CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP CẮT GIẢM LAO ĐỘNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
KHOA LUẬT

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TRONG TRƯỜNG HỢP CẮT GIẢM LAO ĐỘNG

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
KHOA LUẬT

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TRONG TRƯỜNG HỢP CẮT GIẢM LAO ĐỘNG

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2017


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

- Dự thảo BLLĐ: Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ Luật
Lao động
- HĐLĐ: Hợp đồng lao động
- NSDLĐ: Người sử dụng lao động


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
PHẦN NỘI DUNG ............................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG ................................ 5
1.1. Chấm dứt Hợp đồng lao động ................................................................. 5
1.1.1. Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt ............... 7
1.1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ......................................... 8
1.2. Khái niệm chung về cắt giảm lao động ................................................. 12
1.2.1. Khái niệm về cắt giảm lao động ........................................................ 12
1.2.2. Đặc điểm của cắt giảm lao động ....................................................... 13
CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG, THỰC TIỄN
THỰC HIỆN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 16
2.1. Quy định về cắt giảm lao động .............................................................. 16
2.1.1. Cắt giảm lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ ........................... 16
2.1.2. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế..................................................... 18
2.1.3. Cắt giảm lao động sau sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
nghiệp, hợp tác xã ................................................................................................ 18
2.2. Thực tiễn và kiến nghị ............................................................................ 20
2.2.1. Thực tiễn thực hiện quy định cắt giảm lao động ............................... 20
2.2.2. Kiến nghị về quy định cắt giảm lao động .......................................... 24
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 29


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việc chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có liên quan đến nhiều
vấn đề về kinh tế, xã hội, bảo hiểm nên các chế định về các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ có vai trò quan trọng pháp luật Lao động. Đảm bảo việc

cắt giảm lao động dẫn đến chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp cũng là mối
quan tâm của Nhà nước khi xây dựng các chính sách lao động.
Chấm dứt HĐLĐ được pháp luật Việt Nam ghi nhận từ Sắc lệnh
29/SL của Chính phủ năm 1947 về các quy định về việc làm công, sau đó
nội dung về chấm dứt hợp đồng lao động là một trong các nội dung quan
trọng trong Bộ luật Lao động 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ
luật Lao động các năm 2002, 2006, 2007 và hiện nay Bộ luật Lao động
2012. Ngoài ra, đi kèm với các Bộ luật là những văn bản hướng dẫn đi kèm
như Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Tuy nhiên, với
các văn bản hiện hành, vẫn có những vấn đề về chấm dứt HĐLĐ cần
nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện.
Quy định về cắt giảm lao động cũng xuất hiện từ Bộ luật Lao động
1994 với trường hợp cắt giảm do chia tách, sáp nhập doanh nghiệp. Sau đó,
được quy định cụ thể hơn tại Bộ luật Lao động 2012 với 3 trường hợp cắt
giảm (1) Do thay đổi cơ cấu, công nghệ; (2) Lý do kinh tế; (3) Sau sự kiện
sáp nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Mặc dù vậy, một số
quy định về cắt giảm lao động hiện hành vẫn gây ra những bất cập trong
tình hình nền kinh tế có nhiều biến động gây ảnh hưởng đến NSDLĐ và
người lao động.
Từ những lý do trên, sinh viên thực hiện quyết định chọn đề tài
“Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp cắt giảm lao động” để làm
báo cáo thực tập với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về
vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài


2

Chấm dứt HĐLĐ nói chung là vấn đề được đề cập trong khá nhiều các
luận án, khóa luận, tài liệu, giáo trình được nghiên cứu ở nhiều góc độ liên

