Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

***********

TRẦN THỊ THÚY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

***********

TRẦN THỊ THÚY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI TP.HCM

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. HỒ CHÍ MINH - 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một các trung thực. Kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng
chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Tp.HCM, ngày 01 tháng 11 năm 2014.
Tác giả luận văn

Trần Thị Thúy


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Tp. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

ANOVA

: Analysis of variance

EFA

: Exploratory Factor Analysis

ERG

: Existence, Relatedness and Growth

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1

: Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc

Bảng 3.1

: Quy trình nghiên cứu

Bảng 3.2

: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu

Bảng 4.1

: Thống kê tần số Giới tính, Độ tuổi, Tình trạng hôn nhân, Vị trí/ Chức danh
công việc, Loại hình Doanh nghiệp

Bảng 4.2

: Thống kê mô tả Sự thỏa mãn công việc của mẫu

Bảng 4.3

: Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố

Bảng 4.4

: Kết quả phân tích EFA Lần 1

Bảng 4.5

: Kết quả phân tích EFA Lần 2

Bảng 4.6

: Kết quả phân tích EFA Lần 3

Bảng 4.7

: Mô hình nghiên cứu chính thức (sau khi hiệu chỉnh)

Bảng 4.8

: Bảng kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Bảng 4.9

: Bảng kiểm định One-way Anova theo Giới tính

Bảng 4.10

: Bảng kiểm định One-way Anova theo Tình trạng hôn nhân

Bảng 4.11

: Bảng kiểm định One-way Anova theo Độ tuổi

Bảng 4.12

: Bảng kiểm định One-way Anova theo Vị trí/ chức danh công việc

Bảng 4.13

: Bảng kiểm định One-way Anova theo Loại hình doanh nghiệp


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1

: Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow

Hình 2.2

: Sơ đồ Nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG)

Hình 2.3

: Sơ đồ Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Hình 2.4

: Sơ đồ Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Hình 2.5

: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Hình 2.6

: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh của công việc với
sự thỏa mãn công việc của người lao động


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC A

: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ TỪ PHẦN MỀM SPSS

PHỤ LỤC A-1

: Thống kê mô tả sự thỏa mãn công việc của mẫu

PHỤ LỤC A-2

: Thống kê mô tả các khía cạnh của nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn
công việc

PHỤ LỤC A-3

: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Reliability)

PHỤ LỤC A-4

: Phân tích nhân tố khám phá EFA

PHỤ LỤC B

: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC C

: BẢNG MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN ............................................................ 1
1.1. Đặt vấn đề ................................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.5. Ý nghĩa đề tài ............................................................................................................ 4
1.6. Cấu trúc của luận văn ............................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6
2.1. Các khái niệm sự thoả mãn đối với công việc ......................................................... 6
2.2. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc của người lao động ......................................... 7
2.2.1. Lý thuyết cổ điển về sự động viên của F.W. Taylor (1915) .................................. 7
2.2.2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) ......................................... 7
2.2.3. Thuyết bản chất con người của Douglas Mc. Gregor (1956) ................................ 8
2.2.4. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG) của Clayton Alderfer (1969)
......................................................................................................................................... 9
2.2.5. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ........................................................... 10
2.2.6. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1976) ............................................................. 11


2.2.7. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963) ............................................. 12
2.2.8. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................................... 12
2.2.9. Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham ............... 14
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn công việc của người lao động............ 15
2.4. Giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự
thoả mãn đối với công việc của người lao động ............................................................ 20
2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.................................................... 20

2.4.2. Định nghĩa các nhân tố ........................................................................................ 21
2.4.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thoả mãn công việc ..................................... 24
2.4.4. Thiết lập phương trình hồi quy tuyến tính bội .................................................... 27
2.5. Tóm tắt .................................................................................................................... 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 28
3.1. Thiết kế mô hình nghiên cứu ................................................................................. 29
3.1.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 29
3.1.1. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 31
3.1.3. Thang đo .............................................................................................................. 31
3.1.4. Chọn mẫu ............................................................................................................. 33
3.1.5. Công cụ thu thập thông tin .................................................................................. 35
3.1.6. Quá trình thu thập thông tin................................................................................. 36
3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ....................................................................... 36
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ....................... 36
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 37
3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .............................................. 38
3.3. Tóm tắt .................................................................................................................... 38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 40
4.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hoá dữ liệu ........................ 40
4.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp ................................................................... 40


