Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP á châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ CẨM PHÚ

GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ CẨM PHÚ

GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS.VÕ THỊ QUÝ

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi Huỳnh Thị Cẩm Phú là học viên cao học Khóa 25 của Trường Đại Học Kinh Tế
TPHCM, tác giả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này. Tôi xin cam đoan tất cả
nội dung của luận văn “Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại Ngân
Hàng TMCP Á Châu” là công sức của riêng tôi, không thực hiện sao chép hay sử dụng
nghiên cứu của người khác dưới hình thức sai trái nào. Đây là kết quả của quá trình
nghiên cứu, thu thập thông tin và tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu dưới sự
hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS. Võ Thị Quý để hoàn thành bài luận này.
TP.HCM, ngày 11 tháng 10 năm 2017
Người thực hiện luận văn

Huỳnh Thị Cẩm Phú


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA. ..........................................................................................................
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................
MỤC LỤC ........................................................................................................................
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ. ................................................................
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................3
3. Phương pháp thực hiện .............................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................4
5. Nội dung luận văn ......................................................................................................4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ..................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..................6
1.1. Tổng quát về nghỉ việc và dự định nghỉ việc ........................................................6
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc .............................................................................................6

1.1.2. Phân loại nghỉ việc ...............................................................................................6
1.1.3. Khái niệm dự định nghỉ việc ...............................................................................7
1.1.4. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc .....................................................................................8
1.1.5. Khái niệm về sự thỏa mãn...................................................................................9
1.1.6.Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và quyết định nghỉ việc ......................10
1.1.7.Tác động của nghỉ việc đến doanh nghiệp ........................................................12
1.2.Các công trình nghiên cứu liên quan đến nghỉ việc............................................14
1.3.Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên ............................17
1.3.1. Sự phù hợp .........................................................................................................18


1.3.2. Thu nhập .............................................................................................................19
1.3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ...................................................................20
1.3.4. Tính chất công việc ............................................................................................21
1.3.5. Mối quan hệ với lãnh đạo ..................................................................................21
1.3.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp ...........................................................................22
1.3.7. Cơ hội thăng tiến và sự công nhận ...................................................................22
1.3.8. Áp lực trong công việc .......................................................................................23
Tóm tắt chương I .........................................................................................................24
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI ACB ..................................................................................... 25
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) ..............................................25
2.1.1. Thông tin chung về Ngân hàng TMCP Á Châu ..............................................25
2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của ACB ......................................................27
2.1.3. Cơ cấu nhân sự tại ACB ...................................................................................28
2.2. Thực trạng tình trạng nghỉ việc và xác định nguyên nhân nghỉ việc của nhân
viên tại ACB .................................................................................................................30
2.2.1. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại ACB ..................................................30
2.2.2 Xác định nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên ...............................................31
2.2.2.1. Mức lương chưa tương xứng với sức lao động ............................................32

2.2.2.2 Cơ hội thăng tiến ..............................................................................................42
2.2.2.3. Áp lực công việc ..............................................................................................45
2.2.2.4. Sự phù hợp ......................................................................................................50
Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................54
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
........................................................................................................................................55
3.1 Mục tiêu và nguyên tắc đề xuất giải pháp ...........................................................55


3.1.1. Mục tiêu đề xuất giải pháp ...............................................................................55
3.1.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp .............................................................................56
3.2 Giải pháp đề xuất ..................................................................................................56
3.2.1 Giải pháp tăng cường sự thỏa mãn tiền lương .................................................56
3.2.1.1 Cơ sở giải pháp .................................................................................................56
3.2.1.2 Nội dung giải pháp ...........................................................................................56
3.2.1.3 Đánh giá tính khả thi .......................................................................................59
3.2.2 Sự thăng tiến........................................................................................................60
3.2.2.1 Cơ sở giải pháp .................................................................................................60
3.2.2.2 Nội dung giải pháp ...........................................................................................60
3.2.2.3 Đánh giá tính khả thi .......................................................................................62
3.2.3. Giải pháp giảm áp lực công việc .......................................................................63
3.2.3.1. Cơ sở giải pháp ................................................................................................63
3.2.3.2 Nội dung giải pháp ...........................................................................................64
3.2.3.3 Đánh giá tính khả thi .......................................................................................67
3.2.4 Giải pháp đưa ra cho sự phù hợp giữa nhân viên và công việc......................68
3.2.4.1 Cơ sở giải pháp .................................................................................................68
3.2.4.2 Nội dung giải pháp ...........................................................................................69
3.2.4.3. Đánh giá tính khả thi ......................................................................................71
TÓM TẮT CHƯƠNG III ............................................................................................72
KẾT LUẬN ...................................................................................................................73

Kết luận .........................................................................................................................73
Kiến nghị .......................................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ACB

