Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải từ thực tiễn trường cán bộ quản lý giao thông vận tải tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGOAN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI
TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ
GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội.

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS VĂN TẤT THU

Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Nguyên Khánh
Phản biện 2: PGS.TS. Đỗ Phú Hải

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ
họp tại: Học viện Khoa học Xã hội vào lúc:
14 giờ 15 phút, ngày 21 tháng 4 năm 2017

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài.
Trong công cuộc xây dựng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước thì giao thông vận tải cũng được xem như một trong những ngành
quan trọng bậc nhất. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Giao thông là
mạch máu của tổ chức. Giao thông tốt thì mọi việc dễ dàng. Giao thông
xấu thì các việc đình trệ”. Câu nói giản dị của Bác không chỉ nhấn
mạnh đến vai trò quan trọng của giao thông vận tải trong sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc, mà còn là lời nhắc nhở nhiệm vụ đối với
những người (nhân lực) làm công tác giao thông vận tải trong quá khứ,
hiện tại và tương lai sau này.
Nhân lực không chỉ là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát
triển của quốc gia, mà sự phát triển của quốc gia còn được đo bằng
chính bản thân mức độ phát triển của nhân lực. Vì vậy, các quốc gia
trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nhân lực, tăng cường “tài sản
hóa” nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài
nguyên thiên nhiên, nhưng do biết cách phát huy tốt nhân lực nên đã đạt
được thành tích phát triển kinh tế cao, nhanh chóng hoàn thành công
cuộc công nghiệp hóa chỉ trong vài ba thập kỷ.
Đảng ta trong quá trình lãnh đạo xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
đã kế thừa và phát huy truyền thống coi trọng hiền tài, phát triển nhân
lực của ông cha, luôn khẳng định rõ quan điểm coi con người là trung
tâm của sự phát triển. Quan điểm này được nhấn mạnh thêm một lần
nữa trong “Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 là: Phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” đây là một
trong ba khâu đột phá đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành nước
công nghiệp theo hướng hiện đại.
Giao thông vận tải là một ngành lớn bao gồm 5 chuyên ngành:
đường bộ, đường sắt, đường thủy nội địa, hàng hải và hàng không. Lực
lượng lao động của ngành hoạt động trên các lĩnh vực chủ yếu là xây

dựng hạ tầng giao thông, vận tải xếp dỡ, công nghiệp cơ khí, QLNN,
KH-CN, GD-ĐT và các hoạt động khác như in ấn, phát hành, báo chí,
các dịch vụ về y tế các hoạt động của các đơn vị duy tu, quản lý công

1


trình giao thông, các ban quản lý dự án, an toàn giao thông, phòng
chống bão lụt … của Bộ GTVT và các sở GTVT địa phương. Chất
lượng đội ngũ nhân lực của ngành GTVT về tay nghề, kiến thức và kinh
nghiệm có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển của
ngành; vì vậy, ngành GTVT cần xác định được những yêu cầu về tay
nghề, kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động trong ngành.
Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, ngành GTVT phải đối
mặt với những thách thức để đứng vững trước sự cạnh tranh khốc liệt của
thị trường nội địa và thị trường quốc tế, ngành GTVT phải nâng cao chất
lượng quản lý, đặc biệt là chất lượng quản lý nhân lực của ngành đóng
một vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của
ngành, đảm bảo cho việc thực hiện thành công những kế hoạch, những
chiến lược trước mắt và lâu dài.
Thực tế, trình độ của nhiều cán bộ, công chức, viên chức, người
lao động trong ngành GTVT chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý phát
triển kinh tế ngành, tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ còn thấp, số cán bộ
có trình độ thạc sĩ đa số còn trẻ, kinh nghiệm nghề nghiệp chưa nhiều,
chưa kể với cơ chế đào tạo như hiện nay cho phép cả những người tốt
nghiệp đại học hệ mở, hệ tại chức được tiếp tục đào tạo thạc sĩ đã làm
cho chất lượng một số thạc sĩ được đào tạo ra còn nhiều hạn chế, số
thạc sĩ được đào tạo nước ngoài về thường không muốn làm việc trong
các cơ quan nhà nước. Số có trình độ cao và có kinh nghiệm đa số thuộc

diện lớn tuổi và thường là tham gia công tác quản lý. Số cán bộ, công
chức sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp, trong tham gia các
hội nghị, hội thảo và đàm phán quốc tế còn rất hạn chế; trong khi sự
phát triển của ngành GTVT lại diễn ra trong điều kiện cạnh tranh quốc
tế gay gắt, các rào cản thương mại được che đậy bằng các yêu cầu tuân
thủ đã tạo thêm áp lực lớn cho ngành, đòi hỏi các cán bộ quản lý ngành
ngày càng phải năng động, linh hoạt có đủ trình độ chuyên môn, ngoại
ngữ, các kiến thức mọi mặt để có thể hợp tác và hội nhập kinh tế khu
vực và quốc tế.
Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển mạnh của ngành GTVT trong thời kỳ CNH-HĐH
2


