Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố bạc liêu, tỉnh bạc liêu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ KIM LOAN
ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ
CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC:
TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƢỜNG
ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BẠC LIÊU, TỈNH BẠC LIÊU
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh (hƣớng nghiên cứu)

Mã số:

60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS. PHẠM XUÂN LAN

Tp. Hồ Chí Minh – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ
chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng
trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu” do PGS.TS Phạm Xuân Lan hướng dẫn,
là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là
trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả

Phạm Thị Kim Loan


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................ 1
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 3
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .......................................................... 4
1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................. 4
1.5. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................................ 5
CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................ 6
2.1. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ............................................... 6
2.1.1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) ......................................................................................... 6
2.1.2 Sự cam kết tổ chức (Organizational commitment) ........................................................................ 11
2.1.3 Ý định ở lại tổ chức (Intention to stay) .......................................................................................... 20
2.1.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức ................. 22
2.1.5. Tổng quan các nghiên cứu trước ................................................................................................... 24

2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....... 32
2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................................................... 32
2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................................................... 34

2.3 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................. 36
CHƢƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................... 37
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................... 37
3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 38
3.2.1 Nghiên cứu định tính...................................................................................................................... 38
3.2.2 Nghiên cứu định lượng .................................................................................................................. 39

3.3. PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU ............................................................................... 43
3.4. PHƢƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH KÍCH THƢỚC MẪU............................................ 43
3.5. NGUỒN THÔNG TIN .............................................................................................. 44


3.6. TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................................ 45
CHƢƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................... 46
4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ................................................................................................. 46
4.2. ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO............................................................................. 49
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha ................................................................. 49
4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA ............................................................. 53

4.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH ............................................................. 60
4.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO BẰNG CFA .............................................. 61
4.4.1. Kiểm định thang đo mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên.................................................. 61
4.4.2. Kiểm định thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên................................................................ 64
4.4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng CFA ................................................................................... 67

4.5. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC, MỨC ĐỘ CAM KẾT TỔ
CHỨC, VÀ Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI
HỌC, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.BẠC LIÊU ................................................... 71
4.5.1. Đánh giá mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với công việc ...................................................... 71
4.5.2 Đánh giá mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức ............................................................. 75

4.5.3 Đánh giá ý định ở lại tổ chức của giảng viên ................................................................................. 77

4.6 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................ 77
4.6.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu ..................................................................................................... 77
4.6.2. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng boostrap ............................................................ 81
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, nhóm số năm công tác đến mức độ tác động của
sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức .................................................. 82

4.6. TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ............................................................................................ 85
CHƢƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH ...................................... 87
5.1. KẾT QUẢ CHÍNH VÀ HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN TRỊ ............................ 87
5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ........................................................................................................ 87
5.1.2. Kết quả chính ................................................................................................................................ 88
5.1.3. Hàm ý cho nhà quản lý.................................................................................................................. 91

5.2. CÁC ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................ 96
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
Cụm từ
viết tắt

Nghĩa tiếng anh

Nghĩa tiếng việt

CFA

Comfirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comparative Fit Index

Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA

CG

Commitment to Work Group

Cam kết với nhóm làm việc

CO

Commitment to Teaching Occupation

Cam kết với nghề giảng dạy

CS

Commitment to School

Cam kết với trường

CW

Commitment to Teaching Work

Cam kết với công việc giảng dạy

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

JB

Job satisfaction

Thỏa mãn công việc

GFI

Goodness of Fit Index

Chỉ số phù hợp tốt trong CFA

KMO

Kaiser -Meyer-Olkin

MSQ

Minesota Satisfaction Questionnaire

OCQ
RMSEA

Organization Commitment
Questionnaire

Hệ số kiểm định độ phù hợp của
mô hình trong EFA
Bản câu hỏi sự thoả mãn của
trường đại học Minesota
Bản câu hỏi cam kết với tổ chức

Root Mean Square Error

Căn bậc hai của trung bình của các

Approximation

bình phương sai số
Mức ý nghĩa của phép kiểm định

Sig

Significance of Testing (p-value)

(còn được gọi là xác suất chống lại
giả thuyết H0)

TLI

Tp. Bạc
Liêu
T/C

Tucker & Lewis Index

Chỉ số phù hợp của Tucker &
Lewis trong CFA
Thành Phố Bạc Liêu
Thầy/Cô


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Thang đo gốc của khái niệm sự thỏa mãn công việc ..................................... 11
Bảng 2.2: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức . 16
Bảng 2.3: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với trường ......................................... 17
Bảng 2.4: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với công việc giảng dạy .................... 18
Bảng 2.5: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với nghề giảng dạy ........................... 19
Bảng 2.6: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với nhóm làm việc ............................ 19
Bảng 2.7: Thang đo gốc của khái niệm Ý định ở lại tổ chức ......................................... 22
Bảng 2.8: Tổng hợp các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc, sự cam
kết tổ chức đến ý định ở lại/rời khỏi tổ chức ................................................................. 31
Bảng 2.9: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu .......................... 34
Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu .............................................................................. 44
Bảng 4.1: Thống kê thông tin giảng viên tham gia khảo sát .......................................... 48
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo thỏa mãn công việc của giảng viên ..... 50
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo cam kết với tổ chức của giảng viên ..... 52
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên ..... 53
Bảng 4.5: Kết quả EFA đối với thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (MSQ) 54

