Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH comin việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----oOo-----

LƯƠNG VĂN HẬU

NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TNHH COMIN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. H Chí Minh - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----oOo-----

LƯƠNG VĂN HẬU

NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TNHH COMIN VIỆT NAM
C
M

0102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
N ườ

ướ

ẫ

ọc PGS-TS. Hồ T ế Dũ

TP. H Chí Minh - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn
của thầy PGS-TS. Hồ Tiến Dũng.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, nội dung
của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tác giả Luận văn

Lương Văn Hậu


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng biểu
Danh mục hình vẽ, biểu đồ và sơ đồ
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1

1.

Tính cấp thiết của luận văn .............................................................................. 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 2

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2

4.

Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu ........................................................ 3

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.............................................................................. 3

6.

Kết cấu luận văn ............................................................................................... 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................... 4
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ....................... 4
1.1.1

Khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc ......................................... 4

1.1.2

Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc ............................... 6

1.1.3

Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc ...................... 9

1.1.4

ô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 12

1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 17
1.2.1

Phương pháp thu thập số liệu ................................................................... 17

1.2.2

Phương pháp phân tích số liệu ................................................................. 17


CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ ỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COMIN VIỆT NAM ................................... 30
2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH COMIN VIỆT NAM .............................. 30
2.1.1

Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 30

2.1.2

Tầm nhìn của Công ty .............................................................................. 31

2.1.3

Sứ mệnh của Công ty ............................................................................... 31

2.1.4

Các giá trị ................................................................................................. 31

2.1.5

Sơ đồ tổ chức của công ty ........................................................................ 31

2.1.6

Quy mô và lĩnh vực hoạt động kinh doanh .............................................. 32

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH .................................................... 33
2.3 HIỆN TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY COMIN ................................ 34
2.3.1

Thực trạng về nguồn lực........................................................................... 34

2.3.2

Về chính sách lương ................................................................................. 36

2.3.3

Về chính sách phúc lợi ............................................................................. 37

2.3.4

Về điều kiện làm việc ............................................................................... 38

2.4 ĐÁNH GIÁ

ỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ...... 38

2.4.1

Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập ..................................................................... 38

2.4.2

ô tả mẫu ................................................................................................. 39

2.4.3

Kiểm định thang đo .................................................................................. 43

2.4.4

Phân tích nhân tố ...................................................................................... 46

2.4.5

Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 49

2.4.6

So sánh sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên công ty

TNHH Comin Việt Nam ................................................................................... 59


2.4.7

Thảo luận kết quả ..................................................................................... 62

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦ NH N IÊN TẠI C NG T TNHH C
IN IỆT NAM ... 64
3.1 MỤC TIÊU À QU N ĐIỂM XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ............................... 64
3.1.1

Mục tiêu .................................................................................................... 64

3.1.2

Quan điểm xây dựng giải pháp ................................................................. 64

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..................................................................................... 66
3.2.1

Cải thiện điều kiện làm việc ..................................................................... 66

3.2.2

Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên ......................................................... 67

3.2.3

Xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý ....................................................... 70

3.2.4

Bố trí nhân viên phù hợp với đặc điểm công việc .................................... 71

3.2.5

Tạo mối quan hệ gắn bó với đồng nghiệp ................................................ 73

3.2.6

Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý hơn ................................................... 74

KẾT LUẬN ............................................................................................................... 78
1. KẾT LUẬN ........................................................................................................... 78
2. HẠN CHẾ À HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦ ĐỀ TÀI ................ 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHTN: Bảo Hiểm Thất Nghiệp
BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội
BHYT: Bảo Hiểm Y Tế
TNHH: Trách Nhiệm Hữu Hạn
N

( nalysis of ariance): phân tích phương sai.

EFA (Exploration Factor Analysis): phân tích nhân tố khám phá.
OSL (Ordinary Least Square): phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường.
JDI (Job Descriptive Index): thang đo mô tả thành phần công việc.
KMO (Kaiser - Meyer - Olkin Measurement of sapmpling adequacy): chỉ số đo
lường sự thích hợp của phân tích nhân tố.
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội.