đất nước, Nhà nước đã ban hành và thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT. Tuy nhiên tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT thời gian qua bên cạnh các thành tựu và kết quả đạt
được đáng ghi nhận còn bộc lộ các hạn chế, bất cập ảnh hưởng trực tiếp
đến thực hiện mục tiêu chính sách. Các hạn chế, bất cập này cần phải
nghiên cứu để đề xuất các giải pháp khắc phục.
Với các lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành giao thong vân tải từ thực tiễn Trường
Cán bộ quản lý giao thông vận tải” làm luận văn tốt nghiệp, hệ đào
tạo Thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công, hy vọng qua đây góp phần
vào việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.
Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của
công tác phát triển nhân lực và việc thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT nói chung và Trường Cán bộ quản lý GTVT nói riêng
đã có một số công trình nghiên cứu khoa học đề cập tới các khía cạnh

khác nhau của vấn đề qui hoạch của nhà nước về nhân lực. Nhưng để có
cái nhìn toàn diện, nội dung đề tài nghiên cứu sâu hơn và đề ra các giải
pháp thích ứng nhất nhằm khắc phục hạn chế khó khăn của việc thực
hiện chính sách phát triển nhân lực hiện nay và trong tương lai của
ngành GTVT.
Tuy nhiên trong quá trình triển khai thực hiện chính sách phát
triển nhân lực, các cấp các ngành không tránh khỏi những khó khăn,
lúng túng nên kết quả chưa được như mong đợi. Như giữa đào tạo và sử
dụng nhân lực vẫn còn tình trạng chưa ăn khớp (nơi thừa, nơi thiếu), số
người lao động làm việc không theo đúng ngành, nghề, chuyên môn
được đào tạo, dẫn đến hậu quả chung là lãng phí nhân lực và sử dụng
lao động chưa hiệu quả, năng suất lao động xã hội chậm được cải thiện.
Do đó tại Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 của
Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt
Nam thời kỳ 2011 - 2020 đã chỉ rõ, cần “Thông qua Quy hoạch phát
triển nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền
hợp lý. Ngày 19 tháng 7 năm 2011 Bộ GTVT đã có đề án “Phê
duyệtquy hoạch phát triển nhân lực ngành GTVT giai đoạn 2011 3


2020”. Bộ Kế hoạch và đầu tư đã có báo cáo tổng hợp về “ Quy hoạch
phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020”
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1.Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT để có cơ sở khoa học đánh giá thực trạng
thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Trường Cán bộ Quản lý
GTVT và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ Quản lý
GTVT.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.
3.2.1. Nghiên cứu, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
3.2.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT tại trường Cán bộ Quản lý GTVT những
năm gần đây, chỉ rõưu điểm, hạn chế, bất cập, nguyên nhân của các hạn
chế, bất cập
3.2.3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ Quản
lý GTVT.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.
4.1.Đối tƣợng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý GTVT.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực, cụ thể là nghiên cứu
những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ
chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT dưới góc độ khoa học
chính sách công.
4.2.Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi không gian: Tại Trường Cán bộ quản lý GTVT
Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2016
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu.
5.1. Phƣơng pháp luận.

4


Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, xã hội
học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách
công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính

sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công
có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công
được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận
về chính sách chuyên ngành.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Phân tích và tổng hợp,
được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn
có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu,
Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở Trung ương
và cơ sở; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của
chính quyền, ban ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp
hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT
nói chung và thực tế tại Trường Cán bộ Quản lý GTVT.
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn sâu là phương pháp được dùng khá phổ biến trong nghiên
cứu xã hội học, đó là phương pháp đối thoại với một đối tượng nhằm
thu thập thông tin.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.
6.1. Ý nghĩa lý luận.
Ý nghĩa lý luận của luận văn thể hiện ở chỗ các kết luận, kết
quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung, hoàn thiện những vấn
đề lý luận về tổ chức thực hiện chính sách công nói chung, tổ chức thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT nói riêng ở nước ta.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn.
Luận văn cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn và đề xuất các
giải pháp thiết thực góp phần hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT ở nước ta hiện nay. Đồng thời bằng những đóng
góp thực tiễn đó luận văn cũng góp phần quan trọng vào việc xây dựng
nguồn nhân lực ngành GTVT đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước đặt ra hiện nay.

7. Cơ cấu của luận văn.
5


Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được chia làm 3 chương chính:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành Giao thông Vận tải.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành Giao thông Vận tải tại Trường Cán bộ Quản lý Giao thông vận
tải.
Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành Giao thông vận tải từ thực tiễn Trường
Cán bộ Quản lý Giao thông vận tải.
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH
GIAO THÔNG VẬN TẢI
1.1.Một số khái niệm.
1.1.1. Nhân lực.
Theo tổ chức lao động quốc tế : Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động
Theo định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (2000): “Nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc
sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã
hội trong một cộng đồng”.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao
động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng

(hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,
HĐH”.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nhân lực hay nguồn nhân lực là tổng
thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí
lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực
mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
6


lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Nhân lực ngành GTVT.
Nhân lực hay nguồn nhân lực ngành Giao thông vận tải là tổng
thể số lượng và chất lượng những con người làm việc trong ngành giao
thông vận tải, một ngành sản xuất vật chất đặc biệt, trực tiếp tạo ra giá
trị và giá trị gia tăng trong quá trình thực hiện chức năng của ngành,với
tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ
xã hội nói chung, sự phát triển của ngành GTVT nói riêng.
Nhân lực hay nguồn nhân lực ngành Giao thông vận tải bao
gồm nhân lực ở tất cả các ngành: đường bộ, đường sắt, đường thủy nội
địa, hàng hải, hàng không, cùng 63 Sở GTVT; và rất nhiều các tổng
công ty, công ty hoạt động trong lĩnh vực GTVT trải dài từ Bắc vào
Nam.
1.1.3. Phát triển nhân lực ngành GTVT.
Phát triển nhân lực ngành GTVT phải bảo đảm gắn liền với
phát triển kinh tế xã hội, góp phần đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và
hội nhập quốc tế; đổi mới sự nghiệp GD-ĐT, bảo đảm thực hiện các chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước trong lĩnh vực
GD-ĐT; coi đầu tư cho đào tạo nhân lực là đầu tư phát triển; huy động

