Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở việt nam hiện nay tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN DIỆU HUYỀN

VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học Xã hội

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS Đỗ Phú Hải

Phản biện 1: PGS. TS. Trần Đình Hảo
Phản biện 2: PGS. TS. Văn Tất Thu

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp
tại: Học viện Khoa học Xã hội 16giờ00, ngày 21 tháng 4 năm
2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học Xã hội

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ CBCCVC trong hệ thống chính trị nói chung và trong bộ
máy nhà nước nói riêng có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng, quyết định
trực tiếp đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Vì vậy việc
xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay
luôn được Đảng và Nhà nước ta hết sức quan tâm.
Nghị Quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 08/11/2011 ban hành
Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn đoạn 2011- 2020 cũng
xác định một trong những mục tiêu của chương trình là “Xây dựng đội ngũ
CBCCVC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Có thể nói đội ngũ CBCC trong
thời gian qua đã cơ bản được kiện toàn, chất lượng được nâng lên rõ rệt,
phần nào đáp ứng được những đòi hỏi khắt khe của thời kỳ hội nhập và
phát triển. Để xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp,
hiện đại đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và phát triển đất
nước; chính sách ĐTBD có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong
việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu
quả làm việc của CBCC; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về
chất trong thực thi nhiệm vụ. Đảng và Nhà nước cũng đã đưa ra rất nhiều
những chủ trương, chính sách ĐTBD nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC. Xây dựng và hoàn thiện các chính sách đối với CBCC trong đó là
chính sách tiền lương để khuyến khích đội ngũ CBCC tận tâm, tận lực với
nhiệm vụ, phấn đấu rèn luyện, giữ gìn giá trị đạo đức, kỷ luật kỷ cương
trong hoạt động công vụ.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được, một số CBCC
còn bộc lộ một số điểm yếu về năng lực chuyên môn, phong cách làm việc
còn chậm đổi mới, đặc biệt về kỹ năng hành chính thiếu tính chuyên
nghiệp; bị tha hóa, biến chất về phẩm chất, đạo đức, lối sống gây thiệt hại

cho cơ quan, tổ chức, cho nhân dân, đất nước. Để nâng cao chất lượng,
hiệu quả của đội ngũ CBCC chúng ta cần có cái nhìn tổng thể, đánh giá về
thực trạng đội ngũ CBCC hiện nay. Từ đó nghiên cứu, tìm hiểu, tiếp cận
và đưa ra các giải pháp xây dựng chính sách ĐTBD cho CBCC phù hợp
với xu thế quốc tế nói chung và tình hình Việt Nam nói riêng.
Trước yêu cầu của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước
nhằm nâng cao năng lực quản lý của bộ máy nhà nước, việc nâng cao chất
lượng ĐTBD cho CBCC là vấn đề rất cấp bách. Vì vậy, tôi chọn đề tài:
1


“Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam
hiện nay” làm luận văn thạc sĩ chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Vấn đề về chính sách ĐTBD CBCC ở Việt Nam hiện nay là một vấn
đề phức tạp và cấp thiết. Nghiên cứu vấn đề này là góp phần đề xuất các
giải pháp để các cơ quan liên quan có thể áp dụng một cách đúng đắn và
hiệu quả.
Trong những năm gần đây, có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề
chính sách ĐTBD CBCC như:
- “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC” của TS.
Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, Hà Nội, năm 2005).
- “Căn cứu lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí
đánh giá chất lượng công tác ĐTBD CBCC nhà nước”. Đề tài khoa học
cấp Bộ, Bộ Nội vụ, năm 2006
- “ĐTBD CBCC theo vị trí chức danh”. Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ
Nội vụ, năm 2007.
- “Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí
đánh giá chất lượng ĐTBD CBCC nhà nước”. Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ

Nội vụ, năm 2008.
- “Cơ sở khoa học của ĐTBD CBCC hành chính theo nhu cầu công
việc”. Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, năm 2008.
- PGS.TS. Đỗ Phú Hải (2012), Những vấn đề cơ bản về CSC, Học
viện Khoa học Xã hội. Nội dung bài viết nói về khái niệm, nội dung, quy
trình, cách thức, đánh giá về CSC.
- GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013) “Đổi mới ĐTBD
CBCCVC trong tình hình mới, đã phân tích vai trò, thực trạng ĐTBD
CBCCVC để đề xuất giải pháp đổi mới công tác ĐTBD CBCCVC chức
trong tình hình mới.
- PGS.TS. Nguyễn Minh Phương, Ths Trần Thị Hạnh “Hoàn thiện
quy phạm pháp luật về ĐTBD CBCCVC trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số
10 năm 2014 đã chỉ ra một số bất cập và hướng hoàn thiện đối với các văn
bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động ĐTBD CBCCVC.
- “Nghiên cứu, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng
ĐTBD CBCC”. Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, năm 2014
- Lê Văn Dũng, “Tác động của chính sách cán bộ đối với đội ngũ
CBCC”.
2


Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các báo, tạp chí và một số
các tham luận tại các hội nghị, hội thảo, báo cáo hàng năm; Đề án ĐTBD
cũng đề cập đến từng khía cạnh của vấn đề nâng cao năng lực đội ngũ
CBCC như:
- Bộ Giáo dục và Đào tạo (2015), Báo cáo Chuyên đề “Đẩy mạnh
hoạt động ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH đất nước”.
- Bộ Nội vụ (2015), Báo cáo Chuyên đề “Các giải pháp đẩy mạnh
hoạt động ĐTBD, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC đáp ứng yêu cầu

CNH, HĐH đất nước”.
- TS. Trương Thị Bạch Yến “Để xây dựng và thực hiện tốt chính
sách ĐTBD cán bộ” trên Tạp chí xây dựng Đảng số 4 năm 2016.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu, đánh giá vấn đề chính sách ĐTBD CBCC ở Việt Nam
hiện nay từ đó có những giải pháp chính sách, phù hợp nhằm nâng cao
chất lượng ĐTBD CBCC.
- Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn vấn đề chính sách
ĐTBD CBCC để đề xuất một số giải pháp phù hợp, có tính khả thi nhằm
nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC ở Việt Nam hiện nay.
- Nghiên cứu thực trạng vấn đề chính sách ĐTBD CBCC tìm ra
những ưu điểm, hạn chế, bất cập và nguyên nhân tồn tại để đề xuất một số
giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC
trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận, vấn đề chính sách ĐTBD CBCC
.
- Vận dụng lý luận về chính sách công để nghiên cứu thực tiễn vấn
đề chính sách ĐTBD CBCC ở Việt Nam hiện nay. Luận văn có nhiệm vụ
làm rõ:
+ Vấn đề chính sách ĐTBD CBCC tại Việt Nam
+ Nghiên cứu đưa ra giải pháp chính sách ĐTBD CBCC phù hợp với
điều kiện thực tế ở Việt Nam hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề chính sách ĐTBD CBCC trong các cơ quan hành chính nhà
nước ở TW và địa phương.
3

