Thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn thành phố Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

CAO QUÝ THÀNH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số : 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. VÕ KHÁNH VINH

Hà Nội, 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số
liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung
thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất
kỳ công trình khoa học nào khác.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO .................................................. 6
1.1 Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao ...................................................................................................... 6
1.2 Nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao ............................. 17
1.3 Các giai đoạn của thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao.........................20
1.4 Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao .. 25
1.5 Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao ..... 28
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................ 32
2.1 Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
tại thành phố Hà Nội .......................................................................................................... 32
2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại
thành phố Hà Nội ................................................................................................................ 35
2.3 Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà
Nội……. ............................................................................................................................. 47
2.4 Đánh giá khái quát thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng
cao tại thành phố Hà Nội .................................................................................................... 50
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NNHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở VIỆT
NAM HIỆN NAY .............................................................................................................. 54
3.1 Phương hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
ở Việt Nam hiện nay .......................................................................................................... 54
3.2 Các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
ở Việt Nam hiện nay .......................................................................................................... 68
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 75

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình
độ phát triển của nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì
vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nhân lực. Trong thế kỷ XX,
đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt vai trò của
nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp
hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung
tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong
điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi
là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững
và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển
tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng
những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn
chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai
đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế.
Trong tổng thể nhân lực quốc gia, đội ngũ nhân lực chất lượng cao đóng vai trò
tiên phong, nòng cốt. Đội ngũ này phải được mở rộng về quy mô, không ngừng tăng
cường hiểu biết, trình độ để làm chủ các tri thức khoa học mới, công nghệ mới, có cai
trò dẫn dắt, lôi kéo các bộ phận có trình độ thấp hơn trong lực lượng lao động.
Lực lượng lao động nước ta hiện nay khoảng 52.207.000 người; hàng năm trung
bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động. Thể lực và tầm vóc
của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng cao, tuy nhiên so với
các nước trong khu vực (Nhật Bản, Thái Lan, Xinh-ga-po, Trung Quốc,..) nói chung
thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai. Lao động Việt Nam được
đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm việc
theo nhóm,… còn nhiều hạn chế.

Số lượng nhân lực được tuyển để đào tạo ở các cấp tăng nhanh. Điều này có thể
được xem như là một thành tựu quan trọng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực. Theo số

1


liệu thống kê sơ bộ năm 2013, số sinh viên đại học và cao đẳng là 2.058.922 người, số
tốt nghiệp là 405.900 người; số học sinh các trường trung cấp chuyên nghiệp là
421.705 người. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự
phân bố theo vùng, miền, địa phương,… chưa đồng nhất, chưa thực sự phù hợp với
nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong toàn bộ lực
lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 17,9%, trong đó ở thành thị là 33,7%, gấp 3 lần tỷ
lệ này ở khu vực nông thôn là 11,2%, phân theo giới tính tỷ lệ này là 20,3% đối với
nam và 15,4% đối với nữ; tỷ lệ nhân lực được đào tạo trình độ cao (từ đại học trở lên)
trong tổng số lao động qua đào tạo ngày càng tăng (năm 2010 là 5,7%, năm 2012 là
6,4%, sơ bộ năm 2013 là 6,9% ).
Lực lượng lao động đã được thu hút vào làm việc trong nền kinh tế là khá cao.
Theo báo cáo của Chính phủ tại Kỳ họp thứ 8 của Quốc hội khoá XIII, nền kinh tế đã
tạo ra trong năm 2013 khoảng 1,58-1,6 triệu việc làm mới; tỷ lệ thất nghiệp là 2,18%
(trong đó thành thị là 3,59%, nông thôn là 1,54%), tỷ lệ thiếu việc làm là 2,75% (trong
đó thành thị là 1,48%, nông thôn là 3,31%).
Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp khá đã được
thu hút và phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực như bưu chính
viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công nghiệp năng
lượng, y tế, giáo dục,… và xuất khẩu lao động. Đội ngũ doanh nhân Việt Nam ngày
càng tăng về số lượng và cải thiện về kiến thức, kỹ năng kinh doanh, từng bước tiếp
cận trình độ quốc tế. Song, đánh giá chung và trong mối tương quan so sánh với nhân
lực chất lượng cao của các nước trong khu vực và trên thế giới, đội ngũ nhân lực chất
lượng cao của Việt Nam còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng.

Khi đánh giá thực trạng còn nhiều hạn chế của nhân lực nói chung và nhân lực
chất lượng cao nói riêng của Việt Nam, một trong những nguyên nhân cơ bản là xuất
phát từ những hạn chế trong quá trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách phát
triển nhân lực chất lượng cao. Do vậy, tác giả lựa chọn đề tài Thực hiện chính sách
phát triển nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn thành phố Hà Nội làm luận văn cao
học chuyên ngành chính sách công với mục đích nghiên cứu từ lý luận đến thực tiễn
quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao thông qua thực tiễn
tại thành phố Hà Nội.

2


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đề cập đến nội dung phát triển nhân lực nói chung, phát triển nhân lực chất
lượng cao nói riêng trong những năm qua, đã có một số nghiên cứu ở những mức độ,
quy mô khác nhau, cụ thể:
 Viện nghiên cứu phát triển giáo dục – Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn
nhân lực, Nxb. Giáo dục;
 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (Ch.b) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb. Khoa học xã hội;
 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nxb. Lao động xã hội;
 Chương trình KX07 (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia;
 Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng, Tạp chí Nghiên cứu con
người, số 1 (46);
 Nguyễn Long Giao (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Khoa học xã hội, số 06 (154);

 Đỗ Văn Dạo (2008), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước
ta hiện nay, Tạp chí Lao động và xã hội, số 329;
 Trần Văn Trung (2015), Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây
Bắc Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia.
Các nghiên cứu trên đều đưa ra được những cách quan niệm về nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực chất lượng cao; vai trò của nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực
chất lượng cao nói riêng trong phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; các nghiên cứu cũng đưa ra những con số
tham chiếu cụ thể, từ đó phân tích phần nào hiện trạng phát triển nhân lực và nhân lực
chất lượng cao ở nước ta với cả những ưu điểm và hạn chế của nó, đồng thời chỉ ra
một số nguyên nhân cơ bản. Các nghiên cứu này cũng đề xuất một số giải pháp, biện
pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nhân lực, nhân lực chất lượng cao ở nước ta trong
những năm tới.

