Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải từ thực tiễn trường cán bộ quản lý giao thông vận tải

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGOAN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG
CÁN BỘ QUẢN LÝ GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. Văn Tất Thu

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
Giao thông vận tải từ thực tiễn Trƣờng Cán bộ quản lý giao thông vận
tải” là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các thông tin có nguồn gốc rõ
ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Nghiên cứu hoàn toàn trung
thực và chưa được công bố ở công trình nào, đề tài nào.
Tác giả xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngoan

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI . 7
1.1. Một số khái niệm ....................................................................................... 7
1.2. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát triển nhân lực
ngành giao thông vận tải ................................................................................. 10
1.3. Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành giao thông vận tải ................................................................................. 19
1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao
thông vận tải .................................................................................................... 20
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
giao thông vận tải ............................................................................................ 28
1.6. Những yêu cầu cơ bản trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành giao thông vận tải ………………………………………………. 31
1.7. Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
giao thông vận tải ............................................................................................ 33
1.8. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao
thông vận tải ………………………………………………………………. 35
Kết luận Chương 1 ………………………………………………………… 36
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI TỪ THỰC TIỄN
TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ GIAO THÔNG VẬN TẢI ..................... 37
2.1. Thực trạng nhân lực của trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải........ 37
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao
thông vận tải tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải .......................... 39
2.3. Thực trạng các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực

ngành giao thông vận tải tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải........ 47
2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải
tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải ............................................... 48
2.5. Đánh giá chung kết quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành GTVT tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải .......................... 56
Kết luận Chương 2 ……………… ................................................................ 61
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC
HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH GIAO
THÔNG VẬN TẢI TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ
GIAO THÔNG VẬN TẢI ........................................................................... 62
3.1. Phương hướng hoàn thiện tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành giao thông vận tải từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý giao thông
vận tải ............................................................................................................. 62
3.2. Các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
giao thông vận tải từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải ... 63
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất ......................................................................... 72
Kết luận Chương 3 ........................................................................................ 74
KẾT LUẬN ................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 77


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NL:

Nhân lực

NNL:

Nguồn nhân lực

CNH - HĐH:

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXH:

Chủ nghĩa xã hội

ĐTTV& UD KHCN:

Đào tạo tư vấn và ứng dụng kha học công nghệ

GDĐT:

Giáo dục đào tạo

GTVT:

Giao thông vận tải

KTXH:

Kinh tế xã hội

KH-CN:

Khoa học công nghệ

LLCT:

Lý luận chính trị

LHXN:

Liên hiệp xí nghiệp

PTNL:

Phát triển nhân lực

QLNN:

Quản lý nhà nước

QLKH:

Quản lý khoa học

TS:

Tiến sĩ

WB:

World bank

WTO:

World Trade Organization


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc xây dựng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì
giao thông vận tải cũng được xem như một trong những ngành quan trọng bậc
nhất. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Giao thông là mạch máu của tổ chức.
Giao thông tốt thì mọi việc dễ dàng. Giao thông xấu thì các việc đình trệ”.
Câu nói giản dị của Bác không chỉ nhấn mạnh đến vai trò quan trọng của giao
thông vận tải trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, mà còn là lời nhắc
nhở nhiệm vụ đối với những người (nhân lực) làm công tác giao thông vận tải
trong quá khứ, hiện tại và tương lai sau này.
Nhân lực không chỉ là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của
quốc gia, mà sự phát triển của quốc gia còn được đo bằng chính bản thân mức
độ phát triển của nhân lực. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng
phát triển nhân lực, tăng cường “tài sản hóa” nguồn nhân lực. Trong thế kỷ
XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do biết cách
phát huy tốt nhân lực nên đã đạt được thành tích phát triển kinh tế cao, nhanh
chóng hoàn thành công cuộc công nghiệp hóa chỉ trong vài ba thập kỷ.
Đảng ta trong quá trình lãnh đạo xây dựng và bảo vệ Tổ quốc đã kế
thừa và phát huy truyền thống coi trọng hiền tài, phát triển nhân lực của ông
cha, luôn khẳng định rõ quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát
triển. Quan điểm này được nhấn mạnh thêm một lần nữa trong “Chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 là: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất
là nguồn nhân lực chất lượng cao” đây là một trong ba khâu đột phá đưa Việt
Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Giao thông vận tải là một ngành lớn bao gồm 5 chuyên ngành: đường
bộ, đường sắt, đường thủy nội địa, hàng hải và hàng không. Lực lượng lao
động của ngành hoạt động trên các lĩnh vực chủ yếu là xây dựng hạ tầng giao

thông, vận tải xếp dỡ, công nghiệp cơ khí, QLNN, KH-CN, GD-ĐT và các
hoạt động khác như in ấn, phát hành, báo chí, các dịch vụ về y tế các hoạt
1


