XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN “TỔ TRƢỞNG SẢN XUẤT” TẠI TỔNG CÔNG TY MAY NHÀ BÈ – CTCP
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.42 MB, 88 trang )
BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG THƢƠNG TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN “TỔ TRƢỞNG SẢN XUẤT”
TẠI TỔNG CÔNG TY MAY NHÀ BÈ – CTCP
GVHD:
SVTH :
MSSV :
LỚP :
PHẠM THỊ TUYẾT NGA
NINH THỊ CÚC
2111120372
QTKD – CLC KHÓA 35
TP.HCM ,Tháng 06 năm 2014
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại Trƣờng Cao Đẳng Công
Thƣơng TP.HCM và qua quá trình thực tập tại
Công Ty Cổ Phần May Nhà
Bè em đã tiếp thu và học hỏi đƣợc rất nhiều kinh nghiêm thực tế để em bổ sung và
hoàn thiện hơn nữa những bài giảng của các giảng viên Khoa Quản Trị Kinh
Doanh cũng nhƣ các giảng viên của trƣờng, những ngƣời đã dạy dỗ và đào tạo
chúng em trong suốt ba năm học tại trƣờng. Bài viết này là thành quả mở đầu sau
những tháng ngày học tập tại trƣờng và trong suốt quá trình đi thực tập của bản
thân em tại công ty.
Qua bài
này em có
Do sự hạn chế về mặt thời gian và năng lực
nên các vấn đề mà em đƣa ra mới chỉ mang tính định hƣớng và chƣa đƣợc cụ thể
hóa. Song em hi vọng những vấn đề mà em đƣa ra ở đây công ty có thể tham khảo
và lựa chọn ra giải pháp thiết thực và phù hợp nhất với tình hình hoạt động của
công ty để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Phạm Thị Tuyết Nga – giảng viên
môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực – Trƣởng Khoa QTKD – Trƣờng Cao Đẳng Công
Thƣơng TP.HCM đã tận tình giảng dạy và hƣớng dẫn cho em trong suốt quá trình
học tập, nghiên cứu cũng nhƣ trong suốt quá trình em làm đề tài
của mình.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các cô chú, anh chị tại Tổng Công Ty Cổ
Phần May Nhà Bè. Đặc biệt là các anh chị ở phòng tổ chức lao động đã tận tình
chỉ bảo và tạo điều kiện tốt nhất cho em đƣợc học hỏi những kiến thực thực tế và
hoàn thành tốt bài báo cáo thực tập
Em xin kính chúc quý thầy cô Trƣờng Cao Đẳng Công Thƣơng Tphcm sức
khỏe và thành công trong sự nghiệp giảng dạy.
Em xin kính chúc tập thể CB – CNV Tổng Công Ty May Nhà Bè sức khỏe
dồi dào và xin chúc công ty ngày càng phát triển vững mạnh.
SVTT : NINH THỊ CÚC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
...............................................................................................
TP.HCM, Ngày . . . .tháng. . . . năm 2014
SVTT : NINH THỊ CÚC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
DANH MỤC VIẾT TẮT
NBC
CTCP
ĐT
NQT
Tổng công ty cổ phần may nhà bè
Công ty cổ phần
Đào tạo
Nhà quản trị
CTHĐQT
GĐCT
TPPB
GĐXN
GĐPX
TTCM
TTXS
CN, NV
XN
CT
Chủ tịch hội đồng quản trị
Giám đốc công ty
Trƣởng phòng phòng ban
Giám đốc xí nghiệp
Giám đốc phân xƣởng
Tổ trƣởng chuyền may
Tổ trƣởng sản xuất
Công nhân, nhân viên
Xí nghiệp
Công ty
CĐ
TC – LĐ
NVL
Cao đẳng
Tổ Chức – Lao Động
Nguyên vật liệu
SVTT : NINH THỊ CÚC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
DANH MỤC HÌNH ẢNH – BẢNG BIỂU
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Đánh giá nhu cầu đào tạo
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Tổng công ty may Nhà Bè – Ctcp
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Hình 2.3: Cơ cấu nhân viên kỹ thuật tại xƣởng theo trình độ học
vấn
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
1.1: So s
SVTT : NINH THỊ CÚC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................. 3
I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................... 3
1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 3
2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 3
3. Chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực ............................................. 5
3.1. Chức năng thu hút ................................................................................. 5
3.2. Chức năng điều chỉnh phối hợp ............................................................ 5
3.3.Chức năng động viên ................................................................................... 5
3.4.Chức năng khai thác .................................................................................... 5
4. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 5
II. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .............. 7
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .................................... 7
1.1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 7
1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................... 8
1.3. Tác dụng và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 9
2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
..................................................................................................................... 10
2.1. Tiến bộ khoa học công nghệ ............................................................... 10
2.2. Cơ sở vật chất ...................................................................................... 10
2.3. Chiến lƣợc, mục tiêu của doanh nghiệp.............................................. 10
2.4. Nguồn lực con ngƣời ........................................................................... 11
2.5. Nguồn lực tài chính ............................................................................. 11
2.6. Nguồn lực khác.................................................................................... 11
2.7. Sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh .............................................. 11
3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .............................................................. 12
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................... 12
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................... 15
3.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo..................................................................... 15
3.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ....... 16
3.5. Chuẩn bị cho việc thực hiện công tác đào tạo ............................................ 19
3.6. Thực hiện đào tạo .................................................................................... 19
3.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo .............................................. 20
III.
