Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ VÂN

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ VÂN

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai

THÁI NGUYÊN - 2017

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Nguyễn Thị Vân
Ho ̣c viên lớp Cao học Quản tri ̣kinh doanh K11A - Trường Đại ho ̣c Kinh tế &
Quản trị kinh doanh Thái Nguyên.
Tôi xin cam đoan:
- Những nô ̣i dung trong luâ ̣n văn này là do tôi thực hiê ̣n dưới sự hướng dẫn
trực tiế p của PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai. Các số liệu, kết luâ ̣n trình bày trong luâ ̣n
văn này là trung thực và chưa đươ ̣c công bố ở các nghiên cứu khác.
- Mo ̣i tham khảo dùng trong luâ ̣n văn đề u đươ ̣c trić h dẫn rõ ràng tên tác giả,
tên công trình, thời gian, địa điể m công bố .
- Mo ̣i sao chép không hơ ̣p lê ̣, vi pha ̣m quy chế đào ta ̣o, hay gian trá, tôi xin
chiụ hoàn toàn trách nhiê ̣m.
Ho ̣c viên

Nguyễn Thị Vân


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và viế t luâ ̣n văn, tôi đã nhâ ̣n đươ ̣c sự hướng dẫn
và giúp đỡ tận tình của PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai, các đồ ng chí lañ h đa ̣o, giảng
viên trường Cao đẳ ng Kinh tế - Tài chin
́ h Thái Nguyên.
Tôi xin chân thành cảm ơn cảm ơn PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai, người đã
quan tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin cảm ơn tập thể các thầy cô giáo trường đại học Kinh tế & Quản tri ̣ kinh
doanh Thái Nguyên - Đại ho ̣c Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy, cung cấp tài liệu,

mang lại cho tôi những tri thức cần thiết và vô cùng quý báu trong suốt thời gian ho ̣c
tâ ̣p và nghiên cứu khoa học.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, các giảng viên trường
Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên đã giúp đỡ và tạo mọi Môi trường thuận lợi
cho tôi hoàn thành luận văn này.
Do hạn chế về trình độ lý luận, thiếu kinh nghiệm nghiên cứu thực tế, luận văn
không thể không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tôi mong nhận được những
ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo, các đồng nghiệp và các bạn
quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2017
Học viên

Nguyễn Thị Vân


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................... ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI
HỌC, CAO ĐẲNG .................................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc ............................................................. 5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên ........... 7
1.1.3. Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc ................................................. 7
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại
cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng............................................................................... 11
1.2. Cơ sở thực tiễn ................................................................................................... 14
1.2.1. Kinh nghiệm về giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng
viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng ........................................................... 14
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên
trong công tác nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giảng viên .................. 16
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 17
2.1. Câu hỏi và mô hình nghiên cứu ......................................................................... 17
2.1.1. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 17


iv
2.1.2. Mô hình lý thuyết và các giả thuyế t nguyên cứu ............................................ 17
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 19
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 19
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 21
2.2.3. Phương pháp tổng hợp số liệu ......................................................................... 25
2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................ 25
2.3. Hê ̣ thố ng chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 28
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về sự khác biê ̣t trong nghiên cứu sự hài lòng
trong công việc của giảng viên theo các biến nhân khẩu học ................................... 28
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về mức đô ̣ hài lòng trong công việc của giảng viên ........ 29