4.1.2. Làm sạch dữ liệu.................................................................................................. 40
4.1.3. Mã hoá dữ liệu ..................................................................................................... 40
4.2. Mô tả mẫu ............................................................................................................... 41
4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm ........................................................................... 41
4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu .......................................................................... 42
4.3. Phân tích độ tin cậy và mức độ phù hợp của thang đo ........................................... 43
4.3.1. Hệ số Cronbach Alpha ........................................................................................ 43
4.3.2. Phân tích nhân tố ................................................................................................ 45

4.4. Phân tích tương quan tuyến tính ............................................................................ 53
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................................. 54
4.6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con ........................................ 56
4.6.1. Sự thỏa mãn công việc theo Giới tính ................................................................. 57
4.6.2. Sự thỏa mãn công việc theo Tình trạng hôn nhân ............................................... 58
4.6.3. Sự thỏa mãn công việc theo Độ tuổi ................................................................... 58
4.6.4. Sự thỏa mãn công việc theo Vị trí/ chức danh công việc .................................... 59
4.6.5. Sự thỏa mãn công việc theo Loại hình doanh nghiệp ......................................... 60
4.7. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................... 60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 62
5.1. Kết luận về sự khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của
nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM.......................................................... 62
5.2. Hàm ý quản trị ........................................................................................................ 63
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu trong tương lai ...... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN
1.1. Đặt vấn đề
Hiện nay, nền kinh tế của Việt Nam đang ngày càng phát triển, điều này đem đến
nhiều cơ hội thuận lợi cũng như nhiều thử thách cho các doanh nghiệp ở nước ta. Để
có thể tồn tại vững chắc và vươn xa sánh vai cùng các cường quốc trên thế giới, các
doanh nghiệp đã, đang và sẽ phải nỗ lực không ngừng trong cuộc chiến thương trường
này. Một trong những yếu tố quyết định thành công của các doanh nghiệp, không chỉ
ở nước ta mà ở khắp nơi trên thế giới, đó chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
được xem như là nguồn tài nguyên sống và có thể kiểm soát các nguồn lực khác.
Chính bởi tầm quan trọng của nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp đang ngày càng

quan tâm xây dựng chiến lược để thu hút và gìn giữ nguồn lực này cho doanh nghiệp
của mình. Không thể phủ nhận đây là một vấn phức tạp và thử thách, cần nhiều sự đầu
tư từ ban lãnh đạo của doanh nghiệp.
Đặc biệt tại Tp.HCM, một trong những khu vực kinh tế trọng điểm hàng đầu của Việt
Nam, thu hút lực lượng lao động lớn từ khắp đất nước, làm việc trong nhiều lĩnh vực,
bao gồm cả khối văn phòng. Tp.HCM có thể thu hút được nguồn nhân lực dồi dào như
vậy đổ về từ khắp các tỉnh thành của Việt Nam vì đây cũng là một địa bàn tập trung
rất nhiều nhà đầu tư với nhiều doanh nghiệp từ nhỏ đến lớn, tạo cho người lao động
nhiều sự lựa chọn nơi làm việc, vì thế việc giữ gìn nguồn nhân lực càng trở nên khó
khăn và cấp bách.
Nhiều kết quả nghiên cứu cho rằng yếu tố cốt lõi để sở hữu được nguồn nhân lực là
làm sao để người lao động có thể “thỏa mãn” được “nhu cầu” của họ, bởi lẽ khi được
thỏa mãn nhu cầu, con người có xu hướng cống hiến nhiều hơn và duy trì trạng thái
hiện tại lâu hơn. Cho đến nay đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu về sự thỏa
mãn của người lao động đối với công việc. Một số nghiên cứu có thể kể đến như:
- “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của
người lao động công ty International SOS Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ kinh tế
của Nguyễn Duy Cường, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM năm 2009;
- “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động trẻ
với doanh nghiệp”, nghiên cứu của TS. Đỗ Phú Trần Tình & CN. Nguyễn Văn