Khái quát về tổ trƣởng sản xuất .................................................................. 21
1. Vị trí của tổ trƣởng sản xuất ....................................................................... 21
2. Trách nhiệm của tổ trƣởng sản xuất ........................................................... 22
3. Vai trò của tổ trƣởng sản xuất .................................................................... 22
SVTT : NINH THỊ CÚC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MAY NHÀ BÈ –CTCP ................................ 24
1. Tổng quan về Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè ....................................... 24
1.1. Giới thiệu về Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè .................................. 24
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển - các danh hiệu đạt đƣợc ................. 25
1.1.2.Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi .......................................................... 26
1.1.3. Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Cổ Phần May Nhà Bè ............................ 27
1.1.4. Lĩnh vực hoạt động............................................................................... 28
1.1.5.
Thị trƣờng tiêu thụ ........................................................................... 28
1.1.6. Định hƣớng phát triển của Tổng Công Ty ........................................... 29
2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển tổ trƣởng sản xuất
tại Tổng công ty ...................................................................................................... 32
2.1. Tiến bộ khoa học công nghệ ........................................................................ 32
2.2. Chiến lƣợc, mục tiêu của tổ chức ........................................................... 33
2.2.1. Chiến lƣợc đa dạng hoá. ....................................................................... 33
2.3 . Nguồn lực khác ( tài chính, con ngƣời …) ............................................. 34
2.4
Sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh ................................................. 35
3. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển tổ trƣởng sản xuất tại Tổng công
ty may Nhà Bè – CTCP .......................................................................................... 35
3.1. Thực trạng công tác đào tạo tổ trƣởng sản xuất tại Tổng công ty may Nhà
Bè – CTCP .......................................................................................................... 35
3.2. Định hƣớng phát triển công tác đào tạo tổ trƣởng sản xuất ........................ 37
CHƢƠNG 3: XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TỔ
TRƢỞNG SẢN XUẤT TẠI TỔNG CÔNG TY MAY NHÀ BÈ - CTCP .............. 45
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................ 45
3.1.1. Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo.............................................. 45
3.1.2. Nguồn thông tin để xác định nhu cầu đào tạo .......................................... 45
3.1.3. Đánh giá nhu cầu đào tạo.......................................................................... 46
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................................... 46
3.3. Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng thức đào tạo ............. 47
3.2.1. Phƣơng pháp đào tạo ................................................................................ 47
3.2.2. Chƣơng trình đào tạo ................................................................................ 47
3.3. Lựa chọn giảng viên ....................................................................................... 78
3.4. Dự tính chi phí đào tạo ............................................................................... 78
3.5. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo .................................................. 79
................................................................................................................ 81
......................................................................................... 81
SVTT : NINH THỊ CÚC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam là một trong những nƣớc đang phát triển và có lực lƣợng lao
động dồi dào, giá rẻ, thị trƣờng tiêu thụ rộng lớn. Những ngành sử dụng
lƣợng lớn lao động nhƣ ngành dệt may (gần 2 triệu lao động trong cả nƣớc
với mức thu nhập gần 5 triệu đồng/ngƣời) thì chính phủ luôn có những chính
sách khuyến khích, hỗ trợ để đầu tƣ và phát triển.
Bên cạnh đó, tập đoàn Dệt may Việt Nam luôn thuộc top 10 quốc gia xuất
khẩu hàng may mặc hàng đầu thế giới với tốc độ tăng trƣởng nhanh và thị
trƣờng xuất khẩu ngày càng mở rộng ra nhiều nƣớc đặc biệt là các nƣớc
Châu Âu, Nhật Bản, Hàn Quốc,…
Thế nhƣng với sự canh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh
toàn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ, môi trƣờng kinh doanh luôn biến động
và thay đổi không ngừng. Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không
còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều
kiện hoàn cảnh mới. Trong điều kiện đó nguồn nhân lực đã đƣợc các doanh
nghiệp đã đƣợc xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Đối với nƣớc ta tuy có
nguồn nhân lực dồi dào nhƣng phần lớn chƣa qua đào tạo, trình độ kỹ năng
còn hạn chế. Số đƣợc đào tạo cũng không đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tiễn cả
về số lƣợng, chất lƣợng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới.