Chương 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀ I LÒ NG TRONG CÔNG VIỆC
CỦ A GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH
THÁI NGUYÊN ..................................................................................................... 32
3.1. Tổng quan về trường Cao Đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên ................. 32
3.1.1. Giới thiệu khái quát về trường ........................................................................ 32
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................................... 32
3.1.3. Chức năng và nhiê ̣m vu...................................................................................
33
̣
3.1.4. Cơ cấu tổ chức quản lý .................................................................................... 34
3.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh - Tài chính
Thái Nguyên ............................................................................................................. 36
3.2.1. Quy mô giảng viên .......................................................................................... 36
3.2.2. Cơ cấu giảng viên ............................................................................................ 37
3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng
viên trường cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên ......................................... 40
3.3.1. Bản chất công việc .......................................................................................... 40
3.3.2. Tiền lương ....................................................................................................... 42
3.3.3. Phúc lợi ........................................................................................................... 43
3.3.4. Đào tạo thăng tiến ........................................................................................... 45
3.3.5. Đồng nghiệp .................................................................................................... 46
3.3.6. Lãnh đạo .......................................................................................................... 46


v
3.3.7. Môi trường làm việc ........................................................................................ 48
3.4. Phân tích mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳ ng
kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ............................................................................... 50
3.4.1. Bản chất mẫu nghiên cứu ................................................................................ 50
3.4.2.Phân tích và xử lý dữ liệu ................................................................................ 51

3.4.3.Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao
đẳng Kinh tế tài chính Thái Nguyên ......................................................................... 76
Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ........................................................... 83
4.1. Những định hướng phát triển của nhà trường về phát triển đội ngũ giảng
viên của Trường Cao đẳng Kinh tế -Tài chính Thái Nguyên ................................... 83
4.1.1. Định hướng phát triển ..................................................................................... 83
4.1.2. Mục tiêu phát triển .......................................................................................... 84
4.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao
đẳ ng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ........................................................................ 85
4.2.1. Bản chất công việc .......................................................................................... 85
4.2.2. Tiền lương ....................................................................................................... 86
4.2.3. Phúc lợi ........................................................................................................... 86
4.2.4. Đào tạo thăng tiến ........................................................................................... 87
4.2.5. Đồng nghiệp .................................................................................................... 89
4.2.6. Lãnh đạo .......................................................................................................... 89
4.2.7. Môi trường làm việc ........................................................................................ 90
4.3. Đề xuất kiến nghị nhằm nâg cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên
trường Cao đẳng Kinh tê - Tài chính Thái Nguyên .................................................. 91
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 94
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 95


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

UBND

: Ủy ban nhân dân

HTX

: Hợp tác xã

QĐ

: Quyết định

ANOVA (Analysis of Variance)

: Phân tích phương sai

DW (Dubin- Watson)

: Đại lượng thống kê Dubin- Watson

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin

EFA (Exploration Factor Analysis)

: Phân tích nhân tố khám phá

SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê
dùng trong các ngành khoa học xã hội.
CV

: Bản chất công việc

TL

: Tiền lương

PL

: Phúc lợi

DN

: Đồng nghiệp

LD

: Lãnh đạo

MT

: Môi trường làm việc

GV

: Giảng viên


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng giảng viên điều tra các khoa...................................................... 22

Bảng 2.2: Các biến quan sát ...................................................................................... 24
Bảng 3.1: Số lượng giảng viên, nhân viên toàn Trường giai đoạn 2014- 2016 ........ 37
Bảng 3.2: Cơ cấu giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái
Nguyên theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 ............................................ 37
Bảng 3.3: Cơ cấu giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái Nguyên
theo giới tính giai đoạn 2014-2016 .......................................................... 38
Bảng 3.4: Cơ cấu giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái Nguyên
theo theo thâm niên công tác giai đoạn 2014-2016 ................................. 39
Bảng 3.5: Tổng hợp trình độ chuyên môn của giảng viên trường Cao đẳng Kinh
Tế - Tài Chính Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ................................. 40
Bảng 3.6: Tổng hợp nhà và vật kiến trúc trong toàn trường ..................................... 49
Bảng 3.7: Bản chất mẫu điều tra ............................................................................... 50
Bảng 3.8: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc .............................. 52
Bảng 3.9: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Tiền lương........................................... 52
Bảng 3.10: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Phúc lợi ............................................. 53
Bảng 3.11: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo thăng tiến ............................. 53
Bảng 3.12: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đồng nghiệp ..................................... 54
Bảng 3.13: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo ........................................... 55
Bảng 3.14: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc ......................... 55
Bảng 3.15: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng của giảng viên ............... 56
Bảng 3.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ......................... 57
Bảng 3.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ..................... 58
Bảng 3.18: Phân tích tương quan .............................................................................. 59
Bảng 3.19: Kết quả hồi quy của mô hình .................................................................. 60
Bảng 3.20: Phân tích phương sai ANOVA ............................................................... 61
Bảng 3.21: Các hệ số hồi qui trong mô hình ............................................................. 61
Bảng 3.22: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết...................................................... 63