3


Tuy nhiên, các nghiên cứu trên cũng chưa đề cập một cách hệ thống các vấn đề
lý luận, thực tiễn của nội dung phát triển nhân lực chất lượng cao dưới giác độ khoa
học chính sách công. Đó là cách nghiên cứu xuất phát từ giác độ của những khoa học
khác như quản lý công, phát triển con người.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn tiến hành nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách
phát triển nhân lực chất lượng cao và thông qua đánh giá thực tiễn việc tổ chức thực
hiện chính sách trên địa bàn thành phố Hà Nội nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản
nhằm tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao ở nước ta.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
 Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ cở lý luận về thực hiện chính sách công nói
chung, chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao nói riêng;

 Nghiên cứu, đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân
lực chất lượng cao ở thành phố Hà Nội, rút ra các nguyên nhân cơ bản của thực trạng
đó trong thời gian qua;
 Phân tích các phương hướng cơ bản, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường
hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn được tiến hành nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin, hệ thống các quan điểm của Đảng
Cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò, vị trí của chính sách phát
triển nhân lực trong phát triển nói chung, về phát triển nhân lực chất lượng cao nói
riêng.

4


Phương pháp luận cụ thể được sử dụng là phương pháp luận đi từ hệ thống hóa
những vấn đề mang tính lý luận, từ đó vận dụng, triển khai, đối chiếu các kết quả thực
tiễn và đề xuất các phương hướng, giải pháp khắc phục cụ thể.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp phân
tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so đánh, phương pháp đánh giá...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận
 Hệ thống các vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao;
 Bổ sung các nghiên cứu về tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao;
 Phân tích và đánh giá được thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, trực tiếp từ thực tiễn thành phố Hà Nội;
 Đề xuất được các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
 Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo, các số liệu được dẫn và
phân tích trong luận văn có thể được sử dụng để bổ sung vào cơ sở nghiên cứu hoặc
giảng dạy;
 Các đánh giá về thực trạng tổ chức thực hiện chính sách, các đề xuất giải pháp
tăng cường hiệu quả thực hiện chính sách có giá trị tham vấn đối với các nhà làm
chính sách, các nhà quản lý.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục các hình
và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 03 chương sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất
lượng cao
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao tại
thành phố Hà Nội
Chương 3. Phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát
triển nhân lực chất lượng cao của thành phố Hà Nội

5


Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1.Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.1.Khái niệm
– Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau, tùy thuộc và
góc độ tiếp cận hay mục đích nghiên cứu. Cụ thể:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực (human resources) là tổng thể các tiền năng lao
động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương (đã được
chuẩn bị ở mức độ nào đó), có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội đất nước. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các
nguồn lực của một quốc gia (nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực văn
hóa, nguồn lực khoa học công nghệ). Những nguồn lực này có thể được huy động một
cách tối ưu, tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội [40, tr.22-23].
Quan điểm khác cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở mức độ
khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao
động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa,
hiện đại hóa [25, tr.13-14].
Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ năng lực và tính
năng động xã hội [10]. Có quan niệm cho rằng: Nguồn nhân lực là “tổng hòa trong
tổng thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách)
và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình
biến nguồn lực con người thành nguốn vốn con người” [10, tr.11].
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu, quy mô và tốc độ tăng dân số.
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh tiêu chí về sức khỏe,
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...

6


Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
Ở Việt Nam, hiện nay có quan niệm thống nhất hiểu nguồn nhân lực – nguồn lao
động bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (gồm cả những người trên
tuổi lao động, thực tế đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động nhưng chưa làm việc do những nguyên nhân như đang đi học, đang thất
nghiệp, đang làm công việc nội trợ trong gia đinh, hoặc không có nhu cầu làm việc.
Như vậy, có thể hiểu, “nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động của xã hội
(từ đủ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với nữ) và tổng thể những tiềm
năng lao động của xã hội trong thể thống nhất hữu cơ các năng lực xã hội (thể lực, trí
lực, nhân cách, tính năng động xã hội...) nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển toàn diện
của quốc gia”.
– Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Thời của C.Mác, thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) chưa
được sử dụng. Song, C.Mác đã từng bàn đến yêu cầu xây dựng xã hội mới cần phải có
“những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm bắt
nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn” [24, tr.474-475].
V.I.Lênin cũng chỉ rõ: lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực là giai cấp công
nhân với tính cách là “lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại” [22, tr.430].
Nguồn nhân lực này là sản phẩm và cũng là chủ thể của nền đại công nghiệp. Họ trực
tiếp sản xuất ra của cải vật chất, trực tiếp đưa khoa học ứng dụng vào sản xuất. Trong
phương thức sản xuất công nghiệp, giai cấp công nhân là những người có trình độ lao
động cao, có kỷ luật chặt chẽ và tinh thần cách mạng triệt để nhất.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc (dẫn lại theo tác giả Trần Bính), đội ngũ nhân lực
có trình độ và năng lực cao là lực lượng xã hội xung kích tiếp nhận chuyển giao công
nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân
đưa lĩnh vực của mình đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa được mở rộng theo kiểu

“vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi
lên với tốc độ nhanh [5, tr.147-148].
Tác giả Nguyễn Trọng Chuẩn đưa ra khái niệm “Một nguồn nhân lực mới” để chỉ
“một lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả
năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất” [8,
tr.185]. Theo tác giả, phẩm chất của nguồn lực này “là tổng hợp những năng lực đặc

