LUẬN án TIẾN sĩ QUẢN lý, PHÁT TRIỂN đội NGŨ GIẢNG VIÊN các TRƯỜNG CAO ĐẲNG y tế TRÊN địa bàn THÀNH PHỐ hà nội HIỆN NAY

4

MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu khái quát về luận án
Quản lý phát triển ĐNGV ở các trường ĐH&CĐ nước ta hiện nay
nói chung, ở các trường CĐYT trên địa bàn TPHN nói riêng là một trong
những vấn đề mang tính then chốt, quyết định đến chất lượng GD&ĐT
trong các nhà trường. Việc thực hiện có chất lượng, hiệu quả quản lý phát
triển ĐNGV sẽ trực tiếp đảm bảo cho ĐNGV ở các trường CĐYT trên địa
bàn TPHN luôn có đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng, đồng bộ
về cơ cấu để có thể đáp ứng được với mục tiêu đào tạo NNL y tế trên địa
bàn TPHN trong bối cảnh hiện nay. Tuy nhiên thực tế cho thấy, công tác
quản lý phát triển ĐNGV ở các trường CĐYT trên địa bàn TPHN đang đặt
ra nhiều vấn đề cấp bách cần phải giải quyết. Chính vì vậy, đề tài luận án
“Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng y tế trên địa
bàn Thành phố Hà Nội hiện nay” được nghiên cứu sinh ấp ủ và quan tâm
nghiên cứu từ lâu. Trong quá trình công tác tại Trường CĐYT Hà Đông và
học tập tại Học viện Chính trị - Bộ Quốc phòng, bản thân nghiên cứu sinh
có nhiều công trình nghiên cứu, cùng các bài báo khoa học liên quan đến
đề tài luận án và được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành khác nhau.
Khung lý thuyết của nội dung nghiên cứu được tác giả dựa trên cơ sở
phân tích vị trí, vai trò, khẳng định giá trị, tính đúng đắn và sự cần thiết của
việc nâng cao chất lượng đào tạo NNL y tế trên địa bàn TPHN hiện nay.
Trên cơ sở, công trình đi sâu nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận, thực
tiễn quản lý phát triển ĐNGV các trường CĐYT trên địa bàn TPHN; từ đó,
đề xuất các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV, góp phần thiết thực trong
xây dựng ĐNGV đáp ứng tốt với nhu cầu số lượng, chất lượng NNL y tế


5

trên địa bàn TPHN, cũng như mục tiêu, yêu cầu đào tạo và chiến lược phát
triển của từng nhà trường.
2. Lý do lựa chọn đề tài luận án
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đánh giá cao vai trò của giáo dục
đối với sự tồn tại và phát triển nước nhà. Người nhấn mạnh: “Không có giáo
dục, không có cán bộ thì cũng không nói gì đến kinh tế, văn hoá” [78,tr.345]. Để
thực hiện được điều đó, Người đặc biệt coi trọng đến đội ngũ giáo viên, bởi
Người cho rằng: “nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục” [78, tr.345].
Quán triệt sâu sắc quan điểm trên, trong mọi giai đoạn lịch sử cách mạng,
Đảng ta luôn quan tâm, chăm lo đến phát triển đội ngũ giáo viên; coi đó vừa
là yêu cầu, nhiệm vụ, nhưng đồng thời cũng là vấn đề cốt lõi để phát triển nền
giáo dục nhằm đáp ứng thiết thực với yêu cầu của thực tiễn cách mạng. Đặc
biệt, trong giai đoạn hiện nay, trước xu thế toàn cầu hóa, đất nước ta đã và
đang bước vào thời kỳ hội nhập sâu, rộng với các nước trong khu vực và trên
thế giới. Điều này đã đặt ra yêu cầu đòi hỏi nền giáo dục nước ta nói chung,
các cơ sở giáo dục đại học nói riêng cần đẩy nhanh tiến trình đổi mới, không
ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo NNL để góp phần thiết thực vào
thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cũng như
nhanh chóng rút ngắn về khoảng cách, trình độ phát triển so với tương quan
các quốc gia trên thế giới… Chính vì vậy, Đảng ta xác định đổi mới căn bản,
toàn diện GD&ĐT là vấn đề cấp thiết, có ý nghĩa quan trọng hàng đầu; đồng
thời, coi “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là giải pháp
then chốt” [9] là một nhiệm vụ trọng tâm, mang tính quyết định đến chất
lượng GD&ĐT ở các nhà trường.
Đối với các trường CĐYT trên địa bàn TPHN (bao gồm Trường CĐYT
Bạch Mai, Trường CĐYT Hà Nội, Trường CĐYT Hà Đông), đây là các nhà
trường có vị trí, vai trò rất quan trọng trong đào tạo, cung cấp NNL y tế cho


6

TPHN cũng như các tỉnh, thành lân cận khác của cả nước. Xuất phát từ vấn đề
trên, trong những năm gần đây, các trường CĐYT trên địa bàn TPHN luôn nỗ
lực đổi mới toàn diện quá trình đào tạo, trong đó xác định quản lý phát triển
ĐNGV vừa là mục tiêu, nhưng đồng thời cũng là một hướng đi đúng đắn, cơ
bản, cần thiết để từng nhà trường có thể hoàn thành tốt mọi mục tiêu, yêu cầu
đào tạo, cũng như yêu cầu của ngành, yêu cầu về phát triển NNL y tế trên địa
bàn Thành phố đặt ra. Chính vì thế, đã góp phần làm cho ĐNGV ở các nhà
trường không ngừng “tăng nhanh về số lượng, nâng dần về chất lượng, từng
bước khắc phục một phần bất hợp lý về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu phát triển các
cấp học và trình độ đào tạo” [41]. Tuy nhiên, từ thực tiễn hiện nay cho thấy,
trong quản lý phát triển ĐNGV các trường CĐYT trên địa bàn TPHN vẫn còn
tồn tại nhiều hạn chế, bất cập, cụ thể “Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục chưa đáp ứng yêu cầu” [58, tr.114], trong đó, “Đội ngũ nhà giáo vừa thừa,
vừa thiếu cục bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn… Tỷ lệ nhà giáo có
trình độ sau đại học trong giáo dục đại học còn thấp. Năng lực của một bộ phận
nhà giáo còn thấp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo chưa đáp ứng
được các yêu cầu đổi mới giáo dục” [41]. Đây vừa là thực trạng, nhưng đồng
thời cũng là một trong những nguyên nhân cơ bản làm cho chất lượng sản phẩm
đào tạo là một bộ phận đội ngũ cán bộ, nhân viên y tế ở TPHN vẫn còn có biểu
hiện trình độ tay nghề thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu; trong công việc thiếu ý
thức trách nhiệm khi chăm sóc, phục vụ sức khỏe nhân dân, chạy theo giá trị của
đồng tiền… Đúng như Nghị quyết Số 46 - NQ/TW của Bộ Chính trị “Về công
tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới” đã
thẳng thắn chỉ rõ: “Chất lượng dịch vụ y tế chưa đáp ứng nhu cầu ngày càng đa
dạng của nhân dân; chưa thích ứng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và sự thay đổi của cơ cấu bệnh tật…” [17].
Để khắc phục những hạn chế, bất cập trên, thời gian qua, cùng với các
học viện, trường ĐH&CĐ y trong các nước nói chung, các trường CĐYT
trên địa bàn TPHN nói riêng đã có nhiều công trình nghiên cứu, đề cập đa

