Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại văn phòng đại diện TP HCM công ty GO YOUNG CORPORATION (GYC)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ PHÙNG THIÊN KIM

GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TP HCM
CÔNG TY GO YOUNG CORPORATION (GYC)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ PHÙNG THIÊN KIM

GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TP HCM
CÔNG TY GO YOUNG CORPORATION (GYC)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. TRẦN THỊ KIM DUNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Võ Phùng Thiên Kim, học viên cao học khoá 24 trường Đại học Kinh
tế thành phố Hồ Chí Minh, mã số học viên 7701241066A.
Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại
Văn phòng đại diện TP.HCM công ty Go Young Corporation (GYC)” là do bản thân
tôi thực hiện. Những dữ liệu sử dụng trong phần phân tích thực trạng và đề xuất giải
pháp được lấy từ nội bộ công ty và các cuộc khảo sát, phỏng vấn nhân viên công ty.
Tôi xin cam đoan đề tài này không sao chép từ các đề tài nghiên cứu khác. Tôi
xin chịu trách nhiệm về cam đoan này.

TP. Hồ Chí Minh, Ngày 18 tháng 10 năm 2016
Tác giả

Võ Phùng Thiên Kim


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 6
1.1

Các khái niệm liên quan đến nghỉ việc ............................................................... 6

1.1.1 Khái niệm nghỉ việc ......................................................................................... 6
1.1.2 Ảnh hưởng của vấn đề nghỉ việc đối với tổ chức ............................................ 8
1.1.3 Ý định nghỉ việc............................................................................................... 9
1.2 Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) ......................................... 11
1.3 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên .............................. 12
1.4 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty ............ 15
1.4.1 Chế độ đãi ngộ ............................................................................................... 17
1.4.2 Sự hài lòng với cấp trên ................................................................................. 19
1.4.3 Sự hài lòng với đồng nghiệp .......................................................................... 20
1.4.4 Cơ hội phát triển và thăng tiến....................................................................... 22


1.4.5 Cơ hội công việc thay thế .............................................................................. 23
Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................... 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ GÂY NÊN TÌNH TRẠNG NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VPĐD TP HCM GO YOUNG CORPORATION 26
2.1 Giới thiệu về công ty Go Young Corporation .................................................. 26
2.1.1 Tổng quan về công ty Go Young Corporation .............................................. 26
2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty Go Young Corporation ................. 29
2.1.3 Tổng quan về văn phòng đại diện thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM) công
ty Go Young Corporation. ...................................................................................... 31
2.2 Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại VPĐD TP HCM của Go Young
Corporation ................................................................................................................. 34
2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại VPĐD
TP HCM của Go Young Corporation......................................................................... 37
2.3.1 Thực trạng chế độ đãi ngộ tại VPĐD TP.HCM............................................. 38
2.3.2 Thực trạng về mối quan hệ với cấp trên ........................................................ 42

2.3.3 Thực trạng về cơ hội thăng tiến và phát triển tại công ty .............................. 45
2.4 Tổng kết các vấn đề .............................................................................................. 47
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 49
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI VPĐD TP HCM GO YOUNG CORPORATION ............................................. 50
3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển của công ty........................................................ 50
3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp ........................................................................................ 51


3.3 Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại văn phòng đại diện
TP.HCM công ty Go Young Corporation .................................................................. 53
3.3.1 Giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên ....................... 53
3.3.2 Giải pháp xây dựng hệ thống chức vụ, chức trách và các điều kiện để được
thăng tiến tại VPĐD TP.HCM ................................................................................ 56
3.3.3 Giải pháp về chế độ đãi ngộ nhân viên tại VPĐD TP.HCM công ty Go
Young Corporation ................................................................................................. 59
3.3.1.1 Giải pháp khen thưởng gắn với kết quả công việc cá nhân và kết quả kinh
doanh của VPĐD ................................................................................................. 59
3.3.3.2 Giải pháp điều chỉnh các mức trợ cấp và phúc lợi cho nhân viên .......... 62
3.4 Đánh giá tính khả thi và thứ tự ưu tiên của các giải pháp .................................... 65
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................... 66
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
VPĐD

