Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh bến tre (tóm tắt trích đoạn)

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH


BÙI MINH TOÀN

HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Trà Vinh, tháng 9 năm 2015


Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HỘI

Phản biện 1: PGS.TS LƯU THANH ĐỨC HẢI
Phản biện 2: TS. LÊ QUANG THÔNG

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học
Trà Vinh vào ngày … tháng … năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Thư viện trường Đại học Trà Vinh


-1MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói, trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản
trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng và khó khăn, phức
tạp nhất. Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các cơ
quan, đơn vị sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, góp
phần đáp ứng nhu cầu phát triển nền kinh tế tri thức nói riêng
và phát triển đất nước nói chung. Trong bối cảnh hội nhập
kinh tế toàn cầu, việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực có ý
nghĩa vô cùng to lớn đối với mỗi quốc gia. Quốc gia nào có
chiến lược đúng đắn trong việc phát huy nguồn lực con người,
chuẩn bị được một nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên
nền tảng tri thức hiện đại thì nền kinh tế của quốc gia đó sẽ gia
tăng mạnh mẽ năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.
Việt Nam ta đang trên đường công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, đòi hỏi mọi cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp đều phải tích cực góp phần đưa nước đi lên, ngày
càng vững bước hơn, mạnh mẽ hơn, tự tin hơn trong phát
triển và hội nhập. Việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
là một trong những vấn đề quan trọng cần phải đặt lên hàng
đầu. Tuy nhiên, vấn đề này chưa được quan tâm đúng mức
ở một số cơ quan, đơn vị. Là nhân viên BHXH Bến Tre, tôi
chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Bến Tre” làm Luận văn tốt nghiệp với
mong muốn đóng góp thiết thực cho sự phát triển công tác

quản trị nguồn nhân lực của BHXH tỉnh nhà.


-22. Mục đích nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một
số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại BHXH
tỉnh Bến Tre.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn
nhân lực.
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre. Qua đó làm rõ những vấn
đề còn tồn tại của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần
được hoàn thiện.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu, khảo sát
- Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre.
- Đối tượng khảo sát: là cán bộ, công chức, viên chức
BHXH tỉnh Bến Tre.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: nghiên cứu hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre.
- Về thời gian: Số liệu thu thập để nghiên cứu trong
đề tài được lấy từ năm 2011 đến năm 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng phương
pháp phỏng vấn, điều tra, khảo sát, thu thập dữ liệu thông

qua bảng câu hỏi, thống kê, phân tích, tổng hợp,...


-36. Bố cục của Luận văn
Ngoài Mở đầu và Kết luận, nội dung của Luận văn
gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Bến Tre .
- Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre.


-4CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm cơ bản
- Nguồn nhân lực:
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được
hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, trên tổng
thể, nguồn nhân lực được biểu hiện ở hai mặt: Về số lượng,
đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể
huy động được từ họ; Về chất lượng, đó là sức khoẻ, trình
độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người
lao động.
- Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –

phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về
quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục
tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo
điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá


-5nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức.
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định
nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có
đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao.
Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện
theo các bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu
và chiến lược phát triển cho cơ quan, đơn vị.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác
định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.

- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .hoặc xác
định nhu cầu nguồn nhân lực .
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân
lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch,
chương trình thực hiện giúp cho cơ quan, đơn vị thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch,
chương trình quản trị nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện


-61.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung
công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm
vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài
liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn
công việc.
Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị có thể
tuyển dụng đúng người, đào tạo nhân viên thích ứng với
công việc, đánh giá nhân viên dễ dàng, xác định được giá
trị công việc và trả công, khen thưởng kịp thời. Phân tích
công việc thường được thực hiên qua sáu bước như sau:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có.
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, then
chốt để phân tích công việc.

- Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc.
- Bước 5: Kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn
công việc.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng là cả một quá trình phức tạp và tốn
kém vì nó đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ, khả
năng tài chính. Trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức có
nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc những
công việc đang cần người, như tuyển dụng thông qua quảng


-7cáo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm,... Có thể
phân nguồn ứng viên là nguồn ứng viên từ trong nội bộ và
từ bên ngoài cơ quan, đơn vị.
1.2.2 Đào tạo và phát triển
1.2.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người
tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các
quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân.
1.2.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển giúp cho cán bộ, công chức,
viên chức thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kiến
thức, kỹ năng mới cho họ, tránh tình trạng lỗi thời trong
giải quyết các vấn đề của cơ quan, đơn vị. Đào tạo hướng
vào hiện tại, phát triển hướng đến tương lai.
1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo
- Phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc
- Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học (ngoài

nơi làm việc)
1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị.
Gồm hai chức năng: Kích thích, động viên cán bộ, công
chức, viên chức; duy trì và phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp.
1.2.3.1 Về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hoạt động này nhằm mục đích: Cung cấp thông tin
phản hồi cho cán bộ, công chức biết mức độ thực hiện công


-8việc của họ; kích thích động viên họ có những ý tưởng sáng
tạo, làm việc tốt hơn; cung cấp thông tin làm cơ sở lập kế
hoạch nguồn nhân lực; giúp cơ quan, đơn vị phát triển cán
bộ, công chức thông qua đào tạo; làm cơ sở thảo luận của
cấp trên và cấp dưới về công việc; tạo sự công bằng theo
quy định của pháp luật; hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn
nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc được
thể hiện qua các bước sau:
- Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần được
đánh giá.
- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
như phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so
sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ,
quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu,
phương pháp phân tích định lượng.
- Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về
kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của người đánh giá.

- Bước 4: Thông báo cho người được đánh giá về nội
dung và phạm vi đánh giá.
- Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và giao nhiệm
vụ kế hoạch mới cho cán bộ công chức.
1.2.3.2 Về trả công lao động
Trả công lao động bao gồm các yếu tố vật chất như:
lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi và các yếu tố phi
vật chất khác như cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều
kiện làm việc tốt.


-91.2.3.3 Về quan hệ lao động: Liên quan đến các
hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các
mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế
nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động.
1.3 CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN
QTNNL DOANH NGHIỆP
1.3.1 Các yếu tố bên trong: Tài chính, chiến lược kinh
doanh, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài
Chính sách pháp luật của Nhà nước, môi trường kinh
tế, các yếu tố văn hoá, xã hội, khoa học kỹ thuật, công nghệ,
sự cạnh tranh của đơn vị trong cùng ngành, sự cung ứng
nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo.
1.4 Ý NGHĨA VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các
nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người

khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra
hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể
thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm
việc,...Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực
được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải
cách quản lý.


-101.5 YÊU CẦU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
Ngày nay, hoạt động quản trị NNL trong khu vực
nhà nước đã và đang gặp phải một số thách thức được xem
như những rào cản mà các nhà quản trị cần vượt qua: Số
lượng biên chế lớn, thách thức về kinh tế, thách thức về tính
chính danh của khu vực nhà nước.


-11Chương 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BẾN TRE
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ BHXH TỈNH BẾN TRE
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH
tỉnh Bến Tre
2.1.3 Kết quả hoạt động của BHXH tỉnh Bến Tre từ
năm 2011-2014
2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH
TỈNH BẾN TRE

2.2.1 Cơ cấu theo giới tính
Tổng số cán bộ, công chức, viên chức của BHXH
tỉnh tính đến 31/12/2014 là 220 người; trong đó 95 nam,
chiếm tỷ lệ 43,2% và 125 nữ, chiếm tỷ lệ 56,8%.
2.2.2 Cơ cấu theo trình độ đào tạo
Trình độ của đội ngũ CB, CC, VC BHXH tỉnh Bến
Tre ngày càng được nâng lên, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ của ngành. Những CB, CC, VC có trình độ đại học, cao
đẳng có xu hướng tăng mạnh, cụ thể: Năm 2011 số lượng
cao đẳng, đại học là 79 người nhưng đến năm 2014 đã tăng
lên 156 người (tăng 97,5%). Trong khi đó, tỷ lệ trung cấp
có xu hướng giảm dần qua các năm, cho thấy trình độ đào
tạo của CB, CC, VC ngành BHXH tỉnh Bến Tre ngày càng
được cải thiện, cơ bản đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ
trong từng giai đoạn phát triển của tỉnh nói chung và của
ngành Bảo hiểm nói riêng. Riêng tỷ lệ CB, CC, VC có trình