2
Nên & CN. Nguyễn Thị Diệu Hiền, Trường Đại học Kinh tế – Luật, ĐHQG
Tp.HCM;
- “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng”,
Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh năm 2012;
- “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung
thành của người lao động đối với tổ chức”;
Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về sự thỏa mãn của nguồn nhân lực thuộc khối văn

phòng đang làm việc tại khu vực Tp.HCM còn hạn chế. Vì thế, tác giả đã quyết định
nghiên cứu sự thỏa mãn của Nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực
Tp.HCM.
Hy vọng rằng qua kết quả của nghiên cứu này, tác giả có thể làm rõ hơn và bổ sung
cho các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này còn hữu ích cho các doanh nghiệp trong công tác
tuyển dụng nhân sự, thu hút, xây dựng và gìn giữ tài sản nhân lực của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc
của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM” là:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn
phòng đang làm việc tại Tp.HCM;
- Chỉ ra sự khác nhau về các nhân tố của nhân viên văn phòng đang làm việc tại
Tp.HCM theo độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân;
Để thực hiện mục tiêu này, một số câu hỏi được đặt ra định hướng cho việc thực hiện
đề tài nghiên cứu như sau:
- Sự thoả mãn đối với công việc là gì?
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc của nhân viên văn
phòng đang làm việc tại Tp.HCM?
- Các nhân tố ảnh hưởng này thay đổi như thế nào theo Độ tuổi, Giới tính, Tình
trạng hôn nhân, Vị trí/ chức danh công việc và theo Loại hình doanh nghiệp của
đối tượng nhân viên?


3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc
của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát các đối tượng là nhân

viên. Theo Oxford Dictionaries, nhân viên là những người được tuyển dụng bởi
một tổ chức cụ thể. Như vậy, trong nghiên cứu này, nhân viên được hiểu là
những người được thuê, mướn làm việc trong các doanh nghiệp, không phân biệt
nhóm ngành nghề (hành chính, quản lý, thiết kế, tài chính, thương mại, ngân
hàng…), không phân biệt cấp bậc (nhân viên, trưởng nhóm, phó/ trưởng phòng,
giám đốc, tổng giám đốc,…), ngoại trừ chủ doanh nghiệp.
- Không gian: nghiên cứu được thực hiện đối với nhân viên văn phòng đang làm
việc tại Tp.HCM.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để làm sáng tỏ những
nội dung đề cập trên như sau:
- Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ
thuật tham vấn ý kiến của giảng viên và các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm
trong lĩnh vực này, đồng thời tham khảo ý kiến, thảo luận với cấp trên và đồng
nghiệp.
- Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua
việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đối với 230 nhân viên văn phòng đang làm
việc tại khu vực Tp.HCM.
 Phương pháp chọn mẫu: lấy mẫu bằng cách thiết kế chọn mẫu phi xác suất
với hình thức chọn mẫu thuận tiện.
 Phương pháp khảo sát thông qua Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được gửi trực
tiếp đến người tham gia khảo sát. Kết quả khảo sát được thu lại trực tiếp và
thống kê thành dữ liệu để phân tích.


Thang đo: sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các
biến số.



Phương pháp kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha;


4


Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các nhân tố ẩn
chứa đằng sau các biến số được quan sát.



Phương pháp phân tích tương quan Pearson để phân tích sự tương quan của
hai biến định lượng.



Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự
có ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang
làm việc tại Tp.HCM không; xác định hệ số của các nhân tố này trong
phương trình hồi quy tuyến tính.



Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con bằng phương pháp
One-way Anova.

1.5. Ý nghĩa đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài có một số ý nghĩa nhất định cụ thể là:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn
phòng đang làm việc tại Tp.HCM;

- Kiểm định lại các nhân tố gây ảnh hưởng đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả
mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM;
-

So sánh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên văn
phòng đang làm việc tại Tp.HCM theo Độ tuổi, Giới tính, Tình trạng hôn nhân
và Trình độ học vấn. Từ đó, kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng làm tiền đề
cho các nghiên cứu chuyên sâu khác cho những người quan tâm đến công tác
quản trị nguồn nhân lực.