: Văn phòng đại diện

TP. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

GYC

: Go Young Corporation

NV

: Nhân viên

NVKD

: Nhân viên kinh doanh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc ................................................................ 7
Bảng 1.2 Những động lực tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên theo Maertz Jr. và
Griffeth (2004) .............................................................................................................. 13
Bảng 1.3 Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
trong các nghiên cứu đi trước........................................................................................ 14
Bảng 1.4 Thang đo sự hài lòng về chế độ đãi ngộ (Williams và các cộng sự, 2008) ... 19
Bảng 1.5 Thang đo sự hài lòng với cấp trên theo Fletcher (2001), Jones và James
(1979), Griffeth và các cộng sự (2000) ......................................................................... 20
Bảng 1.6 Thang đo sự hài lòng với đồng nghiệp .......................................................... 21
Bảng 1.7 Thang đo sự hài lòng về cơ hội thăng tiến và phát triển................................ 23
Bảng 1.8 Thang đo cơ hội công việc thay thế ............................................................... 24

Bảng 2.1. Doanh thu công ty GYC giai đoạn 2012 – 2015 .......................................... 30
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân viên tại VPĐD TP HCM theo trình độ học vấn và thâm niên làm
việc năm 2016. .............................................................................................................. 34
Bảng 2.3 Số lượng nhân viên nghỉ việc tại VPĐD TP HCM năm 2013 – 2015 ......... 36
Bảng 2.4 Số lượng nhân viên kinh doanh (NVKD) nghỉ việc tại VPĐD TP HCM năm
2013 – 2015 ................................................................................................................... 36
Bảng 2.5 Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố chế độ đãi ngộ ..................... 41
Bảng 2.6 Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố sự hài lòng với cấp trên ........ 43
Bảng 2.7 Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển
....................................................................................................................................... 46


Bảng 2.8 Bảng điểm trung bình cho tầm quan trọng và mức độ thể hiện của các yếu tố
gây nên tình trạng nghỉ việc của nhân viên ................................................................... 48
Bảng 3.1 Bảng mô tả hệ thống chức vụ tại VPĐD TP.HCM của GYC ....................... 58
Bảng 3.2 Bảng tính tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu của nhân viên .................................. 60
Bảng 3.3 Mức thưởng đề nghị dành cho nhân viên ...................................................... 60
Bảng 3.4 Bảng điểm đánh giá xếp loại nhân viên cuối năm ......................................... 64
Bảng 3.5 Tính khả thi và thứ tự ưu tiên của các giải pháp ........................................... 65


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1 Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley (1977) .......... 12
Hình 1.2 Các yếu tố tác động đến nghỉ việc theo Mobley và các cộng sự (1979)........ 13
Hình 1.3. Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên theo
Griffeth, Hom và Gaertne (2000) .................................................................................. 16
Hình 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên..................... 17
Hình 2.1 Sơ đồ các chi nhánh và nhà máy của Go Young Corporation. ...................... 27
Hình 2.2. Giới thiệu hình ảnh một số sản phẩm của công ty. ....................................... 28
Hình 2.3. Biểu đồ thể hiện tỷ trọng doanh thu theo sản phẩm của công ty giai đoạn

2012-2015...................................................................................................................... 30
Hình 2.4 Cơ cấu tổ chức văn phòng đại diện TP HCM của công ty Go Young
Corporation. .................................................................................................................. 31
Hình 2.5. Quy trình làm việc đối với mẫu sản phẩm cũ ............................................... 32
Hình 2.6. Quy trình làm việc đối với mẫu sản phẩm mới ............................................. 33
Hình 2.7 Tầm quan trọng và mức độ quan trọng của các yếu tố gây nên tình trạng việc
nghỉ việc của nhân viên tại công ty ............................................................................... 48


