Quản trị nhân lực tại trường đại học sư phạm nghệ thuật trung ương

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ THỊ MINH HẰNG

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM NGHỆ THUẬT
TRUNG ƢƠNG

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ NGỌC

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm
bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

HÀ THỊ MINH HẰNG

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC ........................................................ 7
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 7
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực..................................................................... 17
1.3. Nhân tố ảnh hƣởng tới quản trị nguồn nhân lực ................................................ 21
1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số trƣờng đại học tại Việt Nam ..... 23
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM NGHỆ THUẬT TRUNG ƢƠNG .......... 26
2.1 Khái quát về trƣờng Đại học Sƣ phạm Nghệ thuật Trung Uơng ....................... 26
2.2. Tình hình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Sƣ phạm Nghệ thuật Trung ƣơng ....... 34
2.3. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Sƣ phạm
Nghệ thuật Trung ƣơng ............................................................................................ 41
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của trƣờng ĐHSP Nghệ
thuật Trung Uơng ...................................................................................................... 63
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM NGHỆ THUẬT TRUNG
ƢƠNG....................................................................................................................... 68
3.1. Quan điểm, mục tiêu và định hƣớng phát triển của trƣờng Đại học sƣ phạm
Nghệ thuật Trung 2020-2025 .................................................................................... 68
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học sƣ
phạm Nghệ thuật Trung Ƣơng .................................................................................. 71
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 83


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ đầy đủ

Chữ viết tắt
CBNV

Cán bộ nhân viên

CĐ

Cao đẳng

CĐSP

Cao đẳng sƣ phạm

CSVC
CTHSSV
ĐH

Cơ sở vật chất
Công tác học sinh sinh vên
Đại học

ĐHSPNTTƢ

Đại học Sƣ phạm Nghệ thuật Trung ƣơng

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GS

Giáo sƣ

GV

Giảng viên

GVC

Giảng viên chính

GVCC

Giảng viên cao cấp

HTQT

Hợp tác quốc tế

HV

Học viên

KHCN

Khoa học công nghệ

KHTC

Kế hoạch tài chính

TCCB

Tổ chức cán bộ

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NCS

Nghiên cứu sinh

NGUT

Nhà giáo ƣu tú

PGS

Phó giáo sƣ

SĐH

Sau đại học

SV

Sinh viên

Th.S

Thạc sỹ

TS

Tiến sỹ


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ các bƣớc của việc phân tích công việc ........................................... 18
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức hoạt động ............................................................. 29
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng ..................................................................... 47

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Thống kê số lƣợng cán bộ, giảng viên trƣờng ĐHSPNTTƢ giai đoạn
2012-2015.................................................................................................................. 35
Bảng 2.2: Quy mô cơ cấu bậc đào tạo từ 2012-2015 ............................................... 36
Bảng 2.3: Thống kê số lƣợng cán bộ, giảng viên theo trình độ năm 2015 ............... 37
Bảng 2.4: Thống kê trình độ bằng cấp, học hàm học vị của cán bộ viên chức cơ hữu
trƣờng ĐHSPNTTƢ .................................................................................................. 40
Bảng 2.5: Thống kê trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ giảng viên trƣờng
ĐHSPNTTƢ (30/11/2015) ........................................................................................ 41
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng viên chức từ năm 2012-2015 ................................... 49
Bảng 2.7: Thống kê xếp loại đánh giá viên chức từ 2012-2015 ............................... 57
Bảng 2.8: Thống kê cơ sở vật chất trƣờng ĐHSPNTTƢ ( tại 30/11/2015) .............. 58
Bảng 2.9: Thống kê nguồn kinh phí của trƣờng từ năm 2012-2015 ......................... 61

Bảng 2.10: Thống kê thu nhập bình quân của cán bộ, giảng viên trƣờng
ĐHSPNTTƢ từ năm 2012-2015 ............................................................................... 62


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động, chính vì vậy nhân tố này đóng
một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Đứng trƣớc xu thế
hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trƣờng phát triển một cách nhanh chóng,
không chỉ là nền kinh tế đơn thuần mà nó sẽ phát triển và chuyển biến thành nền
kinh tế tri thức, việc xây dựng, phát triển, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực để
đạt hiệu quả, luôn luôn là một câu hỏi chính đặt ra đối với tất cả các quốc gia, các
nền kinh tế nói chung và các tổ chức hoạt động kinh tế nói riêng.
Hoạt động của tổ chức không thể đem lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực,
quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quan trị kinh doanh,
đây là nguyên nhân thành bại trong kinh doanh. Ngày nay, do sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải
cải tổ tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó con
ngƣời là yếu tố quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng ngƣời để giao đúng việc đúng
cƣơng vị đang là vấn đề đáng đƣợc quan tâm trong các tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà
quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự
trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải đƣợc quan tâm hàng đầu.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát
từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con
ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực
là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

Đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, là lĩnh vực có nguồn nhân lực có
trình độ và học vấn cao nhất, giáo dục và đào tạo nói chung là cơ sở phát triển
nguồn nhân lực, là con đƣờng cơ bản để phát huy nguồn nhân lực con ngƣời. Đại
học là nơi cung cấp nguồn nhân lực có trình độ cao cho thị trƣờng lao động, tạo ra
nguồn nhân lực cao cho quốc gia từ đó mới cạnh tranh với thế giới và vƣơn ra toàn

