Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định

Header Page 1 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN
THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

2014
Footer Page 1 of 126.

Hà Nội – 2014

Hà Nội – Năm 2013


Header Page 2 of 126.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN
THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. VŨ THỊ MINH HIỀN

Hà Nội – 2014

Footer Page 2 of 126.


Header Page 3 of Luận
126. văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của
TS. Vũ Thị Minh Hiền. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn
nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung

thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất cứ cơng trình nào.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương

i

Footer Page 3 of 126.


Header Page 4 of Luận
126. văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình học tập và hồn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn. Tôi xin được bày tỏ
lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau Đại học, Khoa Kinh tế
và Quản lý cùng thầy cô giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ tôi.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, TS. Vũ Thị Minh
Hiền, đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt
q trình học tập và hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phịng chức năng Cơng ty cổ
phần may Sơng Hồng Nam Định đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tơi trong q trình làm việc, thu thập số liệu tại Cơng ty để tơi có thể hồn thành
luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động
viên, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn khó tránh khỏi những

hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân
thành của các thầy giáo, cơ giáo, các bạn bè, đồng nghiệp để bản luận văn hoàn
thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
ii

Footer Page 4 of 126.


Header Page 5 of Luận
126. văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG...................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .............................................................................vi
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ viii
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI........................................................................................ 1
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI............................................................................................. 2
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................. 3
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................................... 3
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................. 3
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ....................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .....5

1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ................................................................ 5
1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ..................... 8
1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự ...............................................................................8
1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự.........................................................................9
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự ................................................................................9
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ............................ 12
1.3.1 Mơi trường bên ngồi................................................................................12
1.3.2 Mơi trường bên trong ................................................................................13
1.4. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC CÔNG TY VỪA VÀ
NHỎ Ở CHÂU Á ............................................................................................................ 14
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG ....................................................18
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG ............................... 18
iii

Footer Page 5 of 126.


Header Page 6 of Luận
126. văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................21
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh, phục vụ..................................................................25
2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2012.............................................26
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY ....................................................................................................................... 28
2.2.1 Thu thập dữ liệu đánh giá..........................................................................28
2.2.2. Hiện trạng nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng ........................32
2.2.3 Cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng......36

2.2.4. Công tác đào tạo, phát triển nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng ....42
2.2.5. Hoạt động duy trì nhân sự tại Cơng ty CP may Sơng Hồng ....................48
2.2.6. Lịng trung thành của CBCNV trong Công ty: ........................................59
2.3. NHỮNG THÀNH TỰU VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP MAY SÔNG HỒNG ..................................................... 61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CƠNG TY CP MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH ......................................................64
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP
MAY SÔNG HỒNG ....................................................................................................... 64
3.1.1. Phương hướng, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty CP
may Sông Hồng trong thời gian tới....................................................................64
3.1.2. Phương hướng, chiến lược phát triển nhân sự của Công ty CP may Sông
Hồng trong thời gian tới .....................................................................................64
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, BỐ TRÍ NHÂN SỰ........... 65
3.2.1. Hồn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên...............65
3.2.2. Hồn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên .......................................73
3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ ....................... 75
iv

Footer Page 6 of 126.


Header Page 7 of Luận
126. văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................75
3.3.2. Tổ chức đánh giá sau đào tạo ...................................................................76
3.3.3. Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng .....................................76
3.4. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN DUY TRÌ NHÂN SỰ................................................. 77
3.4.1. Cơ sở của giải pháp ..................................................................................77

3.4.2. Tổ chức thực hiện việc cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên ........78
3.4.3. Hồn thiện chế độ tiền lương ...................................................................79
3.4.4. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban ...............................79
3.5. CÁC BIỆN PHÁP HỖ TRỢ ĐỂ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .............. 80
3.5.1. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường văn hóa doanh nghiệp
............................................................................................................................80
3.5.2. Phối hợp với tổ chức Cơng đồn chăm lo sức khỏe, đời sống vật chất và
tinh thần người lao động.....................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................84
PHỤ LỤC 1...............................................................................................................85
PHỤ LỤC 2...............................................................................................................88

DANH MỤC BẢNG
Bảng
Bảng 1.