động của các đơn vị duy tu, quản lý công trình giao thông, các ban quản lý dự
án, an toàn giao thông, phòng chống bão lụt … của Bộ GTVT và các sở
GTVT địa phương. Chất lượng đội ngũ nhân lực của ngành GTVT về tay
nghề, kiến thức và kinh nghiệm có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng đến sự
phát triển của ngành; vì vậy, ngành GTVT cần xác định được những yêu cầu
về tay nghề, kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động trong ngành.
Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, ngành GTVT phải đối mặt
với những thách thức để đứng vững trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường
nội địa và thị trường quốc tế, ngành GTVT phải nâng cao chất lượng quản lý,
đặc biệt là chất lượng quản lý nhân lực của ngành đóng một vai trò rất quan
trọng và ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của ngành, đảm bảo cho việc thực
hiện thành công những kế hoạch, những chiến lược trước mắt và lâu dài.
Thực tế, trình độ của nhiều cán bộ, công chức, viên chức, người lao
động trong ngành GTVT chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý phát triển kinh
tế ngành, tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ còn thấp, số cán bộ có trình độ thạc sĩ
đa số còn trẻ, kinh nghiệm nghề nghiệp chưa nhiều, chưa kể với cơ chế đào
tạo như hiện nay cho phép cả những người tốt nghiệp đại học hệ mở, hệ tại
chức được tiếp tục đào tạo thạc sĩ đã làm cho chất lượng một số thạc sĩ được
đào tạo ra còn nhiều hạn chế, số thạc sĩ được đào tạo nước ngoài về thường
không muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước. Số có trình độ cao và có
kinh nghiệm đa số thuộc diện lớn tuổi và thường là tham gia công tác quản lý.
Số cán bộ, công chức sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp, trong
tham gia các hội nghị, hội thảo và đàm phán quốc tế còn rất hạn chế; trong khi
sự phát triển của ngành GTVT lại diễn ra trong điều kiện cạnh tranh quốc tế

gay gắt, các rào cản thương mại được che đậy bằng các yêu cầu tuân thủ đã
tạo thêm áp lực lớn cho ngành, đòi hỏi các cán bộ quản lý ngành ngày càng
phải năng động, linh hoạt có đủ trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, các kiến
2


thức mọi mặt để có thể hợp tác và hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế.
Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển mạnh của ngành GTVT trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước, Nhà
nước đã ban hành và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
Tuy nhiên tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT thời
gian qua bên cạnh các thành tựu và kết quả đạt được đáng ghi nhận còn bộc lộ
các hạn chế, bất cập ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện mục tiêu chính sách.
Các hạn chế, bất cập này cần phải nghiên cứu để đề xuất các giải pháp khắc
phục.
Với các lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành giao thong vân tải từ thực tiễn Trường Cán bộ quản
lý giao thông vận tải” làm luận văn tốt nghiệp, hệ đào tạo Thạc sĩ, chuyên
ngành Chính sách công, hy vọng qua đây góp phần vào việc thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của công
tác phát triển nhân lực và việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT nói chung và Trường Cán bộ quản lý GTVT nói riêng đã có một số
công trình nghiên cứu khoa học đề cập tới các khía cạnh khác nhau của vấn
đề qui hoạch của nhà nước về nhân lực. Nhưng để có cái nhìn toàn diện, nội
dung đề tài nghiên cứu sâu hơn và đề ra các giải pháp thích ứng nhất nhằm
khắc phục hạn chế khó khăn của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực
hiện nay và trong tương lai của ngành GTVT.
Tuy nhiên trong quá trình triển khai thực hiện chính sách phát triển

nhân lực, các cấp các ngành không tránh khỏi những khó khăn, lúng túng nên
kết quả chưa được như mong đợi. Như giữa đào tạo và sử dụng nhân lực vẫn
còn tình trạng chưa ăn khớp (nơi thừa, nơi thiếu), số người lao động làm việc
không theo đúng ngành, nghề, chuyên môn được đào tạo, dẫn đến hậu quả
chung là lãng phí nhân lực và sử dụng lao động chưa hiệu quả, năng suất lao
3


