Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại trường đại học trà vinh (Tóm tắt trích đoạn)

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________

ISO 9001:2008

ĐẶNG HOÀNG VŨ

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN TÂN

TRÀ VINH, NĂM 2015


-1CHƯƠNG 1
TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trường Đại học Trà Vinh ngày càng chú trọng hơn
vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng
nguồn lực có chất lượng cho mình. Làm thế nào để có sự
ổn định trong đội ngũ lao động, đó là đều mà lãnh đạo
nhà Trường luôn luôn quan tâm. Nhưng để hiểu được
người lao động, nhất là người lao động trong môi trường
giáo dục, hầu hết có học hàm, học vị cao, hiểu xem họ

mong muốn điều gì, điều gì họ hài lòng, điều gì chưa hài
lòng với sự lãnh đạo, quản lý và sự quan tâm, chế độ về
vật chất, tinh thần...để người lao động gắn bó lâu dài với
Trường, tác giả chọn nghiên cứu là: “Phân tích các nhân
tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng
viên tại Trường Đại học Trà Vinh”
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích
tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh hiện nay, đồng
thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này.
Từ đó có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc
sử dụng lao động, nhằm giữ chân những các giảng viên
phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài
với nhà Trường.
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài là:


-2- Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn
của giảng viên; xây dựng và kiểm định các thang đo từng
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo
sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Trường Đại
học Trà Vinh.
- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc nói
chung và mức độ thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh
nói riêng trong công việc của giảng viên tại Trường Đại
học Trà Vinh.
- So sánh mức độ thỏa mãn trong công việc giữa
giảng viên theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình
độ học vấn, khối ngành công tác.

- Gợi ý đề xuất một số chính sách cho lãnh đạo nhà
trường và lãnh đạo các khoa trong trường và các phòng
ban có liên quan nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong
công việc của giảng viên trong toàn trường.
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn
trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc của giảng viên.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Trường Đại học
Trà Vinh.
- Thời gian thực hiện khảo sát trong tháng 5/2015.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua
phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lương sơ bộ.


-3- Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua
phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết
đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha; phân tích nhân
tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy
tuyến tính bội, phân tích phương sai Anova, v.v… dựa trên
kết quả xử lý số liệu thống kê qua phần mềm SPSS.
1.5. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm 5 chương:
- Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi

đã tiến hành phân tích dữ liệu
- Chương 5: Trình bày các đề xuất, kiến nghị trên
cơ sở kết quả nghiên cứu


-4CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
- Theo Locke (1976), sự thỏa mãn đối với công
việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ
đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người
hoặc kinh nghiệm làm việc của người đó.
- Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thỏa
mãn công việc là thái độ của nhân viên đối với những
khía cạnh khác nhau trong công việc,
- Sự thỏa mãn đối với công việc còn là một phản
ứng tích cực đối với công việc của người nào đó (Smith
& Stone, 2002); là thái độ của người đó đối với công việc
(Brief, 2001).
- Theo Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng
sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ
- Theo Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối
với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
- Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn
công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích
công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
- Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong

quyển sách Hành vi tổ chức (1998) cho rằng sự thỏa mãn
đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với
công việc của cá nhân đó.


-5- Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn
đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo
lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với
công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của
công việc.
2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow sắp xếp thành năm
bậc như sau: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu
xã hội, Nhu cầu tự trọng,Nhu cầu tự thể hiện.
2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer (1969) có số lượng nhu cầu:
là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
2.2.3. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland(1988)
Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào
ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu,
nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.
2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
(1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố
động viên và các nhân tố duy trì.
2.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams
(1963)
John Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu
hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ

bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh với
các đồng nghiệp trong công ty.