quan. Tuy nhiên, vấn đề chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao
động vẫn chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về nội dung này.
Các tài liệu, giáo trình của các trường đại học có viết về vấn đề chấm
dứt HĐLĐ như: “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Kinh tế Luật do Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh phát hành
năm 2016 do TS. Đoàn Thị Phương Diệp chủ biên; Tài liệu học tập: “Hợp
đồng lao động và giải quyết tranh chấp” do TS. Đoàn Thị Phương Diệp chủ
biên, Giáo trình Luật Lao động năm 2013 của Đại học Luật Thành phố Hồ
Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động của các tác giả Nguyễn Hữu Chí, Vũ
Thị Hồng Vân do Đại học Quốc gia Hà Nội phát hành năm 2016.
Các giáo trình, tài liệu trên cung cấp thông tin một cách cơ bản về
khái niệm, đặc điểm, các quy định hiện hành về chấm dứt HĐLĐ chứ
không đi sâu vào phân tích hay việc chấm dứt HĐLĐ này trong thực tiễn.
Đặc biệt, nội dung và thuật ngữ “cắt giảm lao động” được trình bày sơ
lược trong “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Kinh tế - Luật
do Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh phát hành năm
2016 do TS Đoàn Thị Phương Diệp chủ biên.
Về các công trình nghiên cứu, tại các trường đào tạo luật có một số đề
tài khóa luận, luận văn liên quan đến đề tài có thể nhắc đến như: Luận án
tiến sĩ luật học “Pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động –
Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) Đại
học Luật thành phố Hồ Chí Minh.
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
Mục đích của báo cáo: Báo cáo nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý
luận và thực tiễn của việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp
cắt giảm lao động. Qua đó, giúp người đọc có thể hiểu hơn về vấn đề chấm


3

dứt HĐLĐ cũng như tìm ra những giải pháp hoàn thiện quy định về chấm

dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động.
Đối tượng nghiên cứu: Các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung,
chấm dứt HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động
nói riêng. Ngoài ra, còn nghiên cứu Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật Lao động đang được lấy ý kiến nhân dân và thực trạng
pháp luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao
động.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Trong phạm vi một Báo cáo thực tập,
người viết chỉ tập trung nghiên cứu về vấn đề chấm dứt HĐLĐ trong
trường hợp cắt giảm lao động là một trong những trường hợp chấm dứt
HĐLĐ.
4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu
Người viết đã sử dụng các phương pháp viết nghiên cứu khoa học, các
phương pháp phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh các quy định pháp
luật, các tài liệu tham khảo để viết đề tài.
Ngoài ra, báo cáo còn sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của
Việt Nam, các công văn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về
chấm dứt HĐLĐ và nhiều nguồn tài liệu khác để tiến hành nghiên cứu.
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Báo cáo thực tập này có ý nghĩa góp phần củng cố và hoàn thiện các
cơ sở lý luận, trình bày tính thực tiễn về chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật
Lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao
động nói riêng
Ứng dụng của báo cáo có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho
luận văn, báo cáo thực tập, tiểu luận, thuyết trình sau này cho giảng viên,
sinh viên trường Đại học Kinh tế - Luật.


4

6. Bố cục của Báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung của bản báo cáo gồm 2 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về chấm dứt hợp đồng lao
động và cắt giảm lao động.
Chương 2: Quy định về cắt giảm lao động, thực tiễn thực hiện và kiến
nghị.


5

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG
1.1. Chấm dứt Hợp đồng lao động
Pháp luật Việt Nam chưa đưa ra khái niệm chấm dứt HĐLĐ nhưng có
thể hiểu đơn giản là: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện người lao động chấm dứt
làm việc cho người sử dụng lao động do một hoặc một số lý do như HĐLĐ
đương nhiên chấm dứt theo quy định pháp luật lao động, một bên trong
quan hệ lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn hoặc người
lao động bị chấm dứt HĐLĐ vì lý do cắt giảm lao động.
Hoặc có thể hiểu khái niệm chấm dứt HĐLĐ như sau: Chấm dứt
HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao
động. Dù việc chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra do những lý do chủ quan
hoặc khách quan khách nhau nhưng hậu quả pháp lý của việc chấm dứt
liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động. Đặc biệt là liên quan đến cuộc sống của người lao động và gia đình
họ.1
Việc chấm dứt HĐLĐ xảy ra thường xuyên trong xã hội. Vì vậy, để
bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao

động, pháp luật lao động quy định cụ thể các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ.
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 36 Bộ luật
Lao động 2012, bao gồm các trường hợp:
 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của Bộ luật Lao động 2012.
 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
1

Đoàn Thị Phương Diệp (2016), Giáo trình Luật Lao động, NXB Đại học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh, tr 136


6

 Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao
động 2012.
 Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công
việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu
lực pháp luật của Toà án.
 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết.
 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao
động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3
Điều 125 của Bộ luật Lao động 2012.
 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động 2012.

