với các nhân viên, nếu không có cảm giác đó, họ
sẽ nhanh chóng mất đi những hứng thú đối với công việc.
- Phân công công việc hiệu quả: Trong quá trình
phân công nhiệm vụ cho cá nhân nên giải thích cụ thể
nhiệm vụ mà cá nhân đó được giao, mô tả thật rõ ràng và
chi tiết những mục tiêu mà nhà quản lý muốn nhân viên
của họ đạt được và giới hạn thời gian hoàn thành.
- Tăng tính thử thách trong công việc: Nhân viên
làm việc tại các cơ quan thường được giao công việc cố
định, cùng với khối lượng công việc ít dẫn đến sự
nhàm chán.
- Hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên mới: Tính
chất của mỗi công việc ở các cơ quan sẽ khác nhau vì vậy
cần phải có sự hướng dẫn nghiệp vụ đối với nhân viên
mới, công việc hướng dẫn có thể do lãnh đạo trực tiếp
hoặc một nhân viên khác có kinh nghiệm thực hiện.
Footer Page 18 of 126.


Header Page 19 of 126.

-18-

4.2 THỂ HIỆN QUAN TÂM CỦA CẤP TRÊN
- Chia sẽ và cung cấp thông tin thường xuyên cho

nhân viên, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ về thông tin
của cấp trên họ cảm thấy mình được chia sẽ những khó
khăn về tổ chức, cảm thấy được tôn trọng và chính điều đó
sẽ mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn.
- Đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng
thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng
và các hình thức trợ cấp khác. Lãnh đạo cần đánh giá đúng
về năng lực thực hiện công việc của nhân viên và tạo điều
kiện cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
4.3 TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC
Để nhân viên hài lòng với công việc lãnh đạo cần
quan tâm đến các vấn đề sau:
- Công việc phù hợp với năng lực cá nhân
- Công việc thú vị
- Công việc có nhiều thách thức sự nổ lực và sáng
tạo của nhân viên
- Công việc không tạo áp lực quá mức
Năng lực cá nhân là khả năng con người có thể thực
hiện một loạt hoạt động nào đó và đó chính là một thuộc
tính cá nhân giúp cá nhân đó có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ của mình.
4.4 MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP TRONG TỔ CHỨC
Trong một tổ chức, mối quan hệ giữa cá nhân và
đồng nghiệp tốt sẽ là nhân tố tác động mạnh đến sự hài
lòng trong công việc của cá nhân, của tổ chức. Để nhân

Footer Page 19 of 126.


Header Page 20 of 126.

-19-

viên có mối quan hệ thuận lợi này các nhà lãnh đạo cần
quan tâm đến các vấn đề sau:
- Gần gũi và thân thiện
- Sẵn sàng giúp đỡ nhau
- Phối hợp tốt trong khi làm việc
- Trình độ chuyên môn được nâng cao khi làm việc
với các đồng nghiệp.
4.5 TẠO MÔI TRƯỜNG THUẬN LỢI ĐỂ TĂNG
CƯỜNG SỰ TƯƠNG TÁC VỚI NHÂN VIÊN
Nghiên cứu của Gumbus và Hohnson (2003) chỉ ra
rằng cải thiện các biện pháp tác động vào mối quan hệ giữa
công việc - cuộc sống sẽ đóng góp vào văn hóa doanh nghiệp
dựa trên hiệu suất và cam kết của nhân viên. Nhà nghiên cứu
này đã nêu : “ Chúng tôi tin vào một môi trường công việc
lành mạnh, cân bằng, trong đó mỗi nhân viên đều được đối
đãi như một cá nhân với những đặc điểm riêng, một thành
viên trong gia đình, và là một thành viên của cộng đồng”. Vì
vậy, nhiều tổ chức thành công đã tạo ra một môi trường thân
thiện với nhân viên bằng cách tích hợp sắp xếp công việc
chuyên môn như giờ linh hoạt, trao đổi thông tin, và cho
phép nghỉ phép vì lý do gia đình để hỗ trợ nhân viên tạo ra
sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

4.6 HIỆN ĐẠI HÓA SỰ TRAO ĐỔI THÔNG TIN
TRONG CÔNG VIỆC
Ngày nay, với sự phát triển vượt bậc của mạng
truyền thông và công nghệ thông tin, chúng ta đang được

thừa hưởng các giá trị gia tăng từ các dịch vụ trên mạng
(internet) ngày càng nhiều. Để tận dụng được những điều
Footer Page 20 of 126.