: Ngân hàng TMCP Á Châu

Agribank

:Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn

AnBinh bank

: Ngân hàng TMCP An Bình

BIDV

: Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển

BSC

: Thẻ điểm cân bằng

Eximbank

: Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam

MBB

: Ngân hàng TMCP Quân Đội

PGD

: Phòng giao dịch

Sacombank

: Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín

SCB

: Ngân hàng TMCP Sài Gòn

Techcombank

: Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

TMCP

: Thương mại cổ phần

VCB

: Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

VIB

: Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam

Vietinbank

: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

VPBank

: Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ACB ............................................................ 2
Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh .............................................................. 28
Bảng 2.2 Mức lương của các chức danh từ năm 2014 – 2016 ................................. 35
Bảng 2.3 Ngạch lương của nhân viên tại ACB ....................................................... 36
Bảng 2.4 Khung lương của nhân viên tại ACB ........................................................ 40
Bảng 2.5 Bảng điểm quy đổi cho mức độ hoàn thành công việc ............................ 48
Bảng 3.1 Ước tính tiền thưởng trung bình từ doanh số bán sản phẩm theo đề xuất
của tác giả .................................................................................................................. 58
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức ............................................................................................. 26
Hình 2.2 Biểu đồ tỷ lệ nhóm tuổi nhân viên ACB ................................................... 29
Hình 2.3 Biểu đồ tỷ lệ giới tính nhân viên tại ACB ................................................. 29
Hình 2.4 Thu nhập bình quân của một số ngân hàng 2014-2016 ............................. 33
Hình 2.5 Các yếu tố tác động nghỉ việc của nhân viên ............................................ 53
Hình 3.1 Mô hình quản trị theo mục tiêu (MBO) .................................................... 70

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại công nghiệp mới, xu hướng toàn cầu hóa các công ty cạnh tranh
với nhau gay gắt và tập trung vào năng lực cạnh tranh chính cốt lõi của công ty. Có rất
nhiều năng lực cạnh tranh mà công ty có thể xây dựng như công nghệ, vốn, nhân sự,...
Nhưng sự cạnh tranh có bền vững và lâu bền thì chỉ có nguồn lực con người là khó bắt
chước và học hỏi. Theo các quan điểm truyền thống trước đây, mối quan hệ giữa nhân
viên và sếp là mối quan hệ làm công – ăn lương. Xu thế này dần thay đổi theo xu thế
phát triển thời đại, nay người lao động được xem là lợi thế cạnh tranh giữa các công ty,
là nguồn lực quan trọng của tổ chức.
Để phát triển được sức mạnh nguồn lực này, đòi hỏi các tổ chức phải có chiến
lược hay đáp ứng các điều kiện để nhân viên có thể phát triển nhiều nhất các khả năng
của họ để cống hiến cho tổ chức. Hiện nay tình hình dân trí đang tăng lên cho nên nhu
cầu đòi hỏi về điều kiện làm việc cũng tăng lên. Giá trị của nhân viên đóng góp cho tổ
chức càng cao thì đòi hỏi tổ chức cần có các chính sách giữ chân nhân viên, đặc biệt là
nhân viên giỏi, bên cạnh đó phải thu hút nhân tài.
Ngân hàng TMCP Á Châu là một trong những ngân hàng lớn có uy tín và
thương hiệu trong lĩnh vực ngân hàng. Trong những năm gần đây, tổng số lượng nhân
viên tuyển mới từ 2014 đến 2016 theo báo cáo thường niên năm 2016 của ACB là 165
người (2014), 639 người (2015) và 1.720 người (2016). Số lượng nhân viên tân tuyển
này để bù đắp lượng nhân viên nghỉ việc, luân chuyển công việc, bao gồm cả dự phòng
nhân sự. Lĩnh vực ngân hàng đang ở thời kỳ bão hòa vì vậy việc mở rộng các chi
nhánh, phòng giao dịch là hạn chế.
Ngân hàng ACB được thành lập năm 1993, trải qua một thời gian dài phát triển
và cũng tạo nên thương hiệu, cho nên tình hình hoạt động là ổn định. Không mở rộng
mạng lưới, không tái cấu trúc và tình hình ổn định nhưng việc thay thế, tuyển dụng mới

2

liên tục với số lượng lớn, câu hỏi được đặt ra tại sao lại có sự luân chuyển, nghỉ việc
nhiều như vậy? Mà vấn đề thay đổi nhân viên cũ và mới gây ra rất nhiều hệ lụy.
Vấn đề đang gây nhức nhối cho cấp quản lý nhân sự đó là vấn đề luân chuyển,
nghỉ việc của nhân viên. Hệ số luân chuyển công việc hay tỷ lệ nhảy việc cao trong tổ
chức là vấn đề khó khăn trong quản lý nhân sự. Tỷ lệ nghỉ việc cao cũng gây bất ổn
tâm lý cho những nhân viên ở lại của tổ chức. Theo Mohd & Lim, 2007 các công ty
không giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên thì có khả năng sẽ giảm khả năng cạnh tranh
trong thời gian dài. Theo báo cáo của Matt McConnell, 40% khách hàng sẽ ngừng giao
dịch vì kinh nghiệm phục vụ kém.
Lĩnh vực ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ tiền tệ, một sai sót nhỏ có thể
dẫn đến hệ lụy to lớn. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì không chỉ phụ thuộc
vào chính bản thân người nhân viên mà còn có sự hỗ trợ, giúp đỡ từ tổ chức. Với ACB
thì nhân sự luôn là vấn đề cốt lõi mà ngân hàng quan tâm. ACB được xem là ngân hàng
đào tạo nhân viên bài bản nhất, và là một trong những ngân hàng TMCP lớn nhất hiện
nay. Số lượng nhân viên thay đổi liên tục làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc,
chất lượng phục vụ khách hàng, tâm lý bất ổn định khi thay đổi nhân viên chăm sóc
khách hàng.
Nghỉ việc cũng gây ra tốn kém về chi phí như chi phí đào tạo, tuyển dụng, và
chi phí ẩn là sự liên tục trong công việc và phục vụ khách hàng ảnh hưởng đến năng
suất chất lượng công việc.
Bảng 1.1 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ACB
Năm