toàn xã hội tham gia và tối đa hóa các nguồn lực có thể dành cho phát
triển đào tạo nhân lực ngành GTVT;
Phát triển nhân lực ngành GTVT là nhiệm vụ của các cấp, các
ngành và toàn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; là nhiệm vụ thường
xuyên, liên tục; là khâu đột phá có trọng tâm, trọng điểm, đáp ứng yêu
cầu của kinh tế hóa ngành GTVT; bảo đảm nhu cầu về số lượng, chất
lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ của từng vùng, từng địa phương và của
các chuyên ngành, các lĩnh vực;
Phát triển nhân lực ngành GTVT phải bảo đảm gắn liền với
việc bố trí, sử dụng, nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán
bộ, công chức, viên chức người lao động; là nội dung quan trọng nhất
và phải gắn kết với phát triển con người, góp phần thực hiện những mục
tiêu phát triển con người;
7


Phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải trên cơ sở tập
trung cho các lĩnh vực mũi nhọn của ngành GTVT: hàng hải, hàng
không, đường thủy nội địa, đường sắt, đường bộ.
1.1.4. Chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
Chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT là tập hợp các
quyết định chính trị có liên quan với nhau của Nhà nước về phát triển
nhân lực ngành GTVT với mục tiêu, giải pháp công cụ thực hiện cụ thể
nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực ngành GTVT có cơ cấu, số lượng,
chất lượng hợp lý, có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất, đạo đức đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng và phát triển ngành GTVT. Chính sách
phát triển nhân lực ngành GTVT bao gồm các chính sách cụ thể: Tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh, khen
thưởng …..
1.2. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc về phát triển

nhân lực ngành GTVT.
1.2.1. Quan điểm của Đảng về phát triển nhân lực nói chung và
phát triển nhân lực ngành GTVT nói riêng.
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi
con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá
và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu
đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.Đảng, Quốc hội,
Chính phủ xác định đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành nước công
nghiệp, do đó GTVT sẽ phải được ưu tiên đầu tư đi trước một bước để
đáp ứng nhu cầu vận tải của nền KT-XH.
1.2.2. Chính sách của Nhà nƣớc về phát triển nhân lực ngành
GTVT.
- Chính sách đầu tư, xây dựng và phát triển mạng lưới các cơ sở
đào tạo về GTVT đến năm 2020:
- Chính sách nâng cao chất lượng đào tạo:
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:
- Chính sách giữ và thu hút chuyên gia trình độ cao và nhân tài
8


- Chính sách đổi mới tổ chức quản lý, cải cách hành chính
1.3. Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT là một
khâu cấu thành chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý
chí của chủ thể chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT thành hiện
thực tới các đối tượng quản lý nhằm mục tiêu nhất định. Thực hiện

chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT hiểu một cách cụ thể đó là
toàn bộ quá trình tổ chức thực hiện đưa chính sách phát triển nhân lực
ngành GTVT vào thực tiễn cuộc sống để dạt được mục tiêu xây dựng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển ngành GTVT.
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng. Điều này thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT có vai trò chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách
thành hiện thực hay cụ thể hơn là hiện thực hóa chính sách vào đời sống
xã hội.
Thứ hai, hoạch định, xây dựng được chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT đúng, có chất lượng là rất quan trọng nhưng thực hiện
đúng, thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT
còn quan trọng hơn.
Thứ ba, thông qua việc thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT, các nhà hoạch định chính sách có thể phát hiện ra
những hạn chế, bất cập để kịp thời có giải pháp bổ sung, hoàn thiện
chính sách, đáp ứng các yêu cầu thực tiễn đặt ra của ngành GTVT.
Thứ tư, thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT
để khẳng định tính đúng đắn, tính phù hợp của chính sách..
Thứ năm, thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT có ý nghĩa quan trọng đối với việc phân tích và đánh giá chính
sách.
1.4. Nội dung các bƣớc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT.
- Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT.
9

- Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT.
- Phân công phối hợp thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT.
- Duy trì chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
- Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển
nhân lực
- Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT.
1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT.
1.5.1. Yếu tố khách quan.
Một là, tính chất của vấn đề chính sách là phát triển nhân lực
ngành GTVT.
Hai là, môi trường thực thi chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT ở nước ta hiện nay.
Ba là, mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT ở nước ta hiện nay.
Bốn là, tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT.
1.5.2. Yếu tố chủ quan.
Một là, thực hiện đúng, đầy đủ các bước trong quá trình tổ chức
thực hiện chính sách.
Hai là, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức có trách nhiệm
thực thi chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT ở nước ta hiện nay.
Ba là, điều kiện vật chất cho quá trình thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT.
Bốn là, sự đồng tình, ủng hộ của đối tượng thụ hưởng chính
sách là đội ngũ nhân lực ngành GTVT ở nước ta và các đối tượng liên

quan.
1.6. Những yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành GTVT.
Một là, yêu cầu bảo đảm mục tiêu chính sách.
10