7

chiều, trên nhiều khía cạnh khác nhau xung quanh đến quản lý phát triển
ĐNGV, điều này đã góp phần cung cấp những luận cứ, luận chứng khoa học
cả trên phương diện lý luận, thực tiễn để từng nhà trường vận dụng trong
quá trình phát triển ĐNGV. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, trước yêu
cầu đòi hỏi cao về số lượng, chất lượng của NNL y tế trên địa bàn TPHN đã
và đang đặt ra những yêu cầu mới trong quản lý phát triển ĐNGV ở các
trường CĐYT, nhưng chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu đảm bảo
có tính hệ thống, khoa học, chuyên sâu cả lý luận và thực tiễn về quản lý
phát triển ĐNGV. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn: “Quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên ở các trường cao đẳng y tế trên địa bàn Thành phố Hà Nội
hiện nay” làm luận án tiến sĩ của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án tập phân tích, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý phát triển
ĐNGV ở các trường CĐYT trên địa bàn TPHN; trên cơ sở đó, đề xuất các biện
pháp quản lý phát triển ĐNGV, góp phần đảm bảo ĐNGV ở từng nhà trường
luôn có đủ số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng
tốt với mọi yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo NNL Y tế trên địa bàn TPHN đặt ra.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích, luận giải, làm rõ cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV
ở các trường CĐYT trên địa bàn TPHN.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý phát triển ĐNGV ở các trường
CĐYT trên địa bàn TPHN hiện nay.
- Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV ở các trường CĐYT
trên địa bàn TPHN hiện nay.
- Tiến hành khảo nghiệm và thử nghiệm để khẳng định tính đúng đắn,

khả thi, hiệu quả của các biện pháp đã đề xuất.
4. Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và giả thuyết khoa học


8

4.1. Khách thể nghiên cứu
Qúa trình phát triển ĐNGV các trường CĐYT trên địa bàn TPHN.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý phát triển ĐNGV các trường CĐYT trên địa bàn TPHN hiện nay
4.3. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ
bản về quản lý phát triển ĐNGV các trường CĐYT trên địa bàn TPHN; trên cơ
sở đó, đề xuất các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV các trường CĐYT trên
địa bàn TPHN đáp ứng tốt với mọi yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo NNL Y tế trên
địa bàn TPHN đã và đang đặt ra hiện nay.
* Phạm vi về không gian: Luận án tập trung khảo sát, tọa đàm, trao đổi
với các đối tượng là đội ngũ CBQL; giảng viên, sinh viên ở các trường CĐYT
trên địa bàn TPHN, bao gồm 3 trường là: Trường CĐYT Bạch Mai, Trường
CĐYT Hà Nội, Trường CĐYT Hà Đông.
* Phạm vi về thời gian: Các số liệu phục vụ luận án được giới hạn chủ
yếu từ năm 2011 đến nay.
4.4. Giả thuyết khoa học
Phát triển ĐNGV ở các trường CĐYT trên địa bàn TPHN là một trong
những vấn đề then chốt, quyết định đến chất lượng GD&ĐT ở các nhà trường.
Nếu đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ được thực chất quản lý ĐNGV; xác định
được những biện pháp đúng đắn trong quản lý phát triển ĐNGV, nhất là trong
các vấn đề như: Giáo dục nâng cao nhận thức đối với đối với mọi chủ thể; xây
dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV; đổi mới công tác tuyển dụng gắn
với đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV; thiết lập mối quan hệ hợp tác gắn bó chặt chẽ

với các học viện/ trường đại học y, các cơ sở y tế trên địa bàn TPHN; đổi mới
cơ chế, chính sách đãi ngộ cho ĐNGV thì sẽ làm cho ĐNGV ở các trường
ngày càng phát triển, đáp ứng tốt với mục tiêu, yêu cầu đào tạo hiện nay đặt ra.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu


9

Đề tài luận án được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; quán triệt sâu sắc tư
tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng ta về GD&ĐT, về phát triển
ĐNGV ở các cơ sở giáo dục đại học hiện nay. Trong quá trình nghiên cứu, tác
giả tiếp cận vấn đề theo quan điểm hệ thống - cấu trúc; quan điểm phức hợp:
hoạt động - giá trị - nhân cách; quan điểm lịch sử - lô gíc; quan điểm thực tiễn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận án, tác giả vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu
khác nhau, cụ thể là các phương pháp:
* Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết, bao gồm các phương pháp:
Phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát, hệ thống hoá các vấn đề qua
nghiên cứu hệ thống tài liệu lý luận, chuyên khảo, các bài báo khoa học thuộc
phạm vi nghiên cứu của đề tài.
* Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn, bao gồm các phương pháp:
- Tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu các văn bản, báo cáo tổng kết liên
quan đến ĐNGV của các trường CĐYT trên địa bàn TPHN hiện nay.
- Quan sát sư phạm: tiến hành quan sát quá trình thực hiện nhiệm vụ
của ĐNGV ở các trường CĐYT trên địa bàn TPHN.
- Điều tra xã hội học: Xây dựng bộ phiếu điều tra, khảo sát với 03 đối
tượng là CBQL (140 phiếu), ĐNGV (210 phiếu), sinh viên (210 phiếu); ngoài
ra còn tiến hành sử dụng phương pháp tọa đàm, trao đổi với 03 đối tượng trên

ở 03 trường CĐYT trên địa bàn TPHN là: Trường CĐYT Bạch Mai, Trường
CĐYT Hà Nội, Trường CĐYT Hà Đông.
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến của các nhà khoa học trong và
ngoài quân đội.
- Phương pháp thử nghiệm sư phạm: Xây dựng kế hoạch và tổ chức thử
nghiệm tại Trường CĐYT Hà Đông.
* Phương pháp hỗ trợ: Sử dụng phương pháp toán thống kê được dùng
trong khoa học giáo dục để xử lý các số liệu điều tra.
6. Những đóng góp mới của luận án


10

- Bổ sung, làm rõ cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV ở các
trường CĐYT trên địa bàn TPHN.
- Luận án giúp cho các trường CĐYT trên địa bàn TPHN đánh giá
chính xác, khách quan thực trạng ĐNGV nói chung; quản lý phát triển ĐNGV
ở các nhà trường hiện nay nói riêng. Đồng thời, đề xuất các biện pháp quản lý
phát triển ĐNGV đảm bảo có tính thiết thực, khả thi cao, góp phần xây dựng
được ĐNGV luôn có đầy đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng tốt với yêu cầu đào tạo NNL y tế của từng nhà
trường trong bối cảnh mới.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
7.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận án góp phần bổ sung, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
quản lý phát triển ĐNGV, cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV ở các
trường CĐYT trên địa bàn TPHN. Đặc biệt, luận án đã đưa ra những biện
pháp quản lý phát triển ĐNGV ở các trường CĐYT trên địa bàn TPHN hiện
nay có tính thiết thực, khả thi cao.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của luận án, có thể làm tài liệu tham khảo
và vận dụng ngay vào trong thực tiễn quản lý phát triển ĐNGV ở các trường
CĐYT trên địa bàn TPHN; từ đó, góp phần đảm ĐNGV ở các nhà trường ngày
càng phát triển, đáp ứng thiết thực với mục tiêu, yêu cầu đào tạo đặt ra.
8. Kết cấu của luận án
Kết cấu của luận án gồm : Phần mở đầu, tổng quan tình hình nghiên
cứu có liên quan đến đề tài, 4 chương, kết luận, kiến nghị, danh mục công
trình khoa học của tác giả, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.