2014

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc toàn hệ 13,7%
thống

(Nguồn: Phòng nhân sự NHTMCP Á Châu)

2015

2016

14,5%

15,8%


3

Theo một khảo sát của Công ty cung cấp dịch vụ hỗ trợ, quản lý nguồn nhân
lực, tài chính và rủi ro Tower Watson Việt Nam năm 2015 thì tỷ lệ nghỉ việc trong lĩnh
vực tài chính là cao nhất hơn 16%. Qua kết quả thống kê thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
tại ACB có sự biến động lớn vào năm 2015, 2016. Năm 2015 được xem là năm ACB
có nhiều thay đổi như thay đổi logo, nhận diện thương hiệu, đồng phục, mô hình hoạt
động. Nhưng những yếu tố này cũng không góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân
viên, tiêu biểu là số lượng nhân viên tuyển mới 2016 tăng lên bất ngờ (1.720) nhân
viên, điều này chứng minh những thay đổi chưa thật sự đáp ứng nhu cầu nhân viên,
phù hợp với mong muốn tiềm ẩn của nhân viên.
Thấy được tính cấp bách và cần thiết của vấn đề, là một nhân viên của ACB, tôi
mong muốn với kiến thức được học giúp cải thiện tình hình nhân sự để giảm tỷ lệ luân
chuyển, nghỉ việc của nhân viên tạo ra giá trị cạnh tranh cốt lõi cho ACB để ACB phát
triển hơn nữa, vươn lên là một trong những ngân hàng phục vụ khách hàng tốt nhất.
Với mong muốn đó, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu”.
Thực hiện đề tài với mong muốn xác định được nguyên nhân nghỉ việc, luân
chuyển công việc của nhân viên, từ các nguyên nhân đó đưa ra các giải pháp hạn chế

tình trạng này để tình hình hoạt động của ACB ổn định, tình hình nhân sự và tăng hiệu
quả, năng lực cạnh tranh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại ACB.
- Đề xuất giải pháp cho ACB nhằm giảm số lượng nhân viên nghỉ việc và giữ chân
nhiên viên được tốt hơn.
3. Phương pháp thực hiện
Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
+ Nguồn dữ liệu


4

Thông tin thứ cấp: nguồn tài liệu từ thống kê nội bộ, báo cáo kết quả và nguồn dữ liệu
bên ngoài như: Internet, sách, báo, đài,,...
Thông tin sơ cấp và phương pháp thực hiện:
- Từ thông tin dữ liệu sơ cấp qua nghiên cứu định tính, phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn
sâu dựa vào các yếu tố được xác định từ các mô hình nghiên cứu thực tế để biết rõ
nguyên nhân nghỉ việc, luân chuyển công việc của nhân viên.
- Phỏng vấn những nhân viên đã nghỉ việc và hiện tại đã có công việc làm ổn định để
xác định nguyên nhân nghỉ việc.
- Từ những thông tin thu thập xây dựng, đề xuất các giải pháp để khắc phục những hạn
chế, tồn đọng trong chính sách nhân sự. Phỏng vấn ý kiến ban giám đốc về tính khả thi
của giải pháp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động chính đến quyết định nghỉ việc
của nhân viên tại ACB.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc, luân chuyển công việc của
nhân viên tại ACB.
Thời gian thực hiện từ tháng 5 đến tháng 10 năm 2017

5. Nội dung luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương này giới thiệu cơ sở lý thuyết nghỉ việc, dự định nghỉ việc, sự thỏa mãn
công việc, các công trình nghiên cứu trước đây liên quan đến nghỉ việc, mô hình và các
giả thuyết. Sử dụng các yếu tố suy ra từ các mô hình để lập bảng câu hỏi khảo sát các
nhân viên đã nghỉ việc. Từ kết quả cuộc khảo sát, xác định các nguyên nhân tác động
mạnh nhất đến quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên.