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo cuộc khảo sát của Globoforce và Society for Human Resource
Management thực hiện năm 2015, 40% các nhà quản lý nhân sự được phỏng vấn đã
cho rằng thách thức hàng đầu trong quản trị nguồn nhân lực hiện nay chính là vấn đề
nghỉ việc của nhân viên.
Mọi tổ chức muốn đạt được mục tiêu đều phải dựa vào nguồn nhân lực của mình.
Thế nhưng thật đáng lo ngại khi nhân viên ngày càng ít gắn bó với tổ chức và có xu
hướng rời bỏ tổ chức nhiều hơn, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cũng theo đó mà tăng
lên. Theo số liệu nghiên cứu của Talenet và Mercer thực hiện đối với 520 doanh nghiệp
tại Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc bình quân trong 3 năm gần đây vào khoảng 12%/năm. Tỷ
lệ này cao hơn mức trung bình của thế giới với 11%/năm, theo số liệu khảo sát của
CompData Surveys thực hiện đối với 28 000 tổ chức trên thế giới. Trong khi đó, tại
văn phòng đại diện TP. Hồ Chí Minh của công ty Go Young Corporation, tỷ lệ nghỉ
việc trong 3 năm trở lại đây lần lượt là 22% (2013), 23% (2014), 32% (2015) và trong
số những nhân viên nghỉ việc này, hơn 50% là nhân viên kinh doanh (phụ lục: Bảng
thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc). Hình 1 thể hiện biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc
của nhân viên kinh doanh so với tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại văn phòng đại diện Tp.
HCM của Go Young Corporation và so với các công ty đa quốc gia (MNCs) tại Việt

Nam.


2

Hình 1. Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc tại phòng kinh doanh, tại VPĐD TP. Hồ Chí
Minh và tại các công ty đa quốc gia tại Việt Nam (MNCs).
Nguồn: Vietnam Reward Trends 2015-2016 (Mercer & Talentnet Corporation ,2015)
và Phòng nhân sự, Phòng kinh doanh tại VPĐD Tp HCM Go Young Corporation.
Nhân viên nghỉ việc gây ra nhiều hệ lụy cho doanh nghiệp. Những tổn thất dễ
nhìn thấy nhất là khoản chi phí hữu hình như chi phí tuyển dụng, đào tạo – phát triển
và duy trì. Bên cạnh đó, còn những chi phí vô hình khác mà doanh nghiệp khó có thể
đo lường được. Trong đó bao gồm những kiến thức, kỹ năng, bí quyết của tổ chức và
cả khách hàng có thể bị mang đi khi nhân viên sang công ty khác làm việc, gây nên
những vấn đề tiêu cực cho tổ chức (Griffeth & Hom, 2001). Hơn thế nữa, khả năng
cung cấp dịch vụ khách hàng giảm dần, sự thiết hụt tính liên tục trên những dự án quan
trọng, và sự mất mát tài năng lãnh đạo tương lai là những ví dụ về chi phí vô hình của
việc nhảy việc.


3

Chính thực trạng nghỉ việc quá cao tại công ty và những tổn thất hữu hình, vô
hình mà nó gây ra cho tổ chức là lý do quan trọng và thiết yếu để thực hiện đề tài
nghiên cứu “Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại văn phòng đại diện
TP HCM Công ty Go Young Corporation (GYC)”. Thông qua việc tìm hiểu về những
yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, những nghiên cứu và mô hình
liên quan và phân tích thực trạng hiện tại, đề tài sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể để
giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty.
Theo Mobley (1982), nghỉ việc bao gồm hai khía cạnh: nghỉ việc tự nguyện và

nghỉ việc bắt buộc. Vì nghỉ việc bắt buộc, bao gồm thuyên chuyển vị trí trong công ty
và cho thôi việc, đều nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức và nhà lãnh đạo. Nên nghiên
cứu này sẽ tập trung vào khía cạnh nghỉ việc tự nguyện của nhân viên, một khía cạnh
khó kiểm soát hơn và cần được nghiên cứu để tổ chức có những giải pháp đối phó thích
hợp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là:
-

Xác định các nguyên nhân chính gây tác động đến ý định và quyết định nghỉ
việc của nhân viên

-

Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên
tại công ty.

3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến việc nghỉ việc của
nhân viên tại công ty.


4

4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu sơ cấp được thu thập
từ cuộc phỏng vấn những nhân viên kinh doanh đã nghỉ việc, những nhân viên đang
làm việc tại công ty. Số liệu sơ cấp này sẽ được sử dụng để tìm ra những yếu tố tác
động đến việc nghỉ việc của nhân viên kinh doanh hiện tại thông qua phương pháp
thống kê mô tả. Ngoài ra đề tài còn sử dụng số liệu thứ cấp từ những bài báo, bài

nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghỉ việc, những số liệu từ phòng hành chính nhân sự,
phòng kinh doanh tại VPĐD của công ty Go Young Corporation.
5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài này chỉ nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân
viên tại văn phòng đại diện TP. HCM của công ty Go Young Corporation, không
nghiên cứu vấn đề này cho toàn công ty tại Việt Nam và các chi nhánh khác trên thế
giới.
Thời gian thực hiện: từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2016.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin về thực trạng nghỉ việc cao tại công ty và
giúp đề xuất những giải pháp cụ thể thích hợp làm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân
viên tại văn phòng đại diện TP. HCM công ty GYC. Thông qua việc vận dụng những
kiến thức có được từ việc tìm hiểu các đề tài nghiên cứu đi trước, những mô hình
nghiên cứu liên quan, áp dụng những mô hình này vào thực trạng hiện tại của tổ chức
để tìm ra những nguyên nhân, yếu tố then chốt gây nên thực trạng này. Qua đề tài này,
tác giả mong muốn cung cấp cho lãnh đạo cấp trên những cái nhìn cận cảnh hơn về
thực trạng nghỉ việc đáng lo ngại tại công ty và những nguyên nhân tác động khiến
nhân viên rời bỏ tổ chức. Từ đó, tác giả có những kiến nghị về những giải pháp để


5

giảm bớt tình trạng nghỉ việc, những biện pháp thiết thực để giữ chân nhân viên và
nhân tài cho công ty.
7. Kết cấu nghiên cứu
Nghiên cứu gồm có những phần sau:
-

Phần mở đầu: Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, phương pháp, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.

-

Chương 1: Cơ sở lý thuyết, những khái niệm, nghiên cứu, mô hình liên quan đến
đề tài. Sử dụng mô hình nghiên cứu đã có để lập bảng câu hỏi, dùng số liệu từ
cuộc khảo sát để đưa ra những yếu tố tác động mạnh nhất đến việc nhân viên
nghỉ việc.

-

Chương 2: Giới thiệu tổng quan về công ty, phân tích thực trạng nghỉ việc của
nhân viên tại văn phòng đại diện TP. HCM của công ty, phân tích thực trạng
những yếu tố, những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc nhân viên rời bỏ công
ty mà chương 1 đã đưa ra.

-

Chương 3: Dựa vào thực trạng ở chương 2 để đề xuất những giải pháp thích hợp
nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại văn phòng đại diện TP. HCM
của công ty, nêu lên nội dung, tính khả thi, lợi ích của từng giải pháp.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Các khái niệm liên quan đến nghỉ việc
1.1.1 Khái niệm nghỉ việc
Nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tổ chức
(Levin và Kleiner, 1992). Macy và Mirvis (1983) định nghĩa rằng nghỉ việc là một
hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn (permanent movement). Định nghĩa này dễ

hiểu và giúp phân biệt nghỉ việc với nghỉ việc tạm thời, thăng chức hoặc chuyển công
tác nên đề tài sẽ sử dụng định nghĩa này khi nói về nghỉ việc.
Nghỉ việc được phân loại thành nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc,
tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hoặc từ phía công ty
(Hom và Griffeth, 1995). Hai khía cạnh này đều được các nhà nghiên cứu quan tâm khi
bàn về nghỉ việc, tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu đều tập trung vào khía cạnh nghỉ
việc tự nguyện (Lee và Mitchell, 1994). Các nhà nghiên cứu đã phân tích sâu hơn và
phân loại khái niệm nghỉ việc tự nguyện thành nghỉ việc có thể tránh khỏi và không thể
tránh khỏi (Egan và các cộng sự, 2004). Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời
bỏ tổ chức của nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự
gắn kết với tổ chức (Egan, Yang & Bartlett, 2004). Còn nghỉ việc không thể tránh khỏi
là khi nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình,
nghỉ hưu, qua đời hoặc theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007).
Hầu hết các công ty tập trung vào hạn chế việc nghỉ việc có thể tránh khỏi và
phớt lờ vấn đề nghỉ việc liên quan đến sa thải, bệnh tật, qua đời hay di chuyển nơi ở
(Joinson, 2000). Khi nhân viên nghỉ việc vì lý do không tránh khỏi, công ty nên tập
trung tìm cách giảm thiểu mất mát, ảnh hưởng tới hoạt động của công ty do những
trường hợp nghỉ việc này gây ra hơn là tìm cách ngăn chặn nó.