Header Page 21 of 126.

-20-

đó nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý hành
chính thì nhà lãnh đạo phải tạo điều kiện để nhân viên tiếp
cận và sử dụng mạng máy tính, lựa chọn cho tổ chức một
số các phương pháp thích hợp và tiện dụng để trao đổi
thông tin công việc qua mạng. Với sự quan tâm của lãnh
đạo và sự yêu thích khám phá những cái mới trong công
việc của nhân viên thì việc ứng dụng công nghệ thông tin
vào trong công việc chắc chắn sẽ đạt hiệu quả cao.
4.7 TẠO ĐIỆU KIỆN GIÚP ĐỠ NHÂN VIÊN GIẢI
QUYẾT VẤN ĐỀ CÁ NHÂN
Khi tạo điều kiện giải quyết các vấn đề cá nhân,
nhân viên sẽ dễ dàng tập trung và làm việc có hiệu quả,
hơn thế nữa họ sẽ cảm kích trước hết là các đối xử của tổ
chức và gắn bó với tổ chức hơn
4.8 CÁC CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI
Phúc lợi phải được tiệp cận một cách toàn diện với
tư cách là một tổ chức có liên kết và có định hướng theo
các mục tiêu đã được thiết lập, thu hút và giữ chân các
nhân viên, các kỹ năng, phát triển một hệ thống khen
thưởng và công nhận cho phép tối ưu hóa các động cơ ở
các phương diện khác nhau, công ty luôn mong muốn

mang lại cho mọi nhân viên những phúc lợi tương xứng

Footer Page 21 of 126.


Header Page 22 of 126.

-21-

CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
5.1 KẾT LUẬN
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và
kiểm định thang đo vào trong điều kiện ở các cơ quan tại
Thành phố Sóc Trăng. Có hai thành phần (bản chất công
việc và công việc phù hợp với tính cách) trong thang đo
được ghép lại thành một thành phân (Sự cảm nhận về công
việc) tạo thành thang đo có giá trị và và độ tin cậy cần
thiết với mười thành phần thông qua ba mươi sáu biến
quan sát, mười thành phần của công việc: tiền lương, phúc
lợi; đào tạo và thăng tiến; cấp trên; đồng nghiệp; sự cảm
nhận về công việc; khen thưởng và xử phạt; môi trường
làm việc; sự trao đổi thông tin. Thang đo này sẽ giúp ích
cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường sự hài lòng
trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở các cơ
quan tại Thành phố Sóc Trăng.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu đã xác định
được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố sự hài lòng trong
công việc của nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan tại
Thành phố Sóc Trăng.

Ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của nhân
viên theo mức độ từ thấp đến cao
1. Đồng nghiệp
2. Môi trường làm việc
3. Cấp trên
4. Sự trao đổi thông tin
Footer Page 22 of 126.


Header Page 23 of 126.

-22-

5. Sự cảm nhận về công việc
Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh
hưởng theo đặc điểm cá nhân như độ tuổi, trình độ học
vấn, giới tính, ba đặc điểm này ảnh hưởng nhiều nhất đến
sự hài lòng trong công việc.
- Tuổi càng cao thì mức độ hài lòng càng thấp.
Thực tế cho thấy ở mọi độ tuổi thì nhu cầu mong muốn
trong công việc của họ rất khác, nếu công việc không phù
hợp hoặc không đáp ứng năng lực của họ thì trong trường
hợp này sẽ làm cho họ cảm thấy chán nản và làm việc
thiếu tập trung dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Độ
tuổi càng thấp thì nhu cầu mong muốn cũng thấp do ở
nhóm tuổi này họ không phải vướng bận nhiều việc,
thường thì họ hay tập trung vào một công việc nào đó mà
họ yêu thích và cố gắng phấn đấu vì công việc đó. Nhóm
tuổi từ 30 đến 40 ở giai đoạn này họ tập trung phát triển
cho sự nghiệp cá nhân của họ nhiều hơn, họ cũng quan