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Lấy số liệu nghiên cứu tổng hợp ở một số bộ, ngành và địa phương
trong toàn quốc làm cơ sở phân tích và đánh giá vấn đề chính sách, công
tác ĐTBD CBCC hiện nay từ đó đưa ra giải pháp trong việc xây dựng và
hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách đa ngành,
liên ngành khoa học xã hội và áp dụng các phương pháp nghiên cứu CSC
từ lý luận đến thực tiễn. Các quy phạm CSC về chu trình chính sách từ
hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh sách CSC có sự tham gia của
các chủ thể chính sách. Lý luận CSC được soi sáng qua thực tiễn của CSC
giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành ĐTBD CBCC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu CSC kết hợp giữa nghiên
cứu lý thuyết và thực tế; phương pháp định tính, định lượng được áp dụng
trong nghiên cứu này.
- Phương pháp thu thập thông tin.
- Phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi được tác giả sử dụng
để nghiên cứu, đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các
cơ quan nhà nước. Các bảng hỏi được thiết kế phù hợp với từng đối tượng
điều tra gồm: CBCC lãnh đạo, quản lý; công chức tham mưu, tổng hợp.
- Phương pháp phỏng vấn sâu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Qua kết quả nghiên cứu, luận văn đã góp phần khái quát và làm rõ
thêm cơ sở lý luận về vấn đề chính sách ĐTBD CBCC; phân tích được
thực trạng trình độ, năng lực; tìm ra bất cập, hạn chế của đội ngũ CBCC
trong phạm vi toàn quốc; đề xuất một số giải pháp đảm bảo nâng cao hiệu
quả công tác ĐTBD CBCC trong tình hình hiện nay.

Luận văn làm sáng tỏ, bổ sung lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC,
góp phần đẩy mạnh CCHC nhà nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền
XHCN Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo
cho việc nghiên cứu và xây dựng chế độ, chính sách, chương trình, nội
dung, phương thức ĐTBD CBCC ở TW và địa phương.
7. Cơ cấu của luận văn
4


Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt,
danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố
cục theo 3 chương như sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về vấn đề chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
Chương 2. Thực trạng vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức ở Việt Nam hiện nay.
Chương 3. Đề xuất một số giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức ở Việt Nam.
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Năng lực cán bộ, công chức
Đội ngũ CBCC là một nguồn lực chủ yếu trong hệ thống quản lý
hành chính có thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao.
Do tình hình kinh tế - xã hội thường xuyên thay đổi đòi hỏi phải liên tục
phát triển năng lực của tất cả CBCC trong hệ thống quản lý hành chính.
Năng lực của CBCC được tiếp cận ở các khía cạnh:
- Thứ nhất: Năng lực lãnh đạo quản lý là khả năng dự báo, phán
đoán, khả năng xử lý tình huống, khả năng lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo,

quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan quản lý
hành chính. Khả năng dự báo, phán đoán thực chất là nhà lãnh đạo, quản
lý có tầm nhìn về tương lai.
- Thứ hai: Năng lực thực thi công vụ của mỗi CBCC, đây là lĩnh vực
khó phân tích. Lĩnh vực này liên quan tới cá tính, giá trị, niền tin của mỗi
CBCC và những yếu tố này định hướng cách xử lý công việc của họ. Năng
lực của mỗi cá nhân bao gồm: Khả năng đưa ra sang kiến có giá trị, dám
chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì là quan trọng đối
với công việc, cái gì không quan trọng và có “khát vọng” đạt được kết quả.
1.2. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Công tác ĐTBD CBCC hiện nay là một nhiệm vụ quan trọng hàng
đầu trong tiến trình CCHC hiện nay. Nghị quyết của Hội nghị lần thứ 5
Ban Chấp hành TW khóa X đã khẳng định những thành tựu trong CCHC
có được từ hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC. Đồng thời cũng nhìn
nhận được những yếu kém, bất cập từ đội ngũ này và một trong những
nhiệm vụ quan trọng trong việc đổi mới công tác ĐTBD CBCC trong giai
đoạn mới.
5


Nhu cầu là đòi hỏi tất yếu mà con người thấy cần được thỏa mãn để
tồn tại và phát triển. Đối với công tác ĐTBD CBCC hiện nay, nhu cầu
được xuất phát từ 3 nhóm:
- Nhu cầu của xã hội;
- Nhu cầu của tổ chức;
- Nhu cầu của CBCC.
Công tác ĐTBD của chúng ta hiện nay đã và đang triển khai thực
hiện để đáp ứng cả 3 nhóm nhu cầu trên. Thực tế, công tác ĐTBD CBCC
hiện nay được tiến hành chủ yếu trên cơ sở nhu cầu cần được nâng bậc,
nâng ngạch trong tiêu chuẩn chức danh công chức. Các chương trình

ĐTBD được thiết kế chủ yếu theo khung đã định sẵn, hầu như không có
các chương trình mở hoặc các chương trình đào tạo theo nhu cầu trên cơ
sở các vấn đề được CBCC lựa chọn. Do vậy, việc cử CBCC đi ĐTBD
thường không xuất phát từ nhu cầu thực tế của công vụ hoặc bản thân họ
có nhu cầu tự nguyện. Sở dĩ có thực tế này là do một số nguyên nhân:
- CBCC khó bố trí thời gian tham gia các khóa học ngoại trừ các
khóa học được cơ quan cử đi hoặc các khóa học liên quan tới quyền lợi
của CBCC.
- Cơ sở ĐTBD chưa xây dựng được chương trình mở theo chuyên đề,
chức danh, hệ thống thứ bậc hành chính.
- Các chương trình ĐTBD còn trùng lắp, thể hiện tính thực tiễn và kỹ
năng chưa cao.
1.3. Khái niệm vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức
Xác định vấn đề CSC là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu trong hoạch
định CSC. Xác định đúng vấn đề chính sách có ý nghĩa và tầm quan trọng
đặc biệt trong hoạch định chính sách. Nó quyết định đến việc xác định
đúng mục tiêu, đối tượng, chủ thể, thể chế, nhất là các giải pháp, công cụ
chính sách.
Theo giáo trình “Những vấn đề cơ bản CSC” (Đỗ Phú Hải, 2012)
việc xác định vấn đề CSC là giai đoạn khởi đầu nằm trong chu trình chính
sách bao gồm từ bước khởi đầu phát hiện ra những mâu thuẫn nảy sinh
trong đời sống xã hội cần được giải quyết bằng chính sách cho đến khi
hoàn thành những mục tiêu của CSC. Vấn đề chính sách là nhu cầu tương
lai của đời sống xã hội cần đạt được bằng chính sách. Tuy nhiên vấn đề
chính sách có thể hiểu đơn giản là những mâu thuẫn, trở ngại, khó khăn,
vướng mắc nảy sinh trong đời sống kinh tế - xã hội, các lĩnh vực hoạt động
6