1.6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia thành năm chương, bao gồm:
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN
Chương 1 giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 giới thiệu các lý thuyết và học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên
cứu sự thoả mãn trong công việc đã được thực hiện trước đây. Ngoài ra, Chương
2 còn giới thiệu mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng từ cơ sở lý thuyết.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU


5
Chương 3 giới thiệu chi tiết về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ
thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu
thống kê.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 phân tích, diễn giải các dữ liệu thu thập được từ quá trình khảo sát bao
gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan Pearson, kiểm định sự

thỏa mãn công việc của các tổng thể con bằng phương pháp One-way Anova.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 5 đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm các kết luận và
kiến nghị liên quan đến mục tiêu nghề nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thoả mãn đối với công việc của văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm về sự thoả mãn công việc
Sự thỏa mãn đối với công việc được nói đến với nhiều cách lập luận khác nhau. Ban
đầu, hầu hết các tác giả đầu mô tả sự thỏa mãn công việc dựa trên cảm xúc hoặc trạng
thái của của cá nhân đối với công việc của họ. Đơn giản nhất có lẽ là khái niệm của
Smith et. al. (1969), ông cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ là cảm xúc của một cá
nhân đối với công việc của họ. Một số tác giả khác có lập luận tương đối giống nhau,
cụ thể như Vroom (1964) cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức; hay với Weiss
(1967) thì đó là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành
vi của người lao động. Trong khi đó thì Locke (1976) thì xác định rõ hơn rằng sự thỏa
mãn công việc là khi người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của
họ. Sau đó, một số tác giả nhấn mạnh hơn về sự thỏa mãn công việc khi sử dụng thuật
ngữ “mức độ”, “tích cực” khi nói đến phản ứng cảm xúc của người lao động về công
việc của họ. Cụ thể, theo Price (1997), sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên
có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức; hoặc là mức độ của
trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản
phẩm với những kỳ vọng của người đó (Kotler, 2001). Một quan điểm nữa có thể kể
đến đó là của Lofquist và Davis (1991), sự thỏa mãn công việc là một phản ứng hiệu
quả tích cực của một cá nhân đối với môi trường mục tiêu như là một kết quả đánh giá
của cá nhân đó trong phạm vi mà nhu cầu của họ được môi trường đáp ứng.

Có một khái niệm ra đời sớm hơn nhưng lại mang tính tổng quát hơn so với các quan
điểm vừa nêu, đó là quan điểm của Rober Hoppock (1935). Theo ông, để thỏa mãn
công việc cần có sự kết hợp của nhiều yếu tố tâm lý, thể chất và hoàn cảnh môi
trường. Qua nhiều thập kỷ, Wexley và Yukl (1984) cũng có quan điểm tương đồng
rằng sự thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhưng về mặt chi tiết, họ
nêu ra sự thỏa mãn công việc bao gồm đặc điểm cá nhân cũng như đặc tính của công
việc.
Một số lý thuyết sau đó chú trọng đến yếu tố nội tại và yếu tố bên ngoài có thể tác
động đế sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo O’Driscoll và Randall (1999),


7
những yếu tố này có liên quan chặt chẽ đối với sự thỏa mãn công việc theo. Các yếu tố
nội tại là sự nhận thức và cảm xúc bên trong, bao gồm các yếu tố như là sự công nhận,
sự tiến bộ và trách nhiệm. Những yếu tố bên ngoài là công việc bên ngoài liên quan
đến các biến như lương, sự giám sát và điều kiện làm việc. Những yếu tố bên ngoài
này cũng được chứng minh là có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc theo
Martin và Schinke (1998).
2.2. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc của người lao động
2.2.1. Lý thuyết cổ điển về sự động viên của F.W. Taylor (1915)
Ngoài ra, lý thuyết này đề cập công việc sẽ đạt được hiệu suất tối ưu khi người lao
động hoạt động theo dây chuyền sản xuất. Ngoài ra, F.W. Taylor cho rằng người lao
động sẽ làm việc hiệu quả cao hơn nếu được hài lòng về tiền lương và khi họ lo lắng
bị sa thải hoặc thất nghiệp. Quan điểm chính của lý thuyết này là công nhân lười biếng
và nhà quản trị hiểu biết hơn công nhân. Vì thế, nên dạy công nhân cách làm việc tốt
nhất và động viên bằng yếu tố kinh tế.
2.2.2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Thuyết này lập luận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Nhà quản trị
cần tìm hiểu nhu cầu của người lao động và tìm cách thoả mãn các nhu cầu đó.
Maslow cho rằng nhu cầu của người lao động gồm năm cấp bậc được sắp xếp từ thấp

đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu liên kết, nhu cầu tôn trọng và
nhu cầu được thể hiện.