động xã hội chậm được cải thiện. Do đó tại Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày
19 tháng 4 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát
triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 đã chỉ rõ, cần “Thông qua Quy
hoạch phát triển nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng
miền hợp lý. Ngày 19 tháng 7 năm 2011 Bộ GTVT đã có đề án “Phê duyệt
quy hoạch phát triển nhân lực ngành GTVT giai đoạn 2011 - 2020”. Bộ Kế
hoạch và đầu tư đã có báo cáo tổng hợp về “ Quy hoạch phát triển nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020”
Như vậy, đã có nhiều công trình đề cập đến vấn đề quản lý Nhà nước
về PTNL và quy hoạch nói chung. Tuy nhiên, quản lý Nhà nước về PTNL
ngành GTVT còn ít công trình bàn kỹ. Tác giả kế thừa những kết quả ở các
công trình, tác giả đi trước, đồng thời phân tích làm rõ và tìm các giải pháp tối
ưu nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách PTNL ngành
GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý GTVT.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT để có cơ sở khoa học đánh giá thực trạng thực hiện
chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT tại trường Cán bộ Quản lý GTVT
và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ Quản lý GTVT.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

3.2.1. Nghiên cứu, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
3.2.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT tại trường Cán bộ Quản lý GTVT những năm gần đây, chỉ
rõ ưu điểm, hạn chế, bất cập, nguyên nhân của các hạn chế, bất cập
3.2.3. Đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
4


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các chính sách phát triển nhân lực
ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý GTVT.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực, cụ thể là nghiên cứu những
vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT dưới góc độ khoa học chính sách công.
4.2.Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tại Trường Cán bộ quản lý GTVT
Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2016
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, xã hội học và
luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là
cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch
định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của
các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn
của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Phân tích và tổng hợp, được

sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn
liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết,
Quyết định của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở Trung ương và cơ sở; các
công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban
ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn
đề chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT nói chung và thực tế tại
Trường Cán bộ Quản lý GTVT. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ
chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua. Thu thập,
tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan
5


đến vấn đề chính sách PTNL.
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng phỏng vấn sâu: Phỏng vấn
sâu là phương pháp được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó
là phương pháp đối thoại với một đối tượng nhằm thu thập thông tin. Ngoài ra
luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: phân tích, tổng
hợp, so sánh và tổng kết thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Ý nghĩa lý luận của luận văn thể hiện ở chỗ các kết luận, kết quả
nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận
về tổ chức thực hiện chính sách công nói chung, tổ chức thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành GTVT nói riêng ở nước ta.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn và đề xuất các giải
pháp thiết thực góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện
chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT ở nước ta hiện nay. Đồng thời
bằng những đóng góp thực tiễn đó luận văn cũng góp phần quan trọng vào
việc xây dựng nguồn nhân lực ngành GTVT đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đặt ra hiện nay.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm 3 chương chính:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành Giao thông Vận tải.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
Giao thông Vận tải tại trường Cán bộ Quản lý Giao thông vận tải.
Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành Giao thông vận tải ở nước ta hiện nay.

6


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là yếu tố con người, “Nhân” là con người, “Lực” là
nguồn lực. “Nhân lực” là nguồn lực con người trong một tổ chức nào đó.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội, tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thưc, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế
quốc dân, “Nhân lực” được định nghĩa như sau: Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con
người có sức lao động

Theo tổ chức lao động quốc tế : Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do dó, guồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Theo định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (2000): “Nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người
hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
7


đồng”.[12]
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.[22]
Nhân lực hay nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi
bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là
lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí
tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem
ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được
xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả
số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nhân lực hay nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người
và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát
triển và tiến bộ xã hội.

8


1.1.2. Nhân lực ngành giao thông vận tải
Nhân lực hay nguồn nhân lực ngành Giao thông vận tải là tổng thể số
lượng và chất lượng những con người làm việc trong ngành giao thông vận
tải, một ngành sản xuất vật chất đặc biệt, trực tiếp tạo ra giá trị và giá trị gia
tăng trong quá trình thực hiện chức năng của ngành,với tổng hoà các tiêu chí
về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà
bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động
sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội nói chung, sự phát triển của ngành
GTVT nói riêng.
Nhân lực hay nguồn nhân lực ngành Giao thông vận tải bao gồm nhân
lực ở tất cả các ngành: đường bộ, đường sắt, đường thủy nội địa, hàng hải,
hàng không, cùng 63 Sở GTVT; và rất nhiều các tổng công ty, công ty hoạt