7


biệt, phẩm chất ưu tú tạo thành sức mạnh tổng hợp của chỉnh thể người trong hành
động. Sức mạnh này bắt nguồn trước hết từ những năng lực phẩm chất vốn có bên
trong của mỗi chủ thể và nó dược nhân lên trong hoạt động thực tiễn” [8, tr.185].
Tiếp cận trên bình diện vai trò quan trọng của NNLCLC đối với sự phát triển của
xã hội, tác giả Nguyễn Hữu Dũng cho rằng: “NNLCLC là lực lượng tinh túy, kết tinh
những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam. Tiêu chí về NNLCLC là những người có
trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng nhận thức và tiếp thu
nhanh những kiến thức mới. Đây là chìa khóa chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học
kỹ thuật và công nghệ trên con đường phát triển chống nguy cơ tụt hậu” [10, tr.21],
hoặc một quan niệm khác của cùng tác giả: “Nhân lực chất lượng cao là khái niệm để
chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề về chuyên môn kỹ
thuật nhất định (trên đại học, caio đẳng, công nhân kỹ thuật lành nghề)” [10, tr.20].
Theo GS,TS Nguyễn Văn Khánh TS Hoàng Thu Hương, có nhiều cách hiểu khác
nhau về NNLCLC. Theo cách hiểu mang tính định tính, NNLCLC được xem là một bộ
phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công
việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng
kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng và toàn xã hội.
Ở góc độ định lượng, hai tác giả nhấn mạnh một số cách hiểu khác nhau về khái
niệm NNLCLC:
Thứ nhất, NNLCLC là những người lao động đã qua đào tạo, có bằng cấp và

trình độ chuyên môn kỹ thuật. Tuy nhiên, khái niệm “lao động qua đào tạo” khá phức
tạp vì hiện hay có rất nhiều hình thức đào tạo khác nhau, do đó, nếu coi NNLCLC là
lao động qua đào tạo thì sẽ có sự phân hóa lớn về trình độ của nguồn nhân lực này.
Thứ hai, có cách hiểu định lượng hẹp hơn, coi NNLCLC là nguồn nhân lực có
trình độ đại học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách;
nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng.
Thứ ba, hẹp hơn nữa thì chỉ xem những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ là
NNLCLC [21, tr.41].
Như vậy, nhân lực chất lượng cao phải là nhân lực với 4 đặc trưng chính: có trí
tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được
giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội
hiện đại mang tính chất tri thức.

8


Hoặc nhân lực chất lượng cao cũng cấu thành các phẩm tính chính như: i) đạo
đức nghề nghiệp; ii) sức bền và dẻo dai về thể lực, trí lực, chí lực, tâm lực; iii) năng
lực, phương pháp, kỷ năng nghề nghiệp thành thạo cao, iv) tạo nên sản phẩm có sức
cạnh tranh cao… so với mặt bằng chung. Sự khác nhau ở đây chủ yếu không chỉ là số
lượng mà là chất lượng, dù “số lượng rình bắt chất lượng” (Heghen), chuyển hóa thành
chất lượng và ngược lại.
Nếu cụ thể hóa các tiêu chí đó, thì ta thấy có 6 tiêu chí cần thiết, không thể thiếu,
sau đây: Đạo đức nghề nghiệp: tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ,
hợp tác, và ý thức vì tập thể, cộng đồng cao; Năng lực chuyên môn: độ thành thạo
nghiệp vụ cao; Kỷ năng xã hội: kỷ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng
nhanh, hội nhập cao; Ý chí vượt khó, bền bỉ, năng lực kìm chế bản thân; Tinh thần và
phương pháp đột phá, sáng kiến, sáng tạo trong công việc; Năng lực tự học, tự rút bài
học kinh nghiệm bản thân, biết học hỏi đồng nghiệp, làm mới mình…thê hiện tiềm lực
làm việc lâu dài…(nhân lực chất lượng cao không thể thiếu kỷ năng tự học); Cuối

cùng là năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội, có năng lực cạnh tranh… có
đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội…
– Khái niệm nhân lực chất lượng cao
Trong nhiều trường hợp, khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao” và “nhân
lực chất lượng cao” được sử dụng với ý nghĩa có sự phân biệt. Theo đó, có nhiều quan
điểm cho rằng, khi nói đến nguồn nhân lực chất lượng cao, tức bao hàm toàn bộ những
con người đáp ứng được tiêu chí “chất lượng cao” ở bên trọng lẫn bên ngoài quốc gia,
hoặc tổ chức, trong khi đó, nhân lực chất lượng cao chỉ bao gồm đội ngũ có trình độ
cao, có phẩm chất đáp ứng yêu cầu ở phạm vi lãnh thổ quốc gia, hoặc trong nội bộ tổ
chức. Sự phân biệt này dựa trên tính chất trong – ngoài của yếu tố con người đối với
sự phát triển của một thực thể ở những quy mô khác nhau, chẳng hạn như: quốc gia,
vùng, địa phương, tổ chức, cơ quan, đơn vị.
Ở khía cạnh khác, có quan điểm cho rằng, nhân lực chất lượng cao chỉ những
nhân lực đã có sẵn, đang được sử dụng, còn nguồn nhân lực chất lượng cao bao hàm
cả những nhân lực chất lượng cao có tính tiềm năng mà chủ thể có thể huy động, lôi
kéo và sử dụng trong tương lai.
Những sự phân biệt này có ý nghĩa nhất định, tùy thuộc vào mục đích của từng
nghiên cứu cụ thể. Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dù trong phạm vi nào, tồn

9


tại ở dạng có sẵn hay dạng tiềm năng thì nhân lực chất lượng cao hay nguồn nhân lực
chất lượng cao vẫn giữ vai trò là đối tượng của chính sách công. Sẽ không có sự phân
biệt theo những ý nghĩa như đã nêu trên bởi không có khác biệt khi xem xét chúng
dưới góc độ chính sách chung của một quốc gia. Do vậy, xét trong phạm vi Luận văn
này, hai thuật ngữ này có thể sử dụng tương đương và thay thế cho nhau.
– Khái niệm phát triển nhân lực chất lượng cao
Phát triển nhân lực nhân lực chất lượng cao là quá trình tạo ra sự biến đổi về số
lượng và chất lượng nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày

càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng. Phát triển nhân
lực chất lượng cao chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát
triển kinh tế- xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người.
Do đó, phát triển nhân lực chất lượng cao đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp
của Nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh
tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất về phát triển nhân
lực chất lượng cao là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham
gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nhân lực chất lượng
cao, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời
sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần
lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng
lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho
nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh
vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn
bộ xã hội nói chung.
– Khái niệm chính sách công
Chính sách công (public policy) được tiếp cận nghiên cứu từ những giác độ khoa
học khác nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống nhau về
khái niệm và các thuộc tính của chính sách công, cụ thể như:
- Chính sách công là những hoạt động mà chính quyền chọn làm và không làm.
Theo cách tiếp cận này thì các hoạt động mà chính quyền làm hoặc không làm phải có
tác động, ảnh hưởng lâu dài và sâu sắc đến nhân dân thì mới là chính sách công. Như