Hai là, yêu cầu bảo đảm tính hệ thống.
Ba là, yêu cầu bảo đảm tính pháp lý, khoa học và hợp lý
Bốn là, yêu cầu bảo đảm lợi ích thực sự cho các đối tượng thụ
hưởng.
1.7. Các phƣơng pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT.
1.7.1. Phƣơng pháp kinh tế.
Phương pháp kinh tế là cách thức tác động gián tiếp của chủ thể
thực hiện chính sáchphát triển nhân lực ngành GTVT lên đối tượng thụ
hưởng chính sách trong quá trình thực thi chính sách này, dựa trên
những lợi ích kinh tế có tính hướng dẫn, lên đội ngũ nhân lực ngành
GTVT để cho đội ngũ nhân lực trong ngành tự giác, chủ động thực hiện
chính sách.
1.7.2 Phƣơng pháp giáo dục thuyết phục.
Phương pháp này được áp dụng để làm cho đối tượng thực thi
chính sách và đối tượng thụ hưởng chính sách nhân lực trong ngành
hiểu rõ sự cần thiết của chính sách và tự giác thực hiện chính sách.
Phương pháp này được tiến hành thông qua tuyên truyền giáo dục, giải
thích, hướng dẫn về chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT và
những lợi ích về vật chất và tinh thần mà chính sách mang lại nhằm tác
động đến ý thức, trách nhiệm của mỗi cá nhân để thúc đẩy họ tích cực
và trách nhiệm hơn trong quá trình thực thi chính sách này.
1.7.3. Phƣơng pháp hành chính.

Đây là phương pháp tác động trực tiếp của cơ quan, tổ chức có
chức năng thực thi chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT thông
qua các quyết định dứt khoát có tính bắt buộc trong khuôn khổ quy định
của pháp luật lên chủ thể thực hiện chính sách và đối tượng thụ hưởng
của chính sách là nhân lực GTVT. Phương pháp này có tính bắt buộc,
tính quyền lực và bảo đảm kỷ cương trong quá trình thực thi chính sách.
1.7.4. Phƣơng pháp kết hợp các phƣơng pháp trên.
Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất trong quá trình
thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT ở nước ta hiện
nay.Đó là sự kết hợp của cả ba phương pháp nêu trên. Cách thức tác
động của phương pháp này khá toàn diện, bao gồm tác động đến cả lợi
11


ích vật chất, kinh tế và lợi ích tinh thần, trách nhiệm và ý thức của đội
ngũ cán bộ thực thi chính sách và cán bộ, công nhân viên chức trong
ngành. Phương pháp này bảo đảm sự hài hòa trong quá trình thực thi
chính sách.
1.8. Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT.
Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành GTVT ở nước ta bao gồm các chủ thể trực tiếp và chủ thể gián
tiếp.
Kết luận chƣơng 1
Chương 1 đã phân tích những vấn đề lý luận về thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ quản
lý GTVT.Cụ thể, tác giả đã làm rõ một số nội dung sau: Khái niệm về
nhân lực, nhân lực ngành GTVT, chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT; quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát triển
nhân lực ngành GTVT; ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện

chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT; nội dung các bước thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT; các yếu tố ảnh hưởng
đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT;
những yêu cầu cơ bản trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành GTVT; các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT; các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT. Bằng việc nghiên cứu các vấn đề lý luận
chung tại chương I đã xây dựng được cơ sở khoa học cho việc phân tích
và đánh giá thực trạng chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT tại
Trường Cán bộ quản lý GTVT ở chương II và đề ra các giải pháp hoàn
thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT trong
chương III.

12


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI TỪ THỰC TIỄN
TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ GIAO THÔNG VẬN TẢI
2.1. Thực trạng nhân lực của trƣờng Cán bộ quản lý GTVT.
Trường Cán bộ quản lý GTVT trực thuộc Bộ GTVT, là đơn vị
sự nghiệp đào tạo, chịu sự quản lý nghiệp vụ của các cơ quan Nhà nước
có liên quan. Với đội ngũ giảng viên hiện nay cơ bản đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ của Nhà trường trong hiện tại. Tuy nhiên, cùng với sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, sự hội
nhập quốc tế ngày càng sâu rộng thì nhân lực của Nhà trường trong hiện
tại cũng chưa thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới
theo nhu cầu của ngành. Đặc điểm, trình độ năng lực, số lượng, chất
lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, viên chức như đã trình bày ở trên cũng

ảnh hưởng không nhỏ đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành giao thông.
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực
ngành GTVT tại Trƣờng Cán bộ quản lý GTVT.
2.2.1. Thực trạng việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính
sách phát triển nhân lực.
Việc xây dựng kế hoạch triển khai chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT nói chung và nhân lực Trường Cán bộ quản lý GTVT
nói riêng được quan tâm chú trọng để bảo đảm thực hiện mục tiêu của
chính sách, cụ thể: Bộ GTVT ban hành Kế hoạch quy hoạch phát triển
nhân lực ngành GTVT giai đoạn 2011- 2020 kèm theo quyết định số
1576/QĐ-BGTVT ngày 19/7/2011 của Bộ trưởng Bộ GTVT; Bộ Giáo
dục đào tạo ban hành Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNVBGDĐT ngày 6/6/2011 quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc,
chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơ
quan ngang hàng bộ, Căn cứ Quyết định số 842/QĐ-BGTVT ngày
04/4/2013 của Bộ trưởng Bộ GTVT quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức, bồi dưỡng, phát triển nhân lực của Trường
Cán bộ quản lý GTVT, với chức năng quản lý về đào tạo bồi dưỡng
nhân lực, hàng năm phòng Tổ chức cán bộ đã tham mưu cho ban giám
13