động trong lĩnh vực GTVT trải dài từ Bắc vào Nam.
1.1.3. Phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải
Phát triển nhân lực ngành GTVT phải bảo đảm gắn liền với phát triển
kinh tế xã hội, góp phần đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế;
đổi mới sự nghiệp GD-ĐT, bảo đảm thực hiện các chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước trong lĩnh vực GD-ĐT; coi đầu tư cho đào
tạo nhân lực là đầu tư phát triển; huy động toàn xã hội tham gia và tối đa hóa
các nguồn lực có thể dành cho phát triển đào tạo nhân lực ngành GTVT;
Phát triển nhân lực ngành GTVT là nhiệm vụ của các cấp, các ngành và
toàn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục; là
khâu đột phá có trọng tâm, trọng điểm, đáp ứng yêu cầu của kinh tế hóa
ngành GTVT; bảo đảm nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán
bộ của từng vùng, từng địa phương và của các chuyên ngành, các lĩnh vực;
Phát triển nhân lực ngành GTVT phải bảo đảm gắn liền với việc bố trí,
sử dụng, nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức,
viên chức người lao động; là nội dung quan trọng nhất và phải gắn kết với
phát triển con người, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người;
9


Phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải trên cơ sở tập trung cho
các lĩnh vực mũi nhọn của ngành GTVT: hàng hải, hàng không, đường thủy
nội địa, đường sắt, đường bộ.
1.1.4. Chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải
Chính sách công là chính sách của Nhà nước, là kết quả cụ thể hóa chủ
trương, đường lối của Đảng cầm quyền thành các quyết định, tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải
pháp công cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của
Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế, xã
hội và phục vụ người dân. Từ khái niệm chung của Chính sách công có thể

đưa ra định nghĩa, khái niệm chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT:
Chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT là tập hợp các quyết định
chính trị có liên quan với nhau của Nhà nước về phát triển nhân lực ngành
GTVT với mục tiêu, giải pháp công cụ thực hiện cụ thể nhằm xây dựng đội
ngũ nhân lực ngành GTVT có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình
độ, năng lực, phẩm chất, đạo đức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng và
phát triển ngành GTVT. Chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT bao
gồm các chính sách cụ thể: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, trọng
dụng, đãi ngộ, tôn vinh, khen thưởng.
1.2. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc về phát triển nhân
lực ngành giao thông vận tải
1.2.1. Quan điểm của Đảng về phát triển nhân lực nói chung và phát triển
nhân lực ngành giao thông vận tải nói riêng
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con
người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc
tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát
triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh
10


tranh quốc gia.
Việt Nam có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng”
nên lực lượng lao động khá dồi dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để
đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội giai
đoạn 2011 - 2020.
Nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước và hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, phát triển nhân lực đang
đứng trước những yêu cầu:

Thứ nhất, Việt Nam phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào
quá trình vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu trong xu thế các tập đoàn
xuyên quốc gia có ảnh hưởng ngày càng lớn.
Thứ hai, nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài
nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài
chính (do tác động và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới); có khả năng
đề ra các giải pháp gia tăng cơ hội phát triển trong điều kiện thay đổi nhanh
chóng của các thế hệ công nghệ, tương quan sức mạnh kinh tế giữa các khu vực.
Thứ ba, nhân lực nước ta phải được đào tạo để có khả năng tham gia lao
động ở nước ngoài do tình trạng thiếu lao động ở nhiều quốc gia phát triển để
phát huy lợi thế của thời kỳ dân số vàng; đồng thời có đủ năng lực để tham gia
với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực.
Tại Đại hội VIII, vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng được Đảng ta
chú trọng, coi đây là động lực chính tạo nên lực lượng sản xuất - nhân tố
quyết định tốc độ và sự phát triển bền vững của phương thức sản xuất mới ở
nước ta trong điều kiện hội nhập quốc tế. Vì thế, muốn phát triển đất nước
bền vững không thể không chăm lo phát triển con người. Đảng ta xác định:
con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Nguồn lực cơ
bản, to lớn, quyết định này phải có hàm lượng trí tuệ, phẩm chất ngày một cao
mới có thể đáp ứng được sự nghiệp CNH, HĐH. Đại hội VIII nêu rõ: “Nâng
cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam
11


là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH, HĐH”.[30]
Từ sau Đại hội VIII, thực hiện chiến lược CNH, HĐH đất nước, Trung
ương Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết về các lĩnh vực liên quan trực tiếp
đến việc chăm sóc, bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người. Nghị quyết
Trung ương 2 khóa VIII (12-1996) về định hướng chiến lược phát triển giáo
dục, đào tạo trong thời kỳ CNH, HĐH và nhiệm vụ đến năm 2000 khẳng