Bảng 4.6: Tổng hợp các nghiên cứu trước về kết quả phân tích EFA của thang đo
MSQ20 từ lý thuyết và nghiên cứu hiện tại ................................................................... 56
Bảng 4.7: Kết quả EFA đối với thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên ............... 58
Bảng 4.8: Kết quả EFA đối với thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên .............. 59
Bảng 4.9: Hệ số tương quan giữa các thành phần trong thang đo sự thỏa mãn công việc
của giảng viên ................................................................................................................ 62
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giá trị thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên
(thang đo MSQ) .............................................................................................................. 63


Bảng 4.11: Hệ số tương quan giữa các thành phần trong thang đo ý thức cam kết tổ chức
của giảng viên ................................................................................................................ 66
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị thang đo ý thức cam kết với tổ chức của giảng viên
......................................................................................................................................... 67
Bảng 4.13: Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ............... 69
Bảng 4.14: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo mô hình nghiên cứu ................... 70
Bảng 4.15: Điểm trung bình các thành phần của sự thỏa mãn công việc ...................... 72
Bảng 4.16: Điểm trung bình các thành phần của sự cam kết tổ chức ............................ 76
Bảng 4.17: Đánh giá ý định ở lại tổ chức của giảng viên .............................................. 77
Bảng 4.18: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 78
Bảng 4.19: Kết quả ước lượng bằng boostrap với N=500 ............................................. 81
Bảng 4.20: Lựa chọn mô hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt .................................. 82
Bảng 4.21: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng
viên nữ ............................................................................................................................ 83
Bảng 4.22: Lựa chọn mô hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt .................................. 83
Bảng 4.23: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên có số năm
công tác khác nhau ......................................................................................................... 86


DANH MỤC HÌNH

Trang
Hình 2.1: Mô hình nhân quả thể hiện sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự nghỉ việc của
nhân viên (Douglas B. Currivan, 1999) ......................................................................... 27
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) ........................ 28
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) ........... 29
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 33
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ..................................................................... 37
Hình 4.1: Mô hình ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý
định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học/cao đẳng trên địa bàn Tp.Bạc Liêu,
tỉnh Bạc Liêu .................................................................................................................. 60
Hình 4.2: Kiểm định thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (Chuẩn hóa) ..... 64
Hình 4.3: Kiểm định thang đo ý thức cam kết tổ chức của giảng viên (chuẩn hóa) ...... 65
Hình 4.4: Mức độ giải thích của các thành phần thang đo trong mô hình nghiên cứu –
Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức
của giảng viên (chuẩn hóa) ............................................................................................ 71
Hình 4.5: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) ...................................... 80


TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc
và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao
đẳng trên địa bàn Tp. Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu. Từ đó đề xuất những chính sách hợp lý
để gia tăng ý định ở lại tổ chức cho giảng viên các trường đại học, cao đẳng thuộc khu
vực này.
Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công
việc của Weiss và cộng sự (1967), sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000), và ý
định ở lại tổ chức của Johnsrud & Rosser (1999) nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù
hợp với đối tượng nghiên cứu là giảng viên. Phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng (Cronbach alpha, EFA, CFA, SEM, Boostrap) được sử dụng. Nghiên cứu định
lượng với một mẫu gồm 300 giảng viên đang làm việc tại các trường đại học và cao

đẳng trên địa bàn Tp.Bạc Liêu để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu; Phần mền
SPSS 20.0 và phần mền AMOS 20.0 được sử dụng để phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo MSQ của Weiss và cộng sự (1967), thang
đo sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000), và thang đo ý định ở lại tổ chức của
Johnsrud & Rosser (1999) đạt được giá trị và độ tin cậy trong nghiên cứu này. Dữ liệu
thống kê cho thấy các thành phần của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý
định ở lại tổ chức ở mức độ khá cao. Sự thỏa mãn công việc không ảnh hưởng trực tiếp
đến ý định ở lại tổ chức mà ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức. Đồng
thời, nghiên cứu này cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên có
giới tính khác nhau và nhóm giảng viên có số năm công tác khác nhau đến ảnh hưởng
của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ sự thỏa mãn
công việc, sự cam kết tổ chức của giảng viên, cũng như thấy được các tác động bằng
con số định lượng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức


của giảng viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về nghiên
cứu hành vi tổ chức trong các tổ chức giáo dục đại học, cao đẳng ở Việt Nam.


1

CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Theo kết quả khảo sát của công ty tư vấn Towers Watson Việt Nam năm 2014
về chế độ đãi ngộ nhân tài và quản lý nhân tài với 32,000 nhân viên trên toàn thế giới
thì chỉ có 42% số người cho rằng công ty của họ đã làm tốt việc thu hút và giữ chân
nhân viên. Tại Việt Nam, các tổ chức nói chung và tổ chức giáo dục đại học nói riêng
cũng đang gặp phải những khó khăn tương tự. Năm 2014, tỉ lệ nghỉ việc bình quân
trong các tổ chức hơn 10%, dự báo năm 2015 tình trạng này sẽ diễn ra phức tạp hơn so