Nội dung
So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các Công ty vừa và
nhỏ ở Châu Á
v

Footer Page 7 of 126.

Trang
15


Header Page 8 of Luận
126. văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Bảng 2.1

Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2011 – 2012

27

Bảng 2.2

Mơ tả mẫu theo giới tính

29

Bảng 2.3

Mơ tả mẫu theo trình độ

30

Bảng 2.4

Mơ tả mẫu theo độ tuổi

30

Bảng 2.5

Mơ tả mẫu theo vị trí làm việc

31

Bảng 2.6

Mơ tả mẫu theo đơn vị công tác

32

Bảng 2.7

Cơ cấu lao động của Cơng ty

32

Bảng 2.8

Trình độ chun mơn của nhân sự tại Công ty (2013)

33

Bảng 2.9

Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Cơng ty

34

Bảng 2.10

Biến động nhân sự 06 tháng đầu năm 2013

35

Bảng 2.11

Các hình thức đào tạo của Cơng ty CP may Sơng Hồng

44

Bảng 2.12

Chi phí đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân năm 2010-2012

46

Bảng 2.13

Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển của
CBCNV Cơng ty

47

Bảng 2.14

Bảng tiêu chuẩn bình xét phân loại lao động

49

Bảng 2.15

Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc

51

Bảng 2.16

Mức độ hài lịng đối với lương của CBCNV Cơng ty

57

Bảng 2.17

Mức thưởng doanh thu hàng tháng cho các đơn vị

58

Bảng 2.18

Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm tại Công ty

59

Bảng 2.19

Đánh giá sự trung thành viên chức tại Cơng ty CP may Sơng Hồng

60

Bảng 3.1

Vị trí cơng việc của Phịng QA

70

Bảng 3.2

Mơ tả vị trí cơng việc của nhân viên phịng QA

71

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình

Nội dung
vi

Footer Page 8 of 126.

Trang


Header Page 9 of Luận
126. văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Sơ đồ 2.1

Cơ cấu tổ chức của Công ty

24

Sơ đồ 2.2

Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty CP may SH

38

Sơ đồ 3.1

Quy trình tuyển dụng đề xuất

66

vii

Footer Page 9 of 126.


Header Page 10 ofLuận
126.văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU

Ý NGHĨA

1

Công ty cp

Công ty cổ phần

2

DN

Doanh nghiệp

3

HĐQT

Hội đồng quản trị

4

Khu vực SH

Các khu vực của Công ty Sông Hồng

5

QTNL

Quản trị nhân lực

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

SXKD

Sản xuất kinh doanh

8

BHYT

Bảo hiểm y tế

9

BHXH

Bảo hiểm xã hội

10

CSXH

Chính sách xã hội

11

Phịng QA

Phịng kiểm tra chất lượng sản phẩm

12

FOB

13

CNVC

Cơng nhân viên chức

14

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

15

KKNS

Khuyến khích năng suất

16

GTGT

Giá trị gia tăng

Hình thức sản xuất: Mua nguyên liệu – bán thành
phẩm

viii

Footer Page 10 of 126.


Header Page 11
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI
Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) là một sự kiện lớn đối với
các doanh nghiệp trong nước, mở ra nhiều cơ hội và thách thức mới. Từ đây, các doanh
nghiệp có thể tìm kiếm những thị trường mới, khách hàng mới, những cơ hội kinh doanh
mới. Tuy nhiên, bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn,
nhiều đối thủ cạnh tranh lớn mạnh, và nhiều nguy cơ bị đánh bại. Trong môi trường kinh
doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải tìm
kiếm những nguồn lực tốt nhất và sử dụng hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,
tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết và tác
động qua lại với nhau. Tuy nhiên không thể phủ nhận, trong các nguồn lực của doanh
nghiệp, nguồn nhân lực (yếu tố nhân sự) có vai trò quyết định đến sự thành bại và phát
triển của doanh nghiệp, vì suy cho cùng con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức. Do đó, quản trị nhân sự hiệu quả khơng chỉ đơn thuần là một nhiệm vụ của
quản trị doanh nghiệp mà nó cịn là điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành
công của doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả

nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đó. Quản trị nhân sự nhằm củng cố và
duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đặt ra. Quản
trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người
lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời
cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phịng hay
bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị
nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới
quyền và vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bộ mặt
văn hố của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng.
‐ 1‐ 

Footer Page 11 of 126.