-12độ sau đại học hoặc đang theo học chương trình sau đại học
còn chiếm tỷ lệ tương đối thấp, chỉ chiếm khoảng 1,8%
trong tổng số đội ngũ CB, CC, VC, tính đến hết năm 2014
chỉ có 04 CB, CC, VC được đào tạo sau đại học. Bên cạnh
đó, đơn vị còn có một tỷ lệ nhỏ số lượng lao động có trình
độ chưa qua đào tạo chiếm 2,7% tính đến năm 2014.
2.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi
CB, CC, VC ngày càng được trẻ hóa, tỷ lệ CB, CC,
VC dưới 30 tuổi ngày càng tăng. Năm 2014, số công chức
có tuổi đời trên 50 tuổi (độ tuổi chuẩn bị về hưu) chiếm
9,6% trong tổng số CB, CC, VC.
2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE
2.3.1 Đánh giá thực trạng chức năng thu hút nguồn
nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre
2.3.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn
nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre
Hiện nay công tác hoạch định NNL do phòng Tổ chức
– Hành chính đảm nhiệm, bao gồm thực hiện các công việc
như ký kết hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động, trả lương,
chi trả trợ cấp, tổng hợp xem xét nhu cầu nhân sự khi thiếu
hụt do các phòng, BHXH cấp huyện, thành phố đề nghị.
Trong những năm qua, công tác quy hoạch cán bộ
lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo phương châm “động”
và “mở”. Thực hiện theo phương châm “động” tức là chức
danh có thể quy hoạch nhiều người, với nhiều phương án
đặt ra; phương châm“mở” tức là một người có thể quy
hoạch nhiều chức danh. Với hai phương châm này giúp cho


-13khâu tổ chức cán bộ các cấp có điều kiện để xem xét, đánh
giá. Qua đó, đưa ra khỏi diện quy hoạch những cán bộ
không đủ tiêu chuẩn và bổ sung vào quy hoạch những nhân
tố mới.
Kết quả khảo sát cho thấy công tác hoạch định NNL
của BHXH tỉnh cơ bản đáp ứng nhu cầu công việc, đảm bảo
cho cơ quan hoạt động hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, việc hoạch định này chỉ mang tính ngắn hạn,
chưa dự báo được nhu cầu NNL phục vụ dài hạn mà chỉ đáp
ứng nhu cầu trước mắt về số lượng do các phòng, BHXH
huyện, thành phố đang bị thiếu hụt. Vì vậy, khi có sự thiếu
hụt hay khuyết vị trí công việc thì việc điều chuyển cán bộ

chỉ mang tính giải quyết tạm thời chưa đáp ứng được yêu
cầu dài hạn mà chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt, không tích
cực chuẩn bị người thay thế, không tạo điều kiện cho người
có chuyên môn phát huy hết năng lực của mình.
Hoạt động của cán bộ Tổ chức - Hành chính chưa
thật chuyên sâu, chỉ thực hiện theo dõi hồ sơ công chức,
theo dõi ngạch, bậc lương, trả lương, đến hạn nâng ngạch,
bậc lương, trợ cấp bảo hiểm và dự thảo ký kết hợp đồng thử
việc, làm các báo cáo về công chức một cách đối phó. Các
công việc như: Phân tích hiện trạng QT NNL, phân tích nhu
cầu khả năng đáp ứng lao động, lập và đưa ra chính sách,
kế hoạch thực hiện các công tác về quản lý NNL chưa được
quan tâm đúng mức.
2.3.1.2 Phân tích công việc
BHXH tỉnh Bến Tre hiện nay vẫn chưa chú trọng đến
công tác phân tích công việc. Bảng mô tả công việc được


