bài tập môn luật lao động

ĐỀ BÀI
Câu 1: Kỷ luật sa thải trái pháp luật và hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật
Câu 2: Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/5/2014. Tháng 6 năm 2015,
anh được công ty cho đi bồi dưỡng nâng cao tay nghề ở Hàn Quốc thời hạn 5 tháng
với cam kết sau khi học xong sẽ về làm việc cho công ty ít nhất 3 năm. Ngày
3/12/2016, anh H đã vô ý sai sót trong quy trình vận hành máy nên máy bị chập
điện và hỏng nặng khiến các lao động trong phân xưởng của anh phải ngừng việc
trong 2 ngày. Trước sự việc, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc với anh
H 2 tháng để điều tra xác minh. Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng
50% tiền lương. Toàn bộ thiệt hại mà công ty phải bỏ ra (gồm cả tiền trả lương cho
công nhân trong 2 ngày làm việc) là 32 triệu đồng. Trước sự việc đó, công ty tiến
hành xử lý kỷ luật đối với anh H.
Hỏi:
1. Việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc trước khi xử lý kỷ luật đối với
anh H có hợp pháp không? Tại sao?
2. Công ty có thể xử lý kỷ luật đối với anh H ở hình thức nào?
3. Anh H có phải chịu trách nhiệm vật chất không? Tại sao? Nếu anh H phải chịu
trách nhiệm vật chất thì mức bồi thường là bao nhiêu?
4. Giả sử công ty sa thải anh H thì anh H có phải hoàn trả phí đào tạo cho công ty
không? Tại sao?


NỘI DUNG
Câu 1: Kỷ luật sa thải trái pháp luật và hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật.
1. Khái niệm và đặc điểm kỷ luật sa thải trái pháp luật
Là một chế định của Luật lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các
quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người
sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện
pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình
thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những

nghĩa vụ, trách nhiệm đó. Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động quy
định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ
và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”.
Sa thải là một trong những hình thức kỷ luật được quy định tại Bộ luật Lao
động 2012. Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao
động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng. Theo Điều 126 Bộ luật Lao động
2012, người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động trong 3 trường
hợp sau đây:
Thứ nhất, người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng, bao gồm: trộm
cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử
dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm. Tái phạm được hiểu là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp
được coi là có lý do chính đáng bao gồm: (i) do thiên tai, hỏa hoạn; (ii) bản thân,
bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng,
con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa


bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luạt; và (iii) các trường
hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Từ đó, sa thải trái pháp luật là việc người sử dụng lao động đưa ra quyết
định kỷ luật sa thải không phù hợp với quy định của pháp luật. Những trường hợp
kỷ luật sa thải không tuân thủ đúng pháp luật ra các loại sau: Sa thải trái pháp luật
về mặt nội dung (căn cứ); sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật; sa thải

trái pháp luật về thời hiệu xử lý; sa thải trái pháp luật về thủ tục xử lý.
Kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung (căn cứ): trường hợp người sử
dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động không đúng những
trường hợp do pháp luật quy định. Đây là trường hợp sa thải trái pháp luật rất
nghiêm trọng nhưng thực tế loại vi phạm này lại diễn ra rất phổ biến.
Kỷ luật sa thải trái pháp luật về nguyên tắc: Nguyên tắc là những nguyên lý,
tư tưởng chỉ đạo quán triệt và được xuyên suốt toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật. Khi
xử lý kỷ luật nói chung và xử lý kỷ luật sa thải người lao động nói riêng thì người
sử dụng lao động phải tuân thủ những nguyên tắc này. Như vậy mặc dù có căn cứ
để sa thải người lao động nhưng nếu người sử dụng lao động khi sa thải người lao
động mà vi phạm các nguyên tắc xử lý kỷ luật thì vẫn coi là sa thải trái pháp luật.
Sự vi phạm này chủ yếu xuất phát từ sự thiếu hiểu biết từ phía người sử dụng lao
động nhưng cũng không loại trừ các trường hợp người sử dụng lao động cố tình vi
phạm dẫn đến việc sa thải trái pháp luật.
Kỷ luật sa thải trái pháp luật về trình tự xử lý, bao gồm sa thải trái pháp luật
về thời hiệu xử lý và sa thải trải pháp luật về hình thức xử lý: Thời hiệu xử lý kỷ
luật sa thải là khoảng thời gian pháp luật cho phép người sử dụng lao động có
quyền xử lý kỷ luật người lao động. Người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ
luật người lao động trong khoảng thời gian này. Khi thời hạn này hết thì dù người
lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động cũng không được
phép xử lý họ. Trong trường hợp này nếu người sử dụng lao động vẫn xử lý kỷ luật
sa thải họ thì việc sa thải đó sẽ bị coi là sa thải trái pháp luật. Thủ tục xử lý kỷ luật
là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải
người lao động. Ở Việt Nam để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ
luật sa thải người lao động một cách thiếu chính xác, vô căn cứ, pháp luật đã quy
định người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải tuân
theo những trình tự, thủ tục nhất định. Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật


định thì dù có đảm bảo về mặt căn cứ (lý do), quyết định sa thải của chủ sử dụng

lao động cũng vẫn bị coi là trái pháp luật.
2. Hậu quả pháp lý đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật
Nguời sử dụng lao động ra quyết định sa thải trái pháp luật đuơng nhiên phải
chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Sa thải là một trong các truờng hợp đơn
phuơng chấm dứt hợp đồng nên nếu sa thải trái pháp luật thì hậu quả pháp lý cũng
phải tuơng tự nhu truờng hợp đơn phuơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật. Theo quy định của pháp luật hiện hành, nguời sử dụng lao động phải giải
quyết quyền lợi cho nguời lao động theo quy định tại Điều 42 và Điều 48 Bộ luật
lao động.
Theo đó, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động không
muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của
Bộ luật này. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản
1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên
thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị
trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn
làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên
thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy
định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Ngoài ra, đối với các trường hợp vi phạm các quy định về thủ tục xử lý kỷ
luật, người sử dụng lao động còn bị xử phạt hành chính từ 10.000.000 đồng đến


15.000.000 đồng1 và buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương

cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc2.
Như vậy có thể thấy hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật là rất
nặng nề. Điều đó là cần thiết để người sử dụng lao động có ý thức tuân thủ các quy
định của pháp luật khi tiến hành kỷ luật sa thải người lao động.
Câu 2:
1. Việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc trước khi xử lý kỷ luật
đối với anh H có hợp pháp không? Tại sao?

Trả lời: Do đề bài chưa đưa ra những tình tiết cụ thể nên việc xác định tính hợp
pháp của quyết định tạm đình chỉ công việc trước khi xử lý kỷ luật đối với anh H
rơi vào các trường hợp nêu ra dưới đây.
Giải thích:
Theo khoản 1 điều 129 Bộ luật Lao động 2012, tạm đình chỉ công việc được
quy định như sau:
“1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của
người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy
để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc
tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham
khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường
hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ
công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình
chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải
nhận người lao động trở lại làm việc.
1 Điều này được quy định tại điểm c khoản 3 Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành
chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng.
2 Điều này được quy định tại khoản 12 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao
động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì
được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ
công việc.”
Từ quy định tại điều luật nêu trên, tạm đình chỉ công việc của người lao
động không phải là hình thức kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt
buộc đối với người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật người lao động. Tạm đình
chỉ công việc của người lao động là biện pháp pháp lý do pháp luật quy định, được
người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật
lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động
tiếp tục làm việc sẽ gây ra nhiều khó khăn cho việc pháp hiện, điều tra, xác minh
và thu thập chứng cứ. Tuy nhiên, người sử dụng lao dộng chỉ được thực hiện quyền
này sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, cụ
thể là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực
tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở3.
Theo dữ liệu đề bài đưa ra, trước khi đưa ra quyết định tạm đình chỉ công
việc đối với anh H, không có tình tiết ban lãnh đạo công ty cơ khí không tiến hành
thủ tục lấy ý kiến của tổ chức công đoàn nên dẫn đến hai trường hợp như sau:
Trường hợp 1: Ban lãnh đạo công ty không tiến hành thủ tục lấy ý kiến của
tổ chức công đoàn
Điều này là căn cứ để xác định việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công
việc trước khi xử lý kỷ luật đối với anh H là không hợp pháp.
Trường hợp 2: Ban lãnh đạo công ty không tiến hành thủ tục lấy ý kiến của
tổ chức công đoàn
Điều này là căn cứ để xác định việc công ty ra quyết định tạm đình chỉ công
việc trước khi xử lý kỷ luật đối với anh H là hợp pháp về mặt thủ tục. Tiếp theo ta
xét về mặt thời gian tạm đình chỉ. Căn cứ vào nội quy lao động trong công ty, mà
sẽ có 2 khả năng như sau:

3 Điều này được quy định tại khoản 4 điều 3 Bộ luật Lao động 2012.


Nếu không rơi vào trường hợp đặc biệt: thì tối đa công ty chỉ được đình chỉ
công việc của anh H là 15 ngày. Mà 2 tháng, tức là 60 ngày lớn hơn 15 ngày, khi
này công ty đình chỉ với thời gian như vậy là trái với quy định của pháp luật.
Nếu thuộc trường hợp đặc biệt: thì tối đa công ty được đình chỉ công việc
của anh H là 90 ngày. Khi này 2 tháng, tức là 60 ngày nhỏ hơn 90 ngày nên công
ty làm vậy là không trái với quy định của pháp luật.
2. Công ty có thể xử lý kỷ luật đối với anh H ở hình thức nào?
Trả lời: Công ty có thể áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương
không quá 6 tháng đối với anh H.
Giải thích:
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động được áp
dụng các hình thức kỷ luật sau: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không qua
6 tháng hoặc cách chức; sa thải. Việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào để áp dụng
đối với hành vi vi phạm nào do người sử dụng lao động quyết định căn cứ tính
chất, mức độ lỗi của người vi phạm. Theo đó, người sử dụng lao động tự xác định
và dự liệu được các hành vi vi phạm có thể xảy ra trong đơn vị để áp dụng hình
thức kỷ luật.
Đối với hình thức khiển trách: đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao đông. Việc quy định hành vi cụ thể
nào áp dụng hình thức khiển trách hoàn toàn do người sử dụng lao động quyết
định.
Đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng: đây là
hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm đã được quy
định trong nội quy lao động.
Đối với hình thức kỷ luật sa thải: Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp
dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng. theo đó người

sử dụng tháy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ có quyền loại
người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động. Tuy nhiên, để tránh tình trạng lạm dụng hình thức này, Bộ luật Lao động
đã quy định 3 nhóm hành vi vi phạm áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải tại
Điều 126.


Theo dữ liệu đầu bài đưa ra, khi làm việc, anh H đã vô ý sai sót trong quy
trình vận hành máy nên máy bị chập điện và hỏng nặng khiến các lao động trong
phân xưởng của anh phải ngừng việc trong 2 ngày. Toàn bộ thiệt hại mà công ty
phải bỏ ra (gồm cả tiền trả lương cho công nhân trong 2 ngày làm việc) là 32 triệu
đồng. Dựa trên hậu quả và hành vi của anh H, công ty cơ khí sẽ xem xét 2 hình
thức kéo dài thời hạn nâng lương và sa thải, do hình thức khiển trách là không hợp
lý.
Theo khoản 1 điều 126 Bộ luật Lao động quy định trường hợp áp dụng kỷ
luật sa thải đối với người lao động có “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng” về tài
sản của người sử dụng lao động. Điều này được hiểu theo tinh thần quy định tại
khoản 1 điều 130 Bộ luật Lao động, nghĩa là “thiệt hại nghiêm trọng’ là thiệt hại có
giá trị cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng
tại nơi người lao động làm việc. Mức lương tối thiểu vùng năm 2017 được thực
hiện theo nghị định 153/2016/NĐ-CP ban hành ngày 14 tháng 11 năm 2016 quy
định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao
động, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2017 4. Xét trường hợp của
anh H thì mức lương tối thiểu vùng của anh là 3.750.000 đồng/tháng 5, nhân với 10
tháng được 37.500.000 đồng, nghĩa là cao hơn tổng thiệt hại anh H đã gây ra đối
với công ty cơ khí là 32 triệu đồng. Do đó, công ty không thể áp dụng hình thức sa
thải đối với anh H.
Vậy nên, hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng là hợp
tình và hợp lý nhất đối với anh H.
3. Anh H có phải chịu trách nhiệm vật chất không? Tại sao? Nếu anh H phải chịu