11

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI:
“QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO
ĐẲNG Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY”
1. Những công trình nghiên cứu tiêu biểu về quản lý phát triển đội
ngũ giáo viên, giảng viên
Có thể thấy, ngay từ thời cổ đại, những tư tưởng liên quan đến quản lý
phát triển ĐNGV đã bắt đầu xuất hiện thông qua các tư tưởng của các nhà giáo
dục nổi tiếng trên thế giới như: Khổng Tử (551 - 479 TCN), Socrate (469 - 399
TCN), Platon (427 - 347 TCN)… Mặc dù, không trực tiếp đề cập đến các hoạt
động quản lý phát triển ĐNGV; tuy nhiên, thông qua các tư tưởng về vị trí, vai
trò của người thầy giáo đối với sự phát triển xã hội; những phẩm chất nhân cách,
tri thức và phương pháp giảng dạy… mà mỗi người thầy cần phải đạt được, các
ông bước đầu đã đặt ra vấn đề đòi hỏi giai cấp cầm quyền cần có những biện
pháp quản lý trong thực tiễn phù hợp để đào tạo được nhiều người hiền tài (giáo
viên) đi giúp đỡ, chỉ bảo, dẫn dắt những người khác. Đồng thời, bản thân chính
họ cũng phải biết tự quản lý các vấn đề phẩm chất, tri thức, năng lực… sao cho
trở thành hình ảnh mẫu mực để mọi người noi theo.
Khi thế giới bước vào thời kỳ hiện đại, các quốc gia trên thế giới ngày

càng nhận thức sâu sắc vai trò của phát triển giáo dục đối với sự phát triển của
mỗi quốc gia, dân tộc. Trong mối quan tâm đó, việc nghiên cứu vấn đề quản lý
phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên được coi là trung tâm của sự phát triển
giáo dục. Điều này được thể hiện ngày càng xuất hiện nhiều công trình của nhiều
tác giả trên thế giới bàn về vấn đề này dưới các góc độ, khía cạnh khác nhau.
Dưới góc độ bàn về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên nói chung, năm
1985, trong nghiên cứu về“Những vấn đề quản lý trường học” [140], 3 tác giả Zimi

P.V., Konđakôp M.I., Saxerđôtôp N.I. đã đi sâu nghiên cứu vấn đề lãnh đạo
công tác giảng dạy và giáo dục trong nhà trường, coi đó là khâu then chốt trong


12

hoạt động quản lý của hiệu trưởng. Bên cạnh đó, các tác giả cũng đã tập trung
vào nghiên cứu một số vấn đề về quản lý ở các nhà trường sư phạm và nhấn
mạnh: “Đối với công tác đào tạo ở các trường sư phạm, để đào tạo được đội ngũ
giáo viên tốt theo tiêu chuẩn nhất định thì mỗi nhà trường cần chăm lo xây dựng
và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. Cán bộ lãnh đạo nhà trường phải biết lựa chọn
đội ngũ giáo viên bằng nhiều nguồn khác nhau và bồi dưỡng họ trở thành những
giảng viên tiêu biểu nhất so với các nhà trường khác”[140, tr.28].
Để chuẩn bị cho nhân loại bước vào thế kỷ 21, các nhà giáo dục trên thế
giới đều thống nhất trong nhận thức khi thông qua Khuyến cáo của Uỷ ban quốc
tế chuẩn bị giáo dục khi vào thế kỷ XXI của UNESCO đã khẳng định rõ: “Đội
ngũ giáo viên có vai trò quyết định trong việc chuẩn bị cho thế hệ trẻ có trách
nhiệm xây dựng tương lai của nhân loại theo hướng toàn cầu hóa” [50, tr.16].
Đồng thời khẳng định “Thầy giáo là yếu tố quyết định hàng đầu đối với chất
lượng giáo dục. Do đó, muốn phát triển giáo dục thì trước hết và trên hết phải
phát triển đội ngũ giáo viên cả về số lượng và chất lượng” [50, tr.20].
Năm 1987, tác giả D.Ph. Êxarêva đã viết cuốn tài liệu “Đặc điểm

hoạt động của cán bộ giảng dạy đại học” [65]. Trong cuốn tài liệu này, tác
giả phân tích khá rõ nét những đặc điểm hoạt động dạy học của ĐNGV,
trên cơ sở đó, tác giả khái quát: hoạt động dạy học đại học là hoạt động đặc
thù. Không như các hoạt động thuộc ngành, nghề khác, cán bộ giảng dạy
đại học chủ yếu là tiếp xúc và làm việc với tri thức.
Trong nghiên cứu “Acion research as a form of staff development in
higher education” của tác giả David Kember và Lyn Gow năm 1992 đã bàn
trực tiếp về phát triển ĐNGV các trường đại học [148]. Với cách tiếp cận
theo quan điểm thực tiễn, coi các hoạt động thực tiễn là cơ sở quan trọng để
phát triển ĐNGV, tác giả cho rằng: để phát triển ĐNGV đại học cần cố gắng
cải thiện hoạt động giảng dạy của ĐNGV thông qua các hành động lập kế
hoạch; biên soạn đề cương chi tiết; tổ chức các mối quan hệ với sinh viên và


13

tài liệu học tập; sử dụng các phương pháp và hình thức dạy học; đánh giá kết
quả học tập của sinh viên...
Đánh giá toàn diện việc phát triển nhà trường dựa trên các nhân tố của
quá trình đào tạo, trong công trình nghiên cứu của 2 tác giả là B. Davies và
L. Ellison về “School Development Planning - Kế hoạch phát triển nhà
trường” [145] đã chỉ rõ việc phát triển ĐNGV là một bộ phận, nội dung quan
trọng trong phát triển NNL của nhà trường. Theo đó, các tác giả đã phân tích
10 yếu tố đảm bảo cho sự cạnh tranh về chất lượng đào tạo của mỗi nhà
trường là chương trình học, việc dạy và học; NNL; phúc lợi cho học sinh và
sinh viên; cơ sở vật chất; nguồn tài chính; hồ sơ học sinh và marketing; cơ
cấu và các cách thức quản lý; cơ chế quản lý và đánh giá nội bộ; sự quan tâm
của cộng đồng, xã hội; xây dựng thông tin chiến lược qua việc điều tra.
Đi sâu vào nghiên cứu chỉ ra các chức năng cơ bản của ĐNGV trong
thế kỷ XXI, trong 2 công trình “Staff Development for Higher Education

Instituitions - Phát triển đội ngũ nhân viên cho các tổ chức giáo dục đại học”
của tác giả Victor Minichiello viết năm 2008 [150]; “How to Become a
Lecturer - Làm thế nào để trở thành người giảng viên” [142] của tác giả
Catherine Armstrong viết năm 2010 đều xem ĐNGV là lực lượng quyết định
đến chất lượng đào tạo của một trường đại học. Một trường đại học danh tiếng
là trường đại học có một ĐNGV xuất sắc. Đồng thời, các tác giả cũng đều cho
rằng, giảng viên đại học trong thế kỷ XXI có 3 chức năng cơ bản là nhà giáo,
nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội.
Ở nước ta, trong quá trình xây dựng và phát triển nền giáo dục mới, Chủ
tịch Hồ Chí Minh được coi là người đầu tiên có tư tưởng đề cập đến quản lý phát
triển đội ngũ giáo viên. Ngay sau khi đất nước dành được độc lập, Người đã
khẳng định: “Để đào tạo cán bộ cho mọi ngành hoạt động thì cần có người thầy
giáo” [77, tr.72]. Muốn vây, “Các cô, các chú, các cháu phải cùng nhau tổ chức
và quản lý đời sống vật chất và tinh thần ở các trường học ngày một tốt hơn…