Muốn đƣc đất nƣớc phát triển nhanh và tiến kịp các nƣớc tiến triển thì chúng
ta cần phải đào tạo đƣợc một đội ngũ nhân lực có chất lƣợng cao và phát huy
sử dụng thật tốt nguồn lực đó.
Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp của nƣớc ta cũng gặp rất nhiều khó
khăn khi không có nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng đƣợc nhu cầu của
doanh nghiệp. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và cần thiết của mọi tổ
chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao,
đáp ứng đƣợc nhu cầu của doanh nghiệp và Tổng công ty may Nhà Bè –
CTCP cũng không nằm ngoài vấn đề đó.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại NBC nhận thấy công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề còn tồn tại ảnh hƣởng
và tác động rất lớn đến hiệu quả kinh doanh và sự phát triển của NBC nói
riêng và tất cả các doanh nghiệp trong cả nƣớc. Chính vì vậy đề tài ngày hôm
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
nay tôi chọn là “xây dựng quy trình đào tạo và phát triển tổ trƣởng sản xuất
tại Tổng công ty may Nhà Bè – CTCP”
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công
Ty Cổ Phần May Nhà Bè.
- Xây dựng quy trình đào tạo và phát triển tổ trƣởng sản xuất tại Tổng công ty
may Nhà Bè – CTCP một cách hiệu quả nhất trong quá trình làm việc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công Ty Cổ Phần
May Nhà Bè
- Phạm vi nghiên cứu: Tổng Công Ty Cổ Phần May Nhà Bè
4. Các phƣơng pháp sử dụng nghiên cứu:
-
Phƣơng pháp thống kê
Phƣơng pháp phân tích tổng hợp
Phƣơng pháp so sánh đánh giá
Phƣơng pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi
5. Kết cấu của khóa luận
Nội dung của khóa luận tốt nghiệp có 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tổ trƣởng sản xuất tại
Tổng công ty may Nhà Bè – CTCP
Chƣơng 3: Xây dựng quy trình đào tạo và phát triển tổ trƣởng sản xuất tại
Tổng công ty may Nhà Bè – CTCP
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan tới
hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “ nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm
cho những hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua
ngƣời khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ
thuật lãnh đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật
chất, thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh
nghiệp đƣa ra thị trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ
tục và quy chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc
cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy các doanh nghiệp
cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con ngƣời – một nguồn lực quan
trọng.
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Tóm lại: Khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu
nhƣ sau: “quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
(Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, 2007, Đại học kinh tế quốc dân)
2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh đều phải hội đủ hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
hƣớng tính giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính
quyết định. Con ngƣời – với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ
lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho
xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con
ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hóa, dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản
phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến
lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm
việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến mục tiêu của
mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào
tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ
chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một nhà quản trị có thể lập
kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra
hiện đại chính xác, ... nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không
biết tuyển đúng ngƣời, không đào tạo và phát triển tố chất của nhân viên cho
đúng công việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để
quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với
ngƣời khác, lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị
học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác; biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết
nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính
xác; biết giúp cho nhân viên say mê với công việc; tránh đƣợc các sai lầm
trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên; biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân; nâng cao hiệu quả của tổ chức và
dần dần có thể đƣa ra chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ
chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp; góp phần nâng cao chất lƣợng và
hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại: Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp
nói riêng. Giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh
tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là
yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
nghiệp và con ngƣời quyết định sự thăng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai
trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh
vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
3. Chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
3.1. Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân
lực. Chủ yếu là giới thiệu, phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch
cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển ngƣời, khảo sát, thông
báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc.
3.2. Chức năng điều chỉnh phối hợp
Còn đƣợc gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hóp tƣơng đồng
giữa cán bộ công nhân viên với nhau, thống nhất hòa quyện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tƣ tƣởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức các nhân
đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động các nhân hòa hợp với quy định
của tổ chức.
3.3.Chức năng động viên
Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng nhƣ khen
thƣởng những ngƣời cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định
đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích
cực của mọi ngƣời, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao
động cho tổ chức.
3.4.Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quán lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi
dƣỡng và nâng cao các tổ chức cũng nhƣ kỹ năng làm việc của cán bộ, công
nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá
trị cá nhân của họ.
4. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lực chọn, sử dụng, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp; thông quan tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là tạo ra sự thỏa mãn cao nhất cho mọi cá
nhân trong doanh nghiệp đối với công việc và phận sự của mình đƣợc giao.