-62.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản
(Kreitner & Kinicki, 2007) là kỳ vọng, tính chất công cụ
và hóa trị.
2.2.7. Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một
cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và
phần thưởng của họ với những người khác.
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại
học Minnesota
Cheng-Kuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự
thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan.
Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) cũng sử
dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và
Hullin (1969)
Theo tổng hợp của Spector (1997), Michigan
Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction
Subscale.
Freeman (1977): Các biến nghiên cứu chính:
lương, cơ hội thăng tiến, công nghệ, học hỏi, điều kiện
làm việc…;
Gazioglu, Tansel (2002): Các biến nghiên cứu
chính: áp lực trong công việc, an toàn trong công việc, cơ
hội học hỏi, cơ hội thăng tiến, chiến lược phát triển;
Thobega, Miller (2002): Các biến nghiên cứu

chính: giới tính, tuổi, lương, học vấn, điều kiện làm viêc,
kinh nghiệm, cơ hội học hỏi;


-7Michael và Ward (2000): Các biến nghiên cứu chính:
lương, giờ làm, cơ hội, kỹ năng, huấn luyện, quy mô…;
Murray (1999): Các biến nghiên cứu chính: bản
chất công việc, cấp trên, cơ hội thăng tiến, lương, quan hệ
đồng nghiệp, thương hiệu, cơ hội đào tạo…
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005)[1]. Nghiên
cứu cho rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương của nhân
viên có quan hệ ngược chiều với mức độ nỗ lực của nhân
viên trong công việc.
Với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy [8], có
bốn biến là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc
và lãnh đạo là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự
thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM.
Với nghiên cứu của Trần Thị Nguyên Thảo [7], có
năm biến là thu nhập, môi trường làm việc, lãnh đạo,
đánh giá thực hiện công việc và thông tin.
Nghiên cứu Trần Minh Hiếu [5], mô hình hồi quy
tuyến tính bội chỉ ra năm (05) yếu tố tác động đến sự hài
lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại.
2.4. Mô hình nghiên cứu
2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
2.4.1.1. Bản chất công việc
Tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công
việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng
khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho
phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn

tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm
đối với các quyết định của mình.


-82.4.1.2. Điều kiện làm việc
Sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được cung
cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc.
2.4.1.3. Thu nhập
Thu nhập (Salary) là số tiền mà cá nhân, tổ chức,
khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư,
từ việc kinh doanh, v.v.
2.4.1.4. Lãnh đạo
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công
ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì lãnh đạo
được coi như cấp trên (tổ trưởng bộ môn, trưởng khoa, ban
giám hiệu).
2.4.1.5. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau.
Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là các
giảng viên dạy cùng khoa, cùng trường với nhau.
2.4.1.6. Cơ hội đào tạo và học hỏi
Cơ hội đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng
cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.
2.4.1.7. Đánh giá công việc
Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả
công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra.
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
2.4.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị:
Mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu được đề nghị
như sau:

-9-

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết
Nguồn: Tổng hợp của tác giả, tháng 3/2015

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến mức độ
thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh.
H2: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến mức độ
thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh.
H3: Thu nhập có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn
chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh.


-10H4: Lãnh đạo (cấp trên) có tác động cùng chiều đến mức độ
thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh.
H5: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn
chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh.
H6: Cơ hội đào tạo và học hỏi có tác động cùng chiều đến mức độ
thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh.
H7: Đánh giá công việc có tác động cùng chiều đến mức độ
thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh.

CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
3.2. Nghiên cứu sơ bộ
3.2.1. Nghiên cứu định tính

Thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính, thảo luận nhóm nhằm khám phá những mong muốn,
kỳ vọng, những yếu tố tác động đến các yếu tố tác động
đến sự thỏa mãn của giảng viên.
3.2.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Với bảng câu hỏi và Phân tích nhân tố EFA.Kiểm
định thang đo với 36 biến độc lập, 4 biến phụ thuộc sau khi
phân tích nhân tố EFA, thang đo đạt yêu cầu, không có biến
nào bị loại thêm. Tác giả tiến hành nghiên cứu chính thức.
3.3. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Đại học
Trà Vinh trong tháng 5/2015. Phương pháp thu thập thông
tin sử dụng trong nghiên cứu này là phiếu khảo sát với một
bảng câu hỏi được soạn sẵn trên giấy.