với năm 2014. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cũng khuyến cáo, các tổ chức nên
dung hoà quyền lợi giữa người lao động và tổ chức, khi nào lợi ích giữa tổ chức và
người lao động được cân bằng thì sự cam kết với tổ chức mới có thể lâu dài, đặc biệt là
trong các tổ chức giáo dục đại học & cao đẳng khi mà quy mô giảng viên vẫn chưa đáp
ứng được quy mô đào tạo.
Theo quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng đến năm 2020, trên cả
nước có khoảng 460 trường đại học, cao đẳng với gần 86 ngàn giảng viên đào tạo
khoảng 2,2 triệu sinh viên, tỉ lệ sinh viên/1 giảng viên là khoảng 26 sinh viên. So với
tiêu chuẩn trung bình của quốc tế với tỉ lệ sinh viên/1 giảng viên khoảng từ 20 sinh
viên, hiện ngành giáo dục đại học nước ta với số lượng giảng viên chỉ đáp ứng được
khoảng 60% nhu cầu. Điều đó đã gây áp lực cho các trường đại học, cao đẳng trong
việc tuyển dụng, duy trì đội ngũ giảng viên giỏi ở lại với tổ chức.
Tại Việt Nam, trước tình trạng thiếu đội ngũ giảng viên giỏi và thực trạng cử
nhân dạy cử nhân đang tiếp diễn sẽ khiến ngành giáo dục còn tiếp tục xuống cấp. Thủ
tướng đã có quyết định số 37/2013/QĐ-TTg về việc điều chỉnh quy hoạch mạng lưới
các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 - 2020, đến năm 2020 các trường đại học,
cao đẳng cả nước phải đảm bảo đủ đội ngũ giảng viên về số lượng và chất lượng.
Trong đó phân tích nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của giảng viên là
do các giảng viên làm việc quá nhiều mà lương lại thấp dẫn đến việc thiếu thời gian


2

cần thiết để chuẩn bị giáo án, tiếp xúc với sinh viên và nghiên cứu, bên cạnh đó, không
có sự khuyến khích đối với giảng viên trong việc nâng cao kỹ năng giảng dạy, chất
lượng môn học, và khả năng nghiên cứu. Tuy nhiên, kết luận này và những chính sách
đi kèm trong quyết định số 37/2013/QĐ-TTg về đối tượng giảng viên chỉ mang tính
chất chủ quan mà không có căn cứ khoa học. Một chính sách như vậy không thể tạo
nên động lực thúc đẩy giảng viên ở lại với tổ chức, trái lại cần phải có những nghiên
cứu cụ thể làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức, đặc biệt là các

yếu tố thuộc về tâm lý của giảng viên.
Bên cạnh đó, Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) tại Pakistan, Adam
Martin & Gert Roodt (1999) tại phía Nam Châu Phi đều chỉ ra rằng rất khó để các
trường đại học ở khu vực Pakistani và phía Nam Châu Phi giữ chân giảng viên ở lại,
đặc biệt là các trường công lập. Các trường đại học luôn tìm cách giữ chân giảng viên
giỏi ở lại bằng cách tác động vào mức độ thỏa mãn với công việc, và mức độ cam kết
của giảng viên đối với tổ chức (Shirazi & ctg, 2010), các giảng viên cam kết với trường
thường có xu hướng không chỉ ở lại với trường mà còn làm việc châm chỉ hơn (Mudor
& Tooksoon, 2011) và giảng viên càng thỏa mãn với công việc thì ý định rời khỏi tổ
chức sẽ càng thấp (Naji & ctg, 2011). Bên cạnh đó, Douglas B. Currivan (1999) kết
luận rằng những lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức cũng như các
lý thuyết về việc tạo động lực thúc đẩy các giáo viên/giảng viên ở lại với tổ chức xuất
phát từ Hoa Kỳ cần phải có sự điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc
gia có nền văn hóa hóa khác, hoặc thời gian nghiên cứu khác nhau, hay trong cùng một
ngành nhưng thuộc khu vực khác nhau, các quan điểm này cũng cần được điều chỉnh
lại cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Chính vì vậy, việc hình thành một nghiên cứu mà trong đó những đặc trưng cơ
bản của các tổ chức giáo dục đại học & cao đẳng thuộc khu vực công và yếu tố văn hóa
bản địa được căn nhắc kỹ lưỡng là hoàn toàn cần thiết. Đồng thời, dựa trên những nhu
cầu thực tế của Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội
giai đoạn 2015 - 2020 về việc thực hiện quyết định số 37/2013/QĐ-TTg của Thủ


3

Tướng trong việc phát triển giáo dục đại học trong cả nước nói chung và tỉnh Bạc Liêu
nói riêng, các trường đại học & cao đẳng thuộc tỉnh Bạc Liêu có thể đạt được mục tiêu
mà Bộ giáo dục đề ra đến năm 2020 với điều kiện giảng viên cũ không nghỉ hưu và
giảng viên mới không nghỉ việc, do đó tôi quyết định thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của
sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp

nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Thành phố Bạc Liêu, tỉnh
Bạc Liêu”. Từ đó giúp các nhà lãnh đạo tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng có cơ
sở vững chắc trước khi quyết định lựa chọn các chính sách dành cho đối tượng giảng
viên, nhằm giữ chân giảng viên ở lại với tổ chức.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Thông qua nghiên cứu 300 giảng viên đang làm việc toàn thời gian tại các trường
đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu, đề tài nghiên cứu
được thực hiện nhằm: Xác định ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ
chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng
trên địa bàn Tp. Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu. Cụ thể:
-

Xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết tổ chức

-

Xem xét ảnh hưởng của sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức

-

Xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến ý định ở lại tổ chức

Từ đó đề xuất hàm ý cho các trường đại học & cao đẳng trong việc giữ chân
giảng viên ở lại với tổ chức, cụ thể nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau:
(1) Giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có quan hệ với nhau như thế
nào?
(2) Giữa cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức có quan hệ với nhau như thế
nào?
(3) Giữa thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức có quan hệ với nhau như
thế nào?