5

Chương 2: Thực trạng và nguyên nhân nghỉ việc, luân chuyển công việc của nhân viên
tại ACB.
Giới thiệu tổng quan về ACB
Thực trạng tình trạng nghỉ việc của nhân viên ACB từ 2014 -2016
Dựa vào các yếu tố đã xác định ở chương 1 để phân tích thực trạng áp dụng hiện tại tại
ACB.
Chương 3. Đề xuất giải pháp theo những phân tích thực trạng ở chương 2.
Phương pháp thực hiện: Từ những nguyên nhân xác định của chương 1 qua khảo sát,
phân tích thực trạng áp dụng các chính sách nhân sự tại ACB với các nguyên nhân đã
xác định, đưa ra đề xuất giải pháp của tác giả. Hỏi ý kiến Ban Giám đốc để tăng tính
khả quan và xác thực của các giải pháp này.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Tổng quát về nghỉ việc và dự định nghỉ việc
1.1.1 Khái niệm nghỉ việc
Nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời kỳ là thành viên của một tổ chức
(Levin & Kleiner, 1992). Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là quy trình trong đó nhân
viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này.
Nghỉ việc là vấn đề quan tâm của nhiều nhà quản lý. Nghỉ việc tạo ra nhiều chi
phí trực tiếp và gián tiếp, gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng và duy trì nhân viên
giỏi và cả chi phí mất mát của xã hội (Dess & Shaw, 2001).
Nhân viên nghỉ việc là vấn đề đang xảy ra và sẽ tiếp diễn trong tổ chức một
cách thầm lặng. Do đó đã có nhiều nghiên cứu khác nhau về nó. Nghiên cứu của Deery
(2008) đưa ra định nghĩa nghỉ việc là một quy trình thay thế giữa một nhân viên này
bới một nhân viên khác do nhiều nguyên nhân.
Khái niệm của Tommy Thomas (2009) thì cho rằng nghỉ việc là tình trạng xảy
ra khi nhân viên của tổ chức lựa chọn quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ
chức đó. Trong nghiên cứu ông còn đưa ra tỷ lệ nghỉ việc được xem là một trong
những phương pháp dùng để đo lường sức khỏe nhân sự của một tổ chức.
1.1.2 Phân loại nghỉ việc
Nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc.
- Nghỉ việc bắt buộc hay nghỉ việc không tự nguyện là việc nhân viên nghỉ việc
dựa vào ý muốn của tổ chức, bị sa thải. Việc sa thải nhân viên theo định hướng của tổ
chức như giảm biên chế hoặc nhân viên đó không đủ năng lực thực hiện các công việc
của tổ chức, làm việc không đạt yêu cầu. Việc nghỉ việc này của nhân viên có thể
mang lại hiệu quả cho tổ chức. Tổ chức có thể tuyển được những nhân viên mới mang
lại tính sáng tạo và hiệu quả tốt hơn cho công việc.


7

- Nghỉ việc tự nguyện là nghỉ việc dựa vào ý muốn của nhân viên, nhân viên

chủ động rời bỏ tổ chức. Nghỉ việc tự nguyện gồm nghỉ việc tự nguyện có thể tránh
khỏi và không thể tránh khỏi.
 Nghỉ việc không thể tránh khỏi như đột ngột qua đời, di chuyển đến nơi ở mới,
các vấn đề gia đình, sức khỏe, nghỉ hưu, theo đuổi việc học (Kane- Seller,
2007)
 Nghỉ việc có thể tránh khỏi thường đề cập vấn đề sự thỏa mãn trong công việc
như thu nhập, thăng tiến, đào tạo,...
Theo Mobley (1992), nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi là loại nghỉ việc khó
kiểm soát và gây loạn chức năng và có thể gây bất lợi cho tổ chức. Và theo Abbasi và
Hollman (2000) đưa ra ý kiến rằng những người rời bỏ tổ chức tự nguyện thường là
những người có tài và thông minh. Khi những nhân viên này rời bỏ tổ chức để tham gia
vào tổ chức khác thì họ ra đi với những kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng đã học hỏi tại
đây, lượng khách hàng, những bí quyết và có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng
làm giảm khả năng cạnh tranh của tổ chức. Nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi, tổ
chức có thể tác động và kiểm tra các yếu tố, chính sách đang áp dụng để có sự điều
chỉnh phù hợp. Đối với nghỉ việc tự nguyện không tránh khỏi thuộc về yếu tố cá nhân,
sự tác động là không thể hoặc khó tác động và không mang lại lợi ích cho tổ chức. Dựa
vào các phân tích trên nên đề tài này chỉ nghiên cứu các nhân viên nghỉ việc tự nguyện
có thể tránh khỏi.
1.1.3 Khái niệm dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc khác với quyết định nghỉ việc. Dự định nghỉ việc còn có sự
cân nhắc, xem xét các khía cạnh khác ngoài công việc như chi phí cơ hội, kinh nghiệm
công tác,… chưa có sự rõ ràng, cụ thể về các quyết định. Dự định nghỉ việc là khi nhân
viên có cảm giác chán nản công việc, bất mãn không hài lòng, họ không tập trung vào
công việc, hết lòng với tổ chức. Những người này tìm kiếm công việc thay thế trong


8

tương lai gần, họ tự nguyện rời bỏ công việc hiện tại. Trên thực tế, dự định nghỉ việc

có tương quan dương với nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008).
1.1.4 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị hay công ty, là
số lượng người lao động rời bỏ tổ chức và được thay thế bởi nhân viên mới trong một
khoản thời gian xác định (Hission 2009). Tỷ lệ này được đo lường dưới dạng phần
trăm.
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc = Số lao động nghỉ việc / Số lao động bình quân
trong kỳ (năm, quý, tháng)
(Số lượng nhân viên được tính trong công thức là số lượng nhân viên chính thức
tại một tổ chức)
Tỷ lệ này cũng được sử dụng để đo lường tình trạng nghỉ việc của tổ chức này
so với các tổ chức khác trong ngành, nó được sử dụng để đánh giá chính sách nhân sự
và giữ chân người tài trong tổ chức. Nếu tỷ lệ này cao so với cùng ngành thì tổ chức
này đang có vấn đề về nhân sự, nếu không giảm tỷ lệ này xuống thì tổ chức như là nhà
cung cấp nhân sự tốt cho ngành bằng cách chi trả lương. Để kiểm soát việc chuyển
người lao động thì cần có những điều kiện khác để cảm thấy giá trị bên trong của tổ
chức (nguồn: management dictionary).
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trung bình ở Hoa Kỳ khoảng 12% đến 15%/năm.
Và đối với các lĩnh vực khác nhau thì tỷ lệ này khác nhau, như ngành thức ăn nhanh tỷ
lệ này lên đến 300% và ở những ngành công nghệ thì tỷ lệ này thấp hơn 8%. Vậy tỷ lệ
luân chuyển này bao nhiêu là hợp lý? Không có câu trả lời chính xác cho điều này bởi
vì nó không chỉ quan trọng số lượng người ra đi mà ai sẽ là người ra đi. Nếu 15%
người tài năng hàng đầu và các nhà quản lý rời đi, thì đó là vấn đề. Ngược lại, nếu 15%
nhân viên làm việc ở vị trí thấp hơn thì có thể xem nó là tích cực, để lại chỗ cho những
tài năng mới xuất hiện. Theo Gallup, 10% sẽ là tỷ lệ lý tưởng.