10


vậy không phải tất cả những việc mà chính quyền làm hoặc không làm đều là chính
sách công. Ví dụ: chủ trương cho người lao động nghỉ làm vào các ngày lễ, tết là chính

sách công vì đó là việc chính quyền làm và có tác động, ảnh hưởng lâu dài, sâu sắc đến
người dân; còn tổ chức thực hiện việc nghỉ lễ, tết thế nào cho hợp lý (làm bù hay nghỉ
bù) không phải chính sách công mà là thực hiện chính sách công (tuy nhiên chính
quyền vẫn phải có quyết định về việc này);
- Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của chính quyền trực tiếp hay gián
tiếp tác động đến cuộc sống của mọi người. Từ hướng tiếp cận này, trở lại với ví dụ
nêu trên ta thấy: cả việc chủ trương nghỉ lễ, tết và thực hiện việc nghỉ lễ, tết đều là
chính sách công vì cả hai việc đều tác động, ảnh hưởng đến cuộc sống của mọi người.
So với quan niệm trên, quan niệm này mở hơn, rộng hơn ở việc xem cả xây dựng, ban
hành và thực hiện chính sách của chính quyền đều là chính sách công. Nhưng lại hẹp
hơn ở chỗ không coi những việc chính quyền không làm là chính sách công (thực tế
phát triển ở các nước cho thấy chính quyền không thể và không nhất thiết phải làm tất
cả mọi việc đối với xã hội);
- PGS.TS. Lê Chi Mai cho rằng “Cho đến nay trên thế giới, cuộc tranh luận về
định nghĩa chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí
rộng rãi” tuy vậy theo bà chính sách công có những đặc trưng cơ bản nhất như: chủ thể
ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyết định
(thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính
sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống
kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính
sách có liên quan lẫn nhau. Trong bài viết của mình PGS.TS. Lê Chi Mai còn đưa ra
khái niệm “chính sách tư” là chính sách do các cơ quan, tổ chức ban hành nhằm giải
quyết những vấn đề thuộc về nội bộ cơ quan, tổ chức, không có hiệu lực thi hành bên
ngoài phạm vi cơ quan, tổ chức. Như vậy, so với các quan niệm đã nêu ta thấy có
những điểm tương đồng trong quan niệm về chính sách công như: tính nhà nước, tính
công cộng, tính hành động thực tiễn (coi quá trình thực hiện là một phần của chính
sách công).
Ngoài các thuộc tính đã nêu ở trên, trong giới hạn của mình, tác giả bài viết cho
rằng, chính sách công còn có tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và chính sách công

11


luôn gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội
nhất định. Cụ thể như sau:
- Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn cho thấy một chính sách hàm chứa trong nó
những nội dung có liên quan đến nhau và có liên hệ, ảnh hưởng với các chính sách
khác, theo đó tạo nên tính hệ thống của chính sách công. Ví dụ: cải cách hành chính là
chính sách công, trong đó có các nội dung như: cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành
chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hoá hành
chính. Thực hiện các nội dung của cải cách hành chính có liên quan đến chính sách cải
cách tiền lương, chính sách tài chính - tiền tệ. Những ví dụ trên cho thấy tính hệ thống
của chính sách công;
- Lịch sử phát triển xã hội đã khẳng định quy luật phát triển xã hội theo hình
“xoáy trôn ốc” tức là phát triển xã hội luôn có trong nó sự kế thừa lịch sử. Là một bộ
phận của xã hội, sự phát triển của nhà nước, của chính sách công không thoát ly khỏi
quy luật trên và từ thực tế đó khẳng định một lần nữa tính đúng đắn của chủ nghĩa duy
vật lịch sử của C. Mác đối với sự phát triển của nhà nước và xã hội. Như vậy chính
sách công không thể không có tính kế thừa lịch sử;
- Vì chính sách công bao gồm cả hoạt động thực thi chính sách do vậy phải gắn
với chủ thể ban hành và thực hiện chính sách công. Ngay cả trên lý thuyết, việc nghiên
cứu những vấn đề chung về chính sách công cũng phải bắt đầu từ chính sách công của
các quốc gia cụ thể. Từ đó cho thấy chính sách công luôn gắn với một (hoặc một số)
quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định. Tuy vậy
cũng cần thấy rằng phạm vi ảnh hưởng của chính sách công không chỉ bó hẹp trong
một hoặc một số quốc gia, nhưng không vì vậy mà có quan niệm chính sách công
chung chung không gắn với quốc gia nào cả.
Tóm lại chính sách công có các thuộc tính căn bản như: tính nhà nước, tính công
cộng, tính hành động thực tiễn, tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và gắn với một quốc

gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định. Đây là nhận
thức bước đầu về chính sách công theo hướng tiếp cận của khoa học tổ chức nhà nước.
Như vậy, có thể định nghĩa “Chính sách công là một tập hợp các quyết định
chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp, công cụ thực
hiện cụ thể, nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo ý chỉ của Đảng cầm quyền”. Với

12


nghĩa rộng: Chính sách công là chính sách của Nhà nước, là kết quả của việc cụ thể
hóa chủ trương, đường lối của Đảng cầm quyền thành các quyết định, với mục tiêu,
giải pháp, công cụ thực hiện cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng,
nhiệm vụ của Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh
tế xã hội và phục vụ người dân.
Trong phạm vi Luận văn này, thuật ngữ “chính sách” được hiểu là “chính
sách công”.
– Khái niệm chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao được xem xét trong phạm vi luận
văn này chính là chính sách công về phát triển nhân lực chất lượng cao.
Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao là một tập hợp các quyết định
chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước với các mục tiêu, giải pháp, công cụ
thực hiện cụ thể nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, hay của địa phương.
– Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
Tổ chức thực hiện chính sách là một khâu hợp thành chu trình chính sách, bao
gồm toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực cao là một khâu hợp thành chu trình
chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao, bao gồm toàn bộ quá trình chuyển hóa ý
chí của Nhà nước trong việc tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực

nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương trở thành hiện thực.
1.1.2. Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nhân
lực chất lượng cao
Thứ nhất, tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có vị
trí đặc biệt quan trọng, là bước hiện thực hoá chính sách vào đời sống xã hội mà nếu
thiếu đi khâu tổ chức thực hiện này thì chính sách trở thành vô nghĩa.
Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao là chính sách hết sức có ý nghĩa
trong việc tạo ra một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đóng vai trò cơ bản, chủ chốt
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và từng địa phương cụ thể. Tuy nhiên,
một chính sách dù được hoạch định với mục đích cao cả thế nào đi nữa, hoàn chỉnh thế