cần được giải quyết bằng chính sách để thoả mãn những nhu cầu nhất định
của xã hội. Chẩn đoán vấn đề CSC đúng bản chất, đúng thời điểm, đúng
đối tượng đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong hoạch định, xây dựng CSC
thành công. Việc chẩn đoán CSC phải xác định đúng những bất hợp lý gây
mâu thuẫn, tạo mất cân bằng, mất ổn định, ngăn cản tăng trưởng, tạo
khoảng cách giữa tiềm năng và thực tế. Do đó phải đi vào bản chất của vấn
đề xã hội như các vấn đề về kinh tế - xã hội, chính trị - xã hội, không đưa
ra những vấn đề CSC có tính mơ hồ, tù mù, không khả thi, không có giải
pháp xử lý.
Vấn đề ĐTBD CBCC là một định hướng mang tính chính trị quan
trọng của Nhà nước nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
CBCC. Do vậy, trên quan điểm về CSC nói chung và nhiệm vụ của ĐTBD
CBCC nói riêng, có thể đưa ra khái niệm về Vấn đề chính sách ĐTBD
CBCC như sau: “Vấn đề chính sách ĐTBD CBCC là những mâu thuẫn
nảy sinh trong phát triển CBCC cần được giải quyết bằng chính sách cho
đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách góp phần xây dựng đội
ngũ CBCC có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất, đạo đức đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước”.
Vấn đề chính sách ĐTBD CBCC được luận giải bởi các lý do sau:
- Về mặt pháp lý CBCC là người làm việc cho Nhà nước có quyền và
nghĩa vụ được quy định trong Luật CBCC năm 2008. Nhà nước muốn và
yêu cầu CBCC phải trung thành với Nhà nước, tôn trọng và tận tụy với
nhân dân, chấp hành nghiêm chỉnh chính sách, pháp luật của Nhà nước thì
Nhà nước phải có chính sách đối sử với CBCC một cách thích hợp và
đúng mực.
- Do vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ CBCC trong sự nghiệp xây
dựng và phát triển đất nước; hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà
nước được quyết định bởi năng lực, phẩm chất và hiệu quả công tác của
đội ngũ CBCC.
- Để có được đội ngũ CBCC có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước, Nhà nước phải đặc
biệt quan tâm đến công tác ĐTBD CBCC.
- Mỗi giai đoạn cách mạng, mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất
nước cần phải có một đội ngũ CBCC tương thích, đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ của giai đoạn đó; điều này đòi hỏi Nhà nước phải có thái độ, quan điểm,
cách xử sự đối với công tác ĐTBD CBCC phù hợp.
7


- Hiện nay chất lượng ĐTBD CBCC còn nhiều bất cập, hạn chế. Một
trong các nguyên nhân là chưa có chính sách ĐTBD CBCC hợp lý và đủ
mạnh.
- Trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN; nhiệm vụ
quan trọng và cấp bách đặt ra là cần phải đào tạo, xây dựng nguồn nhân
lực có chất lượng cao trong đó có đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ đặt ra.
- Chất lượng ĐTBD CBCC phụ thuộc vào nội dung, chương trình,
hình thức, phương pháp ĐTBD CBCC, chất lượng đội ngũ giảng viên làm
công tác ĐTBD CBCC và điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật của hệ thống
các cơ sở ĐTBD CBCC.
Chính sách ĐTBD CBCC giữ vai trò quan trọng trong chiến lược của
Đảng và Nhà nước đồng thời có tác dụng thúc đẩy, giúp cho chính sách
kinh tế - xã hội đạt được mục tiêu. Để thực hiện mục tiêu ĐTBD CBCC,
Nhà nước dùng chính sách làm công cụ chủ yếu để giải quyết những vấn
đề công nhằm thúc đẩy quá trình nâng cao năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ CBCC phù hợp với yêu cầu của nền công vụ Nhà nước. Nhà nước
cần có chính sách thỏa đáng đầu tư cho công tác ĐTBD CBCC. ĐTBD
CBCC chỉ đạt được chất lượng, hiệu quả khi được được giải bằng chính
sách của Nhà nước.
Theo tác giả Đỗ Phú Hải (2012), việc xác định vấn đề và đề xuất

chính sách được thực hiện theo các bước sau:
Nghiên cứu tổng quan vấn đề: Tổng quan rõ ràng về các trở ngại,
khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách
hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, ngăn cản tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai
cần đạt được bằng chính sách.
Xác định quy mô, mức độ nghiêm trọng của vấn đề: Từ tổng quan
vấn đề của xã hội đã xác định được cần tiến hành nghiên cứu thực tiễn để
xác định quy mô, mức độ nghiêm trọng của vấn đề trong đời sống kinh tế
xã hội.
Trình bày vấn đề chính sách: Sau khi nghiên cứu, vấn đề chính sách
cần được trình bày một cách rõ ràng nội dung đầy đủ các phần (mô tả vấn
đề, nguyên nhân gây ra, phân tích bản chất vấn đề).
Phân tích chính sách: Phân tích cụ thể các phương án chính sách với
một bộ giải pháp/công cụ chính sách kèm theo mỗi phương án, xem xét
8


phân tích ưu nhược điểm của mỗi phương án làm cơ sở cho việc lựa chọn
CSC phù hợp nhất.
Đề xuất vấn đề chính sách: Hoàn thiện phương án tối ưu và đề xuất
việc hình thành chính sách.
1.4. Nguyên nhân của vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
Để lựa chọn đúng vấn đề chính sách ĐTBD CBCC cần phải phân
tích vấn đề chính sách, phân tích nguồn gốc chính sách. Muốn có một
chính sách ĐTBD CBCC tốt, có chất lượng thì đầu tiên phải xác định đúng
vấn đề chính sách ĐTBD. Cần nhận dạng đúng mâu thuẫn và xác định
chính xác nguyên nhân gây ra mâu thuẫn mới xác định đúng nhu cầu xã
hội cần phải giải quyết bằng chính sách ĐTBD, để từ đó đưa ra các giải
pháp thích hợp. Kết quả phân tích xác định vấn đề chính sách ĐTBD

CBCC sẽ được sử dụng làm cơ sở thuyết phục Chính phủ về sự cần thiết
phải giải quyết vấn đề bằng công cụ chính sách.
Ngoài ra, để xác định, lựa chọn đúng vấn đề chính sách ĐTBD
CBCC cần dựa trên các căn cứ sau:
- Tính bức xúc của vấn đề chính sách ĐTBD CBCC so với nhu cầu
của xã hội;
- Yêu cầu quản lý Nhà nước đối với vấn đề chính sách ĐTBD
CBCC;
- Khả năng tổ chức giải quyết vấn đề chính sách ĐTBD CBCC của
Nhà nước;
- Khả năng tham gia giải quyết vấn đề của các đối tượng chính sách.
Nguyên nhân gây nên vấn đề chính sách ĐTBD CBCC chính là năng
lực chủ thể hoạch định chính sách còn yếu kém; chính sách ĐTBD chưa
bám sát hành đồng chính sách theo vị trí việc làm; hệ thống các cơ sở
ĐTBD; số lượng, trình độ giảng viên; nội dung, chương trình, tài liệu
ĐTBD còn kém chính vì vậy cần phải đổi mới, nâng cao năng lực hệ thống
các cơ sở ĐTBD; đổi mới, nâng cao chất lượng nội dung, chương trình, tài
liệu và phương pháp, hình thức ĐTBD CBCC.
Kết luận Chương 1
Vấn đề chính sách ĐTBD CBCC là những mâu thuẫn nảy sinh trong
phát triển CBCC cần được giải quyết bằng chính sách cho đến khi hoàn
thành những mục tiêu của chính sách góp phần xây dựng đội ngũ CBCC
có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước. Để công tác ĐTBD CBCC đạt
9


hiệu quả, chất lượng; Nhà nước cần ban hành và thực hiện những giải pháp
chính sách ĐTBD thiết thực, đảm bảo thực thi trong cuộc sống. Chính sách
ĐTBD có đạt hiệu quả phụ thuộc nhiều yếu tố: Trình độ, năng lực của