Lĩnh vực quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm:
Phân tích công việc: là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi
quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc là
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công
việc một cách có hệ thống. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản
trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó ,
mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác , kiến thức và kỹ năng
cần thiết và các điều kiện làm việc .
• Hoạch định tài nguyên nhân lực: là chu trình đƣợc tính toán tổng số
và cơ cấu nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện
tại, tƣơng lai) gắn liền với chƣơng trình và ý đồ hoạt động phát triển của
doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng; phƣơng thức tạo ra nguồn nhân
lực, các khoản kinh phí cần có…
• Tuyển dụng nhân lực: là một bƣớc cụ thể nhằm thực hiện bản hoạch
định tài nguyên nhân lực. Thông thƣờng việc tuyển dụng có thể lấy từ hai
nguồn: nguồn con em cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp và từ các nơi
khác. Để có nguồn tuyển dụng tốt nhất cần thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển
dụng của doanh nghiệp ra xã hội và phải sử dụng những phƣơng pháp trắc
nghiệm tâm lý, cùng với phƣơng pháp nghiên cứu hồ sơ để phát triển đúng
các tố chất phải có đối với mỗi loại lao động sẽ sử dụng.
• Đào tạo – sử dụng: đó là hai khâu tiếp theo của việc tuyển dụng. Nếu
lao động đã đạt yêu cầu làm việc thì bỏ qua khâu đào tạo, còn chƣa đạt yêu
cầu thì cần phải tổ chức thực hiện, sau kết thúc giai đoạn đào tạo mà dạt yêu
cầu mới thu nhận chính thức với các thủ tục theo quy định của luật pháp và
quy chế. Việc sử dụng nhân lực cần phải khoa học và tận trọng dựa trên các
nguyên tắc nhất định nhƣ:
o Bố trí đúng dây chuyền sản xuất, trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ,
lợi ích phải cân bằng.
o Thực hiện tốt nguyên tắc phân phối theo lao động.
o Thƣởng phạt phân minh.
o Tôn trọng nhân cách và phẩm giá con ngƣời.
o Tuân thủ luật pháp và thông lệ.
o Tạo ý thức phấn đấu vƣơn lên.
• Quản trị tiền công: Đây là một lĩnh vự quản trị nhạy cảm, là một trong
những động lực quan trọng để gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp và
khuyến khích phát triển tài năng mỗi ngƣời. Để quản trị tiền công cần thực
hiện tốt các nguyên tắc sau:
o Công khai;
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
o Công bằng;
o Gắn vật chất với tinh thần;
o Thể chế hóa bộ máy và tiêu chuẩn hóa vị trí của mỗi chức danh
lao động;
• Quản trị các mối quan hệ trong lao động: Chủ yếu thông qua quy chế
tổ chức và bộ máy của dây chuyền sản xuất, làm sao để mỗi ngƣời đều thấy
rõ vai trò của mình và thấy mình thực sự cần cho mọi ngƣời và mọi ngƣời
đều cần mình. Phải làm tốt việc liệt kê các công việc cùng với định mức chi
phí cho mỗi công việc mà mỗi chức danh lao động trong guồng máy phải
thực hiện.
• Tạo bầu không khí tốt lành trong doanh nghiệp: Giúp ngƣời lao động
vui vẻ trong lúc làm việc, coi doanh nghiệp nhƣ một bộ phận của cuộc đời
mình để gắn kết, ra sức làm việc một cách hiệu quả.
• Các dịch vụ và vấn đề liên quan đến phúc lợi trong doanh nghiệp: Đây
là một bộ phận không tách rời của quản trị nhân lực nhƣ giải quyết vấn đề
nhầ ở, ăn trƣa, vệ sinh, nghỉ ngơi, tham quan giải trí, các hỗ trợ về hành
chính…
• An toàn lao động và y tế : Phải thực hiện tốt nghĩa vụ bảo hiểm lao
động và y tế cho ngƣời lao động, chăm sóc sức khỏe, phòng bệnh và chữa
bệnh, thực hiện nghiêm ngặt quy chế bảo hộ lao động (trang bị lao động,
phòng chống cháy nổ, phòng chống môi trƣờng đọc hại, khắc phục bệnh
nghề nghiệp…).
• Tạo cơ hội phát triển: Doanh nghiệp phải tạo ra các cơ hội và môi
trƣờng bình đẳng, rộng lớn để cho ngƣời lao động có thể vƣơn lên và tiến bộ
trong cuộc sống ở doanh nghiệp (việc học tập, đề bạt, giải quyết một số
phần việc nhà có thể cho ngƣời lao động…).
Tóm lại: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý
trong mọi tổ chức.
II. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn
về công việc, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Điểm giống nhau: giữa đào tạo và phát triển đều có các phần tƣơng
tự, đƣợc xây dựng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao
kiến thức, kỹ năng thực hành.
Điểm khác nhau:
Đào tạo
Phát triển
Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tƣơng lai
Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
Mục đích
Khắc phục sự thiếu Chuẩn bị cho tƣơng
hụt về kiến thức và lai
kỹ năng hiện tại
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Giáo trình Quản trị nhân lực, 2007, Đại học kinh tế quốc dân, 153)
1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện
nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lƣợng sản phẩm để có thể
cạnh tranh và mở rộng thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nƣớc. Vì
vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ
hết:
- Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt của doanh nghiệp. Việc thực hiện
phát triển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao là vấn đề sống còn của doanh
nghiệp, bởi vì, đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lƣợng sản phẩm
và giá thành sản phẩm. Chất lƣợng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh
vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trƣờng trong
và ngoài nƣớc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay.
- Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp ngƣời lao động tự tin vào tay
nghề của mình, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc đều này chứng tỏ công
ty đã quan tâm đến họ. Vì vậy, họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của
doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.
1.3. Tác dụng và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1..3.1. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Đối với doanh nghiệp
• Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút
đƣợc những ngƣời trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội đƣợc học hỏi và phát triển bản thân
cũng nhƣ sự nghiệp là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra
trƣờng.
• Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
Chuẩn bị một lực lƣợng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu
trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung cầu nhân lực và
chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trƣờng nhân lực trong tƣơng lai.
• Đào tạo giúp nâng cao nguồn nhân lực hiện có
Đầu tƣ vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong
công việc, khẳng định vai trò và năng lực của ngƣời quản lý, thiết lập mối quan hệ
tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng, đối tác.
Việc tạo cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn
thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn
của họ trong công việc và có động lực để gia tăng hiệu suất làm việc.
b) Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà nó còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà
ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức,
xã hội và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của con ngƣời.
1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao động, vì khi nghiên
cứu về nhu cầu con ngƣời ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu
cầu cao nhất của con ngƣời. Theo đó, con ngƣời luôn muốn đƣợc học
tập để tiến bộ, để đạt đƣợc tiềm lực của mình và tự tiến hành công
việc.
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
Đào tạo nguồn nhân lực chính là đầu tƣ vào nguồn lực con ngƣời, là
hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì, con ngƣời là yếu tố rất quan trọng
của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất, vị
thế cạnh tranh và sự phát triển của doanh nghiệp.
2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
2.1. Tiến bộ khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hƣởng mạnh mẽ
đến nguồn nhân lực, chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hóa hiện
đại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật. Để đủ sức cạnh tranh trên thị
trƣờng, các doanh nghiệp phải áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản
xuất.
Để đáp ứng đƣợc công nghệ mới, khoa học kỹ thuật tiến bộ vào sản xuất phải
luôn đi đôi với đào tạo và phát triển nhân lực.
2.2. Cơ sở vật chất
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các công việc: phân
tích, tính toán số liệu, xử lý nhiều thông tin… do đó các thiết bị phục vụ cho
công tác trên cần đƣợc trang bị nhƣ máy vi tính, máy photocopy, máy in,
phòng học, bàn ghế, máy chiếu, bảng viết, micro…
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ
chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nƣớc. vì vậy cần
trang bị máy điện thoại, máy fax, đƣờng truyền internet…
Doanh nghiệp có thể tận dụng những cơ sở vật chất mà doanh nghiệp có để
áp dụng những phƣơng pháp đào tạo (đào tạo tại doanh nghiệp).
Đối với những yêu cầu mà cơ sở vật chất của doanh nghiệp không thể đáp
ứng đƣợc thì daonh nghiệp phải cử ngƣời lao động đi đào tạo tại các trƣờng
đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề…(đào tạo ngoài doanh nghiệp).
2.3. Chiến lƣợc, mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh
mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ mục tiêu, chiến
lƣợc đó daonh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế
hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng
để thực hiện đƣợc các mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh đã đặt ra
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
2.4. Nguồn lực con ngƣời
Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, do đó tất cả các hoạt động
trong tổ chức đều sự chịu tác động của con ngƣời. Con ngƣời tác dộng
đến đào tạo đƣợc chia ra làm hai đối tƣợng đó là: đối tƣợng đƣợc đào tạo
và ngƣời đảm nhận công tác đào tạo:
- Ngƣời đảm nhận công tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng
nhƣ đủ trình độ chuyên môn về lĩnh vực đào tạo và phát triển.