định: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững”[20]. Mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục là xây dựng
những thế hệ con người thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và
CNXH. Nghị quyết xác định: phát triển nguồn nhân lực phải là trách nhiệm
của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội được thực hiện bằng nhiều biện pháp,
trong đó giáo dục và đào tạo là then chốt, là quốc sách hàng đầu; phát triển
giáo dục, đào tạo gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học
- công nghệ và củng cố quốc phòng, an ninh... Chú trọng phát triển nguồn lực
con người một cách toàn diện về cả trí tuệ, sức khỏe, đạo đức, thái độ…
Những quan điểm, chủ trương của Đảng đã được cụ thể hóa bằng các cơ chế,
chính sách, chương trình, dự án nhằm thực hiện các mục tiêu nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Đại hội IX (2001) của Đảng nêu rõ: “đáp ứng yêu cầu về con người và
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ CNH,
HĐH”, đồng thời khẳng định phương hướng: “Tiếp tục đổi mới, tạo chuyển
biến cơ bản, toàn diện về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công
nghệ; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý; triển khai thực
hiện chương trình phổ cập trung học cơ sở; ứng dụng nhanh các công nghệ
tiên tiến, hiện đại; từng bước phát triển kinh tế tri thức”.[31]
Đại hội X thể hiện rõ quyết tâm phấn đấu để giáo dục và đào tạo cùng
với khoa học và công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu; tập trung đổi mới
toàn diện giáo dục và đào tạo, chấn hưng giáo dục để phát triển nguồn nhân
lực có chất lượng cao với các giải pháp cụ thể: quản lý quá trình phát triển
12


dân số và nguồn nhân lực trong mối quan hệ với phát triển kinh tế - xã hội;
đổi mới phương thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; phát triển nguồn
nhân lực gắn với tạo việc làm, tạo việc làm tại chỗ thông qua phát triển sản
xuất, tập trung vào các sản phẩm có giá trị kinh tế cao, xuất khẩu...

Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược,
trong đó khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao”. Đại hội xác định: “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” .[33]
Để thực hiện chiến lược này, Đảng ta đưa ra nhiều giải pháp: “xây
dựng và hoàn thiện giá trị, nhân cách con người Việt Nam; đổi mới căn bản
và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã
hội hóa, dân chủ và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo
dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”; “xây
dựng và thực hiện chiến lược quốc gia về nâng cao sức khỏe, tầm vóc con
người Việt Nam”.[33]
Đảng ta nêu rõ 4 định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực
trong thời kỳ hội nhập: gắn phát triển nguồn nhân lực với việc đẩy nhanh tốc
độ phát triển kinh tế - xã hội; gắn việc phát triển nguồn nhân lực với quá trình
dân chủ hóa, nhân văn hóa đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị
văn hóa truyền thống và hiện đại; nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ cán bộ
khoa học, công nghệ; có chiến lược phát triển con người trên cơ sở một hệ
thống chính sách đồng bộ hướng tới con người vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển. Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo được yếu tố nội sinh
của nguồn nhân lực, cơ sở bền vững cho phát triển và hội nhập. Trong đó,
một trong vấn đề mấu chốt được Đảng nêu ra là: Đổi mới chính sách đào tạo,
sử dụng và đãi ngộ trí thức, trọng dụng và tôn vinh nhân tài, kể cả người Việt
Nam ở nước ngoài. Nghị quyết khẳng định: Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón
đầu sự phát triển trên thế giới trong thời kỳ hội nhập bằng cách đầu tư vào yếu
tố con người.
13


Mặc dù đã được đặc biệt quan tâm và đạt nhiều thành tựu to lớn nhưng
trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặt

ra cấp thiết. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam thấp hơn so với nhiều nước, đặc biệt là thiếu lao động có
trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Chất lượng nhân lực của Việt
Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm (xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của
WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan
là 4,94... Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các
ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỷ trọng
thấp, trong khi đó các ngành khoa học xã hội như: luật, kinh tế, ngoại ngữ...
lại chiếm tỷ lệ khá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa lại
vừa thiếu nhân lực.[11]
Như vậy, việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp
thiết trong xây dựng và phát triển đất nước. Chúng ta cần nhanh chóng đầu tư
phát triển nguồn nhân lực, để xây dựng “nền kinh tế tri thức”; cập nhật, trọng
dụng và phát huy tài năng, giá trị của nguồn nhân lực cấp cao để theo kịp tốc
độ chung toàn cầu. Thời kỳ hội nhập sẽ mở ra nhiều cơ hội việc làm với
những yêu cầu ngày càng cao đối với người lao động, nhất là: kỹ năng giao
tiếp, làm việc nhóm, ngoại ngữ, tin học và tác phong công nghiệp… Hiện nay,
chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn nhiều hạn chế, chưa được trang bị tốt
về chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng mềm và trình độ ngoại ngữ nên
không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng.
Bên cạnh đó, thị trường lao động còn có sự chênh lệch giữa cung - cầu,
giữa nhu cầu của nhà tuyển dụng với người lao động, giữa những kiến thức
được đào tạo trong nhà trường với thực tiễn cuộc sống… Công tác dự báo và
thông tin thị trường lao động còn nhiều hạn chế…
Để có thể phát huy được thế mạnh về nguồn nhân lực và tận dụng được
thời kỳ “dân số vàng”, nguồn nhân lực Việt Nam cần phải được trang bị, rèn
luyện chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao năng lực tư duy khoa học, lao động
14