14

giáo dục là sự nghiệp của quần chúng. Cần phải phát huy đầy đủ dân chủ xã hội
chủ nghĩa, xây dựng quan hệ thật tốt. Đoàn kết thật chặt chẽ giữa thầy với thầy,
giữa thầy với trò, giữa học trò với nhau, giữa cán bộ các cấp, giữa nhà trường
với nhân dân để hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ đó” [79, tr.507].
Quán triệt sâu sắc các quan điểm trên, trong mọi giai đoạn lịch sử, nhất
là khi đất nước bước vào thể kỷ XXI, vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên nói chung, ĐNGV ở các trường đại học nói riêng không chỉ được Đảng,
Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, mà nó còn thu hút được sự quan tâm nghiên
cứu của nhiều nhà khoa học, nhà giáo dục với nhiều cách tiếp cận, nội dung
khác nhau và góp phần quan trọng trong đào tạo NNL đáp ứng thiết thực với
nhu cầu mà thực tiễn đặt ra.
Năm 2001, tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan đã viết cuốn

sách“Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” [48]. Trong
cuốn sách này, các tác giả đã đưa ra quan điểm xem ĐNGV là nhân tố quan
trọng và có ý nghĩa quyết định nhất đến chất lượng đào tạo NNL ở mỗi
cơ sở giáo dục đại học, cũng như chất lượng NNL ở nước ta. Trên cơ sở
phân tích thực trạng NNL ở các trường đại học, trong đó có thực trạng
ĐNGV, các tác giả đã đề xuất 5 giải pháp khác nhau nhằm phát triển NNL
giáo dục đại học, cụ thể: Hoàn thiện cơ chế và nâng cao năng lực quản lý Nhà
nước đối với giáo dục đại học và NNL của nó; cải thiện môi trường giáo dục,
nâng cao mức sống và chất lượng của NNL với các mục tiêu kỷ cương, dân
chủ và nhân văn; nâng cao mức sống của nhân sự bằng thu nhập chính đáng,
nâng cao chất lượng cuộc sống thông qua phát triển các hình thức đào tạo và
việc rèn luyện, bồi dưỡng sức khỏe thường xuyên; nâng cấp, mở rộng và đầu
tư mới cơ sở vật chất kỹ thuật cho các cơ sở giáo dục đại học và quy hoạch,
xây dựng cơ bản nhà trường, tăng kinh phí cho các trường đại học; khai thác
mọi nguồn lực và cơ hội thuận lợi để phát triển NNL thông qua các nguồn lực


15

và cơ hội phát triển từ trong nước và từ nước ngoài; áp dụng và phát triển
công nghệ quản trị nhân sự hiện đại tại các cơ sở giáo dục đại học.
Bàn trực tiếp đến việc đổi mới công tác phát triển ĐNGV để nâng cao
chất lượng đào tạo trong các trường ĐH&CĐ, tác giả Lê Đức Ngọc đã chủ
biên cuốn sách “Giáo dục đại học - Quan điểm và giải pháp” [103]. Theo tác
giả nhận định, có hai lý do chính làm cho vấn đề ĐNGV trở thành mối quan
tâm hàng đầu của nhà trường đại học, đó là: Thứ nhất, trình độ của đội ngũ
quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên
cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa. Thứ hai, chi phí lương và phụ
cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường đại học, nó gắn liền với
vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu xuất đào tạo.

Từ những vấn đề trên, tác giả đưa ra 2 đề nghị mang tính khái quát trong phát
triển ĐNGV các trường đại học:

“Cần có một tổ chức để thực hiện việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho
đội ngũ giảng viên. Đó có thể là một trung tâm nghiên cứu giáo dục đại học hay
một tổ chức có tư cách pháp nhân của Hiệp hội các trường đại học Việt Nam sẽ
đảm nhận giữ vai trò đầu mối cho các hoạt động nâng cao chất lượng giảng viên.

Cần có kinh phí cho hoạt động bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ giảng
viên. Kinh phí này lấy từ nguồn bồi dưỡng cán bộ hành chính sự nghiệp hàng
năm, từ chương trình khoa học cơ bản, từ các nguồn tài trợ và đóng góp của
các thành viên tham gia hoạt động” [103, tr.165].
Nghiên cứu chuyên sâu về một nội dung quan trọng trong quá trình
quản lý phát triển ĐNGV các trường ĐH&CĐ hiện nay, năm 2008, tác giả
Trần Xuân Bách đã lựa chọn “Đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn
hoá trong giai đoạn hiện nay” [6] làm công trình luận án tiến sĩ. Trong công
trình này, tác giả quan niệm: Đánh giá giảng viên là quá trình mô tả, thu
thập, xử lý, phân tích một cách toàn diện, hệ thống những thông tin về


16

người giảng viên, để rồi phán đoán giá trị lao động thực thụ của họ. Đây
được coi là một nội dung quan trọng trong quá trình quản lý phát triển
ĐNGV, việc xây dựng tiêu chí, cũng như phương pháp đánh giá giảng viên sẽ
giúp hình thành cơ sở để thực hiện các khâu của quá trình quản lý phát triển
ĐNGV các trường ĐH&CĐ.
Đi sâu vào nghiên cứu trực tiếp các giải pháp phát triển ĐNGV trong
phạm vi ở một trường đại học nhất định, tác giả Nguyễn Văn Hòa đã chủ
nhiệm đề tài NCKH cấp bộ “ Thực trạng và những giải pháp xây dựng, phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức ở Đại học Huế giai đoạn 2000 - 2010” [74], mã số B2001 ĐHH - 01. Đây là công trình nghiên cứu tương đối toàn diện, công phu; đã chỉ ra được
cơ bản về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở các trường đại học nói
chung, Đại học Huế nói riêng. Ngoài ra, công trình cũng đã khảo sát thực trạng, chỉ ra
những điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân của thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức
của 7 trường đại học thành viên. Đặc biệt, dựa trên thực trạng đó, công trình đã đề xuất
6 nhóm giải pháp khác nhau nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,
trong đó tập trung chủ yếu vào ĐNGV của Đại học Huế giai đoạn 2001 đến 2010, cụ
thể là: Tăng cường số lượng đội ngũ; nâng cao trình độ đội ngũ; xây dựng cơ cấu đội
ngũ hợp lý; sử dụng đội ngũ lao động tạo ra động lực cao trong hoạt động của họ; duy
trì môi trường làm việc thuận lợi cho sự phát triển của đội ngũ; hoàn thiện cơ chế quản
lý đội ngũ.

Trong năm 2010, tác giả Nguyễn Văn Đệ có công trình luận án tiến sĩ
“Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu
Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học” [60]. Trong luận án này, tác
giả đã dựa trên cách tiếp cận và cụ thể hóa một số nội dung, quan điểm của lý
thuyết quản lý NNL vào việc nghiên cứu, quy hoạch, dự báo phát triển ĐNGV
trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học Việt Nam nói chung và vùng Đồng
bằng sông Cửu Long nói riêng. Đặc biệt, luận án đã khái quát và rút ra được các
bài học kinh nghiệm về phát triển ĐNGV ở một số nước trên thế giới; chỉ rõ