- Đối tƣợng đƣợc đào tạo là những ngƣời lao động thực sự có nhu cầu
đào tạo
Một trong những yếu tố quan trọng trong nhóm yếu tố con ngƣời tác
động đến đào tạo đó là trình độ của ngƣời lao động. Trình độ của họ ở
mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỹ luật, tinh
thần trách nhiệm của ngƣời lao động nhƣ thế nào nó quyết định đến các
phƣơng pháp đào tạo khác nhau, các chƣơng trình và hình thức đào tạo
cho hợp lý với từng đối tƣợng.
Tóm lại: nhân tố con ngƣời ảnh hƣởng trực tiếp và quyết định đến kết quả
đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
2.5. Nguồn lực tài chính
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng
rất lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính dành cho hoạt động đào tạo
nhiều thì công tác đào tạo và phát triển nhân lực đƣợc tiến hành thuận lợi,
hiệu quả và chất lƣợng hơn.
2.6. Nguồn lực khác
Ngoài ra chất lƣợng của công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động đầu vào
cũng tác động đến đào tạo và phát triển: nếu đầu vào đạt chất lƣợng cao
thì công tác đào tạo đƣợc tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và
giảm các chi phí đào tạo lại.
2.7. Sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh
Nếu môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi theo hƣớng phát
triển, hội nhập quốc tế hay mở rộng quy mô sản xuất … doanh nghiệp phải
có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực để đáp ứng đƣợc nhu cầu: có thể đào
tạo và phát triển lực lƣợng lao động sẳn có hoặc tuyển mới từ thị trƣờng.
Ngƣợc lại nếu doanh nghiệp bị thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh thì
doanh nghiệp phải giảm bớt nhân lực. Khi đó những nhân sự còn lại trong
doanh nghiệp sẽ phải đảm nhận thêm phần công việc khác không thuộc
chuyên môn của mình, dẫn đến phải đào tạo thêm.
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu
ĐT
Xác định nhu cầu
ĐT
Lựa chọn đối tƣợng ĐT
Xây dựng chƣơng trình ĐT và lựa
chọn phƣơng pháp ĐT
Đánh giá chƣơng trình và
kết quả ĐT
Thực hiện ĐT
Chuẩn bị cho việc thực hiện
công tác ĐT
Hình 1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời. Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động.
3.1.1 Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo
• Về phía nhân viên - công nhân
Họ lãng phí nhiều thời gian vào công việc của mình mà hiệu quả công việc
không cao, năng suất lao động thấp hay thƣờng do có các sai sót, lỗi lầm
hoặc xảy ra nhiều tai nạn lao động, tất cả đều này có thể là do họ không biết
cách thực hiện công việc, tay nghề còn thấp, chƣa nắm rõ công việc mình
làm.
Thông qua các báo cáo về đánh giá kết quả công việc để xem xét quá trình
thực hiện công việc của ngƣời lao động nhƣ thế nào, có thƣờng gây ra các
sản phẩm hỏng không, năng suất làm việc có đạt yêu cầu của doanh nghiệp
không.
Thông qua các báo cáo về tai nạn để xem xét các tai nạn lao động xảy ra có
thƣờng xuyên không, vì những lý do gì.
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
Thông qua sự phàn nàn của cấp trên, khách hàng, đồng nghiệp về quá trình
làm việc, các sai sót mà họ gây ra.
• Về phía người quản lý
Họ làm việc mất nhiều thời gian gây ra sự chậm trễ trong các quyết định
làm cho ngƣời khác phải chờ đợi và gây ra những kết quả trong công việc
không mong muốn.
Tinh thần làm việc sút kém vì họ là cấp quản lý nên tinh thần làm việc của
họ sẽ ảnh hƣởng rất nhiều đến tinh thần làm việc của nhân viên cấp dƣới là
do họ không định hƣớng đƣợc công việc của mình, họ không đủ kỹ năng để
giải quyết các vấn đề.
Thiếu sự hợp tác từ phía NV là do họ thiếu các kỹ năng mềm nhƣ kỹ năng
giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp hay do họ thiếu năng lực quản lý gây
nên tâm lý không phục của nhân viên cấp dƣới.
3.1.2. Nguồn thông tin để xác định nhu cầu đào tạo
Kế hoạch phát triển của công ty để xác định các kiến thức, kỹ năng liên
quan mà nguồn nhân lực CT cần có để đáp ứng, thực hiện kế hoạch phát
triển của công ty.
Các báo cáo đánh giá kết quả công việc để xem xét kết quả làm việc của
NV, công nhân có tốt không hay hiệu quả thực hiện công việc sút kém, có
nhiều sai hỏng.
Các ghi chép về NV và các bản mô tả công việc để xác định lại kiến thức,
kỹ năng của NV có đạt yêu cầu không, nếu thiếu thì những kỹ năng, kiến
thức đó là gì.