hiệu trường ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, hướng dẫn các
phòng ban, các khoa, bộ môn ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
hàng năm, giai đoạn, trong đó nêu rõ các nội dung đào tạo, bồi dưỡng.
2.2.2. Thực trạng phổ biến tuyên truyền chính sách.
Việc tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nhân lực tại
Trường Cán bộ quản lý GTVT ngày càng được quan tâm, chú trọng.
Phổ biến, tuyên truyền bằng các hình thức phong phú, đa dạnggiúp cho
đội ngũ cán bộ, viên chức trong Trường nắm được chính sách và thực

hiện có hiệu quả. Tuy nhiên có một số văn bản hướng dẫn phổ biến thực
hiện nhiều khi không cụ thể, rõ ràng và thống nhất, thậm chí mâu thuẫn
không phù hợp với các quy định trong chính sách, dẫn đến việc triển
khai thực hiện chính sách khó khăn và không chính xác..
2.2.3. Thực trạng phân công phối hợp thực hiện chính sách.
Việc phân công, phối hợp tổ chức thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT ở nước ta hiện nay được thực hiện một cách
tương đối khoa học và hiệu quả bảo đảm cho tổ chức điều hành chính
sách này một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý. Tuy nhiên trong phân
công phối hợp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT tại Trường Cán bộ quản lý GTVT còn bộc lộ các hạn chế, nhất là
các hạn chế trong việc phối hợp giữa các phòng, khoa của Trường,
trong tổ chức thực hiện chính sách một số phòng, khoa còn quan niệm
thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT là của Bộ GTVT,
không có sự phối hợp chặt chẽ với Bộ GTVT thực hiện chính sách.
2.2.4. Thực trạng duy trì thực hiện chính sách.
Chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT hiện nay đã được
duy trì một cách hiệu quả và phát huy tác dụng trong môi trường thực
tế. các cơ quan đơn vị có trách nhiệm thực thi chính sách đã thường
xuyên đánh giá việc thực hiện chính sách này để xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến chính sách, từ đó có những điều chỉnh kịp thời để duy trì
chính sách phù hợp với hoàn cảnh mới bảo đảm cho chính sách này tồn
tại và phát huy tác dụng bền vững.
2.2.5. Thực trạng điều chỉnh chính sách
Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành GTVT hiện nay, việc điều chỉnh chính sách thường xuyên
14


xảy ra.Sự điều chỉnh chính sách này có thể xuất phát từ việc thay đổi

của tình hình kinh tế - xã hội hoặc có thể xuất phát từ việc bất hợp lý
của chính sách hoặc sự thay đổi các nguồn lực thực hiện chính sách.
2.2.6. Thực trạng theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính
sách
Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT hiện nay được thực hiện một cách thường xuyên
và có vai trò tích cực trong việc bảo đảm thực hiện mục tiêu chính sách.
2.2.7. Thực trạng tổng kết đánh giá tổ chức thực hiện chính sách
Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT ngày càng được quan tâm, chú trọng.Đây là
khâu cuối cùng trong chu trình thực hiện chính sách. Trước đây, khâu
đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách thường được
thực hiện mang tính hình thức.Tuy nhiên hiện nay khâu này được coi
trọng và thực hiện một cách nghiêm túc và có ý nghĩa quan trọng trong
việc đánh giá hiệu quả của chính sách này.
2.3. Thực trạng các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT tại Trƣờng Cán bộ quản lý GTVT
Chủ thể để ban hành chủ trương đường lối và chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT tại Trường Cán bộ quản lý GTVT là Bộ
GTVT. Các tổ chức, phòng ban từ các vụ đến cơ sở quán triệt sâu sắc kế
hoạch phát triển nhân lực của ngành, cụ thể hóa các nội dung kế hoạch
này để triển khai thực hiện tại cơ quan, đơn vị.
Phòng Tổ chức cán bộ tham mưu cho ban lãnh đạo Trường cụ
thể hóa thành chương trình hành động chung và chỉ đạo các phòng, khoa
có liên quan triển khai tổ chức thực hiện bằng kế hoạch, chương trình, đề
án, giải pháp cụ thể.
2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT
tại Trƣờng Cán bộ quản lý GTVT
Việc áp dụng chính sách vào thực tế đối với cán bộ, viên chức
và người lao động tại Trường Cán bộ quản lý GTVT ngày càng được

triển khai nghiêm túc, có kết quả tích cực. Kết quả thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành GTVT tại Trường được phản ánh qua kết quả
thực hiện các giải pháp chính sách cụ thể như sau:Tuyển dụng nhân lực;
15


Sử dụng nhân lực; Đánh giá nhân lực; Đào tạo và bồi dưỡng; Đãi ngộ
nhân lực.
2.5. Đánh giá chung kết quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT tại Trƣờng Cán bộ quản lý GTVT.
2.5.1. Ƣu điểm.
- Việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT đã
góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội nước ta.
- Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức ngành GTVT tại
Trường Cán bộ quản lý GTVT ngày càng được nâng lên nhờ được đào
tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm công tác.
- Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức của ngành GTVT tại Trường Cán bộ quản lý GTVT đã phần
nào được các cấp lãnh đạo quan tâm và chú trọng để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, viên chức của Trường.
2.5.2. Hạn chế, bất cập.
- Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, viên chức chưa được
chuẩn hóa, còn một bộ phận cán bộ, viên chức có trình độ đào tạo cao
đẳng, trung cấp, số lượng cán bộ viên chức được đào tạo sau đại học
còn chiếm tỷ lệ chưa cao.
- Việc thực hiện một số chính sách như: Về đào tạo bồi dưỡng
chưa xây dựng được chương trình đào tạo cán bộ, viên chức một cách
khoa học, lâu dài, chưa có kế hoạch toàn diện, thiếu chủ động đào tạo
mới, đào tạo lại số cán bộ, viên chức đã qua đào tạo nên chưa đáp ứng