DANH MỤC BẢNG BIỂU

ảng 1.1: Các tiêu chí cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa m n công việc
ảng 1.2: Tóm tắt các bước trong thiết kế nghiên cứu
ảng 1.3: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
ảng 1.4: Định nghĩa các biến quan sát
ảng 1.5: Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
ảng 1.6: Các nhân tố ảnh hưởng trong mô hình nghiên cứu
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc qua 3 quý cuối năm 2013
Bảng 2.3: Tình hình thu nhập của người lao động từ năm 2011 - 2013
Bảng 2.4: Kết quả Cronbach’s lpha các yếu tố thỏa mãn công việc

Bảng 2.5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự thỏa mãn
công việc
Bảng 2.6: Kết quả Cronbach’s lpha của thang đo thỏa mãn chung
Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn chung về công việc
Bảng 2.8: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Bảng 2.9: Kết quả hồi quy của mô hình theo phương pháp Enter
Bảng 2.10: Vị trí quan trọng của các nhân tố
Bảng 2.11: Bảng kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman
Bảng 2.12: Kiểm định sự thỏa mãn công việc chung theo giới tính
Bảng 2.13: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA sự thỏa mãn chung về công việc theo độ
tuổi


Bảng 2.15: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công
tác
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA sự thỏa mãn chung về công việc theo thời
gian công tác
Bảng 2.17: Kiểm định Levene sự thỏa mãn chung về công việc theo thu nhập
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA sự thỏa mãn chung về công việc theo thu
nhập


DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Logo của Công ty TNHH Comin iệt Nam
Hình 2.2: Đồ thị phân tán Scatter plot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung
và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành
Hình 2.3: Biểu đồ Histogram
Biểu đồ 2.1: Kết cấu mẫu theo giới tính

Biểu đồ 2.2: Độ tuổi người lao động
Biểu đồ 2.3: Số năm kinh nghiệm của người lao động
Biểu đồ 2.4: Trình độ / Chuyên môn của người lao động
Biểu đồ 2.5: Vị trí làm việc tại Công ty của người lao động
Biểu đồ 2.6: Thu nhập người lao động
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Sơ đồ 1.2: Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Comin iệt Nam
Sơ đồ 2.2: Mô hình hồi quy điều chỉnh


1

MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của luận văn
Con người luôn là tài sản vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ

chức…đặc biệt là đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch
vụ đang hoạt động trong một nền kinh tế đang phát triển và chuyển đổi, hội nhập
quốc tế mạnh mẽ như

iệt Nam. Cùng với nhu cầu về nguồn nhân lực giỏi ngày

càng cao trong nền kinh tế thị trường đ làm cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả luôn là những khó khăn và thách thức lớn mà các doanh nghiệp gặp phải.
Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ cao, sự ra đời của nền
kinh tế tri thức, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đ trở thành một trong
những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức. Bên cạnh đó, xã

hội ngày càng phát triển, mức độ trang bị kỹ thuật hiện đại ngày càng cao, công việc
ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng cao. Trong khi đó,
mức độ phát triển nguồn nhân lực có trình độ năng lực cao lại chậm không đáp ứng
nhu cầu của xã hội. Điều này đ tạo sức ép cho hầu hết các doanh nghiệp phải tìm
cách thu hút và phát triển nguồn nhân lực giỏi, có tài năng để đáp ứng nhu cầu kinh
doanh của chính mình.
Ngoài ra, hiện có một thực trạng là hầu hết các doanh nghiệp có 100% vốn
đầu tư nước ngoài tại Việt nam đang phải đối mặt với vấn đề khó khăn, đó là không
giữ được nhân viên giỏi gắng bó lâu dài với Công ty mình trong khi phải rất khó
khăn mới tuyển dụng được nhân viên thực sự có năng lực và càng gặp nhiều khó
khăn hơn trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh trên thị
trường lao động nội địa càng gay gắt hơn. Do vậy, sự thỏa mãn của nhân viên trong
công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà l nh đạo doanh nghiệp trong
việc xây dựng và thực thi các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm quản lý và
sử dụng lao động hiệu quả nhất.
Công ty TNHH Comin Việt Nam cũng là một trong những trường hợp của
trình trạng trên. Công ty được thành lập vào năm 1998 bởi Tập đoàn Comin