sáng tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng công nghệ mới không ngừng phát triển
kỹ năng nghề nghiệp.
Đảng, Quốc hội, Chính phủ xác định đến năm 2020, nước ta cơ bản đã
trở thành nước công nghiệp, do đó GTVT sẽ phải được phát triển về cơ bản để
đáp ứng nhu cầu vận tải của nền KT-XH của một nước công nghiệp. Đặc biệt
phát triển GTVT phải được ưu tiên đầu tư đi trước một bước và đã đưa ra kế
hoạch: Tổng số nhân lực ngành giao thông vận tải năm 2015 khoảng 550
nghìn người, trong đó, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo khoảng 94,0%; năm 2020
tăng lên hơn 630 nghìn người tỷ lệ nhân lực qua đào tạo là khoảng 97,0%.
Trong tổng số nhân lực qua đào tạo, trình độ sơ cấp nghề khoảng 6,0% năm
2015 và khoảng 4,5% năm 2020; trình độ trung cấp khoảng 57,5% năm 2015
và khoảng 28,0% năm 2020; trình độ đại học và trên đại học khoảng 9,0%
năm 2015 và khoảng 9,5% năm 2020. Tỷ lệ nhân lực qua đào tạo bồi dưỡng
nâng cao trình độ và kỹ năng năng làm việc giai đoạn 2011-2020 chiếm
khoảng 30,0-35,0% trong tổng số nhân lực đã qua đào tạo.[1]
1.2.2. Chính sách của Nhà nước về phát triển nhân lực ngành giao thông
vận tải
* Chính sách đầu tư, xây dựng và phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo về
GTVT đến năm 2020:
- Mở rộng, củng cố, nâng cấp và đầu tư các cơ sở đào tạo chuyên ngành
GTVT; trong đó, chú trọng xây dựng các phòng thí nghiệm, cơ sở thực hành,
thư viện, phòng học, có cơ chế phối hợp giữa cơ sở đào tạo và cơ sở nghiên cứu;
- Xây dựng Trường Đại học Hàng hải, Trường Đại học GTVT Tp Hồ
Chí Minh và Trường Đại học Công nghệ GTVT đạt chuẩn quốc gia và đẳng
cấp quốc tế.
* Chínhsách nâng cao chất lượng đào tạo:
Với mục tiêu đào tạo được đội ngũ cán bộ có trình độ và năng lực đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế; đạt trình
độ ngang tầm với các nước trong khu vực và có khả năng tiếp cận được với
15

trình độ tiên tiến của thế giới. Tăng cường đầu tư cho các trường đại học, cao
đẳng và các trường nghề: huy động mọi nguồn lực để tăng cường cơ sở vật
chất cho các trường. Tranh thủ tìm các nguồn vốn khác trong Bộ đầu tư cho
trường. Chỉ đạo các trường dành phần lớn nguồn vốn tự có để đầu tư nâng cấp
cơ sở vật chất, cụ thể:
- Cải tiến mạnh mẽ mục tiêu chương trình đào tạo, áp dụng phương
pháp đào tạo tiên tiến: Các chương trình đào tạo được thiết kế đảm bảo liên
thông dọc và liên thông ngang; Đổi mới toàn bộ chương trình đào tạo ở
Trường Cán bộ quản lý GTVT để trường trở thành học việc đào tạo bồi dưỡng
cán bộ, công chức có uy tín của ngành; Tập trung hướng dẫn các trường đổi
mới mục tiêu, chương trình và biên soạn giáo trình mới để đào tạo. Phấn đấu
tất cả các môn học đều có giáo trình được cập nhật các kiến thức mới, dùng
làm tài liệu giảng dạy và tham khảo cho học sinh.
- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng giáo viên:Đảm bảo đội ngũ giáo viên
các trường đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn sâu, có năng lực sư phạm
và khả năng thực hành tốt. Đội ngũ này phải sử dụng ngoại ngữ, tin học thành
thạo để tiếp nhận kiến thức KHCN, quản lý hiện đại, có khả năng cải tiến nội
dung chương trình và phương pháp đào tạo của các trường;
Hướng dẫn các trường, dành kinh phí để đào tạo lại đội ngũ giáo viên,
tạo điều kiện cho đi học nâng cao trình độ (ĐH, SĐH). Khuyến khích đào tạo
TS, TSKH; Ưu tiên dành các chỉ tiêu cho các giáo viên đi đào tạo ở nước
ngoài; Có các chương trình đào tạo tiếng Anh riêng cho giáo viên;
Định kỳ tổ chức các khóa tập huấn, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ sư
phạm cho các giảng viên, giáo viên các trường thuộc Bộ GTVT, phấn đấu đạt
đến năm 2020, tất cả giáo viên các trường trong ngành đều đạt trình độ chuẩn
theo quy định; Định kỳ (3năm/lần) tổ chức Hội thi giáo viên dạy giỏi cấp ngành.
- Tăng cường công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực đào tạo: Củng
cố các bộ phận làm công tác quản lý đào tạo ở các đơn vị trong ngành, nhất là