8

Hình 2.1: Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior)
2.2.3. Thuyết bản chất con người của Douglas Mc. Gregor (1956)
Douglas Mc. Gregor (1956) dựa trên quan điểm triết học về con người với Thuyết X
và thuyết Y để đưa hai luận điểm đối lập về việc mọi người nhìn nhận về hành vi của
người lao động trong công việc và trong môi trường công ty:
- Thuyết X giả định rằng:
Người lao động vốn không thích làm việc, bất cứ khi nào có cơ hội, họ sẽ
cố lẩn tránh công việc.
Để họ hoàn thành tốt các mục tiêu công việc mà công ty đưa ra, cần có sự
thúc ép, kiểm soát, hướng dẫn và thậm chí là “doạ nạt” bị phạt.
Tâm lý của người lao động là thích được hướng dẫn, chỉ bảo, không muốn
hoặc rất ít khi muốn nhận trách nhiệm, thậm chí không có ước mơ hay hoài
bão.
Mối quan tâm hàng đầu của họ là sự an toàn và ổn định trong công việc.
Trong các giả định tại Thuyết X, người quản lý có vai trò thúc ép và kiểm
soát người lao động.


9
- Thuyết Y giả định rằng:
Làm việc là hoạt động có tính tự nhiên như vui chơi và thư giãn.
Người lao động không lười biếng, họ sẽ tự định hướng thực hiện công việc
nếu họ cảm thấy gắn bó với nhiệm vụ được giao phó.

Khi người lao động được khen thưởng vì thành tích trong công tác thì họ sẽ
gắn bó với công việc hơn.
Người lao động luôn nỗ lực để vươn lên và mong muốn chịu trách nhiệm.
Rất nhiều người lao động có óc sáng tạo, tài hoa và trí tưởng tượng phong
phú. Họ đều có năng lực sử dụng những khả năng của mình để giải quyết
một vấn đề nào đó của công ty.
Bất kỳ ai cũng có những tiềm năng riêng biệt.
Trong các giả định của thuyết Y, người quản lý có vai trò thúc đẩy và phát triển
các tiềm năng của người lao động và giúp họ khai triển chúng nhằm hoàn thành
các mục tiêu chung.
2.2.4. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG) của Clayton Alderfer
(1969)
Thuyết nhu cầu ERG được xây dựng trên cơ sở ba nhóm nhu cầu của tháp nhu cầu của
Maslow, đó là:
- Nhu cầu tồn tại: nhóm này bao gồm các nhu cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn… Những nhu cầu này cần được đáp ứng và chúng sẽ
được thoả mãn nếu có thể làm việc để kiếm ra tiền mua thức ăn, có được nơi trú
ẩn, có quần áo và cảm thấy an toàn v.v…
- Nhu cầu liên đới: nhóm này bao gồm những ham muốn thiết lập và duy trì mối
quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Trong công việc, mỗi cá nhân cần phải giao
tiếp và phải thiết lập những mối quan hệ cá nhân với người khác như đồng
nghiệp, cấp trên, khách hàng,… Nếu không, nhu cầu liên đới sẽ không được thỏa
mãn.
- Nhu cầu phát triển: nhóm này bao gồm ham muốn phát triển cá nhân. Trong
công việc, mỗi người mong muốn được phát triển về kiến thức, kinh nghiệm, tư
duy… cũng như được thăng tiến trong sự nghiệp. Khi một môi trường làm việc
đáp ứng được các yếu tố này, người lao động sẽ cảm thấy được thỏa mãn.


10

Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh
hưởng và tác động trong cùng thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được
đáp ứng, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao, đó là hiện tượng
“mức độ lấn át của thất vọng và e sợ”. Tức là mỗi người lao động cần được đảm bảo
nhu cầu ở mức độ nào đó, nếu các nhu cầu ở cấp độ cao không được đáp ứng thì
người lao động sẽ tập trung vào các nhu cầu ở cấp thấp hơn. Lúc này, nếu các nhu cầu
ở cấp thấp bị đe dọa, sự lo lắng, thất vọng và e sợ của người lao động sẽ ở mức độ cao
và khi đó cần phải có những nhân tố khác có thể giải tỏa sự lo lắng này. Nếu không,
người lao động có thể chuyển sang trạng thái tuyệt vọng và hoảng loạn.