sia


2

(Singapore) hoạt động kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực năng lượng, kỹ thuật công
nghiệp xây dựng và cung cấp sản xuất các thiết bị chuyên dụng cho các công trình.
Sau nhiều năm hoạt động và mở rộng kinh doanh tại Việt Nam, an l nh đạo công
ty đ nhận thấy rằng việc duy trì, thu hút và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng cho hoạt động sản xuất kinh doanh là mục tiêu cốt lõi, mang tính quyết định
cho sự phát triển bền lâu của công ty.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn và mục tiêu thiết thực của công ty như nêu

trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
Công ty TNHH Comin Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp với hy vọng
cung cấp cho an l nh đạo công ty một số kiến nghị nhằm thu hút và ổn định nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của công ty.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
-

Hệ thống lại cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty.

Qua đó, tìm hiểu xem những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động và xây dựng phương pháp nghiên cứu.
-

Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt

Nam. Đồng thời, kiểm định xem có hay không sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của
nhân viên theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị
trí, chức danh và thu nhập.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của

nhân viên tại công ty TNHH Comin Việt Nam.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại

công ty TNHH Comin Việt Nam.
-

Về phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH Comin Việt Nam (trụ sở chính tại

Hà Nội và chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh).
-

Thời gian nghiên cứu: tháng 06/2013 đến tháng 06/2014.


3

4.

Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu
-

Khảo sát, đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đang làm việc tại Công ty

TNHH Comin Việt Nam thông qua bảng câu hỏi.
-

Nghiên cứu bằng phỏng vấn trực tiếp, trao đổi, tham khảo ý kiến ban

giám đốc công ty, các trưởng phòng ban liên quan.
-

Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s lpha, EF ) và phân tích

hồi quy bằng phương pháp Enter dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.
-

Dùng phương pháp thống kê suy diễn để thể hiện kết quả nghiên cứu, từ

đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm cung cấp những thông tin và giải pháp

giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về sự ra
đi của nhân viên có năng lực đang làm việc tại công ty. Trên cơ sở đó, có những
chính sách hoàn chỉnh để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.
Đây cũng là cơ hội để nhân viên làm việc tại công ty bày tỏ được chính kiến
của mình, giúp cho l nh đạo công ty đi sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra
chính sách nhân sự phù hợp.
6.

Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục kèm

theo, luận văn bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc và phương pháp
nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
công ty TNHH Comin Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân

viên tại công ty TNHH Comin iệt Nam


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

1.1.1 Khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc
Đ có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người
lao động và trong mỗi nghiên cứu thì các tác giả sử dụng các khái niệm khác nhau
về sự thỏa mãn. Sự thỏa m n này được đo lường bằng hai khía cạnh đó là sự thỏa
mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc.
1.1.1.1 Khái niệm mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay
mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên
được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo Clark (1998) Sự
thỏa m n đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công
việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì
nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Hoppock (1935) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm
thấy hài lòng về công việc của họ.

Tác giả Ellickson và Logsdon (2001) thì lại tiếp cận theo một phương diện
khác, cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa
chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên
sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được
nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao.