-14thể hiện qua việc mô tả chức năng và quyền hạn của từng
chức danh khi đảm nhận một công việc cụ thể và được thể
hiện trong quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị. Các CB,
CC, VC thực hiện công việc của mình dựa trên nhiệm vụ,
chức năng chung của từng phòng, BHXH huyện, thành phố
chứ chưa có các bảng mô tả nội dung công việc và tiêu
chuẩn công việc cho từng chức danh cụ thể. Điều này làm
hạn chế khả năng thực hiện của các nhân viên, đặc biệt là
nhân viên mới. Ngoài ra, chính vì việc mô tả công việc và
tiêu chuẩn công việc chưa cụ thể, rõ ràng nên lãnh đạo khó
xác định và quy trách nhiệm cho cá nhân trong quá trình
thực hiện công việc.

2.3.1.3 Quá trình tuyển dụng
Nhìn chung, công tác tuyển dụng được thực hiện khá
tốt nhưng vẫn còn một số hạn chế, ví dụ: quá trình truyển
dụng đôi lúc còn thiếu tính minh bạch, công bằng và nguồn
ứng viên đem lại qua tuyển dụng vẫn còn hạn chế; hình thức
thi tuyển, xét tuyển qua bài viết chỉ phản ánh được một phần
khả năng, trình độ của ứng viên, còn những tiêu chuẩn khác
như kỹ năng giao tiếp, kiến thức chung về kinh tế - văn hoá,
xã hội, v.v..., người sử dụng lao động khó kiểm tra được, vì
vậy có thể một số ứng viên mặc dù trúng tuyển nhưng vẫn
còn nhiều hạn chế, chưa thật sự xuất sắc.
2.3.2 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại BHXH tỉnh Bến Tre
Bên cạnh những mặt làm được vẫn còn có một số tồn tại
cần khắc phục: các khoá đào tạo, tập huấn còn hạn chế, thiếu


-15tính bài bản, hệ thống; việc kiểm tra, đánh giá sau đào tạo
chưa được thực hiện tốt,...
2.3.3 Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Bến Tre
2.3.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của
CB, CC, VC
Việc đánh giá này còn mang tính hình thức, cảm tính,
cá nhân, nhiều khi không thể hiện đúng thực tế, không giúp
cho CB, CC, VC có kế hoạch rõ ràng về việc hoàn thiện
kiến thức, kỹ năng cá nhân. Cấp lãnh đạo chưa thấy rõ vai
trò quan trọng của việc đánh giá đúng nhân viên.
2.3.3.2 Trả công lao động
Trong những năm qua, công tác xây dựng và thực

hiện tiền lương, thu nhập đối với CB, CC, VC được thực
hiện đầy đủ, kịp thời. Chế độ tiền lương, thưởng, BHXH,
BHYT, nghỉ dưỡng sức, trợ cấp ốm đau, thai sản và các
chính sách khác được thực hiện theo đúng qui định Nhà
nước và của ngành. Tuy nhiên, theo nhận định thì mức thu
nhập hiện nay tại BHXH tỉnh Bến Tre vẫn chưa đảm bảo
đầy đủ đời sống cho CB, CC, VC. Hầu như họ không hài
lòng với mức lương hiện tại khi so sánh mức lương đó với
khối lượng và trách nhiệm công việc mà mình đảm nhận.
Việc chia thu nhập tăng thêm chưa được thực hiện một cách
công bằng, chủ yếu dựa vào thâm niên công tác mà chưa
dựa vào năng lực cũng như kết quả công việc. Điều này
phần nào cản trở sự phấn đấu, cống hiến của CB, CC, VC
cho đơn vị.
- Về chính sách phúc lợi:


-16Qua kết quả khảo sát, ta thấy BHXH tỉnh Bến Tre
tuy cơ bản đã thực hiện đúng và đầy đủ việc chi trả các
khoản phúc lợi cho CB, CC, VC nhưng mức độ hài lòng
chưa cao, do đó BHXH tỉnh Bến Tre cần nghiên cứu thêm
các chính sách phúc lợi đặc thù cho từng đối tượng, từng
lĩnh vực riêng biệt nhằm khuyến khích, động viên nhân viên
cạnh tranh tích cực hơn.
- Về cơ hội đề bạt, thăng tiến của CB, CC, VC:
Cơ hội thăng tiến ở BHXH tỉnh Bến Tre còn mang
nặng tính hình thức nên có một số trường hợp dù xứng đáng
được bổ nhiệm nhưng lại vướng rào cản về bằng cấp, lý lịch,
tuổi tác, v.v… Ngoài ra, BHXH chưa có quy định một cách rõ
ràng về cơ hội thăng tiến, lộ trình thăng tiến cho các nhân viên.

- Về điều kiện làm việc của CB, CC, VC: khá thuận
lợi, thoải mái.
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE
2.4.1 Thành tựu
2.4.2 Hạn chế


-17Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH BẾN TRE
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA BHXH TỈNH
BẾN TRE
3.1.1 Mục tiêu phát triển ngành BHXH
3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của
BHXH tỉnh Bến Tre
3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút
nguồn nhân lực

3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn
nhân lực
- Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Bến Tre cần xác định mục
tiêu và chiến lược phát triển của toàn ngành và của đơn vị
trong ngắn hạn lẫn dài hạn.
- Phòng Tổ chức - Hành chính thường xuyên cập
nhật dữ liệu thông tin về NNL hiện có (trình độ lý luận chính
trị, trình độ chuyên môn, các lớp đào tạo đang tham gia,
chức danh, công việc, nằm trong diện quy hoạch không, có

vi phạm hay bị kỷ luật không, có nằm trong diện sắp nghỉ
hưu không). Từ đó, thường xuyên phân tích hiện trạng NNL
hiện có và đề ra các chiến lược NNL phù hợp với mục tiêu
và chiến lược phát triển chung của đơn vị.
- Từ các chiến lược NNL đã đề ra, phòng Tổ chức Hành chính thực hiện dự báo nhu cầu NNL về sự thừa -


-18thiếu trong ngắn hạn và dài hạn. Tổng hợp cung cầu NNL
của toàn đơn vị nên được thực hiện trên cơ sở phối hợp phân
tích: Nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các phòng, huyện, các
nhóm chức danh và nhu cầu nhân lực được tính toán ở cấp
toàn đơn vị về mối quan hệ tỷ lệ giữa khối lượng công việc
và nhân sự, các yếu tố ảnh hưởng. Xây dựng chi tiết các kế
hoạch, chính sách, chương trình thực hiện cụ thể về NNL
trong hiện tại và tương lai.
- Phòng Tổ chức - Hành chính tổ chức thực hiện theo
kế hoạch đã đề ra, tuy nhiên trong quá trình thực hiện, cần
có sự phối hợp giữa Ban lãnh đạo BHXH huyện, thành phố
và các đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Bến Tre.
- Cần có sự kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh quá trình
thực hiện theo kế hoạch của Ban lãnh đạo, phòng TC-HC
để nhận định tình hình và chủ động thích ứng trước những
thay đổi.
3.2.1.2 Hoàn thiện phân tích công việc:
Cần nhanh chóng tiến hành tổ chức phân tích chi tiết
tất cả các công việc tại đơn vị, để biết công việc nào thừa
người, công việc nào thiếu. Từ đó xây dựng bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, tái cấu trúc lại
nguồn nhân lực và tiến hành tinh gọn bộ máy. Việc bố trí
lại CB, CC, VC cũng góp phần giúp cho họ đảm nhận công

việc phù hợp với năng lực, sở trường, góp phần nâng cao
năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng
- Ban lãnh đạo cần tập trung chú trọng vào việc nâng
cao ý thức thực hiện thật tốt quy chế tuyển dụng đang hiện