-113.3.1. Chọn mẫu
Cỡ mẫu ước lượng tối thiểu là 200 mẫu. Số mẫu
thu được là 225 bảng câu hỏi hoàn tất và được sử dụng
trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Thang đo, Thiết kế thang đo
3.3.1.1. Thang đo
Về thang đo lựa chọn sử dụng trong đề tài, tác giả
quyết định chọn thang đo Likert năm mức độ. Hệ số
Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy
của các biến quan sát được sử dụng trong bảng câu hỏi.
3.3.1.2. Thiết kế thang đo
Các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng
thang đo 5 điểm, cụ thể như sau:
+ Đặc điểm công việc (CV): được đo bởi 05 biến

quan sát, từ CV1 đến CV5.
+ Điều kiện làm việc (ĐK): được đo bởi 5 biến
quan sát, từ ĐK1 đến ĐK5.
+ Thu nhập (lương, tiền giảng, tiền gác thi,...) và
thưởng (TN): được đo bởi 5 biến quan sát, từ TN1 đến TN5.
+Lãnh đạo (LĐ): được đo bởi 5 biến quan sát, từ
LĐ1 đến LĐ5.
+ Đồng nghiệp (ĐN): được đo bởi 6 biến quan sát,
từ ĐN1 đến ĐN6.
+ Cơ hội đào tạo và học hỏi (HT): được đo bởi 5
biến quan sát, từ HT1 đến HT5.
+ Đánh giá công việc (ĐG): được đo bởi 5 biến
quan sát, từ ĐG1 đến ĐG5.


-12+ Sự thỏa mãn chung của giảng viên (ký hiệu TM):
được đo bởi 4 biến quan sát, từ TM1 đến TM4.
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi gồm 2 phần:
- Phần đầu là thông tin về sự thỏa mãn công việc nói
chung và sự thỏa mãn ở các khía cạnh cụ thể được biểu
hiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng
nhân tố của sự thỏa mãn công việc.
Phần sau là thông tin phân loại người trả lời như:
Giới tính, Tuổi, Thu nhập, Khoa công tác, Học vị, Thâm
niên công tác, Nơi ở dùng cho việc thống kê phân loại
về sau.
3.3.3. Đánh giá thang đo và phân tích kết quả
nghiên cứu
Sau khi mã hóa và điều chỉnh dữ liệu, ta sẽ thực

hiện các bước sau:
+ Bước 1: Đánh giá độ tin cậy các thang đo qua hệ
số Cronbach’s Alpha.
+ Bước 2: Kiểm định giá trị của các thang đo
+ Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính.
+ Bước 4: Sử dụng phương pháp phân tích T-Test,
phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt
theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, học vị,
thâm niên công tác, vị trí công tác....


-13CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Mô tả mẫu
4.1.1. Kết cấu mẫu theo đặc điểm
Mẫu có thông tin phân loại người trả lời theo 07
thuộc tính, đó là giới tính, độ tuổi, thu nhập, đơn vị công
tác, học vị, thâm niên công tác, nơi ở.
4.1.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu
Kết quả khảo sát cho ta thấy: Mức đánh giá có dữ
liệu biến động từ 3,27 đến 4,11 theo thang đo likert 5 mức,
với mức 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là mức hoàn
toàn đồng ý.
4.2. Kiểm định thanh đo
Kết quả kiểm định thang đo:
4.3. Phân tích nhân tố EFA
Từ kết quả phân tích EFA, với 6 (nhóm) nhân tố và
29 biến đạt yêu cầu, ta tiến hành được điều chỉnh đặt tên
lại biến lại như sau:
+ Nhóm 01 (X1): Công việc và điều kiện làm việc;

gồm 8 biến
+ Nhóm 02 (X2): Lãnh đạo và mối quan hệ ; gồm
6 biến
+ Nhóm 03 (X3): Thu nhập; gồm 5 biến
+ Nhóm 04 (X4): Cơ hội đào tạo và học hỏi; gồm
3 biến
+ Nhóm 05 (X5): Đồng nghiệp và mối quan hệ;
gồm 4 biến


-14+ Nhóm 06 (X6): Đánh giá công việc; gồm 3 biến
+ Nhóm 07 (X7): Sự thỏa mãn chung của người lao
động gồm 4 biến
4.4. Kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA
Kết quả kiểm định thang đo: độ tin cậy các thang
đo qua hệ số Cronbach’s Alpha điều > 0,7
4.5. Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, đưa ra mô hình
hồi quy:

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh


-15Điều chỉnh lại giả thuyết:
+ H’1: Công việc và điều kiện làm việc có tác động cùng
chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại
Trường Đại học Trà Vinh
+ H’2: Lãnh đạo và mối quan hệ có tác động cùng chiều
đến mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường
Đại học Trà Vinh
+ H’3: Thu nhập có tác động cùng chiều đến mức độ thỏa

mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh
+ H’4: Cơ hội đào tạo học hỏi có tác động cùng chiều đến
mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại
học Trà Vinh
+ H’5: Đồng nghiệp và mối quan hệ đồng nghiệp có tác
động cùng chiều đến mức độ thỏa mãn chung của giảng
viên tại Trường Đại học Trà Vinh
+ H’6: Đánh giá công vệc có tác động cùng chiều đến mức độ
thỏa mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh.
4.6. Kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi phân
tích hồi qui tuyến tính
Các mức ý nghĩa đều có: sig = 0,000 < 0,05
Vậy tương quan giữa các biến có ý nghĩa thống kê.
4.7. Phân tích hồi qui tuyến tính
Kết quả cho thấy R bình phương hiệu chỉnh =
0.674 của 6 nhân tố mới giải thích 67,4% của tổng số biến,
tức là 6 nhân tố này chỉ giải thích được 67,4% các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn của giảng viên tại Trường Đại
học Trà Vinh, 32,6% còn lại được giải thích bằng các yếu
tố khác.
Kết quả hồi qui cho thấy có 4 nhân tố thỏa mãn
điều kiện là: X1, X2, X3, X5,


-16Kết quả kiểm định các giả thuyết:
- Chấp nhận giả thuyết H’1
- Chấp nhận giả thuyết H’2
- Chấp nhận giả thuyết H’3
- Bác bỏ giả thuyết H’4
- Chấp nhận giả thuyết H’5

- Bác bỏ giả thuyết H’6
4.8. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
4.8.1. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ
Kết luận: Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ
không khác biệt nhau, mức thỏa mãn của nam và nữ như nhau
4.8.2. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi
Kết luận: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống
kê của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa 4 nhóm giảng viên
có độ tuổi khác nhau.
4.8.3. Sự thỏa mãn công việc theo học vị
Kết luận: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống
kê của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa các nhóm giảng viên
có học vị khác nhau.
4.8.4. Sự thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác
Kết luận: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống
kê của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa các nhóm giảng viên
có thâm niên công tác khác nhau.
4.8.5. Sự thỏa mãn công việc theo bộ phận công tác
Kết luận: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống
kê của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa các nhóm có bộ phận
công tác khác nhau.
4.8.6. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhâp bình
quân mỗi tháng
Kết luận: không có sự khác biệt có ý nghĩa thống
kê của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa các nhóm giảng viên
có thu nhâp bình quân mỗi tháng khác nhau.


-17CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. Kết luận về sự thỏa mãn trong công việc của giảng
viên tại Trường Đại học Trà Vinh
Kết quả sau khi chạy hồi quy, có 06 nhân tố ảnh
hưởng nhiều đến sự thỏa mãn chung của giảng viên là:
- Lãnh đạo và mối quan hệ với lãnh đạo (0,235)
- Thu nhập (0,201)
- Công việc và điều kiện làm việc (0,198)
- Đồng nghiệp và mối quan hệ với nhau (0,143)
Nhân tố “Cơ hội đào tạo và học hỏi” và “Đánh giá
công việc” chưa thấy có sự tác động vào mức độ thỏa mãn
của giảng viên trong khi chạy hồi quy.
Đối với kiểm định sự thỏa mãn công việc của các
tổng thể con theo phương pháp Independent samples TTest và phương pháp kiểm định Anova, đều có sự thỏa mãn
công việc chưa có sự khác nhau giữa nam và nữ; giữa các
nhóm tuổi; giữa học vị; thâm niên công tác; bộ phận công
tác; thu nhâp bình quân mỗi tháng,
Theo kết quả nghiên cứu, ta thấy trung bình sự thỏa
mãn chung của người lao động tại Trường Đại học Trà
Vinh đạt 3,91 với thang đo Likert 5 mức độ (Bảng 4.15).
 Khi xét từng nhân tố, ta thấy:
- Sự thỏa mãn về Thu nhập có mức thỏa mãn trung
bình cao nhất (3,96).
- Đồng nghiệp và mối quan hệ với nhau có mức thỏa
mãn trung bình (3,84)
- Lãnh đạo và mối quan hệ với lãnh đạo (3,89)