 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012; người sử
dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia
tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được nêu ở trên có thể chia thành 2
loại đó là:
(1) Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt;
(2) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật Lao động2
(sau đây gọi là “dự thảo BLLĐ”) có một số sự thay đổi nhỏ đối với các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ, cụ thể:
2

Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều BLLĐ đang được đưa ra lấy ý kiến tại website Dự thảo online của Quốc
hội:


7

Dự thảo BLLĐ đang dự định bỏ quy định “trừ trường hợp quy định
tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này”, hiện tại Bộ luật Lao động 2012
đang buộc NSDLĐ phải gia hạn HĐLĐ với cán bộ công đoàn không
chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết HĐLĐ nhưng chưa
hết nhiệm kỳ.
Đối với trường hợp cắt giảm lao động, ngoài những trường hợp cắt
giảm được chấm dứt HĐLĐ tại Khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012,
Dự thảo BLLĐ thêm trường hợp “chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp”.
1.1.1. Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt

HĐLĐ đương nhiên chấm dứt là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do có
sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc
trong trường hợp người lao động chết. Cụ thể là các trường hợp sau:
 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của Bộ luật Lao động 2012.
 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
 Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao
động 2012.
 Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công
việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu
lực pháp luật của Toà án.
 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết.

/>&TabIndex=1


8

 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao
động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3
Điều 125 của Bộ luật Lao động 2012.
Các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt này đa phần là do các
nguyên nhân khách quan, không thể tiếp tục duy trì khi người lao động
chết, tuyên bố chết, mất năng lực hành vi dân sự, bị kết án tù giam,…. Một
số trường hợp còn lại là do ý chí của các bên trong quan hệ lao động như

xử lý kỷ luật sa thải, chấm dứt HĐLĐ do hết hạn hợp đồng, thỏa thuận
chấm dứt HĐLĐ,…v.v
Đối với trường hợp hết hạn hợp đồng theo Khoản 1 Điều 36 Bộ luật
Lao động 2012, về nguyên tắc hợp đồng không tự nhiên chấm dứt khi hết
hạn (đối với hợp đồng có thời hạn), mà nó phải đi cùng với sự biểu lộ ý chí
không muốn giao kết tiếp HĐLĐ khác3. Nếu không có sự biểu lộ ý chí, thì
theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 HĐLĐ đang là
HĐLĐ xác định thời hạn sẽ tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định
thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng sẽ chuyển sang
HĐLĐ có thời hạn 12 tháng.
1.1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn mà không có sự cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
lao động của một trong các bên tham gia quan hê hợp đồng.
Có 2 loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó là:
(i) Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ; và
(ii) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1.1.2.1. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
3

Đoàn Thị Phương Diệp (2016), Giáo trình Luật Lao động, NXB Đại học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh, tr 139


9

Đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
được quy định cụ thể tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 và được hướng
dẫn tại Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Cụ thể, người lao động làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
 Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động;
 Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
 Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.
Trường hợp này theo hướng dẫn tại Khoản 1 Điều 11 Nghị định
05/2015/NĐ-CP bao gồm các trường hợp người lao động bị
NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm
ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức
lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
 Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động.
Theo hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
gồm các trường hợp:
 Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ,
mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau,
tai nạn;
 Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
 Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch
bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện
pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.


10

 Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được
bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
 Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám

bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
 Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một
phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Còn đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ
trường hợp thời hạn báo trước theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền đối với lao động nữ mang thai nếu tiếp tục làm việc sẽ
làm ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Dự thảo BLLĐ đã đưa ra 2 phương án để lấy ý kiến về trường hợp
này, cụ thể là:
Phương án 1: Giữ như hiện hành (có lý do và thời hạn báo trước);
Phương án 2: Người lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ bất kể lúc
nào, không vì lý do gì mà chỉ cần thời hạn báo trước (để tạo cơ hội tìm
kiếm việc làm tốt hơn cho người lao động và để phòng ngừa, xóa bỏ lao
động cưỡng bức)
Theo quan điểm của người viết, BLLĐ sửa đổi nên hướng theo
phương án 1 để đảm bảo cân bằng giữa quyền lợi của NSDLĐ và người lao
động. Hiện nay, quy định đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, chỉ cần có thời hạn
báo trước theo quy định. Nếu tăng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho
người lao động hơn nữa sẽ có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp không
dám đầu tư mạnh để đào tạo nguồn nhân lực vì đầu tư, đào tạo người lao
động xong họ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ để sang làm việc cho công