13


nào đi nữa mà thiếu đi khâu tổ chức thực hiện thì cũng trở nên vô nghĩa, chính sách
như vậy chỉ có thể tồn tại với tính cách là một khả năng, một mục tiêu mơ hồ.
Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao chính là việc
biến các mục tiêu của chính sách từ dạng tiềm năng đến hiện thực, từ giả thiết đến hiện
hữu. Nói khác đi, tổ chức thực hiện chính sách chính là làm cho chính sách đó có sự
thay đổi về chất, thuần túy về mặt lý thuyết trở thành hiện thực trong đời sống xã hội,
giải quyết được những mục tiêu hay những vấn đề thực tiễn.
Thứ hai, tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao đạt kết
quả tốt sẽ góp phần làm tăng niềm tin của nhân dân; ngược lại, nếu không tiến hành tốt
dễ dẫn đến thiếu tin tưởng, thậm chí có sự chống đối của nhân dân đối với Nhà nước.
Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao, cũng như các chính sách công
khác, đều có mục đích là tạo ra những tác động mang tính tích cực đối với đời sống xã
hội. Muốn vậy, quá trình chính sách phải đảm bảo được nhiều yếu tố về tình khoa học,
tính thực tiễn và tính chuẩn mực, ngay từ khâu hoạch định đến tổ chức thực hiện và
hậu kiểm.

Quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có ý
nghĩa rất lớn, qua việc giám sát và đánh giá khâu này, người dân có thể tin tưởng hơn,
cũng có thể mất niềm tin đối với hoạt động điều hành, quản lý các công việc chung của
Nhà nước. Chẳng hạn, nếu trong quá trình tổ chức thực hiện, có nhiều sai phạm lớn, có
dấu hiệu tiêu cực, có tham ô tham nhũng... sẽ khiến cho nhân dân chán ghét, chống
đối; ngược lại, nếu quá trình này đảm bảo dân chủ, đúng luật, đúng quy trình, thúc đẩy
phát triển các lực lượng xã hội, khuyến khích được mọi tầng lớp nhân dân tham gia
đào tạo, rèn luyện, phát triển các mặt năng lực... thì sẽ thu hút được sự ủng hộ của
nhân dân, làm tăng uy tín của các cơ quan nhà nước, tức chủ thể của chính sách công.
Thứ ba, thông qua thực hiện chính sách giúp bổ sung, hoàn thiện chính sách phát
triển nhân lực chất lượng cao.
Một chính sách dù được hoạch định tốt đến mức độ nào, được dự đoán, dự báo
chính xác đến mức độ nào thì vẫn luôn có khả năng bị lạc hậu, thiếu phù hợp bởi quá
trình chính sách từ hoạch định đến tổ chức thực hiện luôn có độ trễ nhất định về mặt
thời gian. Đây là điều mà các nhà hoạch định chính sách khó có thể lường trước được
hết. Do vậy, đa số các chính sách công đều được bổ sung, hoàn thiện trong khi triển
khai tổ chức thực hiện bởi chỉ thông qua giai đoạn này mới có thể kiểm nghiệm một

14


cách chính xác các nội dung chính sách có thực sự khả thi hay không, các giải pháp và
công cụ chính sách có phù hợp hay không.
Quá trình chính sách công nói chung, hoạt động tổ chức thực hiện chính sách
công nói riêng diễn ra trong một khoảng thời gian vận động và phát triển liên tục,
không ngừng mà trong quá trình đó, có thể có nhiều yếu tố, nhiều tình huống phức tạp
phát sinh mà không thể dự báo trước. Bởi vậy, quá trình tổ chức thực hiện gặp phải
những khó khăn hay thuận lợi nhất định làm cản trở hoặc thúc đẩy quá trình chính
sách. Dù trong trường hợp nào, cũng cần có những điều chỉnh chính sách cho phù hợp,
sát với thực tiễn đời sống xã hội.

Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có đối tượng chính sách chính là
nhân lực chất lượng cao, đội ngũ nhân lực này có tốc độ phát triển thường khá nhanh
chóng bởi các yếu tố liên quan đến cách mạng khoa học công nghệ, đặc biệt là sự bùng
nổ công nghệ thông tin, việc cải thiện các năng lực chuyên môn nghề nghiệp của nhân
lực thay đổi mau lẹ nên thông qua quá trình tổ chức thực hiện chính sách sẽ có những
điều chỉnh nhất định. Chẳng hạn, với quy mô nhân lực mở rộng nhanh, việc xác định
lại các tiêu chí cụ thể về nhân lực chất lượng cao cũng phải có điều chỉnh, lộ trình và
các chỉ tiêu cụ thể về phát triển nhân lực chất lượng cao cũng thay đổi theo hướng rút
ngắn hoặc giãn lộ trình, bổ sung các tiêu chí chặt chẽ hơn, cụ thể hơn...
Thứ tư, thực hiện chính sách là cơ sở của việc phân tích, đánh giá chính sách
(mức độ tốt xấu) đầy đủ, có sức thuyết phục. Việc phân tích, đánh giá chính sách chính
sách phải đảm bảo yếu tố đầy đủ, chính xác, khách quan, cung cấp được những số liệu,
thông tin cần thiết, hữu ích. Xét theo chu trình chính sách, hoạt động này bao gồm
phân tích, hoạch định khâu hoạch định chính sách; phân tích, đánh giá khâu tổ chức
thực hiện chính sách; phân tích, đánh giá khâu hậu kiểm... Như vậy, để có thể phân
tích, đánh giá được toàn bộ chu trình chính sách, nhất thiết phải trải qua khâu tổ chức
thực hiện chính sách.
Nếu hoạt động phân tích, đánh giá chính sách chỉ dừng lại ở phân tích, đánh giá
khâu hoạch định chính sách thì việc phân tích đánh giá ấy có không nhiều ý nghĩa bởi
toàn bộ quá trình ấy mới chỉ đơn thuần mang tính lý thuyết.
Thông qua quá trình tổ chức thực hiện chính sách trên thực tiễn sẽ cung cấp
những kết quả khách quan làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá chính sách. Kết quả
đó bao gồm các thông số, các tiêu chí từ định tính đến định lượng mà nếu thiếu đi sẽ