người xây dựng chính sách; thể chế chính trị; yếu tố bên ngoài; yếu tố bên
trong; sự phối hợp của các cơ quan, tổ chức; nhưng yếu tố quan trọng nhất
là CBCC - người trực tiếp thụ hưởng chính sách. CBCC được cử đi ĐTBD
phải nhiệt huyết, tiếp thu, lĩnh hội những kiến thức được truyền đạt từ các
giảng viên để áp dụng vào công việc chuyên môn như vậy thì công tác
ĐTBD mới đạt hiệu quả.
Chương 2
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Thực trạng năng lực cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay
2.1.1. Vai trò của cán bộ, công chức
Đội ngũ CBCC có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì
hiệu quả hoạt động của các cơ quan QLNN. Dù mục tiêu, chiến lược hoạt
động của các cơ quan này có tốt như thế nào nhưng nếu thiếu một đội ngũ
CBCC được tổ chức khoa học, hợp lý thì mục tiêu ấy không thể đạt được.
Đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng:
- Hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt động.
Đối với cơ quan Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt nhất những
yêu cầu của nhân dân.
- Là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính sách, kế hoạch
của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
- Là chủ thể tổ chức, phối hợp với các nguồn lực trong tổ chức, bao
gồm: Tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác.
- Là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan Nhà nước
với môi trường bên ngoài. Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan
Nhà nước với nhau.
2.1.2. Bước đầu đánh giá năng lực của cán bộ, công chức ở nước
ta hiện nay
Hiện nay, nước ta có khoảng 2.800.000 CBCCVC. Trong đó, có
khoảng 800.000 CBCC và khoảng 2.000.000 viên chức. Phần lớn CBCC

có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng.
Kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ CBCC
từng bước trưởng thành về mọi mặt. Bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ
10


CBCC nhà nước còn bộc lộ những nhược điểm, đặc biệt là về năng lực và
trình độ chuyên môn thể hiện ở các mặt sau:
- Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ chưa cao, một bộ phận không
nhỏ CBCC làm việc đạt kết quả thấp. Đội ngũ CBCC được ĐTBD nhiều,
tuy nhiên chưa chú trọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận chung chung.
- Thứ hai, kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp
chưa cao. Một điều rất dễ nhận thấy, được nhiều người đánh giá là đội ngũ
CBCC còn thiếu kỹ năng làm việc. Đặc biệt tính chuyên nghiệp thấp.
- Thứ ba, chất lượng thực thi công vụ của CBCC chưa cao. Xây dựng
văn bản quy phạm còn nhiều sai sót.
- Thứ tư, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về thái độ,
tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của đội ngũ CBCC còn thấp.
2.1.3. Một số đánh giá trình độ, năng lực của cán bộ, công chức ở
nước ta hiện nay
Thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ
tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn
2011-2015 cho thấy 100% các bộ, ngành và địa phương đã xây dựng, ban
hành Kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2011-2015 và tổ chức triển khai
thực hiện đúng yêu cầu về đối tượng và nội dung ĐTBD CBCC.
a) Cán bộ, công chức cấp Trung ương, tỉnh, huyện và cán bộ, công
chức cấp xã
- Trình độ chuyên môn:
Kết quả điều tra, khảo sát cho thấy số CBCC có trình độ tiến sỹ tập
trung ở TW (3,3%); cấp tỉnh chỉ chiếm 0,6%. Số CBCC có trình độ trung

cấp tập trung ở cấp xã, tỷ lệ là 39,4% đối với cán bộ cấp xã và 53,3% đối
với công chức cấp xã. Tỷ lệ CBCC có trình độ sơ cấp cũng tập trung ở cấp
xã (tỷ lệ lần lượt là 5,5% và 2%). Vẫn còn một số CBCC chưa được đào
tạo về chuyên môn ở cấp xã, trong đó cán bộ cấp xã chiếm tỷ lệ 10,3% và
công chức cấp xã chiếm 2%.
- Trình độ lý luận chính trị:
Trình độ lý luận chính trị cao cấp ở TW chiếm tỷ lệ 17,8%, tiếp theo
là cấp tỉnh 14,1%, cấp huyện 6,3%, thấp nhất là cấp xã 0,5%. Số CBCC
chưa học về lý luận chính trị tập trung nhiều ở cấp xã, tỷ lệ cán bộ cấp xã
chưa được bồi dưỡng chiếm 32%; tỷ lệ công chức cấp xã chưa được bồi
dưỡng chiếm 45,8%.
- Trình độ quản lý nhà nước:
11


+ Số CBCC ở TW được bồi dưỡng chương trình CVCC chiếm tỷ lệ
cao nhất (9,3%); thấp nhất là cấp huyện, chỉ có 0,6%. Đối với chương trình
CVC số công chức ở TW cũng được bồi dưỡng nhiều nhất chiếm 39%; số
công chức chưa được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch tập trung ở cấp tỉnh
và cấp huyện, với tỷ lệ lần lượt là 1,1% và 2,7%.
+ Số cán bộ cấp xã có trình độ đại học chiếm 1%; công chức cấp xã
chiếm 3,2%; ở trình độ trung cấp cán bộ xã chiếm 23,7%, công chức xã
chiếm 46,7%. Số cán bộ xã chưa được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch
chiếm tỷ lệ khá cao 43,7%, số công chức xã chưa được bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn ngạch chiếm 35,5%.
- Trình độ ngoại ngữ, tiếng dân tộc, tin học:
Đội ngũ CBCC ở TW, tỉnh, huyện sử dụng tiếng Anh từ mức độ giao
tiếp trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất (lần lượt là 92,5%; 91,7% và 89,7%); cấp
xã 83,2%. Trong khi đó, CBCC cấp xã sử dụng tiếng dân tộc nhiều nhất
so với TW và cấp tỉnh, huyện (chiếm 14,4%).

Về trình độ tin học: CBCC ở TW, tỉnh, huyện có trình độ B trở lên
cũng chiếm tỷ lệ cao nhất (lần lượt là 53,6%; 60,9%; 59,9%), CBCC cấp
xã có trình độ B trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất, chỉ chiếm 43,4%.
b) Cán bộ, công chức cấp tỉnh ở khu vực đô thị, đồng bằng, miền núi
- Trình độ chuyên môn:
Kết quả khảo sát cho thấy có sự khác biệt giữa khu vực đô thị, đồng
bằng với khu vực miền núi. Số CBCC có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ ở khu
vực đô thị cao nhất (tỷ lệ lần lượt là 1,0% và 11,2%). Trong khi số CBCC
có trình độ trung cấp lại tập trung nhiều ở khu vực miền núi (chiếm 11%).
- Trình độ lý luận chính trị:
Số CBCC cấp tỉnh có trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên ở
khu vực đô thị và đồng bằng chiếm tỷ lệ cao nhất, gần 99%; khu vực miền
núi 97%. CBCC chưa qua bồi dưỡng lý luận chính trị ở khu vực miền núi
chiếm tỷ lệ cao nhất, khoảng 3%.
- Trình độ quản lý nhà nước:
Kết quả tổng hợp cho thấy, CBCC được bồi dưỡng về QLNN ở các
ngạch từ cán sự trở lên của khu vực đô thị và đồng bằng có tỷ lệ ngang
nhau (chiếm 99%). Trong khi đó, tỷ lệ CBCC chưa qua bồi dưỡng ở miền
núi chiếm cao nhất (1,4%); khu vực đô thị và đồng bằng cùng là 0,8%.
c) Cán bộ, công chức cấp huyện ở khu vực đô thị, đồng bằng, miền
núi
- Trình độ chuyên môn:
12