-19hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế
mới. Theo đó, việc kiểm tra, sơ loại hồ sơ của các thí sinh
nên được thực hiện đúng quy trình với tiêu chí rõ ràng, công
khai, minh bạch. Đối tượng dự thi nên tuyển chọn theo tiêu
chí của toàn ngành đã được niêm yết công khai, hạn chế triệt
để các trường hợp ưu ái con em trong ngành không đủ tiêu
chuẩn vẫn được dự thi.
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Đề xuất quy trình hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như sau:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo.
Bước 2: Lựa chọn các hình thức đào tạo và nội dung
đào tạo phải phù hợp nhu cầu thực tế công việc.
Bước 3: Xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo
3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì
nguồn nhân lực
3.2.3.1 Giải pháp đối với việc đánh giá nhân viên
Có thể sử dụng phương pháp quan sát hành vi kết
hợp với phương pháp ghi chép, lưu giữ những kết quả nổi
bật hay những sai sót của nhân viên trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ để có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn.
3.2.3.2 Giải pháp về trả công lao động

- BHXH tỉnh cần thực hiện tối đa việc tiết kiệm
nguồn kinh phí để cuối năm khi cân đối nguồn chi nếu còn
kết dư sẽ phân phối lại cho nhân viên nhằm tạo thêm thu
nhập cho CB, CC, VC. Tuy nhiên, để khắc phục nhược điểm
“cào bằng” trong phân phối, đòi hỏi phòng Kế hoạch - Tài


-20chính và phòng Tổ chúc – Hành chính phải tiến hành xác
định giá trị công việc. Quy trình thực hiện xác định giá trị
công việc gồm: Phân tích công việc, xác định
- Hoàn thiện chính sách đề bạt, thăng tiến. Lưu ý
tạo cơ hội cho CB, CC, VC trẻ có tài, có phẩm chất đạo
đức tốt được giữ chức vụ lãnh đạo nhằm phát huy tối đa
sự cống hiến của họ; đồng thời từng bước thực hiện thí
điểm cơ chế thi tuyển đối với chức danh trưởng, phó
phòng và Giám đốc, phó giám đốc BHXH cấp huyện và
tương đương trước khi bổ nhiệm. Để thực hiện tốt điều
này, BHXH tỉnh nên dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc,
dựa vào phần phân tích năng lực nhân viên và giá trị công
việc, cho nhân viên nộp hồ sơ đăng ký thi tuyển chức
danh, lập danh sách tất cả các nhân viên đạt đủ tiêu chuẩn
về năng lực, giá trị công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc. Sau đó, thành lập một hội đồng đánh giá, tổ chức
một cuộc thi tuyển công khai, minh bạch.
- Giữa lãnh đạo và nhân viên không nên có rào cản về
khoảng cách quyền lực mà luôn thể hiện bầu không khí chan
hoà, thân thiện. Nhân viên được tạo điều kiện thể hiện những
tâm tư, nguyện vọng và ý kiến cá nhân. Tuyệt đối tránh thói
xu nịnh, hiện tượng chia bè, kết phái trong đơn vị.
- Chung tay xây dựng cơ quan văn hoá, văn minh,

đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung.
3.3 KIẾN NGHỊ
3.3.1 Với Chính Phủ
- Do đó, Chính phủ cần xác định lộ trình tăng lương
tối thiểu hợp lí hơn (có thể phân theo lộ trình lương từng