được yêu cầu công việc; chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho từng
loại cán bộ, viên chức trong từng năm.
- Về tuyển dụng cán bộ, viên chức: việc tuyển dụng chưa thỏa
mãn được nhu cầu về vị trí việc làm thực tế của đội ngũ cán bộ, viên
chức ngành GTVT.
- Về trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ, viên chức: hiện nay, việc
đánh giá cán bộ, viên chức còn nặng tính hình thức, nể nang, dựa vào
chủ quan, cảm tính, không xác định rõ trách nhiệm
2.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế, bất cập.
* Nguyên nhân chủ quan:
16


- Thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực một cách hữu
hiệu, hấp dẫn để cán bộ, viên chức yên tâm công tác; thiếu các chính
sách tạo lập văn hóa tổ chức, văn hóa lãnh đạo, tạo lập môi trường làm
việc tốt, tôn vinh cán bộ, viên chức giỏi, các chính sách đối với đội ngũ
cán bộ, viên chức còn mang tính hành chính, thiếu khuyến khích, động
viên.
- Bộ phận tham mưu về công tác đào tạo, bồi dưỡng, quản lý,
sử dụng cán bộ, viên chức còn chưa tốt dẫn đến cán bộ, viên chức đăng
ký đi đào tạo, bồi dưỡng còn tràn lan, nhiều chương trình đào tạo, bồi
dưỡng còn chưa phù hợp với thực tế, thêm vào đó quy hoạch cán bộ
không thường xuyên được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Chưa gắn quy
hoạch với các khâu khác trong công tác cán bộ.
- Ý thức của một số ít cán bộ, viên chức còn chưa tốt, chưa chú
trọng học tập nâng cao trình độ của bản thân và hoàn thiện theo yêu cầu
của tiêu chuẩn ngạch.
* Nguyên nhân khách quan
- Các văn bản quy phạm pháp luật của Bộ chuyên ngành quản

lý còn chậm ban hành và chưa có hướng dẫn đầy đủ như: văn bản
hướng dẫn về xác định vị trí việc làm, về đánh giá công chức, viên
chức, …
- Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương dẫn
đến mức lương của đội ngũ cán bộ, viên chức còn thấp dẫn đến khó giữ
chân nhân tài trong cơ quan nhà nước nói chung và ngành GTVT nói
riêng, không khuyến khích được đội ngũ cán bộ, viên chức làm việc.
- Biên chế được Bộ GTVT giao còn hạn chế do ràng buộc bởi
ngân sách nhà nước và bộ máy quản lý hành chính nhà nước.
Kết luận chƣơng 2
Ở chương này, tác giả đã phân tích tình hình thực tế của Trường
Cán bộ quản lý GTVT ảnh hưởng tới tổ chức thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT tại Trường Cán bộ quản lý GTVT. Tác giả
đã đi sâu phân tích thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT tại Trường Cán bộ quản lý GTVT, từ xây dựng
kế hoạch triển khai thực hiện chính sách đến đánh giá, tổng kết, rút kinh
17


nghiệm thực hiện chính sách này; thực trạng các chủ thể tham gia thực
hiện chính sáchphát triển nhân lực ngành GTVT tại Trường Cán bộ
quản lý GTVT; phân tích các kết quả thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT tại Trường Cán bộ quản lý GTVT, được thực
hiện qua các giải pháp chính như: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào
tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ cán bộ, viên chức. Từ việc phân tích và đánh giá
những kết quả đạt được trong quá trình thực hiện chính sách, tác giả đã
chỉ ra những hạn chế, bất cập trong quá trình thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT tại Trường Cán bộ quản lý GTVT.
Từ việc phân tích và đánh giá những kết quả đã đạt được, chỉ ra
những hạn chế trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực

ngành GTVT tại Trường Cán bộ quản lý GTVT và phân tích những
nguyên nhân hạn chế là căn cứ để tác giả đề xuất phương hướng, giải
pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT
từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý GTVT ở chương 3.

Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH
GTVT TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ GTVT
3.1. Phƣơng hƣớng và hoàn thiện tổ chức thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT ở nƣớc ta hiện nay.
Với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
ngành GTVT thực sự vững mạnh, phương hướng thực hiện chính sách
phát triểnnhân lực ngành GTVT cần chú ý một số vấn đề sau: Tiếp tục
đổi mới hệ thống chính sách đối với cán bộ công chức, viên chức ngành
GTVT. Xây dựng hệ thống chính sách phù hợp và đồng bộ đối với cán
bộ công chức, viên chức ngành GTVT gồm: chính sách đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm
bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần.
3.2. Các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển ngành
GTVT ở nƣớc ta hiện nay.
3.2.1 Đổi mới nhận thức đầy đủ ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực
18


hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
Trong giai đoạn hiện nay khi nhiệm vụ đẩy mạnh cải cách nền
hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường và
mở cửa hội nhập quốc tế trở nên quan trọng và cấp bách hơn bao giờ hết
thì yêu cầu thực hiện chính sách phát triển nhanh, phát triển có chất

lượng, đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức ngành GTVT trở thành giải
pháp hữu hiệu, ngành GTVT cần phải lựa chọn và đề xuất nâng cao chất
lượng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT
góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đáp
ứng yêu cầu nói trên, cần phải đổi mới nhận thức đầy đủ ý nghĩa, tầm
quan trọng của khâu tổ chức thực hiện chính sách.
3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình tổ chức thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành GTVT.
Lý luận về thực hiện chính sách công và thực tiễn đã khẳng
định rằng để đảm bảo cho mục tiêu của chính sách được hoàn thiện một
cách tốt nhất, cần phải xác định và thực hiện đúng, đầy đủ nội dung
(nhiệm vụ) các bước trong tổ chức thực hện chính sách từ xây dựng kế
hoạch, triển khai thực hiện đến đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm thực
hiện chính sách.
3.2.3Thực hiện đúng, đầy đủ các yêu cầu trong tổ chức thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
Việc triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: đảm bảo mục tiêu chính sách,
đảm bảo tính hệ thống, đảm bảo tính pháp lý, đảm bảo tính khoa học và
hợp lý.
3.2.4 Lựa chọn các phương pháp hợp lý trong tổ chức thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành GTVT.
Sử dụng các phương pháp trong tổ chức thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành GTVT như: phương pháp kinh tế, phương
pháp giáo dục thuyết phục, phương pháp hành chính, phương pháp kết
hợp các phương pháp trên
3.2.5 Đề cao trách nhiệm của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành GTVT.

19

- Chính phủ tăng cường chỉ đạo và bổ sung các nguồn lực cho
thực hiện chính sách, Bộ GTVT, Ủy ban nhân dân các cấp, nhất là các
vụ chức năng của Bộ, các phòng, ban của Sở GTVT …
- Các Bộ, ngành liên quan, các tổ chức trong hệ thống chính trị,
đặc biệt là các tổ chức làm công tác tổ chức cán bộ trong ngành.
- Hệ thống các trường, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức, viên chức của ngành GTVT.
- Sự tham gia của người dân.
3.2.6 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hiện
chính sách công cho đội ngũ cán bộ công chức thực thi chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT.
Bộ, ngành GTVT cần phải tăng cường mở các lớp đào tạo, bồi
dưỡng trang bị cho đội ngũ cán bộ, viên chức những kiến thức, kỹ năng
và thái độ trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT vì năng lực thực hiện chính sách của đội ngũ cán bộ, viên chức
quyết định hiệu quả thực hiện chính sách.
3.2.7 Tăng cường các nguồn lực để thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT.
Nhằm quản lý và tổ chức thực thi chính sách phát triển nhân lực
một cách có hiệu quả và đạt hiệu suất cao, đòi hỏi Đảng, nhà nước ta và
các cơ quan có thẩm quyền ban hành chính sách không ngừng đẩy mạnh
tăng cường mọi nguồn lực cho thực hiện chính sách. Trong đó tập trung
vào hai nguồn lực chính và có ý nghĩa quyết định là nguồn lực vật chất
và nguồn nhân lực.
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất
Qua nghiên cứu đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý GTVT”
tác giả mạnh dạn kiến nghị:

3.3.1 Với Bộ Giao thông vận tải
- Xây dựng, hoàn thiện quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo của
ngành GTVT: Nghiên cứu sắp xếp lại các cơ sở đào tạo gồm chuyển
đổi, tách nhập, cho phù hợp với hướng dẫn chung của Bộ Giáo dục và
Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và đặc điểm cụ thể của
ngành, kể cả thành lập mới cơ sở đào tạo, hình thành một số trung tâm
20


đào tạo chất lượng cao, để tập trung đầu tư xây dựng cơ sở giảng dạy
hiện đại làm mẫu cho các cơ sở khác;
- Nâng cao chất lượng đào tạo: Phấn đấu trong một thời gian
ngắn các trường trong ngành, nhất là những trường trọng điểm có thể
đào tạo được đội ngũ cán bộ có trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế; đạt trình độ
ngang tầm với các nước trong khu vực và có khả năng tiếp cận được với
trình độ tiên tiến của thế giới.
- Giữ và thu hút chuyên gia trình độ cao và nhân tài: Khuyến
khích cán bộ trong và ngoài ngành GTVT có năng lực chuyên môn và
phẩm chất đạo đức, có tâm huyết, nguyện vọng cống hiến tài năng góp
phần xây dựng và phát triển ngành GTVT về làm việc trong các cơ
quan, đơn vị thuộc Bộ.
- Đào tạo theo ngành, nghề trọng điểm: Xây dựng chương trình
đào tạo các ngành, nghề trọng điểm tại các cơ sở đủ khả năng, điều kiện
về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên. Nghiên cứu, đề xuất chính sách
bảo hộ, ưu tiên đầu tư với các ngành, nghề trọng điểm.
- Đổi mới các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới công
tác đào tạo, bồi dưỡng ngành GTVT: Thường xuyên rà soát, nắm bắt
tình hình chung về thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật liên quan
tới công tác đào tạo, bồi dưỡng để tìm ra những điểm bất cập, sửa đổi;