17

được thực trạng ĐNGV các trường đại học vùng Đồng bằng Sông Cửu long
(gồm 8 trường đại học và 4 trường cao đẳng). Trên cơ sở đó, tác giả luận án đã
đề xuất 6 giải khác nhau nhằm phát triển ĐNGV các trường đại học vùng Đồng
bằng Sông Cửu long đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Cũng tiếp cận hướng nghiên cứu này nhưng ở phạm vi hẹp hơn, năm
2013, tác giả Nguyễn Mỹ Loan nghiên cứu về “Quản lý phát triển đội ngũ

giảng viên các trường Cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực
vùng Đồng bằng sông Cửu Long” [92]. Trong công trình này, tác giả đã
khẳng định: Quản lý phát triển ĐNGV trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu
đào tạo nhân lực là sự tác động của chủ thể quản lý nhằm đảm bảo ĐNGV đạt
chuẩn và đạt yêu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu theo quy định; đồng
thời, chịu tác động của các yếu tố khách quan và chủ quan trong điều kiện hội
nhập khu vực và quốc tế. Nội dung quản lý phát triển ĐNGV trường cao đẳng
nghề bao gồm các khâu: quy hoạch; tuyển dụng và sử dụng; đào tạo và bồi
dưỡng; quan hệ hợp tác với các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ; thực hiện
chính sách và kiểm tra đánh giá. Bên cạnh đó, dựa trên cơ sở và thực tiễn đã
khái quát, tác giả còn đề xuất 8 giải pháp khác nhau nhằm phát triển ĐNGV
cao đẳng nghề đạt chuẩn, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất
lượng, đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long
đến năm 2020.
Gần đây nhất, trong năm 2015, tác giả Nguyễn Bách Thắng đã lựa chọn
“Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học An Giang theo tiếp
cận quản lý nhân lực” [120] làm luận án tiến sĩ. Trong công trình này, dựa
trên cách tiếp cận quản lý nhân lực, tác giả đã đưa ra những yêu cầu cơ bản
trong quản lý phát triển ĐNGV Trường Đại học An Giang ở các khía cạnh về
số lượng, chất lượng và cơ cấu. Đặc biệt, tác giả đã khái quát những nhân tố
ảnh hưởng, thực trạng việc quản lý phát triển ĐNGV Trường Đại học An


18

Giang; chỉ ra những kinh nghiệm trong quản lý phát triển ĐNGV ở một số
quốc gia tiêu biểu có nền giáo dục phát triển trên thế giới. Dựa trên các
nghiên cứu đó, vận dụng vào trong quản lý phát triển ĐNGV theo tiếp cận
quản lý nhân lực, tác giả đã đề xuất 5 giải pháp khác nhau nhằm phát triển
ĐNGV Trường Đại học An Giang, cụ thể: Xác định quy hoạch, kế hoạch phát

triển ĐNGV phù hợp với động thái phát triển của nhà trường; tổ chức tuyển
chọn, sử dụng ĐNGV nâng cao chất lượng theo hướng chuẩn hóa; chỉ đạo việc
đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV để nâng cao năng lực đào tạo của nhà trường đảm bảo
sự phát triển bền vững trường đại học An Giang; tăng cường sự kiểm tra, đánh
giá đối với công tác phát triển đội ngũ để thực hiện được mục tiêu phát triển của
nhà trường; xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách tạo môi trường thuận lợi
cho ĐNGV làm việc và sáng tạo khoa học.

Bên cạnh những công trình nghiên cứu trên, hiện nay, ở nước ta còn có rất
nhiều các công trình nghiên cứu khác đề cập xung quanh đến vấn đề quản lý phát
triển ĐNGV. Những công trình này là những cuốn sách, các đề tài NCKH các cấp,
các luận án tiến sĩ, các bài báo khoa học được đăng tải trên các tạp chí khoa học
chuyên ngành, các bài hội thảo khoa học… Tiêu biểu như: Cuốn sách “Vấn đề giáo
viên - Những nghiên cứu lý luận và thực tiễn” [76] của tác giả Trần Bá Hoành; “Tư
tưởng Hồ Chí Minh về người thầy và việc xây dựng đội ngũ giảng viên đại học hiện
nay” [66] của tác giả Ngô Văn Hà; Luận án tiến sĩ “Xây dựng đội ngũ giảng viên
các trường đại học thuộc ngành giao thông vận tải đáp ứng yêu cầu của thời kì
mới” [124] của tác giả Phạm Văn Toàn; Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu mô hình quản
lý đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập” [58] của tác
giả Nguyễn Thị Anh Đào; Bài hội thảo “Một số vấn đề phát triển đội ngũ giảng
viên trong các trường/khoa sư phạm kỹ thuật” [63] của tác giả Trần Khánh Đức;
“Biện pháp bồi dưỡng giảng viên trẻ Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, giai đoạn
2010-2015” [1] của tác giả Cao Tuấn Anh; “Đổi mới rèn luyện nghiệp vụ sư


19

phạm- giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên” [2] của tác giả Phạm Thị
Kim Anh; “Phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học tiếp cận
khung năng lực” [82] của tác giả Phạm Xuân Hùng...

2. Những công trình nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên ở các nhà trường đào tạo nguồn nhân lực y tế
Năm 1983, tác giả Nigel C. H. Stott đã viết cuốn sách “Ethics,
practices and problems, Primary Health care - Đạo đức, vấn đề hàng đầu
trong chăm sóc sức khỏe” [152]. Trong cuốn sách này, tác giả đã chỉ ra thực
chất của việc chăm sóc y tế là tăng cường sức khoẻ thể chất và tinh thần cho
người bệnh để họ sớm được trở về với môi trường sống và làm việc. Để làm
được điều đó, tác giả nhấn mạnh mỗi quốc gia cần phải tăng cường nâng cao
chất lượng đào tạo NNL y tế; đồng thời, cũng khẳng định vai trò quan trọng
của ĐNGV ở các trường đào tạo NNL y tế trong đào tạo đội ngũ bác sĩ trên
tất cả các phương diện: trong chăm sóc sức khoẻ bệnh nhân, thực hành lâm
sàng và nghiên cứu y học.
Trong bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế ở một số nước
và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” [46] của tác giả Nguyễn Đình Chung,
khi đề cập đến việc đào tạo NNL ở nước Mỹ, tác giả khẳng định: Tại Mỹ, ngành
Y là ngành học lâu nhất và tốt nhất. Thời gian trung bình để thành bác sĩ tại Mỹ
là 12 năm. Tuy nhiên, hiện nay các trường Y tại Mỹ đào tạo không đủ bác sĩ
trong nước. Do đó, 1/4 bác sĩ tại Mỹ tốt nghiệp Y khoa từ nước ngoài
(International Medical Graduates). Chính vì thế, từ năm 1978 đã có nhiều trường
Y tư nhân vùng Caribbean được mở ra như Ross University hoặc St. George
University. Nhìn chung, các trường y ở Mỹ đều có đặc điểm chung là coi trọng
việc phát triển ĐNGV; trong đó, đặc biệt coi trọng xây dựng các chính sách
nhằm thu hút NNL chất lượng cao về công tác tại các nhà trường, nhất là đội ngũ
nhà khoa học và chuyên gia với các hình thức như: Tạo điều kiện tốt về lương,
chỗ ở, điều kiện đi lại, làm việc…