7

Bảng 1.1 Bảng phân loại khái niệm nghỉ việc
Loại nghỉ việc

Mô tả
Quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía

Nghỉ việc bắt buộc

công ty, công ty sa thải nhân viên. (Hom và
Griffeth, 1995; Lee và Mitchell, 1994)
Việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan

Có thể tránh khỏi

đến sự không thỏa mãn trong công việc và
thiếu sự gắn kết với tổ chức (Egan, Yang &

Nghỉ việc

Bartlett, 2004; vanDam, 2005).

tự nguyện

Nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp
Không thể tránh khỏi

vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu,
qua đời hoặc theo đuổi việc học (KaneSellers, 2007)

Một chỉ tiêu đo lường về vấn đề nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ việc (employee
turnover rate). Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc so với tổng số nhân
viên trung bình của một công ty (Harter và các cộng sự, 2002). Tỷ lệ nghỉ được tính
bằng cách lấy số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên trung bình của
tổ chức trong một thời kỳ cụ thể và số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự
nguyện và nghỉ việc bắt buộc (Price, 1977). Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc bằng
số nhân viên nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận, phòng ban
cần quan sát. Đề tài sẽ sử dụng cách tính tỷ lệ nghỉ việc này của Joinson (2000) :
Tỷ lệ nghỉ việc = số nhân viên nghỉ việc / tổng số nhân viên trung bình của công

ty (hoặc phòng ban)


8

Lưu ý: chỉ tính cho nhân viên chính thức của công ty, số nhân viên nghỉ việc
bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc.
1.1.2 Ảnh hưởng của vấn đề nghỉ việc đối với tổ chức
Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nhân viên nghỉ việc mang lại những ảnh
hưởng tích cực lẫn tiêu cực. Tích cực là khi những nhân viên làm việc kém hiệu quả rời
khỏi tổ chức, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội cho tổ chức tìm những người
mới giỏi hơn, mang lại những kiến thức và kỹ năng mới cho công ty (Levin và Kleiner,
1992). Việc những nhân viên kém hiệu quả rời khỏi tổ chức tạo nhiều cơ hội thăng tiến
cho những người ở lại và kích thích những thay đổi trong chính sách và thực tiễn. Hơn
nữa, những nhân viên mới thường nhiệt tình và hăng hái với công việc, nỗ lực nhiều
hơn so với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong tổ chức (Kane-Sellers, 2007).
Tuy nhiên, nhân viên nghỉ việc mang lại nhiều ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích
cực. Thấy rõ nhất là những chi phí hữu hình mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi nhân
viên nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Finnegan (2009), chi phí khi nhân viên nghỉ việc
được ước tính vào khoảng 1.5 lần mức lương hàng năm nếu nhân viên đó làm việc bán
thời gian, 2 lần mức lương khi nhân viên đó làm việc toàn thời gian và 5 lần mức lương
hàng năm khi đó là nhà quản lý, điều hành nghỉ việc. Những chi phí này bao gồm chi
phí trước khi nghỉ việc, chi phí khi nghỉ việc, chi phí khi chức vụ bị trống, chi phí
tuyển dụng và chi phí thuê người mới (Joinson, 2000). Chi phí trước nghỉ việc là
những chi phí khi nhân viên bắt đầu có ý định nghỉ việc, họ sẽ giảm năng suất làm việc
do thiếu động lực, đi trễ, nghỉ làm, ảnh hưởng tinh thần làm việc của những người khác
trong nhóm, sụt giảm trong quan hệ với khách hàng và chi phí cho những biện pháp để
giám sát và cải thiện năng suất làm việc đó. Chi phí khi chức vụ bị trống bao gồm chi
phí làm thêm giờ cho những người ở lại làm bù phần việc của nhân viên nghỉ việc,
căng thẳng công việc dẫn đến nghỉ phép, suy giảm tinh thần và giảm chất lượng dịch

vụ khách hàng. Chi phí trước nghỉ việc và chi phí khi thiếu người khó định lượng hơn