bổ sung để các văn bản thực sự góp phần phát triển công tác đào tạo,
bồi dưỡng ngành GTVT.
3.3.2 Với Trƣờng Cán bộ quản lý GTVT
Hoàn thiện cơ chế, chính sách, pháp luật, xây dựng quy hoạch và
tuyên truyền, nâng cao nhận thức về đào tạo, phát triển nhân lực tại
Trường cán bộ quản lý GTVT, cụ thể:
- Chú trọng nội dung phát triển, đào tạo nhân lực ngành GTVT
trong quá trình đổi mới cơ chế, chính sách, pháp luật về giáo dục, đào
tạo theo hướng hiện đại và hội nhập quốc tế.
- Kịp thời bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, tiếng Anh, tin
học, thông lệ, luật pháp quốc tế cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt đối với cán
bộ lãnh đạo các cấp, các lĩnh vực để họ hoàn thành nhiệm vụ trong bối
cảnh hội nhập quốc tế.
21


- Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích cán bộ, công chức,
viên chức tự học tập nâng cao kiến thức quản lý và chuyên môn nghiệp
vụ; khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức, viên
chức và giảng viên có năng lực công tác được giảng dạy ở các cơ sở
khác để học tập, trao đổi chia sẻ kinh nghiệm ứng dụng vào thực tiễn
của Trường; gắn chính sách đào tạo với chính sách tuyển dụng, sử dụng
và đãi ngộ cán bộ.
- Xây dựng hệ thống chức danh, chức vụ và vị tríviệc làm; hoàn
thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn, sử dụng cán bộ, đi đôi với chính
sách đãi ngộ, chế độ ưu đãi đặc thù để thu hút được cán bộ giỏi, cán bộ
có trình độ cao vào công tác trong Trường.
- Lồng ghép nội dung phát triển đào tạo nhân lực ngành GTVT vào
các chủ trương, chính sách phát triển nhân lực của Trường.
- Tăng cường truyền thông về đào tạo nhân lực ngành, thông qua

các phương tiện truyền thông, tư vấn nâng cao nhận thức về vị trí, vai
trò và nhu cầu nguồn nhân lực ngành GTVT.
- Xây dựng chỉ tiêu giám sát, đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác
đào tạo của nhà Trường.
Kết luận chƣơng 3
Trên cơ sở phương hướng, hoàn thiện thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành GTVT, tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao
hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT, bao
gồm: đổi mới nhận thức đầy đủ và ý nghĩa tầm quan trọng của tổ chức
thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT; thực hiện đúng,
đầy đủ nội dung (nhiệm vụ) các bước trong tổ chức thực hiện chính
sách phát triển nhân lực ngành GTVT; đề cao trách nhiệm và nâng cao
trình độ, năng lực của chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển
nhân lực ngành GTVT; đảm bảo đầy đủ các yêu cầu trong tổ chức thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT; đổi mới lựa chọn các
phương pháp hợp lý trong tổ
chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT; đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực hiện chính sách công cho đội ngũ
cán bộ, công nhân viên chức có nhiệm vụ thực hiện chính sách phát
22


triển nhân lực ngành GTVT, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện
chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT.

KẾT LUẬN
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực nói chung và chính sách
phát triển nhân lực ngành GTVT nói riêng, Trường Cán bộ quản lý GTVT đã
có nhiều cố gắng thực hiện tốt nhất, với hiệu quả cao nhất những quy định
của Đảng và Nhà nước. Bên cạnh việc triển khai sâu rộng và thực hiện

nghiêm chỉnh những chính sách của Đảng và Nhà nước đối với cán bộ, viên
chức, Bộ GTVT cũng đã ban hành nhiều chính sách cụ thể đối với đội ngũ
cán bộ, công nhân viên chức nhằm động viên sự cố gắng, để đội ngũ cán bộ,
công nhân viên chức yên tâm làm việc. Hệ thống chính sách của Bộ GTVT
đối với cán bộ công chức, viên chức nói chung cũng như đối với cán bộ, viên
chức Trường Cán bộ quản lý GTVT nói riêng đã có những bước chuyển biến
tiến bộ đáng kể. Những ưu điểm đó đã góp phần quan trọng trong xây dựng
và nâng cao chất lượng nhân lực ngành GTVT, vì thế chất lượng hoạt động
của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành GTVT không ngừng nâng
cao.
Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành
GTVT còn một số khuyết điểm, hạn chế, nhất là về tính đồng bộ, chiến lược
và hệ thống chính sách đãi ngộ. Một số chính sách chưa thể hiện vai trò là
động lực, là đòn bẩy thúc đẩy sự cố gắng cống hiến của cán bộ, công nhân
viên chức, chưa khuyến khích thu hút được người tài, chưa kích thích được
sự sáng tạo trong công việc của họ. Đặc biệt là chính sách tiền lương, phụ
cấp, bảo hiểm xã hội hiện nay đối với cán bộ, công nhân viên chức ngành
GTVT cần sự điều chỉnh cho phù hợp. Các khâu quy hoạch, đào tạo sử dụng
đến chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ, công nhân viên
chức ngành GTVT chưa phù hợp và bám sát được với thực tiễn cuộc sống …
Những khuyết điểm, hạn chế đó đang cản trở không nhỏ hiệu quả các mặt
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức ngành GTVT và sự
phấn đấu vươn lên của bản thân họ.
Để khắc phục được những bất cập đó, thực hiện tốt chính sách phát
triển công chức ngành GTVT, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp như: tiếp
23