15


không thể nào tiến hành việc đánh giá được. Các số liệu, thông tin này không những
cho biết chính xác kết quả thực hiện chính sách mà còn có khả năng cho biết tính khoa
học, hợp lý trong khâu hoạch định chính sách, bao gồm việc xác lập các mục tiêu,

cũng như lựa chọn giải pháp, công cụ chính sách.
Thứ năm, qua tổ chức thực hiện chính sách biết được chính sách có phù hợp hay
không phù hợp, vào cuộc sống hay không vào cuộc sống.
Một chính sách công bất kỳ, bao gồm chính sách phát triển nhân lực chất lượng
cao đều hướng đến tạo ra các tác động tích cực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia hoặc địa phương. Để đánh giá được tác động đó trên thực tế có xảy ra
đúng định hướng như mong muốn, đúng mức độ theo yêu cầu, mục tiêu ban đầu thì
cần phải thông qua khâu tổ chức thực hiện trên thực tiễn.
Một chính sách dù được hoạch định kỹ lưỡng đến mấy nếu không tổ chức thực
hiện thì không thể biết được liệu chính sách ấy có phù hợp với thực tiễn hay không,
có thực sự cần thiết trong bối cảnh, trong thời kỳ đó hay không. Ví dụ, chính sách
xây dựng chính phủ điện tử theo Đề án 112 nếu không được tổ chức thực hiện trên
thực tế thì không thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý trong chính sách để kịp thời
tạm dừng thực hiện và tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh chính sách sao cho bám sát
hơn với thực tiễn.
Cũng như vậy, để có thể nhận định chính xác chính sách phát triển nhân lực chất
lượng cao có phù hợp hay không, có khả năng triển khai trên thực tế hay không thì
nhất thiết phải trải qua khâu tổ chức thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Hiện nay, để kiểm tra nội dung này đối với các chính sách, chủ thể chính sách
thường cho tiến hành tổ chức thực hiện “thí điểm” để có các dữ liệu cần thiết nhằm
đánh giá tình khả thi, phù hợp của chính sách trước thi thực sự tổ chức thực hiện trong
phạm vi quản lý của chủ thể.
Thứ sáu, đưa chính sách công vào thực tiễn là quá trình phức tạp, đầy biến động
chịu trách động của một loạt các yếu tố, thúc đẩy hoặc cản trở việc thực thi.
Chính sách công xuất hiện nhằm mục tiêu tạo ra những tác động tích cực, làm
thay đổi ở mức độ nhất định hiện trạng của một vấn đề xã hội nào đó. Trên thực tiễn,
việc tạo ra những thay đổi theo chiều hướng tích cực luôn là điều hết sức khó khăn, tốn
kém nhiều thời gian và các nguồn lực vật chất khác.

16

Chính vì vậy, việc tổ chức thực hiện chính sách công trong thực tiễn có tầm quan
trọng rất lớn, đảm bảo giải quyết được các vấn đề xã hội đang đặt ra, đồng thời đạt
được các mục tiêu trong tương lai đã được xác định trước.
1.2.Nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực bao gồm một số nội dung cơ bản
sau đây:
Một là, quy hoạch, tạo nguồn phát triển nhân lực chất lượng cao
Quy hoạch là công cụ để làm một việc có chủ đích, hướng việc đó đến kết quả
hay mục tiêu xác định, gắn với lộ trình và các nguồn lực cần thiết cụ thể. Quy hoạch là
bố trí, sắp xếp toàn bộ theo một trình tự hợp lí trong từng thời gian, không gian, làm cơ
sở cho việc lập kế hoạch dài hạn. Quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao chính
là công cụ xác định mục tiêu, lộ trình và các nguồn lực cần thiết để thực hiện chính
sách phát triển nhân lực chất lượng cao trong một phạm vi không gian nhất định, ví dụ:
quốc gia, vùng, tỉnh.
Quy hoạch nguồn phát triển nhân lực cao là cơ sở để xây dựng các kế hoạch,
nghiên cứu, lựa chọn các giải pháp và phương tiện phù hợp để đạt được các mục tiêu
về phát triển nhân lực chất lượng cao trong từng giai đoạn cụ thể, phục vụ yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội.
Có thể xem việc lập quy hoạch nguồn phát triển nhân lực chất lượng cao giống
như vẽ một bản đồ, với những mức độ chi tiết khác nhau, trong chính sách phát triển
nhân lực chất lượng cao. Có được quy hoạch này, các nhà chính sách có khả năng
kiểm tra, đánh giá một cách chính xác “tọa độ” của quá trình chính sách trên bản đồ
quy hoạch đó, từ đó có những thay đổi, điều chỉnh, bổ sung những yếu tố cần thiết để
đảm bảo đạt được các mục tiêu chính sách đã được hoạch định ban đầu.
Hiện nay Chính phủ và các địa phương đều xây dựng Quy hoạch phát triển nhân
lực của quốc gia và từng địa phương, song chưa có quy hoạch riêng để phát triển nhân
lực chất lượng cao.
Song song với quy hoạch nhân lực chính là tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

nhằm đảm bảo tính chủ động trong việc triển khai thực hiện chính sách. Đối tượng của
chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao chính là đội ngũ nhân lực chất lượng
cao. Do đó, cần phải có các nghiên cứu cụ thể để tạo được nguồn cho xây dựng và phát
triển đội ngũ này.