9

Vấn đề nghỉ việc nhân viên bị ảnh hưởng lớn bởi quá trình tuyển dụng. Nếu

tuyển dụng không đúng người cho đúng việc thì tỷ lệ này tăng lên ảnh hưởng đến chi
phí ngân sách của nhân sự. Và đồng thời làm tăng tỷ lệ này mà không xác định được
nguyên nhân thật sự của nó. Việc tuyển dụng cần có quy trình cụ thể, nó quan trọng và
là bước đầu tiên để kết nối một nhân viên với tổ chức. Ngoài sự phù hợp của tính cách,
kỹ năng của cá nhân với công việc, ta còn phải xem xét sự phù hợp về văn hóa và
những yếu tố liên kết giữa tổ chức và cá nhân ngoài kinh nghiệm công việc. Theo một
thống kê nhân sự (nguồn Human management sources) thì có đến 20% nhân viên nghỉ
việc diễn ra trong 45 ngày đầu tiên, một phần lớn trong số này là do không có sự tương
tác, tích hợp đúng cách giữa nhân viên mới và tổ chức. Nhân viên mới khi vào công ty
còn nhiều bỡ ngỡ, họ kỳ vọng nhiều vào tổ chức, vì vậy cần có sự hội nhập bước đầu
để họ cảm thấy được hoan nghênh, được quan tâm thường xuyên để có sự tương tác,
phản hồi tốt.
Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên cao ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Các
chuyên gia ước tính rằng chi phí này tăng gấp đôi lương nhân viên cho việc tìm kiếm
và đào tạo người thay thế. Một nghiên cức khác lại đưa ra kết quả chi phí nghỉ việc của
nhân viên chiếm từ 90% đến 200% lương hàng năm, các chuyên gia có kỹ năng thì con
số này có thể tăng gấp 5 lần.
1.1.5 Khái niệm về sự thỏa mãn
Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, vì con người là yếu tố quan
trọng trong các hoạt động và hơn hết là trong hoạt động kinh doanh. Theo từ điển
Oxford Dictionary định nghĩa sự thỏa mãn là việc một người được đáp ứng các nhu
cầu, các mong muốn mà họ kỳ vọng khi làm việc. Một định nghĩa được sử dụng nhiều
nhất trong các nghiên cứu đó là sự thỏa mãn công việc liên quan đến hai khía cạnh,
thỏa mãn trong công việc nói chung và thỏa mãn ở các khía cạnh liên quan đến công
việc (Hoppock, 1935). Sự thỏa mãn công việc được phản ánh qua mức độ yêu thích
công việc, họ dành tình cảm như thế nào cho công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).


10

Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng kết
luận được một người được xem là thỏa mãn trong công việc thì sự thoải mái, dễ chịu
đối với công việc là yếu tố được tổng kết.
1.1.6 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và quyết định nghỉ việc
Giữa nghỉ việc và sự thỏa mãn công việc không có sự tương đồng, nó là mối
quan hệ tỷ lệ nghịch với nhau, khi tỷ lệ nghỉ việc cao thì đồng nghĩa là sự thỏa mãn
trong công việc là thấp. Nhưng trong những trường hợp cụ thể và tình hình kinh tế khó
khăn thì điều này có thể không đúng. Theo Vecchio, 2000 thì trong tình trạng tỷ lệ thất
nghiệp cao, kinh tế kém phát triển chưa có khả năng phục hồi thì nhân viên sẽ lựa chọn
tiếp tục công việc hiện tại dù sự thỏa mãn về công việc không được đáp ứng.
Thực tế có rất nhiều nghiên cứu, sách, báo đề cập đến sự thỏa mãn công việc và
duy trì nhân viên, hay sự gắn bó, trung thành của nhân viên với tổ chức. Đây là một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ
chức.
Judge, Hanisch, và Drankoshi (1995) đồng ý với Evans (2010), và Saif et al
(2012) tuyên bố rằng việc nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên không chỉ
mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn mang lại cho tổ chức như một tập thể.
Rosnowski and Hulin (1992) thì giải thích rằng thông tin quan trọng nhất để xác định
về một nhân viên trong một tổ chức là đo lường sự hài lòng, thỏa mãn trong tổng thể
nhân viên.
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đối với người lao động làm trong các lĩnh vực khác nhau thì chỉ có
47% là hài lòng với công việc, nhóm lao động không có kỹ năng là 33,6% là hài lòng,
55,8% là con số thể hiện mức độ hài lòng của nhóm lao động có kỹ năng.
Nghiên cứu của Keith & John (2002) với sự thỏa mãn của những người có trình
độ cao, thì yếu tố tác động là thu nhập, điều kiện vật chất và phúc lợi, nữ có mức độ
thỏa mãn cao hơn nam và cuối cùng là yếu tố của nhà quản lý. Một nghiên cứu ở Hoa