3.1.3. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Có 2 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
• Phân tích ở mức độ tổ chức : Bao gồm các phân tích sau đây:
Sự ủng hộ và hỗ trợ của cấp quản lý và đồng sự để xem họ có đồng tình hay
có những đóng góp về vấn đề đào tạo không hoặc họ có sẵn sàng giúp đỡ khi
công tác đào tạo gặp khó khăn không.
Chiến lƣợc của tổ chức để xem xét những kiến thức, kỹ năng sẽ đào tạo cho
nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lƣợc phát triển của công ty không.
Các nguồn lực cho đào tạo về việc quản lý, giảng dạy tại công ty có đủ đáp
ứng cho nhu cầu đào tạo không hay phải thuê ngoài.
Sự thành công của các chƣơng trình đào tạo phụ thuộc vào quyết tâm của
ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
chắc chắn chƣơng trình đào tạo sẽ phá sản. Vì vậy, phân tích ở mức độ tổ
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
chức cho phép công tác đào tạo phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của tổ
chức. Đào tạo đƣợc coi nhƣ giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu
quả cho chiến lƣợc kinh doanh.
• Phân tích ở mức độ cá nhân :
Đánh giá kết quả công việc của cá nhân để xem xét kết quả thực hiện của cá
nhân có tốt không, nếu không tốt thì không tốt ở những điểm nào, do thiếu
kiến thức, kỹ năng nào.
Đánh giá đặc tính cá nhân nhƣ kiến thức, năng lực, thái độ và đánh giá về
độ tuổi, khả năng học hỏi, tiếp thu của cá nhân để xem xét những cá nhân đó
có khả năng, trình độ, năng lực học hỏi hoặc tiếp thu những kiến thức mới
hay không, hay họ có thể tự học hỏi để nâng cao kiến thức cho bản thân mình
mà không cần quá trình đào tạo của CT.
Đánh giá những cá nhân có khả năng phát triển và dự đoán khả năng thăng
tiến, mức độ hoàn thành công việc khi đƣợc đề bạt lên chức vụ cao hơn để
xem xét CT có nên đào tạo hay không, vì khi đào tạo mà kết quả làm việc
của họ vẫn nhƣ cũ không mang lại lợi ích cho công ty thì sẽ gây những lãng
phí nhƣ thời gian, chi phí.
Phân tích ở mức độ cá nhân sẽ biết đƣợc những mong muốn, nhu cầu của
họ là gì để xác định xem những mong muốn đó có mang lại lợi ích cho công
ty và chính bản thân họ, có nên mở lớp đào tạo không. Ngoài ra, còn xác
định đƣợc những kiến thức cần đào tạo là gì để phù hợp với học viên và
tránh những lãng phí không đáng có nhƣ thời gian, chi phí...
Các phƣơng pháp đánh giá nhu cầu đào tạo:
- Phỏng vấn cá nhân : ngƣời phỏng vấn sẽ trao đổi với NV về những khó
khăn trong thực hiện công viêc, về nguyện vọng đào tạo của họ về các kiến
thức, kỹ năng… Có thể thực hiện dƣới hình thức hỏi đáp hoặc chia sẻ những
khó khăn, mong muốn trong công việc hiện tại và tƣơng lai. Ngƣời phỏng
vấn có nhiệm vụ thu thập và ghi nhận lại tất cả các thông tin và dựa vào đó
xác định nhu cầu đào tạo
- Phiếu điều tra : NV sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả
năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…đƣợc chuẩn bị sẵn trong
bảng câu hỏi. Ngoài ra, bảng câu hỏi cũng cho phép NV tự đánh giá năng lực
thực hiện công việc của bản thân. Và sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và
năng lực hiện tại của NV là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.
- Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiện
công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu có sẵn. Căn cứ vào các văn
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ và
cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định đƣợc số lƣợng,
loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
Hình 1.2: Đánh giá nhu cầu đào tạo
()
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi nhu cầu đào tạo đã đƣợc xác định, doanh nghiệp cần chuyển các
nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của
doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo. Những mục tiêu này sẽ đƣợc sử dụng
để xác định các chƣơng trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời
gian và đối tƣợng tham dự các khóa đào tạo. Đồng thời, trong mục tiêu đào
tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi đƣợc gì về các loại và mức độ
của các kiến thức, kỹ xảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào
tạo.
3.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời
lao động và khả năng, triển vọng nghề nghiệp của từng ngƣời.
Việc lựa chọn ngƣời đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng ngƣời cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn đúng ngƣời, đúng khả năng, nguyện vọng học tập,… để
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 15
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tƣợng, làm tổn thất về thời gian và chi phí
cho việc đào tạo.