-21năm), đặc biệt lưu ý mức lương khu vực hành chính để thu
hút NNL chất lượng cao.
- Chính phủ nên tăng nguồn hỗ trợ, đầu tư cho các
chương trình đào tạo bồi dưỡng CBCC nhằm mục tiêu
phát triển chất lượng NNL của các địa phương. Nên có
những khoản vay ưu đãi cho các tỉnh khó khăn có điều
kiện xây dựng, thực hiện các đề án đào tạo NNL phục vụ
cho nhu cầu an sinh xã hội trong khi ngân sách địa phương
còn hạn chế.
3.3.2 Với UBND tỉnh Bến Tre
- UBND tỉnh Bến Tre cần có những chính sách thu
hút nguồn nhân lực có trình độ từ thạc sĩ trở lên đối với NNL
về làm việc trong các cơ quan ngành dọc ở địa phương như:
ưu đãi về tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp bằng tiền
khác. Tạo điều kiện tối đa cho hoạt động cải cách, hiện đại
hoá và phát triển NNL của BHXH tỉnh Bến Tre, hỗ trợ một
số lĩnh vực đào tạo phát triển NNL của BHXH tỉnh Bến Tre
như: Lý luận chính trị, quản lý nhà nước và một số lĩnh vực
khác có liên quan đến hoạt động của BHXH tỉnh Bến Tre.
- Điều chỉnh, bổ sung chế độ, chính sách hỗ trợ cán
bộ, công chức, viên chức đi học; chính sách thu hút nhân tài
của tỉnh một cách thoả đáng, phù hợp với tình hình thực tế
là biện pháp tác động tích cực đến kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực của tỉnh nhà.
- Có thể lập kế hoạch thi tuyển các chức danh lãnh
đạo trong các đơn vị, một mặt khắc phục phần nào những
hạn chế trong việc cơ cấu nhân sự và sức ỳ của một bộ phận


-22cán bộ lãnh đạo, mặt khác tích cực thúc đẩy sự phát triển
chất lượng nguồn nhân lực nói chung.
3.3.3 Với BHXH Việt Nam
- Cần nghiên cứu, đề xuất các bộ ngành liên quan cho
phép BHXH Việt Nam phân cấp việc tổ chức tuyển dụng
nhân viên tại cấp tỉnh nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu thiếu
hụt NNL trong tổ chức.
- Nên mở rộng đối tượng được đào tạo sau đại học,
nâng mức hỗ trợ kinh phí cho hoạt động này.
- Cần chỉ đạo trường đào tạo nghiệp vụ BHXH mở
thêm các lớp đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ BHXH,
nghiệp vụ quản lý cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ nguồn.
- Nên đề xuất với các Bộ ngành liên quan tổ chức thi
nâng ngạch (từ cán sự lên chuyên viên) cho nhân viên trong
đơn vị. Vì trên thực tế có những nhân viên giữ ngạch cán sự
khá lâu nhưng chưa được thi chuyển ngạch, điều đó ít nhiều
cũng ảnh hưởng đến mức thu nhập cũng như các quyền lợi
khác của nhân viên.
- Cần tiếp tục đề xuất, kiến nghị Chính phủ tiếp tục
ổn định và hoàn thiện chính sách tiền lương của ngành
BHXH giai đoạn 2016 - 2020 theo hướng duy trì và cải thiện
hơn. Bên cạnh đó, nên xem xét điều chỉnh hệ số phụ cấp
chức vụ của Giám đốc, phó Giám đốc BHXH cấp huyện cho
tương xứng với vai trò và trách nhiệm được giao.

- Cần thực hiện tốt việc tinh giản biên chế theo quy định.


-23KẾT LUẬN
Ai cũng công nhận rằng quản trị nguồn nhân lực là
vấn đề không đơn giản. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và xu
thế phát triển kinh tế tri thức, lấy tri thức làm động lực phát
triển hiện nay, vấn đề này càng trở nên quan trọng và có ý
nghĩa lớn lao. Với mong muốn góp phần thiết thực cho sự
phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của BHXH tỉnh
nhà, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre” làm Luận văn tốt
nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về QT NNL,
tìm hiểu và phân tích thực trạng NNL cũng như thực trạng
QT NNL tại BHXH tỉnh Bến Tre, Luận văn đi sâu nghiên
cứu, trình bày các giải pháp nhằm hoàn thiện QT NNL tại
BHXH tỉnh Bến Tre với ba nhóm giải pháp:
- Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút NNL
- Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và
phát triển NNL
- Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì NNL.
Dù đã rất cố gắng, nỗ lực nhưng chắc chắn trong quá
trình thực hiện đề tài cũng khó tránh khỏi thiếu sót do những
số yếu tố khách quan cùng với khả năng hạn chế của tác giả.
Kính mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp để Luận văn
được hoàn chỉnh hơn, mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo
trong thời gian tới.