Header Page 12
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Trong điều kiện khó khăn chung của cả nước thì tại Nam Định, Công ty cổ phần
may Sông Hồng vẫn từng bước tháo gỡ khó khăn và ngày càng phát triển. Sông Hồng
được thành lập từ năm 1988 dựa trên cơ sở cửa hàng may đo thành phố với số nhân lực ít
và điều kiện vật chất hạn chế, sau hàng chục năm tìm tịi nghiên cứu, đến thời điểm Việt
Nam tái hòa nhập với cộng đồng quốc tế mà tiêu biểu là bình thường hóa quan hệ với Mỹ
là cơ hội tốt cho các doanh nghiệp trong đó có Cơng ty may Sông Hồng.
Từ năm 2000, Sông Hông liên tục tăng trưởng về mọi mặt từ năng lực, nhà xưởng,
nhân công đến doanh thu với tốc độ từ 20-30 % mỗi năm, giờ đây Sông Hồng đã trở thành
nhà sản xuất uy tín – đối tác tin cậy của nhiều thương hiệu nổi tiếng trên thế giới, đồng

thời được công nhận là một trong những cơng ty may mặc có uy tín hàng đầu Việt Nam
với số lao động lên tới 8.000 CBCNV.
Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh ngày càng khó khăn như hiện nay, để có thể
phát huy được tối đa nguồn lực nhằm giữ vững thị phần, và tạo đà phát triển trong tương
lai, vấn đề quản trị nhân lực luôn là một trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược
phát triển của Công ty cổ phần may Sông Hồng.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tơi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các giải pháp
hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định”.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Sơng Hồng,
tác giả đề xuất các biện pháp hồn thiện công tác này ở Công ty. Mục tiêu cụ thể bao gồm:
- Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNL tại doanh nghiệp/tổ chức.
- Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNL để tiến hành phân tích thực trạng hoạt động
QTNL tại Công ty là nơi mà tác giả đang cơng tác.
- Đề xuất các giải pháp để hồn thiện công tác QTNL cho Công ty.

‐ 2‐ 

Footer Page 12 of 126.


Header Page 13
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các mơ hình
quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may, đặc trưng lao động nghề nghiệp.
Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu điều tra và phỏng vấn về các yếu tố liên

quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, phương pháp khảo sát thực tiễn và phương
pháp thống kê.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là cán bộ công nhân viên và cán bộ quản lý
hiện đang làm việc tại Công ty cổ may Sông Hồng Nam Định.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích
thực trạng quản trị nhân sự tại Cơng ty để từ đó đưa ra một số biện pháp hồn thiện cơng
tác quản trị nhân sự.
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nam Định là tỉnh đồng bằng bắc bộ, với dân số trên 20 vạn người , mật độ dân số
gần 1.200người/km2. Cơ cấu kinh tế của tỉnh bao gồm nông-lâm-thủy chiếm tỷ trọng
30%, công nghiệp-xây dựng chiếm tỷ trọng 32% và dịch vụ chiếm tỷ trọng 38%.
Với mục tiêu của tỉnh Nam Định trong giai đoạn này là chuyển dịch cơ cấu kinh tế,
tăng cường các khu công nghiệp, giảm dần tỷ trọng nông - ngư nghiệp, Công ty cổ phần
may Sông Hồng là một trong những doanh nghiệp đã nắm bắt thời cơ và phát triển mạnh
mẽ với mong muốn làm giàu cho quê hương Nam Định và mang lại công ăn việc làm cho
nhân dân trong tỉnh như tại thành phố Nam Đinh và đặc biệt là các huyện phía đơng của
tỉnh như huyện Xn Trường, Hải Hậu...
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngồi lời mở đầu, kết luận, danh mục
tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nhân sự
‐ 3‐ 

Footer Page 13 of 126.


Header Page 14
of 126.
Luận

văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần may
Sông Hồng Nam Định
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự tại Công ty
Cổ phần may Sông Hồng Nam Định

‐ 4‐ 

Footer Page 14 of 126.