5

Trong khi đó Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ
đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao
động cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Theo Howar M. Weiss (2002) cho rằng “sự thỏa m n đối với công việc là
thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu
tâm lý xã hội cơ bản”. Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá
hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc.
Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của
thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là
đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc.
1.1.1.2 Khái niệm về mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc
Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ thỏa mãn với các thành
phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên
về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, l nh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Trong khi đó theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa
sự thoả mãn trong công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát

của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đ i ngộ, điều kiện thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức.
Như vậy, đ có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công
việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn của một người phụ thuộc vào bản thân họ nhìn
nhận đánh giá như thế nào về công việc của họ, việc đánh giá này có thể tích cực
hoặc tiêu cực tùy theo mỗi người.
1.1.1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc thì có lý thuyết động viên của
Herzberg (1959, trích dẫn bởi Nguyễn Thị Liên Diệp, 2008) được xây dựng trên cơ


6

sở tiếp thu ý kiến trực tiếp từ người lao động. Ông khảo sát người lao động bằng
cách đặt ra câu hỏi những biện pháp nào để người lao động có thể làm việc nhiều
hơn, những biện pháp nào người lao động cảm thấy hưng phấn để làm việc nhiều
hơn và cũng như những biện pháp nào không có sự thúc đẩy làm việc đối với họ.
Kết quả thu được Herzberg chia các biện pháp quản trị thành hai loại sau:
-

Loại thứ nhất Herzberg gọi là các yếu tố bình thường bao gồm những yếu

tố như chính sách của xí nghiệp, sự giám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm
việc, lương bổng, quyền lợi xí nghiệp…đây là những yếu tố mà những biện pháp
của nhà quản trị không mang lại sự hăng hái hơn cho người lao động khi làm việc
nhưng nếu không có nó thì người lao động sẽ cảm thấy bất mãn và làm việc kém
hăng hái.
-

Loại thứ hai Herzberg gọi là yếu tố động viên bao gồm những yếu tố sự

thừa nhận và trân trọng những đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho
họ, tạo điều kiện cho họ phát triển hoặc cho họ làm những công việc thích thú, có ý
nghĩa… đây là những biện pháp quản trị có tác dụng thúc đẩy người lao động làm
việc hăng hái hơn nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình thường.
Từ những phân tích đó, Herzberg lưu ý các nhà quản trị hai mức độ khác
nhau của thái độ lao động mà nhân viên có thể có. Mức độ thứ nhất là làm việc một
cách bình thường và những biện pháp này được gọi là yếu tố bình thường, nếu
không được thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái. Mức độ
thứ hai là làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng những biện pháp gọi
là yếu tố động viên mà nếu không có các yếu tố đó người lao động cũng làm việc
một cách bình thường.
1.1.2 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
Theo công trình nghiên cứu của Smith P.C. Kendal L.M. và Hulin C.L (1969)
của trường đại học Cornell, mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của
công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác
nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; l nh đạo;
đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của


7

công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive
Index - JDI) của Smith et al (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất
cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer & Schoorman 1992; 1997).
Tác giả Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động ở Việt Nam đ sử dụng chỉ số JDI ngoài 5 nhân tố bản chất
công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, l nh đạo và đồng nghiệp, tác giả
bổ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi và môi trường làm việc để phù hợp với tình
hình cụ thể ở Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị

của các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của lao động ở Việt Nam.
Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc được đo lường như sau:
1.1.2.1 Bản chất công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldman (1974) thì
với một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nếu công việc đó thỏa m n các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng
khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, nhân viên có quyền quyết định để hoàn
thành các công việc và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó, công việc thú
vị và công việc có tính thử thách.
1.1.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì
liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá
nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ
năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển từ
một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một
tổ chức.
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và
thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của
công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc. Các
biến này.


8

1.1.2.3 Lương/Thu nhập
Lương/thu nhập được đo lường các 4 quán sát: được trả lương cao, sống dựa
vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng. Các
biến này được đưa ra dựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer & ctg,
1997. Nghiên cứu của Friderich Taylor. Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết

này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử
dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc. Ngoài ra cũng
phân tích lý thuyết tiền lương của W.Petty và quan điểm trả lương của A.Smith và
Ricardo. Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc
sống của công nhân. Nếu quá thấp họ sẽ không làm việc và bỏ ra nước ngoài. Tiền
lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động. Và
quan điểm trả lương của Ricardo. Giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tư
liệu sinh họat cần thiết cho cuộc sống của người công nhân và gia đình anh ta. Nó
phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu
dùng của mỗi dân tộc.
1.1.2.4 Lãnh đạo
Sự hỗ trợ từ cấp trên được đo lường từ các biến: tôn trọng ý kiến của nhân
viên, nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên, l nh đạo có tác phong lịch sự, hòa
nh , nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. Các biến này dựa trên
những nghiên cứu của (Netemeyer & ctg, 1997). Các biến này được cập nhật và
phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi (Hartline & Ferrell, 1996).
1.1.2.5 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp được hiểu là những người cùng làm việc với nhau trong công ty
hay tổ chức. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian nhân viên làm việc với
đồng nghiệp của mình thường nhiều hơn thời gian làm việc với cấp trên. Mối quan
hệ của nhân viên đối với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Mặt khác
khi tạo mối quan hệ với cấp trên đôi lúc nhân viên cũng cần phải có sự hỗ trợ bởi
đồng nghiệp.


9

Quan hệ với đồng nghiệp được đo lường bởi các quan sát: đồng nghiệp thoải
mái và dễ chịu, các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện, sẵn
sàng giúp đỡ lẫn nhau. Các biến này được đưa ra dựa trên những nghiên cứu trước

đó của (Hart & ctg, 2000).
1.1.2.6 Môi trường làm việc
ôi trường làm việc được đo lường bởi các biến quan sát: Không bị áp lực
công việc, nơi làm việc sạch sẽ, không lo lắng tình trạng mất việc, đảm bảo các điều
kiện an toàn, bảo hộ lao động.
1.1.2.7 Phúc lợi công ty
Là những vấn đề liên quan đến bảo hiểm, được nghỉ phép theo luật định,
được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được làm việc ổn định tại công ty
(không sợ mất việc), được du lịch hàng năm…
Phúc lợi được đo lường bởi các quan sát như: chương trình phúc lợi hấp dẫn,
chương trình phúc lợi đa dạng, phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo của công ty
với cán bộ nhân viên, đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty.
1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc
Luddy (2005) đ nghiên cứu về hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao
động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Trong nghiên cứu này,
Luddy đ khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc đó là thu
nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết
quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng
với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp
trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm
thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng
đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Andrew (2002) khi nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và
một số quốc gia khác đ đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động ở Hoa
Kỳ tham gia khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc và một số


10

ít người tham gia khảo sát trả lời là ít hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hài lòng
hoặc rất hài lòng ở một số nước như sau: Đan

ạch là 62%, Nhật Bản là 30% và

Hungary là 23%. Nghiên cứu còn cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của nữ
cao hơn nam và vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất.
Theo kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) về sự thỏa mãn của
những người có trình độ học vấn cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và
so sánh với thu nhập của họ đ cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong công
việc cao hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn.
Còn theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa
Kỳ lại cho thấy rằng nhóm lao động có kỹ năng thì mức độ hài lòng là khá cao
(chiếm 55.8% số người được khảo sát) trong khi đó nhóm lao động không có kỹ
năng thì mức độ hài lòng khá thấp (chỉ có 33.6% người khảo sát hài lòng với công
việc.
oeve (2007) đ tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của
các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall &
Hulin. Theo đó nhân tố thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm đó là: Nhóm
nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhóm nhân
tố bên ngoài gồm lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Mục đích của
nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên
cứu của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đ được áp dụng như hệ số
Cronbach’s lpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân
tích năm nhân tố trong thang đo JDI đối với sự thỏa mãn trong công việc nói chung
đ cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát
triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi đó sự hỗ trợ
của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn của các giảng
viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan

hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và l nh đạo thì thời gian công tác cũng ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn (thời gian công tác càng lâu năm thì mức độ thỏa mãn càng


11

lớn). Trong các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn thì nhân tố bản chất công việc
có mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn lớn nhất.