Tỷ lệ CBCC cấp huyện có trình độ thạc sỹ, đại học ở khu vực đô thị
cao nhất, lần lượt là 0,5 và 68,6%; khu vực miền núi thấp nhất, tỷ lệ lần
lượt là 0,3% và 66%. Tỷ lệ CBCC cấp huyện có trình độ trung cấp tập
trung ở khu vực miền núi, chiếm 29%.
- Trình độ lý luận chính trị:

Tỷ lệ CBCC cấp huyện ở khu vực đô thị có trình độ lý luận chính trị
từ sơ cấp trở lên chiếm 97,2%, số chưa học chỉ chiếm 2,8%; khu vực đồng
bằng tỷ lệ lần lượt là 97% và 3%; khu vực miền núi thấp nhất với tỷ lệ lần
lượt là 95,7% và 4,3%.
- Trình độ quản lý nhà nước:
Số CBCC cấp huyện được bồi dưỡng về quản lý hành chính ở các
ngạch có tỷ lệ tương đương nhau ở cả 3 khu vực đô thị, đồng bằng và miền
núi, chiếm tỷ lệ hơn 97%.
- Trình độ chuyên môn:
Số liệu tổng hợp cho thấy trình độ chuyên môn của cán bộ cấp xã ở
khu vực đô thị đạt tỷ lệ cao nhất, với trình độ đại học là 37%, cao đẳng
20,1%. Khu vực miền núi thấp nhất với tỷ lệ lần lượt là 30,6% và 14%. Số
người chưa qua đào tạo về chuyên môn ở khu vực miền núi cũng chiếm tỷ
lệ cao nhất (10,6%).
- Trình độ lý luận chính trị:
Số cán bộ cấp xã được bồi dưỡng về lý luận chính trị ở khu vực đô
thị chiếm tỷ lệ cao nhất 70,1%, tiếp theo là khu vực đồng bằng 68,2%, khu
vực miền núi thấp nhất chỉ có 65,8%. Số người chưa qua bồi dưỡng lý luận
chính trị ở khu vực miền núi chiếm tỷ lệ 34,2%.
- Trình độ quản lý nhà nước:
Về trình độ QLNN, số cán bộ cấp xã có trình độ đại học, trung cấp ở
khu vực đô thị chiếm tỷ lệ cao nhất 37,4%, tiếp theo là khu vực đồng bằng
26,5%, thấp nhất là khu vực miền núi chỉ có 22,5%. Số cán bộ cấp xã chưa
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch ở khu vực miền núi chiếm tỷ lệ cao nhất
(48,4%).
đ) Công chức cấp xã ở khu vực đô thị, đồng bằng, miền núi
- Trình độ chuyên môn:
Kết quả tổng hợp cho thấy số công chức cấp xã ở khu vực đô thị có
trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất 44,6%, tiếp theo là khu vực đồng
bằng 31,8%, khu vực miền núi thấp nhât 26,9%. Số người chưa qua đào

tạo về chuyên môn ở khu vực miền núi chiếm tỷ lệ cao nhất là 3%.
- Trình độ lý luận chính trị:
13


Trong tổng số người được khảo sát, số công chức cấp xã ở khu vực
đồng bằng và đô thị có trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên chiếm tỷ
lệ cao nhất, hơn 50%; khu vực miền núi thấp nhất chỉ chiếm 48,8%. Số
công chức chưa qua bồi dưỡng ở khu vực miền núi chiếm tỷ lệ cao nhất,
51,2%.
- Trình độ quản lý nhà nước:
Về trình độ QLNN, số công chức cấp xã ở khu vực đô thị có trình độ
đại học, trung cấp chiếm tỷ lệ 51,1%; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch
chiếm 16,1%; trong khi tỷ lệ được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch ở khu
vực miền núi thấp nhất chiếm 9,1%. Số công chức chưa qua bồi dưỡng
theo tiêu chuẩn ngạch ở khu vực khu vực miền núi chiếm tỷ lệ cao nhất là
36.6%.
e) Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Đối với đội ngũ CBCC giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng từ TW đến
địa phương: Đã đáp ứng tiêu chuẩn trình độ ĐTBD quy định (5% có trình
độ chuyên môn cao đẳng và trung cấp, số còn lại có trình độ đại học trở
lên; 85% đã được đào tạo trình độ trung cấp chính trị trở lên, 15% còn lại
có trình độ sơ cấp; 100% đã được bồi dưỡng kiến thức QLNN các chương
trình CV, CVC, CVCC
- Đối với đội ngũ CBCC lãnh đạo cấp huyện, cấp sở, cấp vụ: Tuy
phần lớn đã đáp ứng tiêu chuẩn trình độ ĐTBD theo quy định, nhưng còn
hạn chế về kỹ năng điều hành công việc của cơ quan, đơn vị, trong đó hơn
90% CBCC lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp sở, cấp vụ chỉ thực hiện theo
kinh nghiệm của bản thân và gặp nhiều lúng túng trong việc chỉ đạo, xử lý
những công việc mới.

2.1.4. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Công tác ĐTBD CBCC là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan
trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục
tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
a) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở trong nước
Tổng hợp từ báo cáo của các bộ, ngành và địa phương, hoạt động
ĐTBD CBCC ở trong nước trong giai đoạn 2011 - 2015 đã đạt được các
kết quả sau:
Trong 5 năm qua, cả nước đã tiến hành ĐTBD cho hơn 3.230.000
lượt CBCC. Trong đó khối bộ, ngành là hơn 889.000 lượt CBCC và khối
các tỉnh, thành phố là 2.344.000 lượt CBCC.
14


Trong số 3.230.000 lượt CBCC được ĐTBD nói trên có 456.000 lượt
CBCC được ĐTBD về lý luận chính trị; 489.000 lượt CBCC được bồi
dưỡng về kiến thức QLNN và 838.000 lượt CBCC được ĐTBD về chuyên
môn, nghiệp vụ (con số làm tròn).
- Đối với CBCC từ TW đến cấp huyện: 100% được đào tạo đáp ứng
tiêu chuẩn, quy định; 95% CBCC giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các
cấp được ĐTBD theo chương trình quy định; 90% cán bộ lãnh đạo quản lý
cấp phòng được ĐTBD trước khi bổ nhiệm, 70% đến 80% thực hiện chế
độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
- Đối với CBCC cấp xã và những người hoạt động không chuyên
trách: Đào tạo trình độ chuyên môn cho cán bộ cấp xã đáp ứng theo tiêu
chuẩn quy định đạt gần 90%; đào tạo trình độ trung cấp chuyên môn trở
lên cho 95% công chức cấp xã vùng đô thị, vùng đồng bằng và 87% công
chức cấp xã vùng miền núi; 60% cán bộ cấp xã được bồi dưỡng kiến thức,
kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo vị trí công việc; 70% công chức