11

Kỳ cho kết quả là 65% không thỏa mãn công việc sẽ dẫn đến tình trạng nghỉ việc
(Shields & Ward, 2001).
Smith, Kendall và Hulin (1969) cho rằng sự hài lòng công việc bắt nguồn từ các
tính năng khác nhau của công việc: bản chất công việc, giám sát, đồng nghiệp, tiền
lương và cơ hội thăng tiến. Họ cho rằng chính những nhân tố này có mối liên hệ nhiều
nhất đến sự thỏa mãn trong công việc. Từ nghiên cứu ta có thể thấy được để nhân viên
gắn bó với tổ chức thì sự thỏa mãn phải được đáp ứng dựa vào các yếu tố được xác
định và phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức.
Mobley (1977) đã có nghiên cứu đưa ra mô hình để lý giải quá trình ra quyết
định nghỉ việc liên quan đến thỏa mãn công việc. Ông là người tiên phong trong việc
giải thích rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ việc. Quá trình nghỉ việc là một chuỗi các giai
đoạn nhận thức. Bắt đầu từ đánh giá công việc hiện tại và nhận thức sự thỏa mãn với
công việc hiện tại và nghĩ đến nghỉ việc. Bước hai là tìm kiếm cơ hội mới và chi phí bỏ
ra. Nếu sự thay thế và chi phí đánh đổi không cao thì sẽ tìm kiếm và lựa chọn cơ hội
mới. Bước tiếp theo sau khi tìm thấy sự thay thế sẽ là lựa chọn các sự thay thế so sánh
với công việc hiện tại. Bước cuối cùng nếu sự thay thế mang lại lợi ích hơn thì nghỉ
việc là quyết định cuối cùng.
Mô hình 7 bước của Mobley
1. Nghĩ đến nghỉ việc
2. Đánh giá tính hữu dụng của việc tìm kiếm công việc khác và chi phí liên quan để bỏ
công việc hiện tại
3. Dự định tìm kiếm công việc thay thế
4. Tìm kiếm việc làm thay thế
5. Đánh giá cụ thể các mức chấp nhận của lựa chọn thay thế
6. So sánh các lựa chọn thay thế mới với công việc hiện tại
7. Quyết định nghỉ việc


12

(Nguồn: Theo Mobley, 1977)
Một nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) dựa trên khảo sát
khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian về mức độ hài lòng. Nghiên cứu
đưa ra rằng mối quan hệ âm đối với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên với sự hài
lòng về tiền lương. Như vậy cảm nhận của người lao động về sự không tương xứng
giữa cái bỏ ra và nhận lại được từ tổ chức dẫn đến sự không thỏa mãn và nó là yếu tố
dẫn đến quyết định nghỉ việc, rời bỏ tổ chức.
Các nghiên cứu trên đưa ra nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên, có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng và yếu tố tác động đến quá trình ra quyết định
nghỉ việc. Và các yếu tố khác nhau ảnh hưởng khác nhau đối với nhân viên ở mỗi lĩnh
vực khác nhau. Nhưng tựu chung lại một vấn đề chính đó là sự thỏa mãn càng cao đối
với công việc, tổ chức thì mức độ gắn kết của nhân viên công ty càng tăng.
Theo một nghiên cứu của BC Yin-Fah et al., (2010), các nhân tố ảnh hưởng đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên được khảo sát từ 120 nhân viên làm việc tại Majlis
Perbandaran Subang Jaya (MPSJ) ở Malaysia chỉ ra rằng các yếu tố gắn kết tổ chức,
thỏa mãn công việc và căng thẳng trong công việc có tác động đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên.
Còn theo nghiên cứu của Babajide, E.O. (2010) nhân tố ảnh hưởng đến nghỉ
việc của nhân viên qua khảo sát 725 người làm việc trong lĩnh vực công nghiệp tại
Nigeria đưa ra nhân tố thỏa mãn công việc, gắn kết tổ chức, tình trạng sức khỏe, cuộc
sống gia đình và tình trạng sức khỏe chung tác động đến việc ra quyết định nghỉ việc
của nhân viên.
1.1.7 Tác động của nghỉ việc đến doanh nghiệp
Thu hút, duy trì và giữ chân người tài, nhân viên giỏi là một trong những yếu tố
quan trọng và quyết định và được xem là khía cạnh cạnh tranh, tồn tại và phát triển của
tổ chức, đặc biệt là trong thời kỳ kinh tế toàn cầu hóa như hiện nay, tình trạng chảy
máu chất xám đang là vấn đề mà các nhà quản lý, nhà lãnh đạo dành nhiều sự quan tâm