4

(4) Xác định xem ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức
đến ý định ở lại tổ chức có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên nam và giảng viên nữ
hay không?
(5) Xác định xem ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức
đến ý định ở lại tổ chức có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên có số năm công tác khác
nhau hay không?
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự
cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng
trên địa bàn Thành phố Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với
giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc
Liêu. Việc áp dụng cho toàn lãnh thổ Việt Nam sẽ thuộc vào các nghiên cứu khác trong
tương lai.
1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định
lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính
với kỹ thuật thảo luận nhóm. Nghiên cứu này được dùng để khám phá, điều chỉnh và
bổ sung các thang đo trong mô hình lý thuyết về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc,
sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng. Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp giảng viên tại các trường đại học & cao đẳng trên
địa bàn thành phố Bạc Liêu thông qua bản câu hỏi chi tiết được sử dụng để thu thập dữ
liệu. Bản câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo sự thoả mãn công việc của Weiss &

cộng sự (1967), sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000) và thang đo ý định ở lại tổ


5

chức được phát triển bởi Johnsrud & Rosser (1999). Mẫu được chọn theo phương pháp
chọn mẫu phân tầng và mẫu thuận tiện.
Thang đo được đánh giá thông qua hai bước. Bước đánh giá sơ bộ sử dụng
phương pháp hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory
Factor Analysis) thông qua phần mềm SPSS. Sau khi được đánh giá sơ bộ, các thang
đo được khẳng định lại bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA (Comfirmatory Factor
Analysis). Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural
Equation Modelling) thông qua phần mềm AMOS (Analysis of Moment Structures)
được sử dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.
1.5. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
Luận văn gồm 5 chương, nội dung chính của các chương như sau:
- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
- Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ
chức và ý định ở lại tổ chức. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên
cứu cũng được đưa ra và trình bày trong chương này.
- Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả
nghiên cứu định tính. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng, phương pháp
chọn mẫu và phương pháp xác định kích thước mẫu.
- Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo
và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra.
- Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và
hàm ý cho các nhà quản trị, cũng như các hạn chế của nó để định hướng cho những
nghiên cứu tiếp theo.

6

CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2 nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô
hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của ba biến chính
trong nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction), sự cam kết tổ chức
(Organizational Commitment), và ý định ở lại tổ chức (Intent to stay). Đồng thời cũng
làm rõ mối liên hệ giữa ba khái niệm này cũng như xem xét các nghiên cứu trước đây
trên thế giới và ở Việt Nam có liên quan đến đề tài nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu và
các giả thuyết nghiên cứu cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này.
2.1. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)
2.1.1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc
Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái
niệm khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác nhau về
sự thỏa mãn công việc để đưa vào nghiên cứu của mình.
Theo Porter & cộng sự (1974) thì sự thỏa mãn công việc là nhân tố quan trọng
tạo nên sự khác biệt giữa nhân viên ở lại và rời khỏi tổ chức. Brow (1986) cũng lập
luận rằng sự thỏa mãn với nội dung công việc là một yếu tố quan trọng đầu tiên dự
đoán sự cam kết của nhân viên để duy trì là thành viên trong tổ chức. Bên cạnh đó,
Porter & cộng sự đã khám phá ra yếu tố thỏa mãn với những cơ hội thăng tiến là biến
thứ hai tham gia vào việc phân biệt giữa người đi và kẻ ở1.
Theo Spector (1977) trích trong Komal Nagar (2012) cho rằng sự thỏa mãn
công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh của công
việc. Vì nó là sự đánh giá chung nên sự thỏa mãn công việc được xem là một biến
thuộc về thái độ.
Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác

1

Trích trong Ruey-Dang Chang & ctg.


7

nhau của công việc. Tác giả nhấn mạnh các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc bao
gồm công việc, tiền lương, cấp trên, thăng tiến, và đồng nghiệp.
Noe (2000) trích trong Ruey-Dang Chang & ctg thì sự thỏa mãn công việc được
định nghĩa như là một cảm giác thích thú, bắt nguồn từ kết quả nhận thức của một cá
nhân về một công việc, công việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá nhân hoặc chấp
nhận đáp ứng đầy đủ những giá trị công việc quan trọng mà cá nhân yêu cầu. Theo
định nghĩa này, khi nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì càng ít có ý định từ bỏ
công việc đó.
Ellickson & Logsdon (2001) trích trong Salman Khalid & ctg (2011) cho rằng
sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ mà nhân viên yêu thích công
việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực)
về công việc hay môi trường làm việc. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng
đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự thỏa mãn với
công việc càng cao. Do đó, mọi người sẽ đánh giá công việc của họ trên cơ sở các nhân
tố mà họ coi là quan trọng (Sempane, Rieger & Roodt, 2002).
Như vậy, đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa
mãn công việc. Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc là sự đánh giá của nhân
viên đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh là này
là dựa trên nhận thức của nhân viên về tình cảm tích cực hay tiêu cực đối với công việc
hay môi trường làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001). Đồng thời, sự thỏa mãn công
việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của mình (Spector, 1997),
nhân viên thỏa mãn với công việc khi có sự thỏa mãn bên trong và thỏa mãn bên ngoài
đều được đáp ứng.
Spector (1977) trình bày 3 nguyên nhân giải thích tầm quan trọng của sự thỏa

mãn công việc: Đầu tiên, tổ chức có thể được quản lý bởi những giá trị nhân văn. Mức
độ thỏa mãn cao với công việc có thể là dấu hiệu cho thấy nhân viên được đáp ứng về
mặt tinh thần; Thứ hai, thỏa mãn với công việc có thể được diễn tả thông qua những
hành vi tích cực và ngược lại không thỏa mãn với công việc được diễn tả thông qua
những hành vi tiêu cực; Thứ ba, thỏa mãn với công việc là kim chỉ nam cho hoạt động