cấp xã thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm; 50%
những người hoạt động không chuyên trách cấp xã được bồi dưỡng kiến
thức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
b) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài
Tổng hợp từ báo cáo của các bộ, ngành và địa phương, hoạt động
ĐTBD CBCC ở nước ngoài trong giai đoạn 2011 - 2015 đã đạt được các
kết quả sau:
Tổng số lượt CBCC được cử đi ĐTBD ở nước ngoài là khoảng
49.000 lượt CBCC. Trong đó, chủ yếu đã tập trung ĐTBD cho hai đối
tượng: CBCC lãnh đạo, quản lý: 26.000 lượt người (53%) và CBCC tham
mưu, hoạch định chính sách, nguồn quy hoạch lãnh đạo, quản lý là gần
13.000 lượt người (27%). Ngoài ra, các bộ, ngành và địa phương cũng cử
gần 10.000 (20%) lượt giảng viên các cơ sở ĐTBD CBCC.
2.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
nước ta hiện nay
a) Nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo: Ở TW, số
lượng CBCC có nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo cấp
phòng và cấp vụ chiếm tỷ lệ 67,8% và 30,2%. Ở cấp tỉnh, nhu cầu bồi
dưỡng cấp phòng và cấp sở chiếm tỷ lệ 67% và 27,5%. Ở cấp huyện, tỷ lệ
CBCC có nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo cấp phòng
và cấp huyện chiếm 75% và 21,8%.
15


b) Trình độ chuyên môn: CBCC ở TW có nhu cầu đào tạo trình độ
tiến sỹ cao nhất, chiếm tỷ lệ 35,2%; ở cấp tỉnh nhu cầu đào tạo trình độ
thạc sỹ cao nhất, chiếm 74,8%; nhu cầu đào tạo đại học ở cấp xã cao nhất,
chiếm 70%.
c) Trình độ lý luận chính trị: Tỷ lệ CBCC có nhu cầu bồi dưỡng về
trình độ lý luận chính trị cao cấp ở TW và cấp tỉnh tương đương nhau

(khoảng 54%); CBCC cấp huyện và xã có nhu cầu bồi dưỡng trình độ
trung cấp nhiều nhất (khoảng 54%).
d) Trình độ quản lý nhà nước: Ở TW, tỷ lệ công chức có nhu cầu bồi
dưỡng QLNN ngạch CVCC chiếm 34%, ở cấp huyện xấp xỉ 7%. Ở ngạch
CVC và CV, tỷ lệ công chức cấp huyện có nhu cầu bồi dưỡng tỷ lệ lần lượt
là 58,3% và 34,8%. Ở cấp xã, CBCC có nhu cầu ĐTBD về QLNN trình độ
đại học chiếm tỷ lệ hơn 70%.
đ) Trình độ ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc:
Nhu cầu bồi dưỡng về ngoại ngữ ở trình độ cao hơn để có thể áp
dụng vào công việc chuyên môn ở cấp TW chiếm tỷ lệ cao nhất (Tiếng
Anh 86%, ngoại ngữ khác 13%), trong khi nhu cầu học tiếng dân tộc ở cấp
huyện và cấp xã là cao nhất, chiếm 13,3% và 17,1%.
Nhu cầu bồi dưỡng về tin học ở trình độ B và trình độ C ở TW cũng
chiếm tỷ lệ cao nhất (gần 90%)
Qua kết quả nhu cầu ĐTBD CBCC có thể thấy rằng CBCC có nhu
cầu cần tăng cường thời gian bồi dưỡng kiến thức về các kỹ năng làm việc
phù hợp với chuyên môn phục vụ yêu cầu công việc rất lớn.
2.3. Những vấn đề khó khăn, trở ngại, thách thức của cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay
a) Hệ thống các Trường ĐTBD CBCC: Hiện nay tương đối hoàn
chỉnh, có 2 Học viện ở TW là: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
và Học viện Hành chính Quốc gia; có 35 Học viện, Trường, Trung tâm
ĐTBD CBCC của các bộ, ngành, địa phương; có 63 Trường Chính trị cấp
tỉnh và 702 Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện.
b) Cơ cấu tổ chức: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Học
viện Hành chính Quốc gia; Trường Chính trị cấp tỉnh; Trung tâm bồi
dưỡng chính trị huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có cơ cấu, tổ
chức bộ máy đầy đủ, thống nhất theo quy định; các cơ sở ĐTBD thuộc các
bộ, ngành ở TW có sự khác nhau đáng kể.
c) Về đội ngũ giảng viên và học viên

- Về số lượng và trình độ giảng viên:
16


Xây dựng cơ chế, chính sách để tuyển chọn đội ngũ giảng dạy, báo
cáo viên chất lượng cao; tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị cho việc
dạy và học. Xây dựng đội ngũ giảng viên có kiến thức sâu, rộng, có nhiều
kinh nghiệm trong thực tế; cung cấp cho người học những thông tin, kiến
thức thiết thực; chú trọng mời giảng viên thỉnh giảng là lãnh đạo các cơ
quan, đơn vị công tác trong ngành, trong địa phương có kinh nghiệm thực
tiễn để truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm.
Số lượng giảng viên: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và
Học viện Hành chính Quốc gia là 2 cơ sở đào tạo có số lượng công chức,
viên chức lớn nhất cả nước; các Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực
thuộc TW; các Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện có số lượng giảng
viên cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu ĐTBD.
Trình độ giảng viên: 100% giảng viên của Học viện Chính trị Quốc
gia Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính Quốc gia có trình độ đại học và
trên đại học. Tỷ lệ thạc sỹ chiếm hơn 50%; Học viện trung tâm có tỷ lệ
tiến sỹ chiếm khoảng 40%, các Học viện khu vực chiếm khoảng 10%; các
Học viện đều có các giáo sư và phó giáo sư.
- Về học viên: Học viên không chỉ đơn thuần là người được cử đi học
ngồi với nhau. Thuận lợi nhất cho khóa bồi dưỡng ngắn hạn phát triển kỹ
năng làm việc là một nhóm từ 20-30 học viên cùng làm một công việc,
cùng chức danh và có nhu cầu ĐTBD như nhau.
d) Về cơ sở vật chất:
Các cơ sở ĐTBD CBCC là nơi tổ chức thực hiện các khóa ĐTBD
trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho
CBCC. Các cơ sở ĐTBD phải bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu của một
trung tâm ĐTBD CBCC hiện đại. Đối với các phòng học, cần đủ rộng 4050m2, bàn ghế di động đủ cho 20-30 người, có hệ thống máy tính, máy

chiếu (LCD), đèn chiếu (OHP), bảng giấy lật, tivi, camera…
đ) Nội dung, chương trình, phương pháp và hình thức đào tạo, bồi
dưỡng
Đổi mới nội dung, chương trình ĐTBD theo tiêu chuẩn nghiệp vụ
CBCC và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; mỗi chức
danh, mỗi vị trí việc làm được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù
hợp, thiết thực với công việc đang đảm nhận, các chương trình.
2.4. Những vấn đề khó khăn, trở ngại, thách thức của cơ quan
quản lý cán bộ, công chức hiện nay
17