11

ty khác với mức lương hấp dẫn hơn gây tổn thất về kinh tế, tính ổn định về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.2.2. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy
định cụ thể tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 với căn cứ để NSDLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động gồm hai nhóm:
(1) Căn cứ xuất phát từ sự vi phạm của người lao động: Người lao
động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
(Căn cứ Điểm a Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012);
(2) Căn cứ xuất phát từ các nguyên nhân khách quan (Căn cứ Điểm b,
c, d Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012):
 Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau
đã điều trị 12 tháng liền;
 Người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ từ đủ 12
tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liên tục lao động mà
khả năng lao động chưa hồi phục;
 Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm hết mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý
do bất khả kháng khác gồm: Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc
thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.
 Người lao động làm theo hợp đồng mùa vụ ốm đau đã điều trị quá
nửa thời hạn hợp đồng;
 Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ
ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao
động 2012.
Dự thảo BLLĐ có thêm 2 trường hợp mới NSDLĐ được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, đó là:

12

 Người lao động đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều
187 của Bộ luật này;
 Người lao động cung cấp thông tin nhân thân sai sự thật khi giao
kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
1.2. Khái niệm chung về cắt giảm lao động
1.2.1. Khái niệm về cắt giảm lao động
Nghiên cứu các quy định hiện hành có thể thấy rằng khái niệm về cắt
giảm lao động chưa được quan tâm làm rõ, thậm chí là ít xuất hiện thuật
ngữ này trong các văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam. Cụ thể, hiện nay
có 19 văn bản có sử dụng thuật ngữ “cắt giảm lao động”4 nhưng các văn
bản này chỉ là: Các công văn (6 văn bản), báo cáo (5 văn bản), quyết định
(5 văn bản), nghị quyết (1 văn bản), kế hoạch (1 văn bản) và Thông báo (1
văn bản) của các cơ quan nhà nước như văn phòng chính phủ, Ngân hàng
Nhà nước, Bộ Lao động – Thương Binh và Xã hội,… v.v
Dựa trên phân tích các trường hợp liên quan đến cắt giảm lao động
trong Bộ luật Lao động 2012, người viết xin khái quát một cách cơ bản về
khái niệm cắt giảm lao động, cụ thể như sau:
Cắt giảm lao động là hoạt động của NSDLĐ nhằm làm giảm bớt số
lượng người lao động hiện có trong doanh nghiệp, hợp tác xã vì một số lý
do như do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc cắt giảm lao động
do dôi dư sau khi doanh nghiệp, hợp tác xã tiến hành hợp nhất, chia, tách,
sáp nhập.
Theo các quy định trong pháp luật lao động hiện nay, các trường hợp
được xem là cắt giảm lao động bao gồm:
 Cắt giảm lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ
4

Số liệu được nêu dựa trên kết quả tìm kiếm thuật ngữ “cắt giảm lao động” hệ thống cơ sở dữ liệu về văn bản pháp
luật tại website: truy cập ngày 26/03/2017. Truy cập link sau để biết thêm chi tiết:
/>

13

 Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế
 Cắt giảm lao động sau sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã.
1.2.2. Đặc điểm của cắt giảm lao động
Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động có một số
đặc điểm sau:
Thứ nhất, cắt giảm lao động là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ
Việc giảm bớt, cắt bớt số lượng người lao động hiện có của doanh
nghiệp đồng nghĩa với việc chấm dứt một hoặc một số HĐLĐ hiện có của
doanh nghiệp.
Các quy định về cắt giảm lao động (Điều 44, 45) cũng thuộc Mục 3,
Chương 3 Bộ luật Lao động 2012 về các quy định chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, hành vi cắt giảm lao động là hành vi của NSDLĐ thực
hiện
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ phải lên các phương án
sử dụng người lao động sao cho hợp lý, đạt được hiệu quả cao nhất nhằm
giảm chi phí phải chi trả cũng như tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp của
mình. Nếu doanh nghiệp trong quá trình sản xuất, kinh doanh có gặp khó
khăn về kinh tế, hay quyết định thay đổi cơ cấu công nghệ để tăng năng
suất lao động thì việc giữ lại số người lao động như cũ không thay đổi sẽ
gây khó khăn và làm tăng chi phí cho doanh nghiệp. Vì vậy, việc cắt giảm
lao động phụ thuộc vào các quy định của pháp luật lao động và ý chí của
NSDLĐ trong từng trường hợp cụ thể.