13

hơn cả. Việc duy trì nguồn nhân lực cần và đủ đang là nhiệm vụ quan trọng cấp thiết
của tổ chức.
Theo website về nhân sự, nếu tỷ lệ nghỉ việc của một công ty là 120%, thì công
ty mất 1.5 triệu USD mỗi năm do mất năng suất, tăng thời gian đào tạo, tuyển dụng,
mất hiệu suất làm việc và các chi phí khác.
Chan et al. ( 2001) đã khẳng định nhân viên nghỉ việc là một vấn đề nghiêm
trọng trong tổ chức đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Ông cho rằng tỷ lệ nghỉ
việc cao sẽ gây bất lợi cho tổ chức vì nó làm gia tăng các loại chi phí trực tiếp và chi
phí gián tiếp. Chi phí trực tiếp phát sinh từ các chi phí về tuyển dụng, đào tạo, thay thế
nhân viên mới (Sellgren, 2007). Chi phí gián tiếp liên quan đến chi phí học hỏi, tinh
thần làm việc sa sút, áp lực với các nhân viên còn lại (Brooke, 2006).
Theo nhà báo Scott Campbell, tờ báo Telegraph ở Anh đưa ra chi phí để thay
thế nhân viên trong các doanh nghiệp Anh là 4 tỷ bảng Anh mỗi năm. Và mức phí
trung bình để thay thế một nhân viên là 30.614 bảng Anh theo chuyên gia Oxford
Economics và các nhà cung cấp bảo vệ thu nhập Unum. Con số này bao gồm chi phí
quảng cáo tuyển dụng và chi phí đánh đổi trong thời gian nhân viên làm quen với công
việc. Và một chi phí chưa được quan tâm đó là chi phí hội nhập.
Một vấn nạn khác cũng là đề tài của nhiều nghiên cứu đó là hiện tượng chảy
máu chất xám. Khi nhân viên ra đi họ mang theo cả những kinh nghiệm, kiến thức,
lượng khách hàng hiện tại của công ty đến với đối thủ cạnh tranh (Leigh Goessi, 2011).
Kiến thức là tài sản vô hình có giá trị mà chúng ta không đo lường được, nếu nhân viên
ra đi là những người có vị trí quan trọng tại công ty hay các chuyên gia thì những gì họ
mang theo khi ra đi sẽ là mất mát lớn và gây thiệt hại không nhỏ đến công ty.
Để một nhân viên mới quen với công việc và hòa nhập vào môi trường mới của
công ty thì cần có một thời gian nhất định và nhân sự hỗ trợ. Trong khoảng thời gian
này, cần có nhân sự hỗ trợ cho vị trí còn thiếu hay còn gọi là gánh việc cho người khác.
Điều này gây nên tình trạng quá tải công việc đối với nhân viên hiện tại, dẫn đến hiệu

14

suất làm việc không cao. Đồng thời là việc chăm sóc khách hàng hay chất lượng dịch
vụ không được xuyên suốt, nhất là trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng, khách hàng giao
dịch quen thuộc với một nhân viên, khi đổi nhân viên khác phục vụ sẽ không hiểu tâm
lý của khách hàng bằng người cũ. Và một vấn đề nữa đó là khách hàng sẽ đặt câu hỏi
tại sao lại có sự thay đổi nhiều như vậy, phải chăng tình trạng ngân hàng không tốt, gây
tâm lý bất ổn định. Bên cạnh việc ra đi là việc ổn định tâm lý của người ở lại, tình trạng
lôi kéo của người ra đi với người ở lại.
Mỗi người có một cách lựa chọn để rời khỏi tổ chức, nếu sự thỏa mãn về công
việc được đáp ứng thì khả năng nghỉ việc càng thấp. Vấn đề đưa ra là nhà quản lý xác
định nguyên nhân nào gây nên sự không thỏa mãn để có những cải thiện giảm thiểu tỷ
lệ nghỉ việc.
1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến nghỉ việc
Trong nhiều năm qua có nhiều nghiên cứu về việc xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến nghỉ việc tự nguyện. Trong nghiên cứu này chỉ xét đến các nguyên nhân
nghỉ việc xuất phát từ doanh nghiệp không xét các yếu tố nguyên nhân tự nhiên do
hoàn cảnh và môi trường, xã hội và các yếu tố cá nhân, và đưa ra mô hình quan hệ
nhân quả giữa các yếu tố này đến nghỉ việc và dự định nghỉ việc. Các nghiên cứu đưa
ra nghỉ việc là một quá trình gồm nhiều tầng thái độ, hành vi và quyết định.
Mô hình của March & Simon (1958) là mô hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề
nghỉ việc của nhân viên. Mô hình này xét đến cả hai yếu tố bên trong và bên ngoài về
quyết định nghỉ việc của nhân viên. Theo tác giả thì sự cảm nhận về những đóng góp
của họ nhiều hơn những ưu đãi mà họ nhận được từ tổ chức, gây ra tâm lý bất mãn dẫn
đến nghỉ việc. Các yếu tố bên trong là những yếu tố làm hài lòng, yếu tố bên ngoài là
điều kiện thị trường làm việc. Nghiên cứu đưa ra các yếu tố tác động đến nghỉ việc
nhân viên gồm: Sự phù hợp với công việc và bản thân, Khả năng tương thích giữa công
việc và các nhiệm vụ khác, Mối quan hệ trong công việc, Quy mô tổ chức thỏa mãn với
công việc, Các tổ chức có thể thay thế, Cơ hội thăng tiến, Cảm giác mong muốn theo