Header Page 15
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Kể từ khi con người xuất hiện, con người biết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị
bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đơng đảo thì vai trò của quản trị càng
quan trọng. Tuy nhiên, mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị nhân sự).
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, khoa học kỹ thuật hiện đại, tài ngun
phong phú cũng trở nên vơ ích nếu khơng biết quản trị con người.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý có chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành cơng của doanh
nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt
được hiệu quả và năng suất cao hơn với một số hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số

lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới.
Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân
viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi.
Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong một tổ chức hay doanh
nghiệp mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận
“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các
nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để
phát triển doanh nghiệp”.

‐ 5‐ 

Footer Page 15 of 126.


Header Page 16
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Khái niệm khác “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết
định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ
cơng nhân viên của nó. Quản trị nhân sự địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược hoạt động của Công ty”.
Danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành
và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù

hợp với các yếu tố bên trong và ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử
của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn thiện liên tục
việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người
cần thiết để tạo hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các
doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết
bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Do vậy, các doanh nghiệp cần
quan tâm đến quy trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng
đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động
với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và vào đúng thời điểm để
đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự
trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh
nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào
đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
‐ 6‐ 

Footer Page 16 of 126.


Header Page 17
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong
phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vơ ích, nếu khơng
biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên
nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí có sự đồn kết giúp
đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của
quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức
năng kiểm tra. Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo
và kiểm tra là trung tâm các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá
trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên
quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề
này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị
của mình, các chủ tịch, trưởng phịng, đốc cơng, giám thị, trưởng khoa, giám mục và
những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách
nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo cơng việc được hồn
thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người
trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của
những nhà quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng
quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo
trực giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và
phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hồn
thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng.
Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị
một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết
hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn
bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:
‐ 7‐ 

Footer Page 17 of 126.


Header Page 18
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự
(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
(3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự
1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp với cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc
nào cần tuyển thêm người.
a. Phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc là cơng việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự.
Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí
nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị khơng thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng
người vào đúng việc nếu khơng biết phân tích cơng việc. Mục đích chủ yếu của phân tích
cơng việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng
nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những
người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất
b. Công tác tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nguồn lực nhân
sự cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động

cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa của doanh nghiệp. Mục đích của tuyển dụng nhân
sự đối với doanh nghiệp là bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động
sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất,
nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm
‐ 8‐ 

Footer Page 18 of 126.


Header Page 19
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí
sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
c. Phân cơng, bố trí và đề bạt nhân viên:
Phân cơng, bố trí và đề bạt nhân viên là q trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí
cơng việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự
nhằm đạt hiệu quả cao trong cơng việc.
1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công
việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào
tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc
quy trình cơng nghệ kỹ thuật, Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các
hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi

dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
sự trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó
chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt
tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của
cán bộ lãnh đạo về mức độ hồn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc của nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
‐ 9‐ 

Footer Page 19 of 126.


Header Page 20
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm
tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng
tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên, Ngồi
ra để duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên
quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc và mối quan hệ trong công
việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tiếp nhân

viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối
quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với
doanh nghiệp.
a. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở
giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời
giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân
sự một cách cơng bằng, chính xác.
Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công
việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong
tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động
thông qua việc cơng nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.
Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện
cơng việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho
nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.

‐ 10‐ 

Footer Page 20 of 126.


Header Page 21
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

b. Trả công lao động

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ nhất
định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của người lao
động đối với xã hội.
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi,
trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là
động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp
cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể
hịa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một
bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh
nghiệp và xã hội. Tiền lương cịn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với
người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm
thấy việc trả lương khơng xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực
làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà cịn có
cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng.
- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân
công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích
luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….
‐ 11‐ 

Footer Page 21 of 126.

Header Page 22
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.3.1 Mơi trường bên ngồi
Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản
lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt
động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao
để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng
kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải
duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải
quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động
trong Công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ
về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp...
Khoa học kỹ thuật công nghệ: Khoa học công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách
thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp
lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động,
giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng: Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Khơng có khách hàng tức là khơng có

việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có
thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
‐ 12‐ 

Footer Page 22 of 126.