oeve cũng đ kiểm định tính

đúng đắn lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall &
Hulin.
Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao
động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi

idiphar đ sử dụng các thành phần bản

chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, l nh đạo, tiền lương, môi trường làm
việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi. Kết quả nghiên cứu
cho thấy mức độ thỏa mãn chung của công ty là 3.4119 (mức thấp nhất là 1, mức
cao nhất là 5). Các nhân tố có mức độ thỏa m n cao hơn mức thỏa mãn chung là:
“đánh giá thực hiện công việc” (3.4721), “đồng nghiệp” (3.6585), “bản chất công
việc” (3.5574). Các nhân tố có mức độ thỏa mãn thấp hơn mức thỏa mãn chung là:
“l nh đạo” (3.3705), “thu nhập” (3.2596).
Tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy (2010) khi khảo sát các yếu tố tác động lên sự
thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Thành Phố Hồ Chí

inh đ sử dụng

các thành phần đó là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập,
l nh đạo và đồng nghiệp. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có bốn biến là
đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc và l nh đạo là có ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của giảng viên tại TPHC

trong đó nhân tố đồng nghiệp có

ảnh hưởng lớn nhất và nhân tố l nh đạo có ảnh hưởng nhỏ nhất.
Tác giả Châu ăn Toàn (2009) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh
đ sử dụng bảy biến độc lập đối với sự thỏa mãn trong công việc đó là thu nhập, đào
tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và
phúc lợi công ty. Sau khi kiểm định lại thang đo đ kết lại thành sáu biến độc lập
gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và
phúc lợi tăng thêm. Kết quả nghiên cứu cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng ý
nghĩa thống kê đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại
TPHC . Trong đó ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đó là thu nhập, đặc điểm


12

công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hưởng yếu đó là cơ hội đào tạo và thăng
tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm.
Như vậy, có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả về sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động, mỗi công trình nghiên cứu thì sử dụng các nhân
tố của thang đo JDI khác nhau. Tuy nhiên, trong các nghiên cứu có nhiều nhân tố
giống nhau như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, l nh
đạo và đồng nghiệp.
1.1.4 M h nh v gi thu ết nghiên cứu
Qua các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước ta thấy chỉ số mô tả

công việc được sử dụng một cách khá phổ biến. Nó được dùng để đánh giá mức độ
thỏa mãn trong công việc của người lao động ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tùy
thuộc vào đề tài, vào lĩnh vực nghiên cứu mà các tác giả sử dụng các nhân tố khác
nhau nhưng nhìn chung các chỉ số mô tả hầu hết mà các tác giả sử dụng là bản chất
công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, l nh đạo và đồng nghiệp.
Trong đề tài nghiên cứu này tác giả đưa ra bảy nhân tố để đánh giá sự tác
động đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty TNHH Comin Việt Nam, bao gồm:
(1) Đặc điểm công việc.
(2) Lương/thu nhập.
(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp.
(4) Hỗ trợ từ cấp trên.
(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
(6) Các phúc lợi công ty.
(7) Điều kiện làm việc.
Năm biến độc lập đầu tiên có cơ sở lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI. Việc
thay đổi tên gọi các nhân tố này dựa trên sự thay đổi nội dung bao quát của nó, dù
không hoàn toàn giống nhưng vẫn có nét tương đồng cơ bản. Riêng hai nhân tố sau
được đưa thêm vào dựa trên cơ sở tình hình cụ thể ở Việt Nam theo nghiên cứu của
PGS TS. Trần Kim Dung. Sau đây là các khái niệm của các bảy nhân tố trên, cũng


13

như tiêu chí đo lường của từng nhân tố. Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi
nghiên cứu của đề tài.
1.1.4.1 C c thành hần c