15

phong trào, Nhận thức theo phong trào, Nghỉ việc. Ngoài ra, March & Simon cũng đưa
ra môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công việc có ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Mô hình của ShaemiBarzoki và các cộng sự phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết sự thỏa mãn của Herzberg. Các yếu tố
được đưa ra thể hiện sự ảnh hưởng giữa sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ
việc. Trong mô hình tác giả đưa ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên gồm: Sự bảo đảm công việc, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng
nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân và
lương, thưởng.
Theo nghiên cứu của Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et al., (2013) khảo
sát trên 200 nhân viên bán hàng tại các cửa hàng dược phẩm Arman tại Malaysia đã
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc gồm: Tiền lương, Cơ hội
thăng tiến, Sự hài lòng với quản lý, Hài lòng với đồng nghiệp, tính chất công việc.
Nghiên cứu tại trường đại học Bryn Mawr tại Mỹ của nhóm sinh viên trường về
sự thay đổi công việc. Nghiên cứu dựa trên kết quả phỏng vấn của 97 nhân viên nữ
thuộc nhiều lĩnh vực như: Ngân hàng, dệt may, khách sạn, viễn thông và các ngành
dịch vụ nội địa khác,...Mỗi ngành có nhiều nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc
và mức độ tác động của các nguyên nhân này là khác nhau. Nhưng 8 nguyên nhân
được xem là quan trọng nhất trong tất cả các ngành gồm: Lương và thời gian làm việc,
Sự sa thải và giảm biên chế, Bất mãn với cách thức quản lý của công ty, Bất mãn với
quy trình vận hành và hoạt động của công ty, Sự đào tạo và huấn luyện, Sự cải thiện
điều kiện vệ sinh và chế độ chăm sóc sức khỏe, Sự thăng tiến và Bệnh tật. Trong các
nguyên nhân đưa ra có tác động đến quá trình ra quyết định nghỉ việc của nhân viên,
theo ý kiến tác giả thì yếu tố Bệnh tật là yếu tố chủ quan khó kiểm soát. Sự sa thải và
giảm biên chế là yếu tố trong tương lai, thuộc về yếu tố chủ quan của công ty. Vì vậy

16

nghiên cứu này chỉ có 6 nguyên nhân từ tổ chức tác động đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên, bỏ 2 yếu tố Bệnh tật và Sự sa thải, giảm biên chế.
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu trên 191 nhân viên trong ngành
dịch vụ, du lịch tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe tại khu vực ven biển Piran của
Slovenia. Kết quả của nghiên cứu đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên, trong đó yếu tố tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, kế đến là yếu tố
phúc lợi xã hội, tiếp đến là thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo là yếu tố được
đánh giá ít quan trọng nhất.
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew về “ảnh hưởng của thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực đến việc giữ chân nhân viên chủ chốt của các tổ chức Úc” (2004)
chỉ ra những nhân tố chính tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên gồm: Sự phù
hợp (sự phù hợp của cá nhân với tổ chức và sự phù hợp của cá nhân với công việc),
lương, thưởng và sự công nhận thành tích của nhân viên, huấn luyện và phát triển nghề
nghiệp, sự thách thức trong công việc, lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, chính sách của
công ty và môi trường làm việc.
Tổng hợp các mô hình nghiên cứu và các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân

Tác giả

viên
March

&

Simon Sự phù hợp với công việc và bản thân, Khả năng tương

(1958)

thích giữa công việc và các nhiệm vụ khác, Mối quan hệ
trong công việc, Quy mô tổ chức thỏa mãn với công việc,
Các tổ chức có thể thay thế, Cơ hội thăng tiến, cảm giác
mong muốn theo phong trào, Nhận thức theo phong trào,
Nghỉ việc

ShaemiBarzoki

và Sự bảo đảm công việc, chính sách của công ty , mối quan hệ


17

các cộng sự (2012)

với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều
kiện làm việc, cuộc sống cá nhân và lương, thưởng

Dua’a Abdul Rahim Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Sự hài lòng với quản lý, Hài
Mohammad Issa et lòng với đồng nghiệp, tính chất công việc
al., (2013)
Trường đại học Bryn Lương và thời gian làm việc, Bất mãn với cách thức quản lý
Mawr tại Mỹ

của công ty, Bất mãn với quy trình vận hành và hoạt động
của công ty, Sự đào tạo và huấn luyện, Sự cải thiện điều

kiện vệ sinh và chế độ chăm sóc sức khỏe, Sự thăng tiến

Marko

Kukanja Tiền lương, Phúc lợi xã hội, Thời gian làm việc linh hoạt,

(2012)

Đào tạo

Janet Cheng Lian Sự phù hợp, Lương, thưởng, sự công nhận thành tích của
Chew (2004)

nhân viên, Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, Sự thách
thức trong công việc, Lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc,
Chính sách của công ty và Môi trường làm việc.

1.3 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
Trong các mô hình nghiên cứu liên quan đã nêu ra ở trên, các nguyên nhân tác
động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên có các nhân tố chung như: Tiền lương,
thưởng và phúc lợi, Sự phù hợp, Quan hệ giữa cá nhân và đồng nghiệp, Quan hệ với
cấp trên, Đào tạo và huấn luyện, Cơ hội thăng tiến, Tính chất công việc, Sự công nhận
thành tích. Ngoài ra còn có các yếu tố như Điều kiện làm việc, Thời gian làm việc,
Chính sách công ty. Như vậy nguyên nhân nghỉ việc có thể bao gồm tất cả các nguyên
nhân trên.
Qua phương pháp định tính sơ bộ và thảo luận nhóm và yếu tố đặc thù của
ngành Ngân hàng, đã thống nhất các yếu tố tác động tới quyết định nghỉ việc của nhân