Công tác quản lý đội ngũ CBCC bao gồm nhiều nội dung, công việc
với các khâu: Tuyển dụng, sử dụng, bố trí, giám sát, đánh giá, quy hoạch,
ĐTBD, luân chuyển, sử dụng, thực hiện chính sách chế độ đối với CBCC
xây dựng và thực hiện chính sách, phát triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân
tài, thu hút nhân tài vào nền công vụ. Việc đổi mới công tác quản lý và
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung cơ bản
của công cuộc CCHC được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã
thực hiện nhiều hoạt động CCHC trong công tác quản lý đội ngũ CBCC.
Cơ cấu, chất lượng của đội ngũ CBCC vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
QLNN. Do đó, tiếp tục đổi mới công tác quản lý đội ngũ CBCC trong nền
công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết
và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai
đoạn phát triển của đất nước.
Công tác ĐTBD CBCC còn gặp một số khó khăn do nguồn kinh phí
ngân sách nhà nước dành cho công tác này còn hạn hẹp so với nhu cầu;
nên việc cử CBCC đi học dài hạn từ trung cấp trở lên chỉ được hỗ trợ về
học phí, còn chi phí đi lại, ăn nghỉ do cá nhân tự chủ động; vì vậy việc
chiêu sinh gặp nhiều khó khăn nhất là đối với đội ngũ CBCC cấp xã đương

chức còn hụt hẫng khá nhiều.
2.5. Những khó khăn, trở ngại, thách thức của cán bộ, công chức
tham gia đào tạo, bồi dưỡng
Công tác ĐTBD CBCC ở TW cũng như địa phương vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu công việc. Một số cấp ủy, chính quyền địa phương chưa
coi trọng đúng mức công tác ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC vì
vậy một số chỉ tiêu theo kế hoạch ĐTBD CBCC theo quy định đạt thấp.
CBCC chủ yếu vừa học vừa làm nên còn để công việc chi phối quá trình
học tập, thời gian dành trọn vẹn cho việc học tập không nhiều. Có tình
trạng CBCC không muốn đi học vì đi học có thể bị sắp xếp, điều chuyển vị
trí công tác khác không “hấp dẫn” bằng vị trí hiện tại. CBCC cơ sở, nhất là
CBCC người dân tộc, vùng sâu, vùng xa, CBCC có tuổi, có hoàn cảnh
kinh tế khó khăn ngại đi học vì phải đi tập trung, không phụ giúp được cho
gia đình. Công tác ĐTBD CBCC dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng
vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo,
học chưa đúng chuyên ngành cần ĐTBD vì thế chưa đáp ứng được nhu
cầu công việc của cơ quan, tổ chức. Việc ĐTBD chưa gắn kết chặt chẽ với
sử dụng, nhiều trường hợp được cử đi đào tạo nhưng không bố trí công
việc theo chuyên ngành đào tạo sau khi tốt nghiệp, gây nên tâm lý thờ ơ
18


với việc đào tạo. Việc ĐTBD nhìn chung vẫn còn nặng về lý thuyết, tính
ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí
việc làm của CBCC. CBCC tham gia các lớp học là những người làm công
tác chuyên môn của cơ quan, vừa tham gia học tập vừa phải hoàn thành
công việc chuyên môn tại cơ quan, do đó sự chuyên tâm dành cho học tập,
nghiên cứu chưa cao. Thực tế, trong những năm qua, CBCC được đi
ĐTBD có bài bản, có trình độ, năng lực đã lần lượt từ bỏ cơ quan nhà nước
ra các khu vực tư bởi được trả lương và các khoản thu nhập xứng đáng

hoặc những sinh viên trẻ học trong và ngoài nước có tiềm năng, triển vọng
đã được các công ty tư nhân mời gọi, thu hút.
Kết luận Chương 2
Chính sách ĐTBD CBCC được đưa vào thực thi trong đời sống
không chỉ khắc phục những hẫng hụt về năng lực công tác của CBCC mà
còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác
như: Phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để CBCC đảm
nhận thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác và chuẩn bị cho đề
bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương
lai của CBCC. Bên cạnh những kết quả và thành tựu đã đạt được, việc thực
hiện chính sách ĐTBD còn nhiều bất cập và hạn chế. Những hạn chế đó là
do nguyên nhân chủ quan và khách quan. Đó là sự hạn chế về kinh phí
dành cho ĐTBD; môi trường sử dụng, thu hút và quản lý CBCC sau khi đi
ĐTBD chưa hợp lý; cơ sở vật chất còn thiếu thốn; đội ngũ giảng viên hạn
chế về chuyên môn. Điều quan trọng hơn nữa là ý thức, khả năng của
người học vẫn chỉ là học để cho biết, để cho có đủ chứng chỉ, bằng cấp
theo quy định của pháp luật, chứ cũng chưa ý thức được học là để nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc.
Chương 3
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM
3.1. Mục tiêu chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
3.1.1. Mục tiêu tổng thể
Mục tiêu ĐTBD CBCC là nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnh
chính trị, năng lực thực tiễn, có phẩm chất và đạo đức cách mạng trong
sáng, tác phong làm việc khoa học, hiệu quả. Đảm bảo có trình độ chuyên
môn, trình độ lý luận chính trị và kiến thức phù hợp với nhiệm vụ công
tác.
3.1.2. Mục tiêu cụ thể
19

Công tác ĐTBD CBCC mà các nhà quản lý, các nhà hoạch định
chính sách đã phát triển thành vấn đề chính sách. Xây dựng, hoạch định
nên chính sách ĐTBD CBCC từ những yêu cầu thực tiễn. Vai trò của
chính sách ĐTBD CBCC còn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh
CBCC đã được quy định; giúp cá nhân hay tổ chức thay đổi, đáp ứng
những nhu cầu trong tương lai của tổ chức và giúp cho cá nhân, tổ chức
thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.Hoạt động ĐTBD nhằm nâng
cao trình độ, năng lực chuyên môn; phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ, chức danh CBCC đã được quy định.
3.2. Giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
Việt Nam
Công tác ĐTBD là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực. Vì vậy, muốn hoạt động ĐTBD CBCC đạt hiệu quả đòi hỏi nhà quản
lý phải gắn công tác ĐTBD với quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ và đánh giá
nhân lực. Do đó, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
3.2.1. Xây dựng và hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
a) Xây dựng chính sách ĐTBD CBCC thống nhất, phù hợp với các
đối tượng cụ thể, rõ ràng và theo vị trí việc làm. Việc xây dựng chính sách
dựa trên tiêu chí này sẽ tránh được tình trạng ĐTBD không phù hợp như
hiện nay.
b) Bổ sung và hoàn thiện các tiêu chuẩn, chế độ, chính sách cần thiết
đối với giảng viên và giảng viên kiêm chức: Xây dựng, hoàn thiện chế độ,
chính sách và tổ chức thực hiện tốt chính sách của Đảng, Nhà nước đối với
đội ngũ giảng viên làm công tác ĐTBD CBCC.
c) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho chủ thể hoạch định
chính sách: Chủ thể hoạch định chính sách là một trong những mấu chốt
quan trọng của hoạch định chính sách; để chính sách xây dựng đáp ứng

được mục tiêu của Đảng, Nhà nước; chủ thể hoạch định chính sách phải
được ĐTBD thường xuyên về trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng
cũng như phẩm chất chính trị, đạo đức.
d) Cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công
chức: Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất
và tinh thần; CBCC cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy, muốn
CBCC làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh
thần của họ.
20