các Tổng cục, Cục, các Tổng công ty, Công ty; bố trí cán bộ có trình độ, năng
16


lực, nhiệt tình phụ trách công tác đào tạo của đơn vị;
Phối hợp với các Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội, thường xuyên thực hiện tốt công tác kiểm tra, thanh tra đào tạo ở
các trường.
* Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:
Với mục tiêu kịp thời bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, tiếng
Anh, tin học, thông lệ, luật pháp quốc tế cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt đối với
cán bộ lãnh đạo các cấp, các lĩnh vực để họ hoàn thành nhiệm vụ trong bối
cảnh hội nhập quốc tế; Tạo khả năng làm việc theo nhóm khắc phục hạn chế
của nhân lực trong ngành, nâng cao hiệu quả lao động.
Xây dựng và triển khai kế hoạch cụ thể để đào tạo, bồi dưỡng ở trong
nước: lý luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến
thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; kỹ năng mềm, kỹ
năng làm việc theo nhóm; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc;
Xây dựng và triển khai kế hoạch cụ thể để đào tạo, bồi dưỡng ở ngoài
nước; kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản
lý chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế; Tập trung đầu tư
đào tạo lao động trong dây chuyền: xây dựng, thi công, vận tải Logistics, điều
khiển phương tiện giao thông, máy móc thiết bị; gửi nhóm lao động đi học
tập, thực tập ở nước ngoài.
* Chính sách giữ và thu hút chuyên gia trình độ cao và nhân tài:
Bộ Giao thông vận tải khuyến khích cán bộ trong và ngoài ngành
GTVT có năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức, có tâm huyết, nguyện
vọng cống hiến tài năng góp phần xây dựng và phát triển ngành GTVT về làm
việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ (Chính sách ưu đãi về tiền lương, tiền
thưởng và các loại phụ cấp khác; Các cơ chế, chính sách khuyến khích khác:

bổ nhiệm, giao nhiệm vụ quan trọng, ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại …;
Thuê chuyên gia, kỹ thuật viên từ bên ngoài.
Bên cạnh đó, Bộ Giao thông vận tải cần kết hợp chặt chẽ giữa sử dụng
17


và đãi ngộ nhân tài. Hai khâu này liên quan chặt chẽ với nhau trong từng thời
điểm, từng lĩnh vực, hai khâu này có thể mạnh, yếu khác nhau nhưng không
bỏ qua được khâu nào; Tạo môi trường thu hút nhân tài (nhân tài mong muốn
trước hết là được làm việc và cống hiến). Vì vậy, việc tạo môi trường thu hút,
hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân tài, cụ thể như sau:
- Điều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng như phòng thí nghiệm,
xưởng thực nghiệm (đối với cán bộ khoa học và công nghệ, giáo sư …); điều
kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác. Có một tập thể hoạt động
tốt, không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ;Nhân tài được quyền tự
chủ trong lĩnh vực hoạt động của mình; Có cuộc sống ổn định (có cơ chế
chính sách cụ thể);
- Tạo ra môi trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng, thu hút nhân
tài về với cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó có một cơ chế kiểm tra đánh giá công
khai về cả năng lực và chất lượng nguồn nhân lực quan trọng này. Tạo một
môi trường tuyển dụng và thu hút nhân tài: minh bạch, rõ ràng, công khai.
Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực phải mang tính chất
toàn diện; phải xây dựng một cơ cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo ra nhân tài trên
nhiều lĩnh vực, tạo ra sự đồng bộ trong cơ cấu nhân sự của chúng ta; như đào
tạo đại học, sau đại học phải kết hợp với đào tạo nghề.
* Chính sách đổi mới tổ chức quản lý, cải cách hành chính:
Sắp xếp lại các đơn vị quản lý theo mô hình chức năng, phân định rõ
chức năng quản lý nhà nước của cơ quan nhà nước với quản lý sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Phát triển mô hình tập đoàn kinh tế trong lĩnh vực
giao thông vận tải.