viii

Bảng 3.23: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo tuổi ... 66
Bảng 3.24: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo
giới tính .................................................................................................... 69
Bảng 3.25: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo
trình độ học vấn ....................................................................................... 71
Bảng 3.26: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo thời
gian công tác ............................................................................................ 73


ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hiǹ h nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên ............. 18
Hình 2.2. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................. 20
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức bô ̣ máy quản lý Trường Cao đẳ ng Kinh tế - Tài chính
Thái Nguyên ............................................................................................ 35
Hình 3.2. Kế t quả kiể m đinh
̣ mô hình lý thuyế t ........................................................ 64


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Giáo dục Việt Nam đang trong cơn chuyển mình để tìm ra con đường phát triển
cho chính mình và cho cả tương lai dân tộc. Và trong cuộc chuyển mình của nền giáo
dục nước nhà, đội ngũ giáo viên, giảng viên luôn đóng vai trò là những người tiên
phong vì chất lượng giáo dục. Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã xác định:
“Giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế
và phát triển xã hội. Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và
của toàn xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng
nòng cốt, giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục”.

Trong lý luận cũng như thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực
lượng nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng
giáo dục đào tạo. Do vậy, muốn phát triển giáo dục - đào tạo, điều quan trọng
trước hết là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên.
Chính vì thế trong những năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nhằm bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Tuy nhiên, hiện nay hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của
khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng với công
việc của mình hay không. Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Sự hài lòng
của giảng viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.
Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào sinh
viên là “khách hàng”, và đánh giá mức độ hài lòng/không hài lòng với chương trình
học của họ, trong khi thường bỏ qua sự hài lòng trong công việc của giảng viên
trong trường. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên
trong công việc tại các trường chuyên nghiệp là một điều cần thiết cho sự phát triển
của các trường đó.


2
Trường Cao Đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên được thành lập ngày
20/12/1978 với các chuyên ngành đào tạo: kế toán, tài chính, quản trị, công nghệ
thông tin, bưu chính viễn thông. Từ khi thành lập đến nay, nhà trường không ngừng
phát triển và là một thương hiệu uy tín trong các trường cao đẳng hàng đầu về chất
lượng đào tạo tại khu vực các tỉnh miền núi Phía Bắc Việt Nam.
Cũng như các trường cao đẳng, đại học khác, nhà trường đang đối mặt với
nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn,

có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao
của xã hội. Bên cạnh đó, những năm gần đây tình trạng giảng viên không hài lòng
với công việc, xuất hiện tình trạng bất mãn và không có động lực trong công việc;
có nhiều giảng viên xin được nghỉ dài hạn không lương. Điều này đặt ra câu hỏi
điều gì làm cho các giảng viên chưa hài lòng với công việc và làm thế nào để
giảng viên lấy lại được động lực trong công việc dạy học của mình.
Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên cho
thấy mức độ hài lòng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của giảng viên. Mỗi quốc gia,
mỗi địa phương, mỗi một cấp học, mỗi một trường học, nhu cầu thỏa mãn của
giảng viên là khác nhau. Bên cạnh đó, công tác đánh giá sự hài lòng trong công
việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên chưa
được thực hiện, công tác phát triển giảng viên còn rất nhiều vấn đề phải quan tâm.
Với mong muốn góp phần đắc lực trong việc thúc đẩy sự lớn mạnh về thương hiệu
của trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên, dưới sự hướng dẫn của
PGS. TS. Ngô Thị Tuyết Mai, sự đồng ý của khoa Sau đại học - Trường Đại học
Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, tác giả đã chọn đề tài: “Đánh giá các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao
đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên” làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở vận dụng lý luận để phân tích và đánh giá thực trạng sự hài lòng
trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
Từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong


3
công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, góp
phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về sự hài lòng trong công

việc của giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên
trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong
công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại trường Cao đẳng Kinh
tế - Tài chính Thái Nguyên.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2014 - 2016 và đề
xuất giải pháp cho đến năm 2020.
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, không
bao gồm đội ngũ giảng viên kiêm chức của trường.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Phân tích làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong
công việc của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng
viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên qua nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao sự hài lòng trong công việc
của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.


4
- Là tài liệu tham khảo cho Ban giám hiệu Nhà trường và những người
quan tâm đến đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ sở giáo

dục đại học, cao đẳng nói chung và trường cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái
Nguyên nói riêng. Trên cơ sở đó, phòng tổ chức kết hợp với Ban giám hiệu nhà
trường có những nhìn nhận về thực tế về sự hài lòng trong công việc hiện tại của
giảng viên nhà trường. Từ đó, có biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng
của giảng viên trong công việc.
- Góp một phần nhỏ trong công tác chuẩn bị nâng cấp trường Cao đẳng Kinh
tế - Tài chính Thái Nguyên trở thành trường Đại học trong tương lai.
- Hầu hết các đề tài nghiên cứu trước đây về trường cao đẳng Kinh tế - Tài
chính Thái Nguyên đều tập trung nghiên cứu về chất lượng đào tạo của nhà trường
cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, cũng có một đề tài nghiên
cứu về Phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái
Nguyên (Nguyễn Thị Phương Liên, 2015) cũng có đề cập sơ qua về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên, song đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu
sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường
cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của
giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường
Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên
Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc
của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Nói đến “sự hài lòng” hay “sự thỏa mãn” của con người chúng ta hình dung
đó là sự toại nguyện, mãn nguyện khi điều mà mình mong muốn đã được thực hiện,
đã được đáp ứng.
Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự hài lòng” là
việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa
mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi
làm việc.
Theo định nghĩa trong từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002)
sự thỏa mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra.
Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng nói chung và sự hài
lòng với công việc nói riêng. Và các nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều định nghĩa về
sự hài lòng đặc biệt là sự hài lòng với công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về
sự hài lòng công việc có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock, 1935 (dẫn theo
Nguyễn Văn Thuận, 2010) khi ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc
môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc.
Theo Weiss, 1967 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) định nghĩa rằng
thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận,
niềm tin và hành vi của người lao động.
Với Smith, 1969 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) lại quan niệm rằng sự
hài lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn
Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà
theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của
họ. Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của
người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho
rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc.

6
Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công
việc của tổ chức (James L.Price, tr.470, 1986). Siegal và Lance (1987) nói một cách
đơn giản rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức
độ người đó yêu thích công việc của họ. Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự
hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi
trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản chỉ là việc người ta
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ. Vì nó là một đánh giá
chung nên nó là một biến thái độ. Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi
được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999). Và Kusku (2003) cho rằng sự hài
lòng của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân
được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác.
Theo Kreitney và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của cá nhân đối với công việc của mình.
Chúng ta có thể hiểu, sự hài lòng với công việc là thái độ chung của một
cá nhân đối với công việc của người đó. Tuy nhiên công việc của một người không
chỉ là những việc làm đơn thuần như nấu ăn, đánh máy mà là sự tuân thủ các quy
định, luật lệ và chính sách của tổ chức; đạt được các tiêu chuẩn và mong muốn.
Điều này đồng nghĩa với kết luận, sự đánh giá của một người lao động về sự hài
lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều
yếu tố riêng biệt (dẫn theo Nguyễn Hữu Lam, 2009).
Theo các quan điểm về sự hài lòng (hay thỏa mãn) của người lao động với
công việc trên, tác giả nhận thấy quan điểm của Weiss (1967) là đầy đủ nhất khi
ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa với
nhiều cách tiếp cận nghiên cứu khác nhau.
Trong nghiên cứu này tác giả hiểu sự hài lòng là cảm giác của người lao động

cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.