20

Khi nghiên cứu về “Kinh nghiệm đào tạo Y khoa ở Singapor” [127], tác

giả Nguyễn Mạnh Tường đã khái quát: Singapore là quốc gia chuyên đào tạo
về Y khoa tốt nhất trong khu vực Đông Nam Á cũng như trên thế giới với các
trường đại học nổi tiếng như: Trường Yong Loo Lin thuộc Đại học quốc gia
Singapore, Trường Đại học Công nghệ Nanyang, Trường đại học Republic
Polytechni… Để được điều đó, nhà nước cũng như các trường đại học đào tạo
y khoa đặc biệt coi trọng phát triển ĐNGV ở các nhà trường. Theo đó, hàng
năm, chính phủ cũng như từng nhà trường dành phần lớn ngân sách để đầu tư
cho giáo dục; trong đó, đầu tư phục vụ cho các chính sách nhằm khuyến
khích, động viên ĐNGV tích cực nghiên cứu khoa học, giảng dạy là một
trong những nội dung trọng yếu. Bên cạnh vấn đề trên, đối với lĩnh vực đào
tạo NNL y tế, quốc gia này coi việc thu hút nhân tài vào công tác, giảng dạy ở
các trường Y khoa là chiến lược ưu tiên hàng đầu. Trong đó có những chính
sách sử dụng người nhập cư hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nước
ngoài như đòn bẩy về nhân khẩu để bù vào sự thiếu hụt lực lượng còn thiếu ở
từng nhà trường. Những người này được trợ giúp để cư trú tại Singapore.
Trong nghiên cứu của tác giả Sưlao SôTuKy về “Nguồn nhân lực cho
phát triển kinh tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn” [90] Luận án tiến sĩ chuyên
ngành Kinh tế Chính trị, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Khi đề
cập đến hạn chế, bất cập của NNL y tế ở Viêng Chăn hiện nay, tác giả khẳng
định: “Hiện nay, Thủ đô chỉ có 4 bệnh viện lớn thuộc Trung ương và 9 bệnh
viện huyện, 42 trạm y tế, 108 phòng khám tư nhân và 493 hiệu bán thuốc. Về
trình độ học vấn của nhân lực y Thủ đô Viêng Chăn như sau: Thời kỳ 2001 2005 số lượng cán bộ, nhân viên Sở y tế Thủ đô là 475 người (nữ 270), sau
đại học 9 người; thạc sĩ 6 người; cao đẳng 95 người; trung cấp 165 người; sơ
cấp 202 người . Theo đó, so với quy mô về dân số, NNL y tế của thủ đô vẫn
còn chưa đáp ứng theo yêu cầu”. Đồng thời, để tháo gỡ vấn đề này, tác giả đã
đưa ra 2 giải pháp cơ bản:


21

“Một là, nhà nước và chính quyền Thủ đô cần xây dựng các chính sách
phát triển ĐNGV ở các trường đào tạo NNL y tế. Trong đó, trọng tâm là các
chính sách quốc gia và chính sách ưu đãi riêng của Thủ Đô để trọng dụng, bồi
dưỡng, thu hút được các nhà khoa học, đội ngũ những người có trình độ,
chuyên môn cao về công tác tại các trường y tế.
Hai là, thực hiện chế độ phụ cấp cao cho ĐNGV giảng dạy”
Ở nước ta, năm 1999, tác giả Nguyễn Văn Dịp có nghiên cứu vấn đề
“Định hướng chiến lược phát triển đào tạo cán bộ y tế” [49]. Trong công
trình này, tác giả cho rằng thực trạng “tỷ lệ đội ngũ cán bộ tế ở tuyến xã và
huyện vừa ít về số lượng, vừa hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Thậm chí, tình trạng mất cân đối về nhân lực y tế còn xảy ra giữa các chuyên
ngành… Đặc biệt, chất lượng nguồn nhân lực y tế còn nhiều bất cập bởi việc
đào tạo của nhiều trường còn chạy theo số lượng, đào tạo chưa dựa trên chuẩn
kỹ năng và yêu cầu nghề nghiệp đầu ra… Sau 6 năm đào tạo, đa số sinh viên
trường y chưa đủ năng lực để hành nghề độc lập bởi việc dạy và học hiện nay
không sát với thực tiễn, khối lượng kiến thức lý thuyết quá nhiều và dàn trải”
[49, tr.10]. Một trong những giải pháp quan trọng nhất nhằm phát triển đội
ngũ cán bộ y tế hiện nay, theo tác giả “phải nâng cao cao chất lượng các
trường y, trong đó, xây dựng đội ngũ CBQL, đội ngũ giảng viên ở các nhà
trường này là vấn đề mấu chốt” [49, tr.11].
Trong công trình nghiên cứu của tác giả Trương Việt Dũng về “Đào tạo
nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu của xã hội” [53] đã đi vào phân tích thực trạng
NNL y tế và xu thế đào tạo NNL y tế ở nước ta hiện nay. Tác giả nhận định,
“đến thời điểm 8/2008, cả nước có 19 cơ sở y tế đào tạo nhân lực y tế trình độ
đại học và sau đại học, 25 cơ sở đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng trở xuống,
45 trường trung học y tế, cơ sở đào tạo nhân lực trung học và nghề… Dựa trên
xu hướng và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực y tế hiện nay, trong tương lai
gần, số lượng cán bộ y tế bậc đại học ra trường vào năm 2010 về cơ bản sẽ đáp

22

ứng nhu cầu các cơ sở y tế công lập như hiện nay với điều kiện các sinh viên ra
trường đều đi làm và được tuyển dụng đồng đều giữa các vùng, miền, song
điều này là không thể diễn ra trên thực tế; cũng như xu hướng rời cơ sở y tế nhà
nước sang tư nhân ngày càng lớn…Điều này dẫn đến vẫn còn tồn tại thiếu cán
bộ y tế có trình độ đại học và sau đại học” [53, tr.28]. Dựa trên cơ sở đó, tác giả
đề xuất 4 giải pháp khác nhau nhằm khắc phục các thực trạng NNL y tế hiện
nay. Một trong những giải pháp quan trọng hàng đầu để khắc phục thực trạng
thiếu NNL y tế chất lượng cao, tác giả đề xuất cần phải “Tăng chỉ tiêu tuyển
sinh chính quy để đạt mức sinh viên cho phép theo đúng quy định của Bộ
GD&ĐT. Mặt khác, gắn liền với đó là phát triển ĐNGV ở các nhà trường đảm
bảo tương ứng với số lượng sinh viên đào tạo, cùng với các điều kiện đảm bảo
khác trong từng nhà trường” [53, tr.32].
Cũng tiếp cận với hướng nghiên cứu trên, tác giả Trần Thị Mai Oanh
có công trình nghiên cứu “Thực trạng nhu cầu bác sĩ giai đoạn hiện
nay”[104]. Trong công trình này, tác giả đi vào phân tích khá rõ nét thực
trạng việc phân bổ bác sĩ theo các vùng trên cả nước tính đến ngày
31/12/2008 và khẳng định: “Có tình trạng thiếu bác sĩ về mặt số lượng trên
phạm vi cả nước và có sự khác biệt lớn giữa các vùng”. Một trong những
nguyên nhân quan trọng là do năng lực đào tạo của các trường Đại học Y
chưa đủ để đáp ứng nhu cầu thực tế. Muốn khắc phục được điều đó, các
trường Đại học Y cần phải đổi mới toàn diện theo hướng mở rộng phạm vi
đào tạo, nâng cao chất lượng ĐNGV, cơ sở vật chất; đổi mới nội dung,
chương trình đào tạo theo hướng tiếp cận theo năng lực của người học…
Đề cập dưới góc độ coi việc phát triển ĐNGV các trường ĐH&CĐ y tế
là một nội dung trong thực hiện xã hội hóa y tế ở nước ta hiện nay, tác giả
Đặng Thị Lê Xuân đã lựa chọn “Xã hội hóa y tế ở Việt Nam: Lý luận - Thực
tiễn và giải pháp” [139] làm công trình luận án tiến sĩ. Trong công trình này,
tác giả khẳng định: “Xã hội hóa y tế là hoạt động có sự tham gia các hoạt