8

của tổ chức. Spector tin rằng mỗi một lý do đều có đủ giá trị thể hiện ý nghĩa của sự
thỏa mãn công việc và hiểu được lý do tại sao phải cần tập trung vào việc đo lường
thỏa mãn công việc.
2.1.1.2 Sự thỏa mãn công việc của giảng viên
Linda Evans (1997) trích trong Muhammad Ehsan Malik & cộng sự (2010) định
nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên là một “trạng thái tâm lý được xác định bởi
mức độ mà cá nhân nhận thức những nhu cầu có liên quan đến công việc của mình
đang được đáp ứng”. Như vậy, định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên cũng
dựa trên các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nói chung.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1996) trích trong Beverly A. Perrachione &
ctg (2008) về thỏa mãn công việc đã ảnh hưởng đến phần lớn các nghiên cứu về sự
thỏa mãn công việc của giảng viên. Trong công việc, thuyết của Herzberg cho rằng
thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi “nhân tố bên trong” liên quan đến nội dung công
việc hay “cái mà giảng viên làm” và “nhân tố bên ngoài” liên quan đến môi trường làm
việc hay “tình huống tại nơi làm việc”. Theo Herzberg thì nhân tố bên trong sẽ dẫn đến
sự thỏa mãn trong khi đó nhân tố bên ngoài không góp phần tạo nên sự thỏa mãn
nhưng sẽ góp phần tạo nên sự không thỏa mãn. Khái niệm của Herzberg về khía cạnh
sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài đã được sử dụng rộng rãi và ảnh
hưởng đến các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên (ví dụ: Lortie,
1975; Cohn, 1992; Hargreaves, 1994; Perie & Baker, 1997; Meek, 1998 trích trong
Beverly A. Perrachione & ctg, 2008).

Bên cạnh đó, các đề tài nghiên cứu về thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo
dục đã khám phá ra các kết quả về sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Có ít nhất ba
kết quả của sự thỏa mãn công việc: sự duy trì, sự tiêu hao sinh lực, sự vắng mặt không
có lý do chính đáng (Beverly A. Perrachione & ctg, 2008). Nghiên cứu này chỉ ra rằng
sự thỏa mãn công việc càng cao thì giáo viên càng có ý định ở lại cũng như tăng khả
năng duy trì vị trí của mình (McLaughlin, Pfeifer, Swanson Owens & Yee, 1986;
Meek, 1998; Bobbitt & cộng sự, 1991; Cohn, 1992; Cockburn, 2000 trích trong
Beverly A. Perrachione & ctg, 2008). Do vậy, khi thỏa mãn giảm thì sự tiêu hao sinh


9

lực và sự vắng mặt không có lý do cũng tăng - tạo ra mối quan hệ ngược chiều giữa sự
thỏa mãn công việc và sự nghỉ việc (Lortie, 1975; McLaughlin & cộng sự, 1986;
Bobbitt & cộng sự, 1991; Hargreaves, 1994 trích trong Beverly A. Perrachione & ctg,
2008).
2.1.1.3 Đo lƣờng sự thỏa mãn công việc
Có nhiều cách được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn công việc.
Trong thực tế, một trong những khó khăn lớn nhất trong việc đo lường sự thỏa
mãn công việc là tại cùng một thời điểm, nhân viên có thể thỏa mãn với các khía cạnh
này của công việc nhưng cũng có thể không thỏa mãn ở các khía cạnh khác của công
việc, do đó sẽ gây khó khăn cho nhà nghiên cứu khi đánh giá mức độ thỏa mãn đối với
công việc của nhân viên (Spagnoli & cộng sự, 2012 trích trong Helena Martins &
Teresa Proenca, 2012). Về mặt lý thuyết, có hai phương pháp chính để đo lường sự
thỏa mãn công việc: (1) tổng thể và (2) khía cạnh và cả hai phương pháp này đều có
những thế mạnh riêng trong việc đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
(James L. Price, 1997).
Đối với hướng đo lường thứ nhất, nghiên cứu có thể tìm hiểu được mức độ mà
người lao động thỏa mãn chung đối với công việc và được xây dựng chỉ với 1 biến
quan sát (Wanous & ctg, 1997, trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012).