3.2.2. Nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức
Theo kinh nghiệm của các nước có nền hành chính chuyên nghiệp,
việc đầu tư tài chính và cơ sở vật chất, thiết bị cho việc ĐTBD CBCC là rất
quan trọng và được quan tâm. Việc nâng cấp các điều kiện cơ sở vật chất,
trang thiết bị của các cơ sở ĐTBD phải phù hợp với việc đổi mới nội dung,
phương pháp và hình thức ĐTBD.
a) Nghiên cứu sắp xếp hệ thống các cơ sở ĐTBD CBCC theo hướng
tinh gọn phù họp với chức năng, nhiệm vụ và quy mô, hình thức ĐTBD.
b) Đầu tư, nâng cao chất lượng cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức: Cần đầu tư trang thiết bị, vật chất cho các
cơ sở ĐTBD đảm bảo các điều kiện dạy, học có chất lượng và đáp ứng yêu
cầu theo phương pháp mới. Cần giới hạn số lượng học viên cho từng lớp
học cho phù hợp với việc áp dụng các phương pháp ĐTBD.
c) Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
- Cơ sở ĐTBD phải xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng; giảng
viên thỉnh giảng đảm nhiệm 50% trở lên thời lượng của các chương trình
ĐTBD mà cơ sở thực hiện. Có kế hoạch thường xuyên cập nhật, nâng cao
năng lực, trình độ và phương pháp sư phạm cho giảng viên các cơ sở

ĐTBD.
- Xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu với cơ cấu hợp lý có đủ trình
độ, kiến thức chuyên ngành có phương pháp giảng dạy và kinh nghiệm
thực tiễn đồng thời có cơ chế, chính sách để thu hút, khích lệ đối với giảng
viên thỉnh giảng tham gia hoạt động ĐTBD. Định kỳ tổ chức bồi dưỡng
cho giảng viên về kiến thức, kỹ năng và phương pháp giảng dạy. Đội ngũ
giảng viên phải là những người có trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ
năng, kinh nghiệm thực tiễn, có phẩm chất tốt và hiểu rõ đối tượng học
viên.
3.2.3. Đổi mới, nâng cao chất lượng nội dung chương trình, tài
liệu và phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
a) Đổi mới nội dung chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức
Đổi mới chương trình, tài liệu ĐTBD CBCC cần tập trung giải quyết
các yêu cầu sau đây:
- Chương trình, tài liệu ĐTBD CBCC phải đổi mới, mạnh mẽ theo
hướng phát triển phẩm chất, năng lực của người học,
21


- Chương trình, tài liệu ĐTBD CBCC phải phù hợp với xu thế phát
triển của đất nước, đáp ứng yêu cầu CCHC trong từng giai đoạn cụ thể.
- Chương trình, tài liệu ĐTBD phải đáp ứng theo tiêu chuẩn nghiệp
vụ CBCC và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu. Mỗi chức
danh nghề nghiệp, mỗi vị trí việc làm được ĐTBD theo chương trình, tài
liệu bao gồm những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công
việc đang đảm nhận; với các chương trình, tài liệu.
- Các chương trình ĐTBD cần sát với thực tế, hướng vào các vấn đề
thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành
chính.

Tổ chức rà soát, đánh giá chất lượng các chương trình bồi dưỡng
kiến thức QLNN hiện đang sử dụng; tiến hành cập nhật, biên soạn lại (nếu
cần thiết) bảo đảm tính khoa học, tính ứng dụng của các chương trình; hạn
chế tối thiểu sụ trùng lặp. Tăng cường, khuyến khích biên soạn những
chương trình bồi dưỡng ngắn ngày cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
theo nhu cầu; kỹ năng theo hướng “cầm tay chỉ việc”.
b) Đổi mới, nâng cao phương pháp và hình thức đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức
- Phương pháp ĐTBD cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực
lãnh đạo, quản lý gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng của CBCC. Các
hình thức thực hiện chương trình, tài liệu ĐTBD cũng phải đổi mới, thể
hiện sự đa dạng, phù hợp và tạo sự hứng thú học tập cho học viên.
- Đa dạng hoá các hình thức ĐTBD: Kết hợp giữa đào tạo chính quy
với bồi dưỡng tại chức; giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với
xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho CBCC cơ sở.
Phương thức học tập nên được thực hiện kết hợp giữa học tập trung và đi
thực tế để điều tra, nghiên cứu thực sự và xử lý tình huống nhằm góp phần
giải quyết một số vấn đề và đề xuất những biện pháp xử lý những vấn đề
đang nổi cộm, bức xúc hiện nay. Hình thức ĐTBD là tập trung, bán tập
trung, vừa làm vừa học, bồi dưỡng từ xa với mục tiêu, chương trình, nội
dung bồi dưỡng.
3.2.4. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải
quyết thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội
ngũ CBCC đủ "tâm", đủ "tầm", trước những yêu cầu, đòi hỏi từ thực tiễn.
Giải pháp để giải quyết vấn đề con người bao gồm:
22


Nâng cao năng lực đội ngũ CBC: Đây là giải pháp mang tính quyết

định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Muốn có đội ngũ
CBCC có năng lực phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng
đến bố trí, sử dụng CBCC, trong đó tập trung vào những việc sau:
- Thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc đúng người, đúng việc; lấy
công việc và hiệu quả công việc làm tiêu chí lựa chọn nhân sự.
- Thực hiện bố trí, sử dụng nhân sự theo cơ chế giao việc, khoán việc
và quy trách nhiệm đến cùng. Áp dụng chế độ vị trí việc làm để xác định
tiền lương, tiền công và các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC.
- Thực hiện đánh giá CBCC dựa trên hiệu quả công việc.
- Xây dựng và thực thi chế tài: Nghiêm khắc, nghiêm trị những hành
vi vi phạm pháp luật của CBCC.
3.2.5. Tăng cường, mở rộng và quản lý tốt việc hợp tác quốc tế về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Cần có cơ chế huy động các tổ chức, cá nhân có năng lực, uy tín
nước ngoài tham gia giảng dạy cho các khóa ĐTBD CBCC của Việt Nam.
Chọn cơ sở ĐTBD có khả năng, tiềm năng để đầu tư nâng cao năng lực
ĐTBD và tạo cơ chế phù hợp cho các cơ sở ĐTBD mở rộng hợp tác với cơ
sở ĐTBD có uy tín của các nước về chương trình bồi dưỡng tốt, đội ngũ
giảng viên có trình độ và năng lực để ĐTBD đội ngũ CBCC cho Việt
Nam.
- Xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế về ĐTBD CBCC tạo điều kiện
cho CBCC được đi trao đổi, nghiên cứu, học tập, tiếp thu kinh nghiệm của
nước ngoài.
- Các hoạt động hợp tác quốc tế về ĐTBD CBCC phải có kế hoạch,
nằm trong quy hoạch, kế hoạch ĐTBD CBCC nhà nước nói chung.
3.2.6. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, hàng năm hoạt động
ĐTBD CBCC được sử dụng khoản kinh phí riêng trong tổng chi từ ngân
sách nhà nước. Bên cạnh việc sử dụng nguồn kinh phí từ chi thường xuyên
cho hoạt động ĐTBD từ ngân sách nhà nước, hoạt động này còn sử dụng

kinh phí từ các chương trình mục tiêu và các dự án do nước ngoài tài trợ.
- Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí
ĐTBD phù hợp với tình hình thực tiễn của Việt Nam; bảo đảm sự chủ
động của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCC, nâng cao hiệu quả sử
dụng kinh phí trong ĐTBD. Quản lý kinh phí ĐTBD từ nguồn ngân sách
nhà nước phải trên cơ sở thống nhất chung và quản lý tập trung, không để
23