-18Công việc và điều kiện làm việc có mức thỏa mãn
trung bình thấp nhất (3,59).
5.2. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với

công việc của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh
Theo kết quả nghiên cứu, ta thấy trung bình sự thỏa
mãn chung của giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh
đạt 3,91 với thang đo năm mức độ, tuy cao nhưng chưa đạt
tới mức thỏa mãn (4). Từ kết quả nghiên cứu chính đã
được trình bày ở trên và kinh nghiệm công tác tại Trường,
tác giả đưa ra một số kiến nghị cho Lãnh đạo nhà Trường
để cải thiện sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại Trường như sau:
5.2.1. Về cấp trên và mối quan hệ với giảng viên
Trong 04 nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn
chung của người lao động, nhân tố cấp trên có sự ảnh
hưởng cao nhất (β = 0,309); mức thỏa mãn trung bình nhóm
đạt 3,84; mức thỏa mãn này thấp hơn mức thỏa mãn chung
(3,91) và vẫn thấp hơn mức thỏa mãn của thang đo (4).
Mức thỏa mãn về cấp trên được đánh giá từ 3,56
đến 3,96; giảng viên đánh giá mức thỏa mãn về việc nhận
xét đánh giá của cấp trên thấp nhất khách quan khoa học
công bằng còn thấp (3,56), đánh giá mức thỏa mãn cao
nhất là cấp trên tham khảo ý kiến khi có vấn đề về chuyên
môn của tôi (3,96). Cấp trên được đánh giá tương đối tốt
về năng lực và sự điều hành, tôn trọng và công bằng với
giảng viên, (mức thỏa mãn từ 3,86 – 3,90).
Trong một tổ chức, trong môi trường giáo dục, vị
trí, vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng. Sự thỏa mãn
-


-19trong công việc của giảng viên phụ thuộc rất lớn vào năng
lực và tính cách của họ. Năng lực của cấp trên được thể

hiện thông qua khía cạnh quản lý và chuyên môn. Ngoài
ra, với áp lực trong công việc ngày càng cao, giảng viên
đòi hỏi cấp trên không chỉ ở khía cạnh quản lý giỏi,
chuyên môn giỏi mà còn cả ở khía cạnh là người có sự
quan tâm, đồng cảm, hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân
viên, bảo vệ họ khi cần thiết.
Đồng thời cần quan tâm, sâu sát hơn nữa trong
công việc; không chỉ công bằng trong khâu phân công
công việc mà còn trong công tác đánh giá kết quả công
việc hằng năm cần thực hiện khách quan, khoa học, công
bằng và tôn trọng .
Ngoài ra hằng năm tổ chức thực hiện đánh giá và
đóng góp ý kiến cho lực lượng trực tiếp quản lý của mình.
Điều này sẽ giúp cho lãnh đạo, cấp trên kip thới biết được
những điểm yếu làm cấp dưới không hài lòng và tứ đó họ
có những thay đổi, điều chỉnh hợp lý hơn.
5.2.2. Về công việc và điều kiện làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy công việc và điều kiện
làm việc cũng là yếu tố tác động mạnh đến sự thỏa mãn
của giảng viên trong công việc (β = 0,280). Mức thỏa mãn
chung của nhận thức về công việc đang làm đạt 3,59; mức
này là tương đối hơn trung bình trên thang đo Likert 5
mức độ. Tuy nhiên nhà trường, mà trực tiếp là người lãnh
đạo của đơn vị không những triển khai và phổ biến đầy đủ
các kế hoạch, mục tiêu của đơn vị và của trường cho giảng
viên và nhiệt huyết cho họ thì họ sẽ có sự nhận thức đầy