Còn đối với hướng đo lường thứ hai, nghiên cứu nhấn mạnh ở các khía cạnh khác nhau
của công việc, đó là mức độ mà một cá nhân thỏa mãn với một số khía cạnh của công
việc dẫn đến sự thỏa mãn chung. Một số biện pháp phổ biến nhất trong cách đo lường
ở khía cạnh của sự thỏa mãn công việc, ví dụ: phương pháp dùng Chỉ số miêu tả công
việc (Job Descriptive Index - JDI) (Smith & cộng sự, 1969 trích trong James L. Price,
1997), Bản câu hỏi diễn tả sự thỏa mãn của Minnesota (Minnesota Satisfaction
Questionnaire - MSQ) (Weiss & cộng sự, 1967 trích trong James L. Price, 1997).
Lợi thế của việc tiếp cận theo hướng đa khía cạnh trong việc đo lường sự thỏa
mãn với công việc là các thành phần khác nhau có thể liên quan đến những yếu tố khác
giúp nhà nghiên cứu hiểu sâu sắc hơn về sự thỏa mãn công việc (Hirschfeld, 2000).
Bản câu hỏi sự thỏa mãn của Minnesota - MSQ là một trong các kết quả của “dự án


10

đánh giá công việc” tại trường đại học Minnesota. Các lý thuyết cơ bản được dựa trên
giả định rằng công việc phù hợp là phụ thuộc vào sự tương tác giữa các kỹ năng cá
nhân và sự cũng cố các kỹ này trong môi trường làm việc (Weiss & cộng sự, 1967).
Bản câu hỏi MSQ ngắn gồm 20 biến quan sát được rút ra từ phiên bản gồm 100 biến
quan sát để đánh giá sự thỏa mãn công việc, và phiên bản này được sử dụng phổ biến
để đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động (Ahmadi & Alireza, 2007, trích
trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012).
Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo MSQ được đề xuất bởi
Weiss và cộng sự (1967) để đo lường sự thỏa mãn công việc của giảng viên là phù hợp
với bối cảnh và mục tiêu mà tác giả muốn nghiên cứu. Thang đo này được sử dụng
rộng rãi trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục (ví dụ
như nghiên cứu của Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar, 2006; Adam Martin, 2007;
Beverly A. Perrachione & ctg, 2008).
Spector (1997) nhấn mạnh rằng thang đo sự thỏa mãn ở các thành phần của
công việc (Short - MSQ) là một phương pháp đo lường phổ biến được sử dụng thường

xuyên trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Thuận lợi của việc sử dụng
thang đo này là nó có thể được sử dụng để đo lường hai nhân tố riêng biệt: Sự thỏa
mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài. Thỏa mãn bên trong là cách mà mọi người
nghĩ về bản chất của các nhiệm vụ công việc của họ; Thỏa mãn bên ngoài là cách mà
mọi người nghĩ về những khía cạnh tình huống trong công việc (Spector, 1997). Kết
quả nghiên cứu của Moorman (1993) đề nghị rằng sự thỏa mãn bên trong là dựa vào
cảm xúc, trong khi đó sự thỏa mãn bên ngoài thì không. Thỏa mãn bên trong dường
như bị ảnh hưởng bởi các nhân tố di truyền hơn là sự thỏa mãn bên ngoài. Porter &
Lawer (1968) cho rằng nhân viên thỏa mãn với công việc khi sự thỏa mãn bên trong và
sự thỏa mãn bên ngoài đều được đáp ứng.
Thang đo MSQ gồm 20 biến để đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh
như tiền lương, môi trường làm việc, bản chất công việc, cấp trên, đồng nghiệp,… 20
biến quan sát được chứng minh là có đủ giá trị và độ tin cậy để đo lường sự thỏa mãn
công việc của nhân viên nói chung (James L. Price, 1997).


11

Như vậy, thỏa mãn công việc là việc tổ chức đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá
nhân, và được đo lường bởi 20 biến quan sát (Weiss & cộng sự, 1967 trích trong
James L. Price, 1997). Thang đo này được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực giáo dục.
Thang đo có 5 mức độ từ 1 (Rất không hài lòng) đến 5 (Rất hài lòng).
Bảng 2.1: Thang đo gốc của khái niệm sự thỏa mãn công việc
Kí
hiệu
JS 1
JS 2
JS 3
JS 4
JS 5

JS 6
JS 7
JS 8
JS 9
JS 10
JS 11
JS 12
JS 13
JS 14
JS 15
JS 16
JS 17
JS 18
JS 19
JS 20

Thang đo
Công việc lúc nào cũng bận rộn
Cơ hội được làm việc độc lập
Cơ hội được trải nghiệm nhiều việc khác nhau theo thời gian
Cơ hội để khẳng định bản thân trong cộng đồng
Cách thức quản lý/phong cách lãnh đạo của cấp trên đối với nhân viên
Năng lực của cấp trên trong việc ra quyết định
Được làm những việc không trái với lương tâm
Công việc ổn định
Cơ hội để làm việc vì người khác
Cơ hội hướng dẫn mọi người đều nên làm
Cơ hội làm việc phù hợp với năng lực cá nhân
Phương thức các chính sách của công ty được đưa vào thực hiện
Mức thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực và sự đóng góp của Anh/Chị cho tổ chức

Cơ hội thăng tiến trong công việc
Sự tự chủ trong công việc
Cơ hội vận dụng kiến thức và kỹ năng trong công việc
Điều kiện làm việc
Cách các đồng nghiệp phối hợp thực hiện công việc
Được tán dương khi Anh/Chị hoàn thành tốt công việc
Cảm giác thành tựu Anh/Chị nhận được từ công việc

Nguồn: Weiss & cộng sự, 1967 (trích trong James L. Price, 1997)
2.1.2 Sự cam kết tổ chức (Organizational commitment)
Sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment) còn gọi là sự cam kết của
nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Thị Kim Dung &
ctg, 2005; Trần Kim Dung, 2006; Đỗ Thị Cát Trâm, 2015). Đây là những khái niệm