17


Việc tạo nguồn cần lưu ý đến tiêu chí nhân lực chất lượng cao, thực trạng nhân
lực hiện có và dự đoán khả năng, tốc độ phát triển đạt được các tiêu chuẩn nhân lực
chất lượng cao. Nếu việc tạo nguồn không đảm bảo về số lượng sẽ gây thiếu hụt về
quy mô phát triển, nếu không đảm bảo các yếu tố về tiêu chí, tiêu chuẩn sẽ làm giảm
sút chất lượng nhân lực.
Việc tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thường được thực hiện qua một số kênh
như đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ hoặc thu hút từ các khu vực dôi dư nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Hai là, phát hiện, thu hút, tuyển chọn nhân lực chất lượng cao
Đồng thời với việc quy hoạch, tạo nguồn thì chủ thể chính sách phát triển nhân
lực chất lượng cao còn phải sử dụng các công cụ cần thiết để có thể phát hiện, thu hút,
tuyển chọn được nhân lực chất lượng cao và những nhân lực ấy vào những ngành
nghề, vị trí thích hợp với năng lực của họ ở cả khu vực Nhà nước và ngoài Nhà nước,
đặc biệt là trong các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khoa học, công nghệ
cao, có giá trị sản xuất, giá trị gia tăng cao...
Việc quy hoạch, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thường đòi hỏi thời gian lâu
dài, cần có lộ trình cụ thể trong khi đó, yêu cầu về nhân lực chất lượng phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội và các mục tiêu chính sách lại đòi hỏi tương đối cấp bách, nhất là
trong giai đoạn hiện nay.
Do đó, thường có những thiếu hụt nhất định trong việc khả năng thực tiễn đáp
ứng yêu cầu về nhân lực chất lượng cao qua công tác quy hoạch, tạo nguồn. Chính
vì vậy, cần thiết phải có các giải pháp, công cụ để tìm kiếm, phát hiện, thu hút và

tuyển chọn được nhân lực chất lượng cao ở các khu vực khác, thậm chí quốc gia
khác nhằm đáp ứng một cách đầy đủ yêu cầu thực tiễn chính sách của quốc gia
hoặc vùng hay địa phương.
Xét ở tầm quốc gia, Việt Nam có ít thế mạnh trong việc thu hút nhân lực chất
lượng cao đến làm việc bởi chính sách tiền lương và đãi ngộ ở nước ta so với mặt bằng
chung của khu vực và thế giới còn khá thấp. Bên cạnh đó, mặt thuận lợi trong thu hút
nhân lực chất lượng cao của nước ta là tốc độ phát triển, cơ hội tạo ra những ngành
nghề, loại hình sản xuất kinh doanh mới, cơ chế ưu đãi về đầu tư cũng như chính sách
về hộ khẩu hộ tịch đối với chuyên gia nước ngoài...

18


Xét ở tầm địa phương, các đô thị lớn luôn có sức hút rất mạnh mẽ đối với nhân
lực chất lượng cao bởi tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, môi trường, cơ hội làm việc,
chế độ đãi ngộ đều có thế mạnh hơn so với các địa phương khác trong cả nước. Dẫn
đầu các địa phương có thể kể đến Tp. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng, Bình Dương,
Vĩnh Phúc, Hải Phòng, Quảng Ninh...
Việc thu hút nhân lực chất lượng cao thường có ưu điểm là rút ngắn thời gian tạo
nguồn, xây dựng, tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, để thu
hút được nhân lực chất lượng cao cũng đặt ra yêu cầu cần phải có cơ chế, chính sách
cụ thể ở tầm thấp hơn.
Ba là, sử dụng, quản lý nhân lực chất lượng cao
Sử dụng nhân lực chất lượng cao chính là việc khai thác các năng lực, phẩm chất
liên quan đến yếu tố chuyên môn của đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong các ngành
nghề, lĩnh vực hoạt động cụ thể. Gắn với sử dụng chính là quản lý nhân lực chất lượng
cao trên một số khía cạnh về công việc nhằm đảm bảo việc khai thác năng lực của
nhân lực chất lượng cao đảm bảo hài hòa, hợp lý, cân đối giữa khả năng hiện thực với
các mục tiêu mong muốn của chính sách.
Bốn là, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao

Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động có vai trò hết sức quan trọng và có tính tất yếu.
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, các thành tựu xuất hiện ngày càng nhiều với
tốc độ càng nhanh. Do đó, các tri thức mới, công nghệ mới cũng được phát hiện và ra
đỏi hỏi đội ngũ nhân lực nói chung, nhân lực chất lượng cao phải không ngừng học
tập, bổ sung thêm những tri thức và khả năng làm chủ các công nghệ mới đó.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao được tiến hành nhằm
đảm bảo khả năng tiếp cận, vận dụng được các tri thức, khoa học mới vào quá trình
sản xuất kinh doanh và các hoạt động dịch vụ hỗ trợ sản xuất trong phát triển kinh
tế - xã hội. Nếu thiếu đi hoạt động này, nhân lực chất lượng cao chỉ có khả năng
đáp ứng được các yêu cầu, đòi hỏi trong một khoảng thời gian ngắn và nhanh chóng
trở nên lạc hậu.
Năm là, kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật trong phát triển nhân lực chất
lượng cao
Chủ thể chính sách cần tiến hành các hoạt động kiểm tra, đánh giá đối với các nội
dung liên quan đến phát triển nhân lực chất lượng cao để xem xét tính đúng đắn, hệ

19


thống, đầy đủ trong tổ chức thực hiện chính sách. Hoạt động kiểm tra, đánh giá nhằm
hai mục tiêu: thứ nhất, kịp thời phòng ngừa, phát hiện và xử lý các “lỗi sai” trong quá
trình thực hiện; thứ hai, phát hiện, khuyến khích các mặt tích cực đã đạt được.
Song song trong quá trình kiểm tra, đánh giá, chủ thể tiến hành khen thưởng đối
với những tổ chức, cơ quan, đơn vị, cá nhân thực hiện tốt các nội dung liên quan đến
phát triển nhân lực chất lượng cao; đồng thời, xem xét trách nhiệm kỷ luật nếu để xảy
ra các sai phạm làm ảnh hưởng tiêu cực, các lực cản đối với việc tổ chức thực hiện
chính sách.
Sáu là, đãi ngộ đối với nhân lực chất lượng cao
Đãi ngộ là nội dung trực tiếp liên quan đến lợi ích của đội ngũ nhân lực chất
lượng cao. Nếu không đảm bảo được những lợi ích cơ bản thì khó có thể thu hút, xây