9

chi phí tuyển dụng nhân viên mới. Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí đăng quảng cáo
cho vị trí còn trống, chi phí di chuyển khi tuyển dụng, kiểm tra đánh giá, thời gian
phỏng vấn, kiểm tra lý lịch… Chi phí sau khi lựa chọn nhân viên mới bao gồm chi phí
đào tạo, cung cấp trang thiết bị làm việc, định hướng và năng suất làm việc thấp trong
thời gian đầu thử việc.
Ngoài những chi phí hữu hình trên, doanh nghiệp còn phải chịu những tổn thất
vô hình như những giá trị về kiến thức và kinh nghiệm mất đi khi nhân viên rời bỏ tổ
chức (Mitchell, Holtom, & Lee, 2001). Bên cạnh đó, nhân viên nghỉ việc khiến cho
những người ở lại mất tinh thần. Mất tinh thần là do mất đi những đồng nghiệp thân
thiết và hơn nữa những người ở lại phải gánh thêm phần việc của nhân viên nghỉ việc,
trong khi công việc của họ hiện tại cũng rất căng thẳng (Mowday và các cộng sự,
1982). Trong một số trường hợp, những nhân viên giỏi, năng lực cao thường tự tin vào
bản thân, họ tin rằng còn nhiều cơ hội làm việc mới tốt hơn hiện tại và họ sẽ sẵn lòng
rời bỏ tổ chức hơn những nhân viên làm việc kém năng suất (Kane-Sellers, 2007). Điều
này vô cùng nguy hại cho tổ chức khi những người giỏi thì nghỉ việc và người không
giỏi thì lại gắn bó với tổ chức.
1.1.3 Ý định nghỉ việc
Theo Jaros (1997) cho rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên dự định chấm
dứt việc là thành viên của tổ chức (trích dẫn bởi Kane-Sellers, 2007). Theo Carmeli và
Weisberg (2006) thì dự định nghỉ việc nhằm nói đến 3 thành phần cụ thể của quá trình
nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, dự định tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác và
dự định nghỉ việc. Theo Schyns và cộng sự (2007) dự định nghỉ việc là dự định của
nhân viên tự nguyện thay đổi công việc hoặc thay đổi công ty làm việc. Theo Tett và
Meyer (1993) thì dự định nghỉ việc được hiểu là việc sẵn lòng rời tổ chức sau khi đã
cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng.

10

Trong mô hình quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977), ý định nghỉ
việc là bước liền trước của quyết định nghỉ việc. Ý định là yếu tố quyết định trực tiếp
nhất của hành vi thực sự (Fishbein và Ajzen, 1975; trích dẫn bởi Mahdi và các cộng sự,
2012). Còn Cotton và Tuttle (1986) cho rằng ý định nghỉ việc là cảm nhận, ý nghĩ của
cá nhân về khả năng ở lại hay rời bỏ một tổ chức. Bên cạnh đó, Tett and Meyer (1993)
cho rằng ý định nghỉ việc là khi cá nhân có chủ tâm và đắn đo suy xét về việc nghỉ
việc. Mặt khác, Kane-Sellers (2007) chỉ ra rằng ý định nghỉ việc được xem như một
dấu hiệu của hành vi nghỉ việc thực sự. Hom và các cộng sự (2012) cũng đưa ra kết
luận rằng, ý định nghỉ việc là yếu tố dự báo mạnh mẽ quyết định nghỉ việc của nhân
viên. Tuy nhiên, nếu việc đánh giá và đo lường ý định nghỉ việc được thực hiện càng
trễ, càng gần với lúc nhân viên nghỉ việc thực sự, dự báo này lại bị xem như vô giá trị
vì tổ chức sẽ không kịp làm gì để đối phó (theo Graen and Ginsburgh, 1977; trích dẫn
bởi Hom và các cộng sự, 2012).
Griffeth và cộng sự (2000) đã xác định mối quan hệ thuận chiều rõ rệt giữa ý
định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên (kết quả này đồng nhất với các
nghiên cứu của Cotton & Tuttle, 1986; Griffeth và Hom, 1998; Kane-Sellers, 2007). Ý
định nghỉ việc được xem là một trong những yếu tố dự báo hành vi nghỉ việc thực sự
(Vandenberg & Nelson, 1999). Theo Hom và các cộng sự (1985), việc thường xuyên
suy nghĩ về việc nghỉ việc và nhận thấy những cơ hội công việc thay thế hấp dẫn hơn
sẽ hình thành ý định nghỉ việc. Cũng theo nghiên cứu này, ý định nghỉ việc có thể được
hình thành mà không cần thiết cá nhân phải trải qua bước cân nhắc lợi ích và chi phí
của nghỉ việc.
Để đo lường ý định nghỉ việc của nhân viên, đề tài sử dụng thang đo của
Griffeth và các cộng sự (2000) bao gồm: suy nghĩ về việc nghỉ việc, ý định tìm kiếm
công việc mới, tìm kiếm công việc mới và ý định nghỉ việc.