3.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
3.4.1. Xây dựng chƣơng trình đào tạo
a) Nội dung đào tạo :
• Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
• Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
• Phân loại rõ kiến thức đƣợc đào tạo là cơ bản hay kỹ thuật chuyên sâu.
b) Những chú ý trong quá trình học :
Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc sau đây :
• Phản hồi : trong quá trình học xem xét học viên có đƣa ra ý kiến, đóng góp
về nội dung chƣơng trình học không vì đây là thông tin ngƣợc để thông báo
kết quả học tập của họ.
• Thực hành : nhằm cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc của ngƣời
học khi ứng dụng lý thuyết đã học trên lớp.
• Sự thích hợp : nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên, học viên
đã tiếp thu tốt các kiến thức và thấy thích thú với chƣơng trình đào tạo.
• Sự tham gia : nói lên sự thích thú của học viên trong quá trình học và học
viên cảm thấy tốt hơn, biết đƣợc nhiều hơn khi tham gia lớp học.
• Ứng dụng những điều học đƣợc : đều này thể hiện đƣợc học viên đã tiếp
thu đƣợc những kiến thức đã học và có thể vận dụng nó vào công việc thực
tế.
c) Đặc điểm của học viên :
Ta phải xem xét với số lƣợng, trình độ, lứa tuổi, chức vụ thì họ còn thiếu
những kỹ năng, kiến thức nào mà công việc hiện tại và tƣơng lai sẽ cần đến.
Từ đó, ta sẽ xem xét học viên nên học những kiến thức gì, phƣơng pháp đào
tạo nào, thời gian diễn ra lớp học là bao lâu, nên học lý thuyết nhiều hơn
thực hành hay ngƣợc lại để họ có thể tiếp thu và ứng dụng những kiến thức
đã học trong thực tế công việc.
d) Giới hạn của tổ chức: là các vấn đề nhƣ tài chính, cán bộ giảng dạy,
thời gian, hoặc các phƣơng tiện chỉ ra liệu chƣơng trình đào tạo có thể thực
hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài.
Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 16
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
3.4.2. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo : gồm 2 phƣơng pháp
a) Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: phƣơng pháp dạy các kỹ năng thực
hiện công việc cho các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản
lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy
về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bƣớc về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử.
Đào tạo theo kiểu học nghề: chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các công việc
thuộc nghề cần đào tạo cho tới khi hoàn thành tất cả cá kỹ năng của nghề.
Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo: phƣơng pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý
và các NV giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ
bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp :
- Bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
- Bởi một cố vấn
- Bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: phƣơng pháp chuyển ngƣời quản
lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Có 3 cách :
- Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác
- Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
- Ngƣời quản lý nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của
họ
b) Đào tạo ngoài nơi làm việc
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tƣơng đối phức tạp, hoặc những công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đƣợc yêu cầu cả về số
lƣợng và chất lƣợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với
các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phƣơng pháp này
chƣơng trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết
đƣợc giảng tập trung do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách; phần thực hành
đƣợc tiến hành ở xƣởng thực tập do các kỹ sƣ hoặc công nhân lành nghề
hƣớng dẫn.
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: PHẠM THỊ TUYẾT NGA
Cử đi học ở các trƣờng chính quy:
Các doanh nghiệp có thể cử ngƣời lao động đến học ở các trƣờng dạy nghề
do các bộ, ngành hoặc trung ƣơng tổ chức. Trong phƣơng pháp này, ngƣời
học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể đƣợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một hội nghị bên ngoài, đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm, và qua đó, học viên học
đƣợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
nhiều nƣớc đang sử dụng rộng rãi. Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình
đƣợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, ngƣời học sẽ thực hiện theo các
hƣớng dẫn trên máy. Phƣơng pháp này có thể sử dụng đào tạo nhiều kỹ năng
mà không cần ngƣời dạy.
Đào tạo theo phƣơng thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phƣơng thức đào tạo mà ngƣời dạy và ngƣời học không
trực tiếp gặp nhau mà thông qua phƣơng tiện nghe nhìn trung gian. Phƣơng
tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa,
Internet.
Phƣơng thức đào tạo này có ƣu điểm nổi bật là ngƣời học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; ngƣời học ở
các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia đƣợc những khóa học,
chƣơng trình đào tạo có chất lƣợng cao.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phƣơng pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật nhƣ: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý, hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại
ngày nay nhằm giúp cho ngƣời học thực tập giải quyết các tình huống giống
nhƣ trên thực tế.
Mô hình hóa hành vi:
Đó là phƣơng pháp diễn kịch nhƣng các vở kịch đƣợc thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:
SVTT : NINH THỊ CÚC
Trang 18