12

mới được nghiên cứu trong vài thập niên gần đây cùng với những khái niệm về thái độ,
hành vi khác của nhân viên trong tổ chức như sự đồng nhất bản thân vào tổ chức, sự
dấn thân nỗ lực vì công việc. Những khái niệm này đóng vai trò quan trọng cho các
nghiên cứu về hành vi tổ chức như sự nghỉ việc của nhân viên (staff turnover), năng
suất làm việc của nhân viên (staff performance)…
2.1.2.1 Định nghĩa sự cam kết tổ chức
Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa đứng trên các góc độ khác nhau như:
Porter và cộng sự (1974) cho rằng sự cam kết với tổ chức được mô tả bằng ý
định muốn duy trì là thành viên trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu
của tổ chức
Mowday và cộng sự (1979) chỉ ra sự cam kết với tổ chức như là sức mạnh đồng
nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực tham gia vào trong tổ chức. Đặc biệt cam
kết với tổ chức được đặc trưng bởi ba nhân tố: (1) sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ

và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức; (2) Cố gắng: tự nguyện cố gắng vì
tổ chức; (3) Trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức.
Allen & Meyer (1991) cho rằng sự cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc
chặt cá nhân vào tổ chức, và sự cam kết tổ chức được thể hiện trong ba thành phần cam
kết: cam kết bằng cảm xúc, cam kết bằng hành vi, và cam kết bằng thái độ.
Kalleberg & cộng sự (1996) đã chỉ ra sự cam kết với tổ chức như là sự sẵn sàng
dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ với những giá trị của tổ chức, và tìm cách
duy trì mối quan hệ với tổ chức.
Lazar (2005) cho rằng sự cam kết với tổ chức mô tả mối quan hệ giữa nhân viên
với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên
của tổ chức. Cam kết với tổ chức phải làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ
chức.
Như vậy, có rất nhiều quan điểm, nhiều cách đo lường sự cam kết đối với tổ
chức. Những quan điểm đo lường này tạo nên sự khác biệt trong cách tiếp cận về cam
kết tổ chức của những tác giả. Những khác biệt liên quan chủ yếu đến các thành phần
như: trạng thái tâm lý thể hiện trong cam kết đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng


13

có tính quyết định đến sự phát triển cam kết, các hành vi được mong đợi là kết quả của
cam kết đối với tổ chức. Do đó số lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần
trong sự cam kết với tổ chức là rất khác biệt trong các nghiên cứu trước đây. Trong số
rất nhiều định nghĩa của sự cam kết với tổ chức, định nghĩa của Mowday & cộng sự và
định nghĩa của Allen & Meyer là 2 định nghĩa được sử dụng rộng rãi trong các nghiên
cứu về cam kết tổ chức hiện nay (Trần Kim Dung, 2006).
Mowday và cộng sự đã phân biệt giữa thái độ cam kết (attitudinal commitment)
và hành vi cam kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho rằng thái độ
cam kết với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức
(sự đồng nhất của cá nhân với mục tiêu tổ chức và sự sẵn lòng nỗ lực vì mục tiêu đó).

Trong khi đó, hành vi cam kết thì thể hiện bằng hành động “ngày càng gắn chặt với tổ
chức” của họ. Đồng thời có mối quan hệ tương tác giữa thái độ và hành vi cam kết đối
với tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ cũng cố thêm thái độ cam kết
(Mowday, Steers, & Porter, 1982 trích trong Aaron Cohen, 2007).
Trong khi đó, Meyer và Allen chú trọng vào trạng thái tâm lý của người lao
động kết nối giữa nhân viên với tổ chức. Sự cam kết tổ chức được thể hiện qua ba yếu
tố: (1) Cam kết bằng cảm xúc (affective commitment), (2) Cam kết bằng hành vi
(continuance commitment), và (3) Cam kết bằng thái độ (normative commitment) để
mô tả nội dung của sự cam kết tổ chức (Allen & Meyer, 1991).
Như vậy, khái niệm của Mowday chú trọng cả về thái độ lẫn hành vi của người
lao động như mong muốn ở lại với tổ chức, sự đồng nhất với tổ chức, và sự nỗ lực dấn
thân vì tổ chức; còn khái niệm của Allen & Meyer chú trọng vào các trạng thái tâm lý:
tình cảm tự nguyện muốn cam kết với tổ chức, cần phải cam kết với tổ chức, và nên
cam kết với tổ chức. Các nghiên cứu về thái độ cam kết đối với tổ chức nhằm mục đích
làm rõ hơn các khái niệm trước đây và xác định trong những điều kiện nào thì thái độ
cam kết sẽ phát triển thành hành vi cam kết. Ngược lại, những nghiên cứu về hành vi tổ
chức thì hầu hết nhằm xác định ở những hoàn cảnh nào các hành vi cam kết sẽ có xu
hướng lặp lại và những tác động nào của hành vi này lên thái độ cam kết của nhân
viên.