trách nhiệm vật chất thì mức bồi thường là bao nhiêu?
Trả lời: Anh H phải chịu trách nhiệm vật chất và mức bồi thường nhiều nhất là 03
tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng
tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập vào lương.
Giải thích:
4 Sở dĩ căn cứ vào nghị định 153/2016/NĐ-CP vì anh H đã bị công ty tạm đình chỉ công việc với thời hạn 02 tháng
từ tháng 12 năm 2016. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động không có quy định hạn chế về mức lương tối thiểu của người
lao động.
5 Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định quận Thanh Xuân, TP Hà Nội thuộc vùng 1.


Theo khoản 1 Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động làm hư
hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng
lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp người lao
động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng
lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động
làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và
bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật
này.
Trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động là loại trách nhiệm pháp lý do
người sử dụng lao động áp dụng với người lao động bằng cách bắt buộc người lao
động phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao
động của họ gây ra.
Như đã xác định ở câu trên, hành vi của anh H gây thiệt hại không nghiêm
trọng, nên anh H sẽ phải chịu mức bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và
bị khấu trừ hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao
động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập vào lương. Tuy nhiên, khi tiến hành xử lý việc bồi
thường đối với anh H, công ty phải căn cứ vào hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân

thân và tài sản của anh H như điều 131 Bộ luật Lao động đã quy định.
4. Giả sử công ty sa thải anh H thì anh H có phải hoàn trả phí đào tạo cho công ty
không? Tại sao?
Trả lời: Giả sử công ty sa thải anh H thì anh H có thể phải hoàn trả phí đào tạo cho
công ty cơ khí.
Giải thích:
Theo Điều 36 Bộ luật Lao động, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải là
một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể đây là trường hợp
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Hiện này, pháp luật lao động hiện hành chỉ quy định người lao động
phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không
đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật lao động 2012.


Theo Điều 62 Bộ Luật Lao động 2012 quy định về hợp đồng đào tạo nghề
như sau:
“1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp
người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở
trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả
kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: a)
Nghề đào tạo;b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;c) Chi phí đào tạo;d)
Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động
sau khi được đào tạo;đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;e) Trách nhiệm
của người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi
phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu

thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường
hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn
bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”
Như vậy, nội dung hợp đồng đào tạo nghề có quy định về trách nhiệm hoàn
trả chi phí đào tạo. Pháp luật hiện hành không có bất kỳ quy định nào về việc
người lao động bị sa thải sau khi được cử đi đào tạo nghề ở nước ngoài về thì phải
bồi thường chi phí đào tạo. Người lao động chỉ phải bồi thường trong trường hợp
đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Do đó, việc có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không sẽ căn cứ vào nội
dung của hợp đồng đào tạo mà các bên đã thỏa thuận. Nếu trong hợp đồng đào tạo
nghề giữa anh H và công ty chỉ quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
thì sẽ phát sinh nghĩa vụ bồi thường mà không có quy định về việc bị sa thải sẽ
phải bồi thường chi phí đào tạo thì anh H sẽ không phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Nếu hợp đồng đào tạo anh H ký với công ty có thỏa thuận rõ về việc phát
sinh nghĩa vụ bồi thường chi phí đào tạo khi sa thải thì anh H phải hoàn trả chi phí
đào tạo cho công ty.