Thứ ba, việc cắt giảm lao động tạo ra hệ quả pháp lý đa dạng
Nếu việc cắt giảm lao động tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật
thì quan hệ lao động giữa NSDLĐ và người lao động sẽ chấm dứt. Nếu
doanh nghiệp cắt giảm lao động trái với quy định của pháp luật lao động,
quan hệ lao động có được tiếp tục duy trì hay không phụ thuộc vào việc


14

người lao động có muốn tiếp tục làm việc ở doanh nghiệp hay không và
doanh nghiệp có nghĩa vụ phải trả một số các khoản tiền như tiền lương,
bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc,… Như vậy, có thể xem việc cắt giảm lao
động tạo ra hệ quả pháp lý đa dạng, tùy thuộc vào từng trường hợp sẽ có
những kết quả khác nhau.
Thứ tư, cắt giảm lao động đa phần sẽ tác động đến nhiều người
lao động hơn so với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác
Đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác trong một trường hợp
cụ thể thường chỉ có tác động lên 1 người lao động. Tuy nhiên, việc cắt
giảm lao động được thực hiện thông qua các quyết định của NSDLĐ như:
Quyết định chia tách doanh nghiệp, Quyết định giảm quy mô sản xuất của
doanh nghiệp,… sau những quyết định này, doanh nghiệp sẽ tiến hành lên
phương án sử dụng lao động và cắt giảm lao động dôi dư sau những quyết
định và phương án trên. Khi đó, đa phần là số lượng người lao động bị cắt
giảm là số nhiều nên có thể nói rằng trường hợp cắt giảm lao động sẽ gây
tác động đến nhiều người lao động hơn so với các trường hợp chấm dứt
HĐLĐ khác.
Thứ năm, việc cắt giảm lao động đúng pháp luật sẽ chấm dứt
quan hệ lao động của các chủ thể trong HĐLĐ
Đây là một đặc điểm chung cơ bản của các trường hợp chấm dứt
HĐLĐ, nếu việc cắt giảm lao động thuộc các trường hợp lý do kinh tế, thay

đổi cơ cấu, công nghệ, chia tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp, hợp tác
xã mà pháp luật lao động quy định, khi chấm dứt HĐLĐ quan hệ lao động
giữa các chủ thể là NSDLĐ và người lao động trong HĐLĐ sẽ chấm dứt.

Kết luận Chương 1
Chương 1 của Báo cáo đã phân tích những vấn đề lý luận cơ bản về
chấm dứt hợp đồng lao động và khái niệm, đặc điểm của cắt giảm lao động.
Tạo cơ sở cho việc phân tích các quy định về cắt giảm lao động và thực


15

trạng của vấn đề này ở Chương 2. Qua Chương 1, báo cáo rút ra được một
số kết luận sau đây:
1. Có 2 loại chấm dứt HĐLĐ đó là: (1) Các trường hợp hợp đồng lao
động đương nhiên chấm dứt; (2) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Khái niệm về cắt giảm lao động được hiểu là: Hoạt động của
NSDLĐ nhằm làm giảm bớt số lượng người lao động hiện có trong doanh
nghiệp, hợp tác xã vì một số lý do như do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do
kinh tế hoặc cắt giảm lao động do dôi dư sau khi doanh nghiệp, hợp tác xã
tiến hành hợp nhất, chia, tách, sáp nhập.
3. Cắt giảm lao động có những đặc điểm sau: (1) Cắt giảm lao động là
một trường hợp chấm dứt HĐLĐ; (2) Hành vi cắt giảm lao động là hành vi
của NSDLĐ thực hiện; (3) Việc cắt giảm lao động tạo ra hệ quả pháp lý đa
dạng; (4) Cắt giảm lao động đa phần sẽ tác động đến nhiều người lao động
hơn so với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác; (5) Việc cắt giảm lao
động đúng pháp luật sẽ chấm dứt quan hệ lao động của các chủ thể trong
HĐLĐ.