7
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Để tạo
ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động
với công việc họ đang thực hiện. Đối với các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học cũng
vậy, việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành của nhân viên nói chung và giảng
viên nói riêng sẽ giúp cho các cơ sở giáo dục này giảm được các chi phí tuyển dụng,
đào tạo và giảm các lỗi sai trong quá trình làm việc từ các nhân viên, giảng viên
mới. Đội ngũ giảng viên có lý luận chuyên môn, có khả năng thực hành và giàu
kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn, truyền đạt kiến
thức chính xác hơn, hướng dẫn sinh viên dễ hiểu hơn, sinh viên có khả năng ứng
dụng thực tiễn cao hơn so với giáo viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.
Bên cạnh đó việc làm hài lòng công việc sẽ khiến người giảng viên trung
thành hơn, làm việc hiệu quả và năng suất hơn, ít nghỉ việc hay vắng mặt hơn.
Việc tạo hài lòng trong công việc của giảng viên sẽ tạo cho giảng viên có cảm
giác thoải mái, bản thân giảng viên sẽ phát huy được tính sáng tạo, chủ động trong
công việc. Đây là yếu quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên tích cực
hơn trong công tác chuyên môn, giúp sinh viên hiểu bài kỹ hơn và có khả năng thực
hành cao hơn.
Với đội ngũ giảng viên hài lòng trong công việc sẽ tạo ra một môi trường làm
việc đoàn kết, thân thiện, xây dựng văn hóa tổ chức theo phong cách riêng của trường.
1.1.3. Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
1.1.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên, trong đó tác giả đã chọn ra những công trình nghiên
cứu đầu tiên và làm nền tảng cho những công trình nghiên cứu sau này.
a. Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân
viên liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các
vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ
trong công việc, (5) An toàn lao ñộng, (6) Môi trường làm việc, (7) Lương, (8)


8
Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với
cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
b. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đ ã xây dựng mô hình MSQ
(Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá
mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả
năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà
người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận
rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc
này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính
sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi
thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng
nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp
của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một
mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã
hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để
trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những
điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt
công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát
- con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát - kỹ
thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những
việc khác nhau); (20) Môi trường làm việc.

c. Nghiên cứu của Smith et al
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith et al thiết
lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá
cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công
việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương.
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa,
đó là (6) Phúc lợi và (7) Môi trường làm việc.


9
d. Nghiên cứu của Schemerhon
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy,
2005) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:
(1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đ ồng
nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đ ãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Môi trường
vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức
e.Nghiên cứu của Spector
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây
dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố
đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là:
(1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường làm việc, (4) Sự giám sát,
(5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng
bất ngờ, (9) Phúc lợi.
1.1.3.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với
công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định
tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến
sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra
các giải pháp để nâng cao sự hài lòng.
a. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự, 2005

Đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của
Việt Nam”, tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa
mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng
500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI
như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo, tác giả đã
đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp
với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng lưu ý trong báo cáo này là mức
độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân
viên. Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng
về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng


10
lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy
tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều
nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương
hiện nay.
b. Nghiên cứu của TS. Hà Nam Khánh Giao và ThS. Võ Thị Mai Phương, 2011
Một nghiên cứu về sự hài lòng công việc của TS. Hà Nam Khánh Giao và
ThS. Võ Thị Mai Phương (2011) tại Cty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát, mô hình
ban đầu với 7 yếu tố đó là công việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, thăng tiến, môi
trường làm việc và phúc lợi. Cả 7 nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy bình
phương nhỏ nhất OLS, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, biến độc lập
là 7 nhân tố, kết quả có 2 nhân tố bị loại là cơ hội đào tạo và thăng tiến và mối
quan hệ với đồng nghiệp do mức ý nghĩa >0.05. Kết quả hồi quy sau khi loại biến,
thành phần phúc lợi có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thoả mãn công việc
của người lao động, kế đến là lương, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và cuối
cùng là cấp trên.
c. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận, 2010
Đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục, năm 2010 luận văn thạc sỹ của Nguyễn

Văn Thuận đã dựa trên thang đo thái độ TJSQ của Lester (1982) để “đo lường sự
hài lòng của giáo viên trường CĐ cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu” rất thành công.
Mô hình này được đưa ra gồm tám yếu tố cùng các giả thuyết là sự hài lòng của
giáo viên có mối quan hệ dương với tám yếu tố đó bao gồm: tính chất công việc, cơ
hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh viên, quan điểm và thái độ của
lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc,
chính sách và quản lý và một yếu tố "sự hài lòng chung” được xem là yếu tố kết quả
về sự hài lòng của giáo viên đối với công việc. Tuy nhiên sau phân tích hồi quy
tuyến tính bội chỉ có bốn yếu tố được rút ra có ý nghĩa thống kê (Tính chất công
việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến và sự công nhận và Điều
kiện làm việc). Trong đó, sự hài lòng đối với yếu tố tính chất công việc có tác
động lớn nhất kế đến là sự hài lòng đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
tiếp theo là cơ hội thăng tiến và sự công nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu


11
tố điều kiện làm việc. Ngoài ra, không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các
giáo viên nam và nữ, giữa những giáo viên có trình độ học vấn, trình trạng hôn
nhân khác nhau, giữa những giáo viên thuộc các nhóm tuổi, thời gian công tác khác
nhau, giữa những giáo viên có chức danh/vị trí công việc khác nhau và giữa những
giáo viên làm việc ở những đơn vị công tác khác nhau.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ
sở giáo dục đại học, cao đẳng
1.1.4.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc phản ánh công việc đó bao gồm những hoạt động gì,
hoạt động đó vất vả hay an nhàn, nhàm chán hay sáng tạo? Giảng viên cũng như
người lao động nói chung đều có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ
những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ. Công việc phải mang tính
sáng tạo, không gây nhàm chán, thụ động.
Bản chất công việc còn thể hiện công việc đó có phù hợp với năng lực và

chuyên môn của người giảng viên hay không, các giảng viên có hiểu rõ ràng về
công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống
hiến, sáng tạo của người giảng viên hay không, công việc có đem lại những thử
thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người giảng viên hay không.
1.1.4.2. Tiền lương
Tiền lương là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của
mình. Trong nghiên cứu này tiền lương được hiểu là khoản thu nhập mà người
giảng viên thu được từ công việc chính họ đang làm như giảng dạy, nghiên cứu
khoa học mà không tính các khoản khác. Yếu tố tiền lương là một yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên trong công việc. Giảng viên là
những người có kiến thức chuyên môn, có kinh nghiệm, họ hoàn toàn có thể so
sánh về mức tiền lương của trường mình với các trường chuyên nghiệp khác, so
sánh tiền lương giữa nhân viên với giảng viên trong cùng một trường hoặc thậm
chí là giữa những giảng viên trong cùng một khoa.
Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương là
một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao


12
động nói chung và giảng viên các trường chuyên nghiệp nói riêng. Theo nhiều
nghiên cứu cho thấy tiền lương và sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ với
nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương được xem xét dưới những khía
cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của giảng viên, giảng viên
có thể sống bằng mức tiền lương hiện tại và các khoản thu nhập khác ngoài lương
như thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng. Tuy nhiên, đôi khi những giảng
viên có mức tiền lương cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công
việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc.
1.1.4.3. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống trả cho nhân
viên. Phúc lợi bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.

Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo
yêu cầu của phúc lợi. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo
hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động hay bệnh
nghề nghiệp, trợ cấp thai sản, hưu trí và trợ cấp tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào
khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo ở tổ chức đó. Ví dụ như các khoản
thu nhập nội bộ, tiền thưởng thành tích, tiền thưởng ngày lễ, tết.
1.1.4.4. Đào tạo thăng tiến
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.
Trong vai trò là người truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm cho sinh viên,
việc thường xuyên có cơ hội được trau dồi, nâng cao chuyên môn, cập nhật các kiến
thức liên quan giúp cho quá trình truyền tải tới sinh viên sẽ càng đạt hiệu quả cao.
Vì vậy, người lao động nói chung và đặc biệt là các giảng viên cần phải có cơ hội
được đào tạo.
Thăng tiến là sự thay đổi vị trí, trách nhiệm công việc của nhân viên đó theo
chiều hướng tích cực. Điều đó tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều


13
hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết định đề
bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng.
Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng
một nhân tố là do mối quan hệ nhân - quả thường thấy của chúng. Và được xem xét
trên nhiều khía cạnh khác nhau như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát
triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính
sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của nhân viên
nói chung và giảng viên nói riêng.

1.1.4.5. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những
người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ
góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của các nhân viên cũng như các giảng viên.
Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong các tổ chức nói chung và tổ chức giáo
dục nói riêng khi mà các nhân viên, giảng viên luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối
hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm
việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mối quan hệ giữa nhân tố
đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác
nhau. Nghiên cứu của Madison trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi
tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công
việc cao hơn.
1.1.4.6. Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự
hài lòng nhân viên thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm
đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ
nhân viên trong công việc. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng
công việc của nhân viên trong vai trò hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy. Thái
độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên đó. Những nhà lãnh đạo có phong
cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ nhân viên có thể thúc đẩy họ làm việc và giảm
các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc.


14
1.1.4.7. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực
tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi nhân viên,
giảng viên (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) như trang thiết
bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm, thời gian làm việc, cơ sở vật chất... để giảng
viên có thể tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo

sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài đồng thời có các phương
tiện và môi trường làm việc tốt nhất để truyền đạt được kiến thức đến sinh viên.
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Kinh nghiệm về giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng
viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng
1.2.1.1. Kinh nghiệm của trường Đại học An Giang
Trường Đại học An Giang chịu sự quản lý và hỗ trợ tài chính của Ủy Ban
Nhân Dân tỉnh An Giang và chịu sự giám sát chuyên môn của Bộ Giáo Dục và Đào
Tạo. Trường Đại học An Giang hiện có 10,695 sinh viên và 738 cán bộ giảng viên
và công nhân viên. Trường có 6 khoa: Khoa Sư phạm, Khoa Nông nghiệp và Tài
nguyên Thiên nhiên, Khoa Kỹ thuật - Công nghệ - Môi trường, Khoa Kinh tế Quản trị Kinh doanh, Khoa Văn hóa nghệ thuật và Khoa Lý luận chính trị.
Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Đại học An
Giang của tác giả Trần Minh Hiếu đã sử dụng mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI
thông qua nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu đã chỉ ra 5 yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên là: (1) Lương và các khoản
phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Môi
trường làm việc và (5) Bản chất công việc. Đây là cơ sở giáo dục chuyên nghiệp công
lập trực thuộc tỉnh An Giang, là một trường đại học lớn ở khu vực, đào tạo rất nhiều
chuyên ngành, có kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên
và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tương
tự như của đề tài nghiên cứu về mô hình sử dụng, số lượng yếu tố ảnh hưởng và nội
dung các yếu tố ảnh hưởng. Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố đem lại sự hài lòng
cao nhất cho giảng viên tại cơ sở đào tạo này là Mối quan hệ đồng nghiệp. Điều này