11

Nghiên cứu dự định nghỉ việc giúp các nhà quản lý dự báo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong tương lai. Theo Mayers (2013) thì một thành phần quan trọng của
việc hoạch định nguồn nhân lực là sự ước tính tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai do người
lao động về hưu, chuyển đổi nơi sinh sống, hay tự ý bỏ việc. Đồng thời việc này giúp
cho các nhà quản lý xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực tốt hơn nhằm thu hút
và giữ chân người lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc, bỏ việc.
1.2 Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)
Vấn đề nhân viên nghỉ việc đã thu hút nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên
cứu từ nửa cuối thế kỷ 20 cho đến nay. Trong số đó, nghiên cứu của Mobley (1977)
được xem là một trong những nghiên cứu tiên phong về vấn đề này. Trong nghiên cứu
của mình, Mobley (1977) đã đưa ra quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên từ
lúc xuất hiện bất mãn trong công việc đến khi thực sự nghỉ việc (hình 1.1). Theo mô
hình này, suy nghĩ về vấn đề nghỉ việc xuất hiện sau khi có những hành vi bất mãn với
công việc, và phải qua một số bước nữa nhân viên mới có ý định nghỉ việc, theo sau đó
là quyết định nghỉ việc. Điều này có nghĩa là không phải khi nhân viên không hài lòng
với công việc sẽ trực tiếp dẫn đến nhân viên nghỉ việc, mà còn phải trải qua các giai
đoạn đánh giá lợi ích và chi phí khi nghỉ việc, tìm công việc thay thế, so sánh công việc
thay thế với công việc hiện tại. Nếu chi phí khi nghỉ việc cao và lợi ích kỳ vọng của
công việc mới thấp, nhân viên sẽ đánh giá lại công việc hiện tại và lúc này mức độ hài
lòng với công việc sẽ thay đổi đồng thời suy nghĩ về nghỉ việc sẽ giảm đi. Ở bước so
sánh công việc hiện tại và công việc thay thế, nếu công việc mới tốt hơn, nhân viên có
ý định nghỉ việc và dẫn đến quyết định nghỉ việc thật sự. Còn nếu công việc hiện tại tốt
hơn, nhân viên có thể vẫn tiếp tục tìm kiếm công việc mới khác, đánh giá lại các lợi ích
kỳ vọng và công việc hiện tại, chấp nhận các bất mãn hiện tại tuy nhiên họ sẽ suy nghĩ
nhiều hơn đến nghỉ việc.

12

Hình 1.1 Quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Mobley (1977)
1.3 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
Mobley và các cộng sự (1979) đã chỉ ra các yếu tố tác động đến sự nghỉ việc của
nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường bên
ngoài, ý định nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức (hình 1.2). Theo kết quả của nghiên
cứu này, các đặc điểm cá nhân như tuổi tác và thâm niên làm việc có quan hệ ngược
chiều với sự nghỉ việc của nhân viên. Nhân viên lớn tuổi hoặc thâm niên cao thường có


13

xu hướng ít nghỉ việc hơn. Tương tự, sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì nhân
viên càng ít nghỉ việc. Ngược lại, các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
như cơ hội mới, nhận thức về các công việc thay thế có quan hệ cùng chiều với sự nghỉ
việc của nhân viên. Khi nhân viên nhận thấy có các cơ hội làm việc ở tổ chức khác, khả
năng phát triển và thăng tiến, phúc lợi tốt hơn thì họ sẽ có xu hướng suy nghĩ về nghỉ
việc nhiều hơn, từ đó rời bỏ tổ chức nhiều hơn. Những kết quả này tương đồng với
nghiên cứu của Porter và Steers (1973) và của Price (1977). Mobley và các cộng sự
(1979) còn chỉ ra rằng ý định nghỉ việc chắc chắn có quan hệ cùng chiều với nghỉ việc
và sự gắn kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với nghỉ việc. Có thể nói nghiên
cứu của Mobley và các cộng sự (1979) đã đưa ra những yếu tố tác động đến vấn đề
nghỉ việc một cách khái quát và được sử dụng làm tiền đề cho nhiều nghiên cứu sau
này về vấn đề nghỉ việc của nhân viên.