-20đủ về công việc của mình, họ thấy được ý nghĩa của việc
họ hoàn thành tốt nhiệm vụ ra sao. Đối với nhân tố thỏa

mãn về công việc và điều kiện làm việc thì quan sát được
cung cấp đầy đủ phương tiện giảng dạy có giá trị trung
bình thấp, chỉ đạt 3.27.
Cho nên, các đơn vị tại các Khoa cũng cần chú ý đầu
tư về trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy. Ngân
sách nhà nước thường xuyên có những khoản đầu tư mua
sắm, nâng cấp trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo.
Nhưng đôi khi nguồn ngân sách phân bổ không đồng điều,
thủ tục mua sắm còn chậm, thiết bị mua sắm không phù họp
hoặc sữ dụng chưa họp lý. Vì vậy, trang thiết bị, tiện nghi,
cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy cần được
trang bị, đầu tư, nâng cấp theo định kỳ.
5.2.3. Về tiền lương và phụ cấp
Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương và phụ cấp
là yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động
trong công việc có β = 0,245, đồng thời tiền lương, thưởng
có mức thỏa mãn cao (3,96); Điều này được thể hiện cụ
thể qua kết quả nghiên cứu, mức thỏa mãn thấp nhất là ở
nhân tố Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ
công việc giảng dạy (Trung bình là 3,88).
Vấn đề về thu nhập và phụ cấp luôn được giảng
viên quan tâm. Thu nhập không chỉ đáp ứng nhu cầu tối
thiểu của giảng viên mà còn phải phù hợp, tương xứng với
công việc họ đang làm và phải công bằng, hợp lý. Khi
giảng viên cảm thấy thỏa mãn với các vấn đề về thu nhập,


-21họ mới yên tâm trong công việc và tận tâm cống hiến cho
sự phát triển chung của Trường.
Trong mấy năm gần đây, Trường thực hiện tăng

lương định kỳ theo quy định chung của nhà nước và tăng
lương tăng thêm của Trường, bù vào sự trượt giá, sự tăng
giá cả của hàng hóa, dịch vụ ... Để tiếp tục các công tác
chăm lo cho giảng viên, trong thời gian tới Trường cần
tăng cường chính sách tiền lương, thưởng linh hoạt cho
người lao động giỏi, xuất sắc. Tăng lương, tăng phụ cấp
trước thời hạn cho giảng viên giỏi, xuất sắc. Tăng tiền
thưởng trong công tác nghiên cứu khoa học đạt kết quả tốt,
tăng tiền thưởng cho người lao động đạt danh hiệu thi đua
cao cuối mỗi năm học, … trong điều kiện có thể của nhà
Trường. Tất cả những điều này sẽ động viên, kích thích
tinh thần hăng say làm việc lao động của giảng viên.
5.2.4. Về đồng nghiệp và mối quan hệ với nhau
Kết quả cho thấy đồng nghiệp và mối quan hệ có
β = 0,175; mức thỏa mãn trung bình của nhóm là 3,89.
Mức thỏa mãn này tuy trên trung bình nhưng thấp
hơn mức thỏa mãn chung (3,91) và vẫn thấp hơn mức thỏa
mãn (4). Trong nhóm đồng nghiệp, mức thỏa mãn đạt từ
3,84 đến 3,93. Nhân tố “ Đồng nghiệp của tôi là người
thân thiện, dễ gần, hòa đồng” và “Đồng nghiệp tôi luôn
khuyến khích tôi hoàn thành tốt công việc “ có mức thỏa
mãn (3,90 và 3,93), mức này phù hợp với môi trường giáo
dục; môi trường sư phạm nên mọi người thường “thân
thiện, dễ gần, hòa đồng”.