tâm đến công việc nhưng suy nghĩ của họ không tập trung
vào môt nơi bởi vì họ còn phải lo cho cuộc sống gia đình
của họ nữa. Độ tuổi trên 40, ở độ tuổi này gần như công
việc đối với họ chỉ là nhiệm vụ, họ cũng phấn đấu hoàn
thành công việc hiện tại nhưng kết quả mang lại không
cao.Trường hợp ngược lại nếu ở độ tuổi này với vị trí cao
họ sẽ đem lại hiệu quả công việc rất cao do họ làm việc rất
quyết đoán và độc lập.
- Người có trình độ học vấn càng cao thì nhu cầu
mong muốn về công việc cũng phải tương xứng với trình
độ hiện tại của họ, hiện nay trong khối các cơ quan Nhà
Footer Page 23 of 126.


Header Page 24 of 126.

-23-

nước có rất nhiều trường hợp nhân viên xin nghỉ việc hoặc
xin chuyên qua các loại hình doanh nghiệp mang tính chất
kinh doanh. Thứ nhất, do sự bố trí công việc trong các cơ
quan chưa phù hợp. Thứ hai, mức lương chưa tương xưng
với trình độ ( trình độ đại học hay thạc sỹ cùng mức lương
như nhau). Thứ ba, hoàn cảnh gia đình.
- Về giới tính: Đối với nam thì nhu cầu của họ
thường cao hơn nữ, Trong cuộc sống, hành vi của nữ giới
và nam giới đều không quá khác biệt. Nữ giới có thể làm
những công việc vốn thuộc về nam giới và ngược lại. Tuy
nhiên trong nhận thức, chúng ta thường tư duy theo khuôn
mẫu - cái này thuộc về đàn ông, cái kia của phụ nữ. Các

khuôn mẫu xã hội luôn ủng hộ nam giới trong lĩnh vực
nghề nghiệp và hướng đến làm lãnh đạo, còn đối với nữ
giới các khuôn mẫu lại gắn họ với những phẩm chất của
người nội trợ, chăm sóc người ốm, mẫn cảm. Cách xem
xét vấn đề của nam giới và nữ giới theo khuôn mẫu trên là
một sự duy trì bất bình đẳng trong nhận thức đối với nữ trí
thức. Từ những nhìn nhận này mà dẫn đến sự hài lòng
trong công việc giữa nam và nữ cũng khác nhau.
5.2 MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở các cơ quan
tại Thành phố Sóc Trăng, với số lượng mẫu là 183 mẫu,
nhưng do hạn chế về thời gian nên tác giả không trực tiếp
phỏng vấn mà gián tiếp thông qua bạn bè, người quen. Vì vậy,
kết quả mẫu phiếu khảo sát chưa đáp ứng theo nhu cầu mọng
đợi, có 17 phiếu không hợp lệ sau khi kiểm tra đã bị loại.
Footer Page 24 of 126.


Header Page 25 of 126.

-24-

Đề tài nghiên cứu được giới hạn bởi đối tượng là
nhân viên làm việc khối văn phòng, động lực nào làm họ
hài lòng trong công việc và mục tiêu cuối cùng của tổ chức
là làm sao cho nhân viên của mình hài lòng và gắn bó lâu
dài với tổ chức. Để tạo ra sự hài lòng trong công việc cho
nhân viên chỉ có nghiên cứu sự hài lòng trong công việc là
chưa đủ, mà cần nên xem xét thêm các yếu tố khác như

nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc
hay ý định nghỉ việc...Vì các nhân tố này có mối tương
quan lẫn nhau. Nếu như nhân tố hài lòng thỏa mãn nhu cầu
của nhân viên thì chắc chắn nó sẽ tác động đến các nhân tố
hiệu quả công việc và nhân tố ý định nghỉ việc.
5.3 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Dựa vào kết quả nghiên cứu của đề tài, xu hướng
chung về sự hài lòng của nhân viên khối văn phòng ở các
cơ quan có thể tiếp tục nghiên cứu sâu hơn theo từng
nhóm cơ quan như nhóm các cơ quan hành chính công và
nhóm các đơn vị hành chính sự nghiệp. Để đánh giá cụ thể
mức độ hài lòng của nhân viên ở các cơ quan nói chung và
theo từng nhóm nhân viên nói riêng để đề xuất các giải
pháp động viên thích hợp cho nhân viên theo từng nhóm.

Footer Page 25 of 126.