Hình 1.2 Các yếu tố tác động đến nghỉ việc theo Mobley và các cộng sự (1979)
Theo nghiên cứu của Maertz Jr. và Griffeth (2004), có 8 động lực tác động đến
nghỉ việc được đưa ra và giải thích như trong bảng 1.2.

14

Bảng 1.2 Những động lực tác động đến việc nghỉ việc của nhân viên theo Maertz Jr. và
Griffeth (2004)
Loại động lực

Cơ chế tác động đến quyết định ở lại hay nghỉ việc
Những phản ứng về cảm xúc tích cực/ tiêu cực về tổ chức gây

Cảm xúc

nên cảm giác dễ chịu hoặc khó chịu ở nhân viên. Cảm giác dễ
chịu tạo động lực khiến nhân viên ở lại, cảm giác khó chịu tạo
động lực khiến nhân viên nghỉ việc.
Xem xét khả năng đạt được những giá trị quan trọng và những

Khả năng đạt

mục tiêu trong tương lai nếu tiếp tục ở lại tổ chức. Khả năng đạt

mục tiêu cá nhân được mục tiêu cao tạo động lực khiến nhân viên ở lại. Khả năng
đạt được mục tiêu thấp tạo động lực khiến nhân viên nghỉ việc.
Khi ràng buộc tâm lý với tổ chức cao, nhân viên cảm thấy có
Ràng buộc với

nghĩa vụ ở lại tổ chức. Nhân viên nghỉ việc khi ràng buộc về

tổ chức

tâm lý với tổ chức thấp. Những điều này phụ thuộc vào quy
chuẩn ứng xử của mỗi cá nhân.

Chi phí khi

Mong muốn tránh những chi phí hữu hình và vô hình khi nghỉ
việc. Khi nhân viên nhận thấy rằng những chi phí này cao, họ sẽ

nghỉ việc

có động lực ở lại tổ chức và ngược lại.
Niềm tin có thể tìm được công việc mới/ vị trí mới: những lợi

Công việc
thay thế

ích mà công việc mới mang lại và khả năng nhận được công
việc mới này. Khi nhân viên tin rằng mình có nhiều cơ hội tìm
công việc mới tốt hơn, họ sẽ có động lực nghỉ việc, rời bỏ tổ
chức và ngược lại.


15

Đáp ứng mong đợi, kỳ vọng của gia đình và bạn bè về việc nghỉ
Sự kỳ vọng của

việc. Những mong đợi này bao gồm cả mong đợi tiếp tục làm

người thân

việc hoặc mong đợi nghỉ việc, gây ảnh hưởng đến ý đinh nghỉ
việc của nhân viên.
Duy trì sự nhất quán giữa các giá trị và hành vi của bản thân
liên quan đến việc nghỉ việc. Một số ví dụ về những giá trị này:

Giá trị đạo đức

“nghỉ việc là không tốt/ gắn bó với tổ chức là hợp đạo lý” ,
“thay đổi công việc thường xuyên là tốt/ ở lại lâu trong một tổ
chức gây nên sự chán nản, đình trệ”.
Động lực ở lại hoặc nghỉ việc dựa vào sự gắn kết của nhân viên

Ảnh hưởng của

với đồng nghiệp hay đội nhóm trong tổ chức. Khi đồng nghiệp

đồng nghiệp

thân thiết có ý định nghỉ việc sẽ tạo động lực cho nhân viên cân
nhắc về việc nghỉ việc.

1.4 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty
Bảng 1.3 Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
trong các nghiên cứu đi trước.
Yếu tố tác động đến nghỉ việc
Đặc điểm cá nhân
Sự thoả mãn trong công việc
Chế độ đãi ngộ
Sự hài lòng với cấp trên

Sự hài lòng với đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến và phát triển

Porter, và
các cộng
sự (1974)
x
x
x
x
x

Price
(1977)

Mobley
(1979)

x
x
x

x
x
x

x

Griffeth và
các cộng

sự (2000)
x
x
x
x
x
x