16

CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH VỀ CẮT GIẢM LAO ĐỘNG, THỰC TIỄN
THỰC HIỆN VÀ KIẾN NGHỊ
2.1. Quy định về cắt giảm lao động
Các quy định về cắt giảm lao động được nêu tại các Điều 44, Điều 45
Bộ luật Lao động 2012 và được hướng dẫn tại các Điều 13, 14, 15 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP, Điều 7 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Từ những
quy định trên có thể thấy được các sự kiện hoặc lý do việc cắt giảm lao
động sẽ diễn ra. Cụ thể, cắt giảm lao động có thể diễn ra khi xảy ra một
trong các sự kiện hoặc lý do sau:
 Khi thay đổi cơ cấu, công nghệ;
 Lý do kinh tế;
 Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Nội dung quy định cụ thể trong từng trường hợp cắt giảm lao động
như sau:
2.1.1. Cắt giảm lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ
Việc cắt giảm lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ được thực hiện
theo quy định tại Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012:
“Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động5, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây
dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46
của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại
người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất
việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”

5

Ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động được hiểu là ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc
làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên căn cứ theo Khoản 3 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.


17

Mặc dù Bộ luật Lao động 2012 không làm rõ khái niệm thế nào là
“thay đổi cơ cấu, công nghệ” nhưng đến Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã có
giải thích điều này theo hướng liệt kê các trường hợp được xem là thay đổi
cơ cấu cấu công nghệ. Cụ thể, được xem là chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay
đổi cơ cấu, công nghệ khi thuộc một trong ba trường hợp được hướng dẫn
tại Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
 Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
 Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
 Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng
lao động.
Khi tiến hành cắt giảm lao động vì thay đổi cơ cấu công nghệ mà ảnh
hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02
người lao động trở lên thì NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản
trước 30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành cho thôi việc. Văn bản thông báo
việc cắt giảm lao động vì thay đổi cơ cấu công nghệ cần có các nội dung
chủ yếu theo quy định tại Điều 7 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH:
 Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo
pháp luật của người sử dụng lao động;
 Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
 Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi
việc;
 Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.

Sau khi nhận văn bản từ NSDLĐ, Cơ quan lao động cấp tỉnh có trách
nhiệm tiếp nhận, theo dõi, kiểm tra việc cho thôi việc đối với nhiều người
lao động của NSDLĐ. NSDLĐ tiến hành thực hiện chấm dứt HĐLĐ và chi
trả các khoản trợ cấp cho người lao động theo danh sách và thời điểm được
ghi trong thông báo.


18

2.1.2. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế
Lý do kinh tế cũng không được Bộ luật Lao động 2012 làm rõ khái
niệm thế nào được coi là “lý do kinh tế” và được phép chấm dứt HĐLĐ
trong các trường hợp vì “lý do kinh tế” đó, Nghị định 05/2015/NĐ-CP
được ban hành sau đó cũng chỉ có quy định 2 trường hợp được xem là
thuộc trường hợp vì lý do kinh tế để NSDLĐ căn cứ trong việc cắt giảm lao
động. Lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp sau đây:
 Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
 Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc
thực hiện cam kết quốc tế.
Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy
cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng
và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ
luật Lao động 2012.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động
2012.
Tương tự như trường hợp cắt giảm lao động vì thay đổi cơ cấu công
nghệ, nếu cắt giảm lao động vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến việc làm hoặc
có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì

NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản trước 30 ngày, kể từ ngày
gửi thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh biết trước
khi tiến hành cho thôi việc.
Tuy nhiên, 2 trường hợp được xem là “lý do kinh tế” ở trên vẫn còn
mang tính chung chung, chưa rõ ràng, thiếu chi tiết, cần nghiên cứu cải
thiện và làm rõ trong thời gian tới.
2.1.3. Cắt giảm lao động sau sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã


19

Trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp tùy thuộc vào
nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hoặc do các yếu tố khác tác
động khiến doanh nghiệp phải tiến hành hoạt động sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách doanh nghiệp. Việc sáp nhập hay chia tách có thể khiến doanh
nghiệp có thể không bố trí được hết công việc cho người lao động, dẫn đến
việc phải cắt giảm bớt các lao động dôi dư. Để giải quyết vấn đề lao động
khi doanh nghiệp thực hiện các hoạt động này, Bộ luật Lao động 2012 đã
có những quy định cụ thể tại Điều 45. Về cơ bản, sau các hoạt động sáp
nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp có nghĩa vụ
phải tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, người sử
dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động; Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp, người sử dụng lao động trước đó phải lập
phương án sử dụng lao động.
Sau khi lập phương án sử dụng lao động, người lao động sẽ thuộc 1
trong 3 dạng sau:

 Được tiếp tục sử dụng
 Được chuyển sang công việc khác, việc làm không trọng thời gian
 Bị chấm dứt HĐLĐ
Nếu bị chấm dứt HĐLĐ khi lập phương án sử dụng lao động, người
lao động được chi trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 49 Bộ luật Lao động
2012.
Nếu người lao động được tiếp tục sử dụng, được chuyển sang công
việc khác, việc làm không trọn thời gian, sau thời gian chuyển quyền sở
hữu và quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp như ở trên thì nếu muốn
chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc
hoặc trợ cấp mất việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho
mình và trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế


20

tại doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài
sản, kể cả thời gian làm việc tại khu vực nhà nước được tuyển dụng lần
cuối vào doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản
trước ngày 01 tháng 01 năm 1995.
2.2. Thực tiễn và kiến nghị
2.2.1. Thực tiễn thực hiện quy định cắt giảm lao động
Các quy định về chấm dứt HĐLĐ nói chung và chấm dứt HĐLĐ trong
trường hợp cắt giảm lao động nói riêng đang ngày càng hoàn thiện hơn.
Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng những quy định này vào thực tế lại gây
ra không ít khó khăn, thắc mắc cho các doanh nghiệp. Bằng phương pháp
nghiên cứu các văn bản pháp luật của các cơ quan nhà nước liên quan đến
vấn đề chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp cắt giảm lao động, người viết đã
tổng hợp được một số vấn đề thực tiễn cần phân tích như sau:
2.2.1.1. Phải lập phương án sử dụng lao động trước khi cắt giảm lao

động
Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 quy định khá rõ việc doanh
nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dung lao động khi thay
đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến nhiều người lao động. Tuy nhiên
một số doanh nghiệp vẫn bị khó khăn khi áp dụng quy định này, ví dụ như
các công văn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời cho Công
ty TNHH Bayer Việt Nam, trả lời cho thắc mắc của doanh nghiệp gửi đến
Cổng thông tin điện tử Chính phủ.
Theo Công văn số 4586/LĐTBXH-LĐTL ngày 09 tháng 11 năm 2015
của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời công văn của Cổng thông
tin điện tử Chính phủ về chế độ giải quyết chế độ mất việc làm cho người
lao động có nêu “thì trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ (bao gồm các
trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản
phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị
sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người


21

sử dụng lao động) mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động,
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương
án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động;
trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để
tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải
quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả
trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ
luật Lao động”
Tại công văn 3396/LĐTBXH-PC ngày 26 tháng 08 năm 2015 của Bộ
Lao động - Thương Binh và Xã hội trả lời công văn của Công ty TNHH
Bayer Việt Nam có nêu việc phải xây dựng phương án sử dụng lao động

khi thay đổi cơ cấu công nghệ: “Căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 44,
Điều 46 của Bộ luật lao động thì trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu,
công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử
dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động trong đó có
danh sách người lao động đưa đi đào tạo để tiếp tục sử dụng. Đối với
những lao động này, sau khi đào tạo, doanh nghiệp tiếp tục sử dụng người
lao động.”
Ngoài ra, nội dung của phương án sử dụng lao động phải có các nội
dung chủ yếu quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012.
Như vậy, trong việc lập phương án sử dụng lao động trước khi cắt
giảm lao động đã được BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành quy định
một cách cụ thể và chi tiết. Doanh nghiệp cần tìm hiểu và thực hiện đúng
theo các quy định này.
2.2.1.2. Chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động bị cắt giảm
lao động
Trợ cấp mất việc là quyền lợi cuối cùng của người lao động được
NSDLĐ chi trả do bị chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp bị cắt giảm lao
động. Trong thực tế khi áp dụng Bộ luật Lao động 2012, đã có rất nhiều ý
kiến, thắc mắc về việc trả trợ cấp thôi việc (Điều 48 Bộ luật Lao động