thỏ

ãn c ng việc

Đặc điểm công việc: một công việc được thiết kế để người lao động đạt đến
sự thỏa m n có các đặc điểm sau: công việc phù hợp với năng lực, công việc cần sử
dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm bắt rõ quy trình công việc, công việc
có tầm quan trọng nhất định đối với công ty, công việc phải cho nhân viên một số
quyền hạn nhất định để hoàn tất công việc và nhân viên phải chịu trách nhiệm đối
với các quyết định của mình, công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp
trên để nhân viên rút kinh nghiệm cho lần sau.
Lương/Thu nhập: là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một
doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản,
các khoản trợ cấp, các loại thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng và các
khoản lợi ích bằng tiền phát sinh trực tiếp từ công việc.
Mối quan hệ với cấp trên: sự thỏa mãn công việc từ những yếu tố mối quan
hệ với cấp trên bao gồm năng lực của cấp trên, sự thân thiện, sự quan tâm, sự bảo vệ
khi cần thiết, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp
dưới, sự tự do thực hiện công việc của nhân viên.
Mối quan hệ với đồng nghiệp: Tương tự như mối quan hệ với cấp trên, nhân
viên cần có sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái khi làm
việc với đồng nghiệp, đồng thời nhân viên phải thấy đồng nghiệp tận tâm với công
việc để đạt được kết quả tốt nhất.
Đào tạo và thăng tiến: người lao động sẽ có sự thỏa m n cao hơn khi công
ty tạo cơ hội cho họ được học hỏi để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, nâng
cao kiến thức về lĩnh vực kinh doanh của công ty. Từ đó có cơ hội thăng tiến lên
các vị trí cao hơn.
Phúc lợi c

c ng t : là những khoản lợi ích khác ngoài thu nhập của nhân

viên. Phúc lợi là nhân tố quan trọng khi xác định mức độ thỏa mãn với công việc. Ở
Việt Nam, các khoản phúc lợi mà nhân viên quan tâm bao gồm BHXH, BHYT,

14

được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được
làm việc ổn định tại công ty (không sợ mất việc), được du lịch hàng năm…
Điều kiện làm việc: là tình trạng nơi làm việc của người lao động. Đối với đề
tài nghiên cứu này điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an
toàn thoải mái ở nơi làm việc, công việc không quá sức, được trang bị các vật dụng
cần thiết cho công việc và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty.
1.1.4.2

h nh nghi n cứu
Dựa trên các thành phần của sự thỏa m n công việc, mô hình nghiên cứu ban

đầu được xây dựng như sau:

Đặc điểm công việc

Lương / Thu nhập

Cấp trên

Đồng nghiệp

Sự thỏa mãn
công việc

Đào tạo và thăng tiến

Phúc lợi

Điều kiện làm việc
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị


15

1.1.4.3 Ti u ch đ nh gi c c nh n tố c

ự thỏ

ãn c ng việc

Từ việc phân tích các thành phần của thỏa m n công việc tác giả đề nghị các
tiêu chí đánh giá từng thành phần như trong bảng ảng 1.1. Đó cũng là cơ sở cho
việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
ảng 1.

C c ti u ch cấu thành c c nh n tố ảnh hư ng ự thỏ

Nh n tố

ãn c ng việc

iêu ch đánh giá

1. Quyền quyết định và chịu trách nhiệm trong phạm vi
công việc
2. Công việc có tính thử thách

Đ c đi
c ng việc
3. Phân chia công việc hợp lý
4. Công việc phù hợp với khả năng
5. Công việc thú vị
6. Lương phù hợp với năng lực
7. Có thể sống dựa vào thu nhập
8. Lương ngang so với mặt bằng chung của thị trường lao
động
Lương thu nhập
9. Lương được trả đầy đủ và đúng hạn
10. Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng và thỏa
đáng
11. Cấp trên thân thiện, dễ gần
12. Sự hỗ trợ của cấp trên
13. Lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động
14. Khuyến khích cấp dưới làm việc theo cách đổi mới
Mối quan hệ v i cấp
15. Hướng dẫn và tư vấn cho cấp dưới
trên
16. L nh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp của cấp
dưới
17. Sự công bằng trong đối xử
18. L nh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
19. Đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
20. Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Mối quan hệ v i
đồng nghiệp
21. Thái độ thân thiện của đồng nghiệp
22. Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp

23. Được đào tạo các kỹ năng thực hiện công việc
24. Cơ hội được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng
Đ tạ v thăng tiến
làm việc
25. Các chương trình đào tạo ở công ty là tương đối tốt