Đổi mới quản lý hành chính trong lĩnh vực giao thông vận tải bằng
phương pháp ứng dụng tin học và tiêu chuẩn quốc tế (ISO), tăng cường xây
dựng và quản lý quy hoạch giao thông vận tải.

18


1.3. Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành giao thông vận tải
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT là một khâu cấu
thành chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể
chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT thành hiện thực tới các đối tượng
quản lý nhằm mục tiêu nhất định. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành GTVT hiểu một cách cụ thể đó là toàn bộ quá trình tổ chức thực hiện
đưa chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT vào thực tiễn cuộc sống để
dạt được mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xây dựng và
phát triển ngành GTVT.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng. Điều này thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT
có vai trò chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách thành hiện thực
hay cụ thể hơn là hiện thực hóa chính sách vào đời sống xã hội. Xuất phát từ
các yêu cầu, nhiệm vụ, từ các vấn đề nảy sinh về mặt thực tiễn xây dựng
nguồn nhân lực Nhà nước nói chung, nhân lực ngành GTVT nói riêng, nhà
nước ta đã ban hành các chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT cụ thể
như: Chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách sử
dụng, đề bạt, bổ nhiệm, chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ, tôn vinh,
khen thưởng , …. Tuy nhiên, các chính sách đó nếu không được đưa vào thực
hiện thì chính sách sẽ trở thành vô nghĩa, không có giá trị thực tiễn, không
giải quyết được vấn đề thực tiễn nảy sinh. Thực hiện chính sách là trung tâm

kết nối các bước trong chu trình chính sách thành một hệ thống.
Thứ hai, hoạch định, xây dựng được chính sách phát triển nhân lực
ngành GTVT đúng, có chất lượng là rất quan trọng nhưng thực hiện đúng,
thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT còn quan
trọng hơn. Nếu chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT được thực hiện
tốt sẽ tạo động lực tích cực cho công chức trong ngành làm việc hiệu quả, gắn
19


bó với cơ quan, giữ vững lập trường tư tưởng chính trị và nỗ lực hoàn thành
tốt nhiệm vụ, đóng góp tích cực cho ngành GTVT nước nhà. Ngược lại, nếu
thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT không tốt thì sẽ tác
động tiêu cực đến động lực làm việc của nhân lực trong ngành, tạo nên tâm lý
chán nản , không có động lực phấn đấu, nảy sinh những hành động cũng như
thái độ tiêu cực trong làm việc.
Thứ ba, thông qua việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT, các nhà hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những hạn chế, bất
cập để kịp thời có giải pháp bổ sung, hoàn thiện chính sách, đáp ứng các yêu
cầu thực tiễn đặt ra của ngành GTVT. Trong trường hợp thực hiện điều chỉnh
hoàn thiện chính sách mà vẫn không mang lại hiệu quả mong muốn, các nhà
hoạch định chính sách sẽ thay đổi chính sách khác cho phù hợp, hiệu quả hơn.
Thứ tư, thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT để
khẳng định tính đúng đắn, tính phù hợp của chính sách. Nếu trong quá trình
thực hiện chính sách sẽ nảy sinh nhiều vấn đề và chính sách không đực nhân
lực trong ngành hưởng ứng thực hiện thì đó là chính sách không phù hợp,
không đúng đắn. Ngược lại, nếu trong quá trình thực hiện chính sách thuận
lợi, được mọi người thực hiện và phổ biến rộng rãi thì đó là chính sách đúng
đắn, phù hợp. hay nói cách khác, đó là sự kiểm định thực tiễn của chính sách.
Thứ năm, thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT có ý
nghĩa quan trọng đối với việc phân tích và đánh giá chính sách. Việc phân

tích và đánh giá chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT chỉ đầy đủ và có
tính thuyết phục sau khi thực hiện chính sách này trên thực tế.
1.4. Nội dung các bƣớc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao
thông vận tải
1.4.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành giao thông vận tải
Để thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT, các cơ quan
từ Trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch thực hiện chính
20