dựng và phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao, dù có đảm bảo thực hiện các
nội dung khác đi chăng nữa.
Lý luận duy vật biện chứng đã khẳng định tính thứ nhất của vật chất, quyết định
ý thức là tính thứ hai. Do đó, để nhân lực chất lượng cao có thể phát huy được tối đa
các năng lực, khả năng hoạt động, cũng như các phẩm chất tư duy, đạo đức trong lĩnh
vực chuyên môn của mình thì việc đảm bảo các điều kiện vật chất cho họ là điều hoàn
toàn hiển nhiên, tất yếu.
1.3.Các giai đoạn của thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
1.3.1.Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách
Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách là bước đầu tiên trong khâu tổ
chức thực hiện chính sách. Đây là bước có ý nghĩa vô cùng quan trọng, thiết lập rất
nhiều nội dung với tính cách là kế hoạch, là cơ sở để kiểm tra mức độ thực hiện trong
bất kỳ thời điểm nào. Xem xét chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao với tính
chất là chính sách vĩ mô cấp quốc gia, các cơ quan từ Trung ương (Chính phủ) đến địa
phương đều phải xây dựng kế hoạch thực hiện với các nội dung sau:
Một là, kế hoạch tổ chức điều hành.
Hai là, kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực.
Ba là, kế hoạch thời gian triển khai thực hiện.
Bốn là, kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách.

20


Năm là, dự kiến nội quy, quy chế về tổ chức điều hành, về trách nhiệm, nhiệm
vụ, quyền hành của cá nhân, tổ chức tham gia, tổ chức điều hành chính sách; về các
biện pháp khen thưởng, kỷ luật v.v…
Sáu là, kế hoạch và điều chỉnh kế hoạch thực thi chính sách do lãnh đạo có thẩm
quyền các cấp thông qua.
Trong mỗi kế hoạch đều có mục tiêu, thời hạn và nguồn lực thực hiện từng nội
dung. Kế hoạch đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và xác định tiến độ, các

nguồn lực, công cụ, các nhiệm vụ cụ thể khi thực hiện chính sách phát triển nhân lực
chất lượng cao trên thực tiễn.
1.3.2.Tuyên truyền, phổ biến chính sách công
Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao là một chính sách quan trọng,
hướng đến đối tượng là một tập hợp đông đảo người lao động có chất lượng cao, tức
có trình độ tay nghề chuyên môn cao, kết hợp với các phẩm chất quan trọng khác phục
vụ cho công việc trong thực tế. Với đối tượng chính sách rộng lớn như vậy, khâu tuyên
truyền, phổ biến chính sách đến rộng rãi các tầng lớp nhân dân sẽ tạo nên những ảnh
hưởng tích cực, góp phần đảm bảo thực hiện tốt chính sách.
Hoạt động tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao
nhằm hai mục đích cơ bản:
Một là, giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia hiểu rõ về mục
đích, yêu cầu của chính sách, về tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện.
Hai là, giúp cho cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức đầy
đủ tính chất quy mô, tầm quan trọng của chính sách để họ tích cực tìm kiếm các giải
pháp thực hiện.
Việc tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao có thể
được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm phù hợp với từng nhóm đối
tượng tuyên truyền, với quy mô dân số và các đặc điểm văn hóa của vùng, địa phương.
Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin hiện nay thì việc tổ chức tuyên truyền, phổ
biến chính sách có rất nhiều mặt thuận lợi như có nhiều hình thức phong phú để thực
hiện tuyên truyền, tốc độ tuyên truyền nhanh chóng nhờ các phương tiện kỹ thuật số,
sự lan tỏa trong dư luận của các nhóm đối tượng dân cư.
Tuy nhiên, sự bùng nổ công nghệ thông tin cũng gây ra những trở ngại nhất định
trong việc tuyên truyền, phổ biến chính sách. Việc có quá nhiều lượng thông tin được

21


cập nhật liên tục hàng ngày hàng giờ trên các phương tiện thông tin đại chúng sẽ làm

hạn chế các hình thức tuyên truyền mang tính truyền thống; những nội dung chính
sách cần được tuyên truyền, phổ biến có thể không được chú ý bởi một lượng thông tin
nhiễu rất lớn; việc lợi dụng công nghệ thông tin để chống phá, công kích chính sách
của các đối tượng thù nghịch, phản động...
1.3.3.Phân công, phối hợp thực hiện chính sách công
Để tổ chức thực hiện chính sách có hiệu quả cần phải có sự phân công, phối hợp
chặt chẽ giữa các cơ quan, các ngành, các cấp. Sự phối hợp này vừa mang tính tất yếu
khách quan vừa mang tính chất chức năng xuất phát từ mô hình tổ chức nhà nước ở
Việt Nam.
Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất, cũng là cơ quan đóng vai
trò tổ chức, phân công chức năng, nhiệm vụ cho các bộ ngành trong việc tổ chức thực
hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao. Trong đó, Bộ Lao động, Thương
binh và Xã hội với chức năng quản lý ngành là cơ quan có trách nhiệm tham mưu các
nội dung cơ bản của chính sách cho Chính phủ và trực tiếp xây dựng các đề án phát
triển nhân lực chất lượng cao qua các giai đoạn phát triển. Tuy nhiên, việc hoạch định
dự thảo đề án chính sách cần có sự phối hợp với các bộ ngành khác và tất cả các địa
phương trong nước, phải xuất phát từ nhu cầu và thực trạng nguồn nhân lực chất lượng
cao của mỗi bộ ngành, địa phương để hoạch định mục tiêu chính sách, lựa chọn các
giải pháp và công cụ chính sách phụ hợp.
Khi tổ chức triển khai thực hiện chính sách, ở tầm quốc gia Chính phủ là đầu mối
chính trong các chủ thể chính sách và mỗi bộ, ngành, địa phương đóng vai trò là chủ
thể đối với chính sách ở tầm bộ, ngành, địa phương mình.
Các bộ ngành, địa phương đều có mối liên kết với nhau trong tổng thể chính sách
và nguồn nhân lực quốc gia, việc phát triển nhân lực chất lượng cao của bộ ngành, địa
phương này ở những mức độ nhất định sẽ tác động hoặc tích cực hoặc tiêu cực đến
việc phát triển nhân lực chất lượng cao của bộ ngành, địa phương khác. Chẳng hạn,
nếu các bộ ngành địa phương làm tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn rộng rãi nhân lực
chất lượng cao thì cơ hội phát triển nhân lực chất lượng cao cũng đồng thời chia sẻ với
tất cả các bộ ngành, địa phương khác; ngược lại, việc một bộ ngành, địa phương thực
hiện thu hút nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài tiểu hệ thống của mình có thể gây

22