23

động và sự đóng góp theo khả năng của mọi thành phần kinh tế, mọi ngành
nghề, cá nhân và tổ chức xã hội vào chăm sóc sức khỏe nhân dân nhằm đạt
kết quả cao nhất”. Đồng thời chỉ rõ, việc phát triển ĐNGV trên các phượng
diện về số lượng, chất lượng, cơ cấu ở các trường y tế được coi là một trong
những nội dung quan trọng, quyết định trong huy động NNL đầu vào của toàn
xã hội tham gia vào đào tạo NNL y tế.
Đề cập dưới khía cạnh về phát triển ĐNGV trong đào tạo cán bộ Y Dược
cổ truyền, tác giả Trịnh Yên Bình (2013) Tiến sĩ y học, Viện Vệ sinh Dịch tễ
Trung ương có công trình nghiên cứu “Thực trạng nhân lực, nhu cầu đào tạo
liên tục cho cán bộ Y Dược cổ truyền và đánh giá hiệu quả của một số giải
pháp can thiệp” [16]. Trong công trình này, tác giả khẳng định: Xuất phát từ
nhu cầu khám chữa bệnh bằng y học cổ truyền của nhân dân ngày càng tăng;
trong khi đó số lượng, chất lượng cán bộ Y học cổ truyền và hiệu quả khám
chữa bệnh bằng y học cổ truyền chưa đáp ứng được với nhu cầu của thực tiễn.
Để khắc phục được điều đó, tác giả đề xuất 4 giải pháp khác nhau, trong đó có
giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo ở các trường ĐH&CĐ chuyên ngành
y học cổ truyền và xác định việc phát triển toàn diện ĐNGV các chuyên ngành
này là yếu tố cơ bản, quan trọng, quyết định nhất.
Tiếp cận dưới góc độ coi ĐNGV là một trong những nhân tố quan
trọng, quyết định đến phát triển NNL y tế, tác giả Phạm Thúy Hường đã xác
định công trình “Nguồn nhân lực y tế Vùng Đồng bằng Sông hồng” [85] làm
đề tài luận án tiến sĩ. Với kết cấu làm 4 chương khác nhau, tác giả đã dành
toàn bộ chương 4 bàn về “Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực Vùng đồng bằng sông hồng”. Trong phương hướng, tác giả đã nhấn mạnh
đến “Mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo ở
các cơ sở đào tạo NNL y tế; chú trọng thực hiện đào tạo theo nhu cầu xã hội”.

Đặc biệt, để thực hiện phương hướng này, tác giả coi việc phát triển ĐNGV ở
các cơ sở giáo dục đào tạo NNL y tế là yếu tố quan trọng hàng đầu, theo tác


24

giả “Cần tập trung phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng xây dựng và thực
hiện chính sách sử dụng và đãi ngộ hợp lý; tích cực đổi mới nội dung, chương
trình, phương pháp đào tạo; tăng cường quản lý chất lượng đào tạo đồng thời
tăng cường cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm, phòng thực hành, nâng cấp các
cơ sở đào tạo nhân lực y tế”.
Trong bài viết “Đổi mới căn bản và toàn diện đào tạo nguồn nhân lực
Y tế, đáp ứng nhu cầu xã hội” [83] của tác giả Nguyễn Thanh Hương đã đưa
ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo NNL y tế ở nước ta
hiện nay. Theo tác giả, bên cạnh việc thực hiện tốt cơ chế tự chủ trong các
nhà trường; đổi mới cơ chế, chế độ sử dụng, đãi ngộ, thù lao theo năng lực và
hiệu quả công việc đối với cán bộ, viên chức nhằm nâng cao thu nhập, tạo
động lực thúc đẩy tinh thần hăng say, toàn tâm toàn ý phục vụ cho sự phát
triển của nhà trường… thì cần đặc biệt quan tâm đến phát triển ĐNGV. Vấn
đề này, tác giả cho rằng cần “Quan tâm đào tạo, thu hút và sử dụng hợp lý đội
ngũ cán bộ giảng viên có trình độ cao; đổi mới cơ chế tuyển dụng theo hướng
chuẩn hóa, tạo điều kiện toàn diện để cán bộ giảng viên phát huy năng lực, trí
tuệ trong hoạt động chuyên môn... Mở rộng hợp tác giữa các cơ sở đào tạo,
các hội nghề nghiệp với các tổ chức trong và ngoài nước để chia sẻ kinh
nghiệm, học tập, hợp tác lẫn nhau trong đào tạo, nghiên cứu khoa học và thực
hành nhằm nâng cao trình độ của giảng viên”.
Trong hội thảo “Tăng cường chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế”
tại Hải phòng năm 2008, tác giả Nguyễn Thị Kim Tiến đã có bài viết “Những
vấn đề đặt ra trong đào tạo nguồn nhân lực y tế hiện nay” [124]. Theo tác
giả, việc đào tạo NNL y tế ở nước ta còn 4 vấn đề cần tháo gỡ, trong đó chủ

yếu là còn thiếu giáo viên cơ hữu và ở các khoa “không hấp dẫn” trong tất cả
các cơ sở giáo dục đào tạo ngành y… Tác giả chỉ rõ thực trạng ĐNGV : “Một
yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đào tạo nhân lực ngành y chính là
tỷ lệ giáo viên cơ hữu/giáo viên thỉnh giảng chưa đảm bảo 70% ở hầu hết các


25

trường trung học, cao đẳng và một số trường đại học công lập. Đặc biệt, ở hầu
hết các trường tư thục, tỷ lệ giáo viên cơ hữu rất thấp, thường dưới 50%. Đối
với các trường Trung cấp còn dưới 57% và 39% đối với trường cao đẳng. Hiện
nay, đối với các trường cao đẳng y dược chỉ có 2,3% giáo viên có học vị Tiến
sỹ, 28% có học vị Thạc sỹ, Chuyên khoa 1 và Chuyên khoa 2, các trường
Trung cấp y dược chỉ có 3,5% giáo viên có trình độ Tiến sỹ, 27% Thạc sỹ,
Chuyên khoa 1 và Chuyên khoa 2. Công tác đào tạo giáo viên cho tới nay cũng
chưa được chú ý đúng mức, chính vì thế ở các trường hiện nay, nhất là ở các
trường cao đẳng y thường có nhiều giảng viên kiêm nhiệm ở các bệnh viện.
Trước đây chưa có đánh giá nào về chất lượng giáo viên trong các trường đào
tạo y dược. Chuẩn giáo viên mới bắt đầu đặt ra đối với các trường trung cấp và
cao đẳng mà chưa áp dụng cho trường đại học một cách cụ thể”.
Tiếp cận dưới góc độ đi sâu vào nghiên cứu một khía cạnh cụ thể của
chất lượng ĐNGV y tế ở các trường đại học y hiện nay, tác giả Trần Tuấn Anh
và Hoàng Văn Minh có công trình nghiên cứu “Thực trạng giảng dạy và nhu
cầu đào tạo về kinh tế của đội ngũ giảng viên kinh tế y tế tại các trường đại
học y dược ở Việt Nam” [3]. Trong nghiên cứu này, các tác giả đã chỉ rõ:
“ĐNGV kinh tế y tế Việt Nam còn thiếu những giảng viên có trình độ cao như
tiến sĩ/chuyên khoa II (chỉ chiếm ¼); ĐNGV kinh tế y tế hiện tại có chuyên
ngành được đào tạo không đồng đền; chiếm tỷ lệ khiêm tốn nhưng lại có số giờ
chuẩn giảng dạy nhiều nhất so với nhóm giảng viên khác. Một số giảng viên
chưa được tham gia các khóa đào tạo, tập huấn kinh tế y tế nên cần quan tâm

đầu tư, tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn cho đối tượng này (nghiên cứu trước
đây đã chứng minh đây là yếu tố quan trọng để giữ họ làm việc).
Nghiên cứu nội dung liên quan đến chế độ, chính sách đối với ĐNGV
các trường y, tác giả Nguyễn Ngọc Long có công trình “Tăng cường các chế
độ đãi ngộ cho giảng viên ngành y” [93] được đăng trên Tạp chí Y học thực
hành, số 3/2010, trong đó tác giả đã chỉ rõ tính đặc thù của ĐNGV ngành y so