Header Page 23
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là
sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển
lực lượng lao động, khơng để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.3.2 Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý trong đó có quản
lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng
tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp: định hướng cho chiến lược
phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy
tài năng của họ.
Bầu khơng khí- văn hố của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức
thành công là các tổ chức ni dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Cơng đồn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động).
Nhân tố con người: chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh
nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị,

về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị
nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Nhà quản trị: có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này địi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn
phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh
nghiệp, tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên
tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc của mình. Ngồi ra nhà
quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức
tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công
‐ 13‐ 

Footer Page 23 of 126.


Header Page 24
of 126.
Luận
văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm
việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành cơng. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin
một cách khách quan tránh tình trạng bất cơng vơ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét
trong nội bộ doanh nghiệp. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị
nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng
nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của
nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
Tiền lương: là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người
lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả cơng. Vì
vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút

lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì
các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.4. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC CÔNG TY VỪA VÀ NHỎ
Ở CHÂU Á
Nhiều Cơng ty vừa và nhỏ ở Châu Á nói chung vẫn có các quan niệm khơng rõ ràng
về quản trị nhân lực là gì và vai trị của nó trong tổ chức như thế nào. Tuy nhiên, nhiều
dấu hiệu về các suy nghĩ và hoạt động quản lý đã thể hiện rõ tính chất của quản trị nguồn
nhân lực trong các tổ chức này.
Việc quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực này chịu ảnh hưởng rất
mạnh của yếu tố văn hoá. Theo tổng kết của các nhà quản lý, có ba loại hình quản trị nhân
sự điển hình trong các cơng ty vừa và nhỏ ở Châu Á là: cách quản lý theo kiểu Trung
Quốc, cách quản lý theo kiểu Nhật Bản và cách quản lý theo kiểu Phương Tây.

‐ 14‐ 

Footer Page 24 of 126.


Header Page 25 of 126.

Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 

Bảng 1. So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á
Các khía
cạnh cơ bản

Theo kiểu Trung Quốc
Theo kiểu Nhật Bản
Con người là nhân tố số 1;

Khái quát
chung những
điểm nổi bật

Theo kiểu Phương Tây
Truyền thống

Quan hệ chủ thợ kiểu
“trong nhà”; Nhấn mạnh
yếu tố tập thể; Nhấn mạnh
thâm niên và sự ổn định
của cơng việc

Hiện đại

Ơng chủ quản lý qn xuyến
mọi việc; Nhấn mạnh lịng

Nhấn mạnh lịng trung thành; Chính thống, cụ thể, chi tiết;

trung thành; Nhấn mạnh quan

Quan hệ; áp dụng linh hoạt

Nhấn mạnh vào kết quả; Nhấn

hệ; Không áp dụng qui trình

qui trình quản lý chính thống

mạnh tính cá nhân

quản lý chính thống

Chung, rộng và linh hoạt;
Thiết kế, bố

Luân chuyển cơng việc;

Khơng rõ ràng; Linh hoạt; bố

trí cơng việc

Nhấn mạnh trình tự phát

trí người theo độ tin cậy

triển

Thu hút,
tuyển chọn

Qui định rõ chức trách nhiệm Qui định rõ ràng chức trách
vụ đối với công việc nhưng

nhiệm vụ, chi tiết cụ thể; Nhấn

vẫn bảo đảm sự linh hoạt;

mạnh sự “làm giàu” công việc.

Nhấn mạnh tư chất; Ưu tiên
người mới rời ghế nhà
trường; Tuyển “đồng đội”;
Nhấn mạnh các nguồn bên

Nhấn mạnh yếu tố quan hệ;
Thu hút từ các nguồn người
quen, bạn bè; Khơng có qui
định, chính sách chung về q

Nhấn mạnh yếu tố khả năng;
Có tính đến yếu tố quan hệ;
Mở rộng các nguồn thu hút
nhân viên khác ngồi nguồn

trong.

trình thu hút tuyển chọn

từ người quen
‐ 15‐ 

Footer Page 25 of 126.

Dựa vào khả năng; Dựa vào sự
phù hợp với văn hố cơng ty; Bài
bản trong tuyển chọn; Thu hút từ
nhiều nguồn