-22Tuy nhiên để duy trì môi trường làm việc thân
thiện, tăng thêm tính đoàn kết, gắn bó giữa các giảng viên
từ đó duy trì sự thỏa mãn công việc của giảng viên, một
trong các biện pháp Trường cần phải thực hiện như xây

dựng các quy chế làm việc phù hợp nhằm tạo môi trường
làm việc có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của giảng viên;
nâng cao sự thân thiện và gắn bó với nhau trong công
việc, tăng tinh thần làm việc tập thể, như cùng nhau thực
hiện nghiên cứu khoa học, biên soạn giáo trình. Trường
cần quan tâm đẩy mạnh các phong trào văn thể mỹ của
giảng viên qua các hoạt động của Chi đoàn Cơ quan, tổ
công đoàn, Công đoàn trường. Qua các phong trào này,
giảng viên có cơ hội để giao lưu học hỏi lẫn nhau, qua đó
tăng thêm tình đồng nghiệp, tính gắn bó của giảng viên
trong Trường.
5.2.5. Về đánh giá công việc và Cơ hội đào tạo học hỏi
Nhân tố Đánh giá công việc và Cơ hội đào tạo và
học hỏi bị loại bỏ trong quá trình chạy hồi quy do các nhân
tố này ảnh hưởng không nhiều đến sự thỏa mãn công việc
của giảng viên trong nghiên cứu này.
Đánh giá công việc có mức thỏa mãn trung bình đạt
3,62. Mức này tương đối thấp so với thang đo mức độ, tuy
nhiên nếu công tác đánh giá năng lực cá nhân thực hiện
tốt thì làm tăng sự thỏa mãn của giảng viên.
Mức thỏa mãn trung bình của nhóm cơ hội đào tạo,
học hỏi là 4,06. Mức thỏa mãn này cao hơn mức thỏa mãn
chung (3,91) và cao mức thỏa mãn (4).


-23Kết quả trên cũng phù hợp với hiện tại ở Trường,
trong những năm qua để đẩy nhanh số lượng nguồn nhân
lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu về nhu cầu phát triển
Trường Đại học Trà Vinh luôn khuyến khích và tạo điều
kiện cho giảng viên, nhân viên học tập nâng cao trình độ,

hỗ trợ 20 triệu cho học Thạc sĩ, 30 triệu cho học Tiến sĩ,
tạo điều kiện cho việc xin các học bổng, tạo điều kiện cho
đi học nâng cao trình độ tại nước ngoài, hỗ trợ việc học
ngoại ngữ...; Để công tác đào tạo của trường tiếp tục phát
huy hiệu quả, Trường cần có chính sách, cơ chế cho việc
giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong công tác chuyên môn. Trường
cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, xác định đúng nhu
cầu đào tạo, nhu cầu đào tạo phải dựa trên nhu cầu thực tế
của giảng viên và nhu cầu phát triển của Trường. Liên
kết với một số Trường trong và ngoài nước trong việc đào
tạo Tiến sĩ cho giảng viên, nhân viên Trường.
5.3. Hạn chế của đề tài và Hướng nghiên cứu tiếp của
đề tài
5.3.1. Hạn chế của đề tài
Nghiên cứu về sự thỏa mãn của giảng viên tại
Trường Đại học Trà Vinh với số lượng mẫu là 225, nhưng
và số lượng mẫu thu được chủ yếu là những Khoa có lực
lượng đội ngũ đông, nên không mang tính đa dạng mẫu
như mong muốn. Các khoa có số giảng viên ít và nhận số
phiếu trả lời cũng ít.
Nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có
ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của
giảng viên.


-24Khi đánh giá độ tin cậy các thang đo qua hệ số
Cronbach alpha và phân tích EFA nhóm nhân tố “Cơ hội
đào tạo và học hỏi” và “ Đánh giá công việc” đều đạt yêu
câu nhưng sau phân tích hồi quy thì 02 nhóm nhân tố này
bị loại.

Đề tài chỉ giải thích được 67,4% các yếu tố tác động
đến sự thỏa mãn giảng viên tại Trường Đại học Trà Vinh và
32,6% còn lại được giải thích bằng các yếu tố khác.
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài
Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như:
văn hóa của Trường, thương hiệu Trường, những yếu tố xã
hội như: gia đình, bạn bè... vào mô hình để xác định có sự
tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ thỏa mãn
trong công việc của giảng viên hay không, nếu có thì mức
độ cao nào. Cần có các nghiên cứu về các nhân tố ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của giảng viên cũng như các
nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc hay thay đổi việc
làm của giảng viên.