Hình 2.2: Sơ đồ Nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG)
(Nguồn: Alderfer, C. P., An Empirical Test of a New Theory of Human Need,
Psychological Review, 1969)
2.2.5. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland nói đến ba loại nhu cầu củ a con người: nhu cầu về thành
tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.
Robbins (2002) đã định nghĩa các nhu cầu này như sau:
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ
chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công;


11
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần
gũi với người khác.
Thuyết này chỉ rõ nhu cầu thành tựu được thể hiện qua đặc điểm công việc. Đặc điểm
công việc cần phải phù hợp để người lao động có thể đạt được thành tựu mà họ mong
muốn. Nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. Nếu một công việc
không mang lại cho người lao động cơ hội thăng tiến, họ sẽ cảm thấy không được thỏa

mãn. Còn nhu cầu liên minh là nhu cầu xây dựng các mối quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp trong môi trường làm việc.
2.2.6. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1976)
Herzberg chia mức độ làm việc thành hai mức độ:
- Mức độ thứ nhất: làm việc một cách bình thường. Ở mức độ ngày, người lao
động cần được thỏa mãn nhân tố duy trì. Nếu không được thỏa mãn, họ sẽ không
muốn làm việc. Vì vậy, nhân tố duy trì chỉ có thể làm thoả mãn những nhu cầu
bậc thấp;
- Mức độ thứ hai: làm việc một cách hăng hái. Để người lao động thỏa mãn, làm
việc một cách hăng hái, cần phải sử dụng nhân tố động viên. Nếu không được
thỏa mãn bởi nhân tố động viên, người lao động vẫn làm việc bình thường. Như
vậy, nhân tố động viên làm thoả mãn những nhu cầu bậc cao và duy trì sự thoả
mãn.
Như vậy, Herzberg cho rằng nhân tố động viên với có thể mang lại sự thoả mãn cho
người lao động và nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của người lao động nếu
không được thỏa mãn. Tuy nhiên, cả hai nhân tố duy trì và nhân tố động viên đều
đóng vai trò quan trọng đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động. Để tạo
ra và duy trì sự thỏa mãn công việc của người lao động, cần sự phối hợp hợp lý cả
hai nhân tố, không chú trọng một nhân tố riêng lẻ nào.Có nhiều nghiên cứu đã đưa
ra ý kiến trái chiều về việc ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố của Herzberg.
Kreitner & Kinicki (2007) đã bác bỏ ý kiến cho rằng nhân tố duy trì không mang lại
sự thỏa mãn trong công việc bởi vì trong thực tế, cả hai nhân tố này đều có ảnh
hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn đối với công việc.


12

Thất vọng
và
bất mãn

Không thất vọng nhưng
không có động lực

Nhân tố duy trì

Chính sách công ty
Sự giám sát của cấp trên
Mối quan hệ với người
khác
Đời sống cá nhân
Sự đảm bảo công việc
Điều kiện công việc

Thoả mãn tích cực
và
có động lực

Nhân tố động viên

Thành tựu
Triển vọng nghề nghiệp
Sự phát triển cá nhân
Sự yêu thích công việc
Sự công nhận của người
khác
Trách nhiệm

Hình 2.3: Sơ đồ Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Frederick Herzberg, 1976)

2.2.7. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)
Stacey John Adams cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả sự so sánh
đó là ngang bằng nhau, tức là có sự công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu
suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hướng gia tăng công sức của mình trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận
được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm
các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
2.2.8. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà
tập trung vào kết quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con


13
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay quanh ba khái
niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể
hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
- Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần
thưởng.
- Hoá trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công
việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục
tiêu cá nhân.
Theo ông, người lao động nhận thức rằng cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là
tích cực, họ sẽ cảm thấy được động viên. Nói cách khác, người lao động tin rằng nếu
họ nỗ lực hơn thì sẽ có kết quả tốt hơn. Kết quả này sẽ đem đến cho họ phần thưởng
xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Nỗ lực

Kết quả

Nhân viên tin
tưởng rằng nỗ
lực sẽ đem lại
kết quả có thể
chấp nhận
được.