26

với giảng viên các trường đại học khác: “Giảng viên ngành y vừa phải tham
gia giảng dạy, vừa phải khám chữa bệnh trong các bệnh viện. Bên cạnh đó,
giảng viên ngành Y phải tham gia thực hiện các quyết định của bệnh viện như:
đi trực, đi vùng sâu, vùng xa. Như vậy, có thể khẳng định, khối lượng lao động
của giảng viên ngành Y vất vả hơn rất nhiều so với giảng viên các trường đại
học khác”. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đề xuất 3 giải pháp nhằm
đổi mới chế độ đãi ngộ cho ĐNGV giảng viên trên các vấn đề:
“Một là, xây dựng, ban hành cơ chế, chính sách và các văn bản quản lý
nhà nước đối với ĐNGV ngành y
Hai là, nghiên cứu cách tính tiết giảng cho ĐNGV
Ba là, thường xuyên chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho ĐNGV”
Đề cập trực tiếp và có tính chuyên sâu đến phát triển ĐNGV các trường
CĐYT ở nước ta hiện nay, tác giả Phạm Minh Hiệu đã xác định “Cơ sở lý
luận và thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng y tế đáp
ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực y tế trong giai đoạn mới” [73] làm công
trình luận án tiến sĩ. Trong công trình này, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu,
giải quyết thấu đáo những vấn đề về lý luận về việc phát triển ĐNGV, ĐNGV
các trường CĐYT; chỉ ra được những vấn đề thực trạng, nhất là những hạn
chế, bất cập của ĐNGV các trường CĐYT hiện nay. Đồng thời, tác giả đi vào
tiến hành thử nghiệm các cơ sở lý luận mà tác giả xây dựng trên thực tiễn của

việc phát triển ĐNGV các trường cao đẳng y tế.
Bên cạnh những công trình nghiên cứu tiêu biểu trên, ở nước ta còn có
rất nhiều công trình nghiên cứu khác đề cập đa chiều, trên nhiều khía cạnh
khác nhau xung quanh đến quản lý phát triển ĐNGV ở các cơ sở giáo dục đào
tạo NNL y tế. Những công trình này là cuốn sách, dự án, đề tài NCKH các
cấp; các bài báo khoa học được đăng trong các kỷ yếu hội thảo, các tạp chí
khoa học chuyên ngành… tiêu biểu như: 3 cuốn sách “Phát triển sự nghiệp y
tế ở nước ta trong giai đoạn hiện nay”[106], “Một số vấn đề xây dựng ngành y


27

tế phát triển Việt Nam”[105], “Y tế Việt Nam trong quá trình đổi mới” [108]
của tác giả Đỗ Nguyên Phương; Dự án "Nghiên cứu đánh giá thực trạng đào
tạo nhân lực y tế Việt Nam" do tổ chức Chinal Medical Board (CMB) tài trợ,
bắt nguồn từ đề án “Đổi mới đào tạo nhân lực y tế” [32] của Bộ Y tế; các bài
viết trong hội thảo "Nghiên cứu đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực y tế" [45]
do Cục Khoa học Công nghệ và Đào tạo - Bộ Y tế, Trường Đại học Y tế Công
cộng, Trường Đại học Y Hà Nội và Trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định
tiến hành triển khai… Những công trình này, mặc dù nghiên cứu, tiếp cận
dưới góc độ khác nhau, tuy nhiên, nhìn chung đều khẳng định được vị trí,
vai trò của việc phát triển ĐNGV; coi đó là yếu tố quyết định đến chất
lượng đào tạo NNL y tế ở nước ta hiện nay. Một số công trình đã đi vào
khái quát và chỉ rõ được những yêu cầu trong quản lý phát triển ĐNGV ở
các cơ sở giáo dục đào tạo NNL y tế theo từng phạm vi nhất định.
3. Khái quát các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và
những vấn đề đặt ra luận án cần tiếp tục giải quyết
3.1. Khái quát các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án
Qua tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước có liên
quan đề tài, có thể rút ra một số nhận định cơ bản sau:

Một là, việc nghiên cứu các vấn đề xung quanh đến đội ngũ giáo
viên nói chung được rất nhiều tác giả ở trong và ngoài nước quan tâm,
nghiên cứu, tiếp cận dưới nhiều góc độ, đề cập đa chiều với mọi nội
dung, khía cạnh khác nhau. Tất cả các công trình này đều nhất quán
khẳng định đây là lực lượng có vị trí, vai trò rất quan trọng, quyết định
trực tiếp đến số lượng, chất lượng NNL theo từng lĩnh vực, ngành, nghề
nhất định. Trên cơ sở đó đã đi sâu vào luận giải những nét đặc thù và
yêu cầu cơ bản của đội ngũ giáo viên, giảng viên ở các cơ sở giáo dục,
nhất là chỉ ra những yêu cầu trong đảm bảo về số lượng, đạo đức, kiến
thức, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng với thực tiễn GD&ĐT trong từng
thời kỳ lịch sử.


28

Hai là, trong những năm gần đây, các nghiên cứu về quản lý phát triển
ĐNGV xuất hiện ngày càng nhiều và tương đối hoàn chỉnh, khoa học. Đặc
biệt, ở nước ta, những công trình này đều thống nhất cho rằng ĐNGV là
những người trực tiếp giảng dạy trong các trường ĐH&CĐ; việc phát triển
ĐNGV có ý nghĩa quyết định đến chất lượng đào tạo của từng nhà trường
cũng như NNL chất lượng cao để thực hiện mục tiêu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. Đồng thời, các công trình tập trung đi sâu vào phân tích đặc
điểm, yêu cầu, chỉ rõ tính cấp thiết của quản lý phát triển ĐNGV các trường
ĐH&CĐ trong bối cảnh mới. Một số công trình đã chỉ rõ được thực trạng
chung về ĐNGV trên các phương diện số lượng, chất lượng, cơ cấu; đề xuất
được các giải pháp đảm bảo tính thiết thực, khả thi cao nhằm phát triển
ĐNGV theo từng phạm vi hoặc đối tượng nhất định.
Ba là, đối với các công trình nghiên cứu bàn về quản lý phát triển
ĐNGV ở các trường ĐH&CĐ y tế ở nước ta đều tiếp cận dưới góc độ quản
lý NNL để khẳng định rõ vị trí, vai trò của các trường ĐH&CĐ y tế trong

đào tạo NNL y tế; chỉ ra thực trạng NNL y tế, nhất là những hạn chế, bất cập
về số lượng, chất lượng, từ đó khẳng định việc quản lý phát triển ĐNGV các
trường ĐH&CĐ y tế là yêu cầu quan trọng nhất, là giải pháp mang tính đột
phá nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ở từng nhà trường cũng như khắc
phục những hạn chế, bất cập của NNL y tế hiện nay. Một số công trình bước
đầu cũng đã đưa ra những phương hướng mang tính khái quát nhằm phát
triển ĐNGV ở từng trường ĐH&CĐ y tế theo từng địa bàn, vùng, miền khác
nhau… Nhìn chung, tất cả các công trình nghiên cứu trên được coi là cơ sở
quan trọng để tác giả kế thừa, vận dụng vào giải quyết các vấn đề về lý luận
và thực tiễn mà luận án đặt ra.
Tuy nhiên, qua tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề
tài cho thấy, ở nước ta có rất ít công trình nghiên cứu bàn về quản lý phát triển
ĐNGV các trường ĐH&CĐ y tế nói chung, quản lý phát triển ĐNGV ở các