14

Trong lĩnh vực giáo dục, sự cam kết tổ chức cũng được nghiên cứu và phát triển
thành một thang đo độc lập để đo lường sự cam kết của giảng viên/giáo viên đối với
các tổ chức giáo dục. Cevat Celep (2000): Mowday & cộng sự cho rằng sự cam kết tổ
chức gồm những thành phần như: Niềm tin và sự chấp nhận những giá trị và mục tiêu
của tổ chức; sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; và thực sự mong muốn duy trì là
thành viên trong tổ chức. Sự cam kết của giảng viên đối với các tổ chức giáo dục được
đo lường thông qua bốn thành phần (Cevat Celep, 2000): (1) Cam kết đối với trường

(Commitment to School), (2) Cam kết với nghề giảng dạy (Commitment to Teaching
Occupation), (3) Cam kết với công việc giảng dạy (Commitment to Teaching Work),
và (4) Cam kết với nhóm làm việc (Commitment to Work Group).
2.1.2.2 Các quan điểm đo lƣờng sự cam kết đối với tổ chức
Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác nhau trong đo
lường sự cam kết với tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía cạnh thái
độ. Chẳng hạn như kết quả nghiên cứu của Ferris & Aranya (1983), của Morrow &
McElroy (1983) cho thấy sự cam kết với tổ chức chỉ gồm một thành phần đồng nhất;
nghiên cứu của O'Reilly & Chatman (1986) cho kết quả gồm hai thành phần; nghiên
cứu của Koslowsky và các cộng sự (1990) cho kết quả gồm ba thành phần. Ở Việt
Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2006) với việc sử dụng 9 biến trong thang đo
OCQ của Mowday cũng đã cho ra 3 thành phần (trích trong Trần Kim Dung, 2006).
Một cách ngẫu nhiên, trong nhiều năm gần đây có một số nhà nghiên cứu khác
như Vandenberg & Self (1993) trích trong Aaron Cohen (2007) gợi ý rằng thang đo
của Allen & Meyer có thể không đồng nhất cho mọi trường hợp. Nghĩa là có sự không
ổn định giữa kết cấu của ba thành phần. Ko và cộng sự (1997) đúc kết rằng Allen &
Meyer không cung cấp một định nghĩa rõ ràng về cam kết tổ chức, mà đo lường sự cam
kết tổ chức thông qua ba thành phần: cam kết bằng cảm xúc, cam kết bằng hành vi, và
cam kết bằng thái độ. Và thông qua ba thành phần này, ngụ ý rằng cam kết tổ chức là “
trạng thái tâm lý” buộc chặt cá nhân vào tổ chức, nhưng không nêu rõ “trạng thái tâm
lý” là gì. Ko và cộng sự (1997) gợi ý rằng khó phân biệt giữa cam kết bằng cảm xúc và
cam kết bằng hành vi. Khái niệm cam kết bằng hành vi là một khái niệm gắc rối bởi vì


15

có sự trùng lấp giữa khái niệm cam kết bằng hành vi và cam kết bằng cảm xúc. Thành
phần cam kết bằng hành vi dựa trên niềm tin rằng là đúng đắn khi ở lại với tổ chức;
trong khi đó, cam kết bằng cảm xúc là gắn bó với tổ chức như là cá nhân cam kết mạnh
mẽ với tổ chức - được xác định, được tham gia vào tổ chức, và thích là thành viên của

tổ chức. Không rõ giữa khái niệm cam kết bằng hành vi và cam kết bằng cảm xúc (Ko
và cộng sự, 1997 trích trong Aaron Cohen, 2007).
Do đó, để tránh những phức tạp này, một số tác giả có xu hướng thiên về thang
đo của Mowday và các cộng sự hơn vì thang đo này chú trọng cả về hành vi lẫn thái độ
cam kết của người lao động đối với tổ chức. Trong lĩnh vực giáo dục, Cevat Celep đã
kế thừa thang đo cam kết tổ chức của Mowday và cộng sự và phát triển thành một
thang đo riêng để đo lường cam kết của giảng viên đối với các tổ chức giáo dục.
Có nhiều nhà nghiên cứu đã đo lường sự cam kết của nhân viên (giảng viên) đối
với tổ chức giáo dục. Có những tác giả sử dụng thang đo của Allen & Meyer để đo
lường sự cam kết của giảng (ví dụ như Mehmet Karakus, 2007; Mohan Raju Pamu,
2010; Phùng Tín Trung, 2013). Trong khi đó, cũng có những tác giả sử dụng thang đo
của Cevat Celep (2000) để đo lường sự cam kết của giảng viên ở bốn khía cạnh: cam
kết với trường, cam kết với công việc giảng dạy, cam kết với nghề giảng dạy và cam
kết với nhóm làm việc (ví dụ như Cevat Celep, 2000; Cevat Celep and Ozge Eler
Yilmazturt, 2012; Đỗ Thị Cát Trâm, 2015). Thang đo cam kết tổ chức của Cevat Celep
(2000) cũng dựa vào thang đo sự cam kết tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) để
đo lường sự cam kết của giảng viên đối với các tổ chức giáo dục. Theo Cevat Celep
(2000) cho rằng sự cam kết tổ chức gồm những thành phần như: Niềm tin và sự chấp
nhận những giá trị và mục tiêu của tổ chức; sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; và
thực sự mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức.
Như vậy, để đo lường sự cam kết tổ chức, có rất nhiều quan điểm và biện pháp
để đo lường. Những thang đo đo lường sự cam kết tổ chức như thang đo của Allen &
Meyer, thang đo của Mowday và cộng sự, thang đo của Angle & Perry,…. là những
thang đo dùng để đo lường sự cam kết của người lao động trong các lĩnh vực chung
chung như nhà máy sản xuất, nhà hàng, bệnh viện, các doanh nghiệp vừa và nhỏ,…