Nhân viên tin
tưởng rằng kết
quả có thể chấp
nhận được sẽ
đem lại phần
thưởng mong
đợi.

Phần thưởng

Nhân viên đánh
giá phần
thưởng nhận
được.

Hình 2.4: Sơ đồ Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: Robbins, 2002)
Chính vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên cho dù

trong cùng một hoàn cảnh, một môi trường làm việc, một vị trí công việc như nhau,
hai người lao động vẫn có thể nhận thức đối với các khái niệm hay mối quan hệ trên
một cách khác biệt.


14
2.2.9. Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham (1974)
Trong mô hình đặc điểm công việc, Hackman và Oldman (1974) đã xác định cách
thiết kế công việc để tạo cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên
trong họ để có được sự thỏa mãn công việc và từ đó tạo được hiệu quả công việc tốt
nhất. Một công việc lý tưởng đối với người lao động cần phải có các yếu tố như người
lao động phải cảm thấy công việc đó có tầm quan trọng đối với họ, cảm thấy công
việc thú vị. Ngoài ra, người lao động cũng cần phải được trao quyền hạn nhất định
trong công việc để họ cảm nhận được trách nhiệm của mình đối với công việc. Sau
cùng, những thành tựu mà họ đóng góp cho công việc phải được phản hồi và ghi nhận
từ cấp trên cũng như những góp ý, phê bình về công việc mà họ đã làm.
Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm
công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến
mức độ thoả mãn công việc nói chung của người lao động như thế nào.

Trạng thái
tâm lý
then chốt

Khía cạnh
công việc
cốt lõi

Đa dạng về kỹ năng
Đồng nhất trong công việc

Tầm quan trọng của công việc

Trải nghiệm ý nghĩa
của công việc

Kết quả cá
nhân và công
việc

Động lực làm việc
nội tại
Hiệu suất làm việc
cao

Quyền
định

từ

quyết

Trải nghiệm trách
nhiệm đối với kết quả
công việc

Sự thoả mãn công
việc cao
Nghỉ việc và thôi
việc thấp

Phản hồi

Nhận thức về kết quả
thực sự của công việc

Nhu cầu
phát triển
cá nhân

Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974)


15
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn công việc của người lao động
Cho đến nay, nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động đã được
thực hiện. Mục đích của các nghiên cứu này là tìm ra các yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của người lao động, từ đó tìm ra giải pháp để đáp ứng các yêu
tố này. Các nghiên cứu đưa ra nhiều kết quả khác nhau hoặc bổ sung cho nhau, ví dụ
như:
 Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm yếu tố dẫn
đến thoả mãn công việc. Đó là:
- Sự đáp ứng về các nhu cầu: các nhu cầu này bao gồm nhu cầu để có thể hoàn
thành tốt công việc và các nhu cầu của cá nhân, thậm chí bao gồm cả nhu cầu
của những người trong gia đình của người lao động.
- Mức độ mà thực tế những gì mà công ty có thể đáp ứng so với những mong đợi
của người lao động: khi mức độ đáp ứng thực tế thấp hơn nhiều so với mong
đợi, người lao động sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại, nếu người lao động nhận
được nhiều thứ cao hơn sự mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thoả mãn rất cao.
- Việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc: một người lao động sẽ thoả mãn

nếu công việc mang đến cho anh ta một giá trị nào đó về mặt cá nhân. Cụ thể
như môi trường làm việc tốt cùng với các chế độ đãi ngộ sẽ góp phần đáng kể
khiến người lao động có thể cảm thấy hài lòng. Hoặc những gì mà anh ta công
hiến cho công ty được lãnh đạo ghi nhận cũng là một giá trị tích cực mà anh ta
mong đợi từ công việc.
- Sự công bằng: người lao động luôn mong muốn có được sự công bằng về thành
tựu đạt được từ công sức của bản thân đã cống hiến so với người khác. Bởi vì
người lao động luôn so sánh với những người xung quanh, nếu họ cảm thấy
mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thoả mãn.
- Nhân tố di truyền: nhân tố này dường như không thể tác động được. Do đặc
điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng
lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ
thoả mãn khác nhau.
Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thoả mãn của