1


cầu. Phải có một nền giáo dục đại học có chất lƣợng thì mới mong cạnh tranh và có
đƣợc lợi thế về kinh tế nhanh, bền vững.
Trong nội dung đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo cần nắm vững
vấn đề trọng điểm là phải đổi mới chƣơng trình, nội dung giáo dục theo hƣớng tinh
giảm, thiết thực, phù hợp với lứa tuổi, trình độ và ngành nghề. Đổi mới nội dung
giáo dục theo hƣớng tinh giảm, hiện đại, thiết thực phù hợp với lứa tuổi trình độ và
ngành nghề; tăng thực hành, vận dụng kiến thức vào thực tiễn; chú trọng giáo dục
nhân cách, đạo đức, lối sống, tri thức pháp luật và ý thức công dân
Chất lƣợng nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo đại học có ảnh hƣởng lớn
đến chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia. Giáo dục đào tạo
mang trách nhiệm to lớn là đào tạo nguồn nhân lực cho cả nƣớc trong mọi lĩnh vực,
mọi ngành nghề. Giáo dục đào tạo đều có ảnh hƣởng lớn đến các yếu tố cấu thành
chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung nhƣ thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức.
Giáo dục đào tạo có vai trò nền tảng trong việc đào tạo, truyền đạt kinh nghiệm, kỹ
năng và rèn luyện để ngƣời lao động có thể đảm bảo đƣợc công việc
Nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo đại học bao gồm các cán bộ quản lý,
nghiên cứu khoa học, giảng viên, cán bộ phục vụ giảng dạy là những ngƣời đóng
góp vào việc đảm bảo chất lƣợng dạy và học cho sinh viên , đảm bảo cho nguồn
nhân lực chất lƣợng cao . Có thể nói rằng nguồn nhân lực giáo dục đại học có ảnh
hƣởng rất lớn đến chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực của quốc gia
Giáo dục và đào tạo là nhân tố quan trọng hàng đầu để phát triển con ngƣời.

Việc xây dựng phát triển và hoàn thiện nguồn nhân lực có chất lƣợng cao là yếu tố
quan trọng sống còn đối với mỗi tổ chức, đơn vị nào. Trong trƣờng Đại học thì việc
quản trị bồi dƣỡng hoàn thiện nguồn nhân lực đặc biệt trong giảng dạy và nghiên
cứu khoa học lại càng quan trọng để góp phần hoàn thành mọi mục tiêu và nhiệm
vụ nhà trƣờng đặt ra.
Ngày 26/5/2006, Thủ tƣớng Chính phủ ký Quyết định số 117/QĐ-TTg về việc
thành lập Trƣờng ĐHSP NTTW trên cơ sở nâng cấp Trƣờng CĐSP Nhạc Hoạ TW.
Tiếp nối truyền thống hơn 45 năm xây dựng - phát triển, Trƣờng ĐHSP NTTW
đang tích cực chuyển mình, từng bƣớc hoàn thiện về mọi mặt và phấn đấu trở thành

2


một trƣờng đại học hàng đầu trong cả nƣớc về giảng dạy, nghiên cứu khoa học các
chuyên ngành nghệ thuật.
Trƣờng ĐHSP Nghệ thuật TW là Trƣờng Đại học trọng điểm về giáo dục nghệ
thuật; Trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao; Nghiên cứu cơ bản,
nghiên cứu ứng dụng về nghệ thuật ở Việt Nam”.
Mục tiêu: “Xây dựng Trường ĐHSP Nghệ thuật TW trở thành trung tâm đào
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao về giáo dục nghệ thuật, ngang tầm các trường
đại học tiên tiến trong khu vực; là cơ sở bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học và ứng
dụng nghệ thuật uy tín của Việt Nam. Tạo dựng môi trường văn hoá chất lượng đậm
chất nhân văn - hiện đại trong nền kinh tế tri thức”. Trong bối cảnh kinh tế phát
triển, nhu cầu xã hội ngày càng thay đổi, sự cạnh tranh giữa các ngành nghề đặc biệt
là trong lĩnh vực giáo dục nghệ thuật càng trở nên gay gắt. Đối với các doanh
nghiệp đặc biệt là các tổ chức để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những
yếu tố quan trọng là nâng cao chất lƣợng lao động, chính vì vậy hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực trong tổ chức chính là tạo ra lợi thế cạnh tranh hay thu hút đƣợc
đào tạo sinh viên ngành nghệ thuật trong khi nhu cầu xã hội ngày càng giảm. Nguồn
lực lao động chính là nguồn nội lực, động lực to lớn để phát triển trƣờng theo đúng

mục tiêu đã hoạch định.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên đây nên việc nghiên cứu và lựa chọn đề
tài “Quản trị nhân lực tại trường Đại học sư phạm Nghệ thuật Trung Ương” với
mong muốn tìm hiểu thực trạng quản trị nhân lực tại trƣờng ĐHSP Nghệ thuật
Trung Uơng và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng cƣờng công tác
quản trị nhân lực tại trƣờng với mục tiêu phát triển trƣờng ngày càng vững mạnh và
thu hút đông đảo sinh viên vào học đảm bảo chất lƣợng cuộc sống cho đội ngũ cán
bộ, giảng viên trong trƣờng, giúp hƣớng tới một đội ngũ cán bộ, giảng viên có chất
lƣợng cao phục vụ tốt cho sự nghiệp giáo dục nghệ thuật.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Việc quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong giáo dục và đào
tạo đƣợc coi là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với các quốc gia nhằm nâng cao khả
năng cạnh tranh của các doanh nghiệp, tổ chức và quốc gia ;đây là chủ đề lớn nhận
đƣợc sự quan tâm của nhiều học giả nhƣ

3


Báo cáo các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy đại học, cao đẳng
đến năm 2020 của Nguyễn Trí (1997) đã đề cập: Phải xây dựng kế hoạch đào tạo
thƣờng xuyên đội ngũ giảng viên; Làm tốt công tác quy hoạch đào tạo bồi dƣỡng
cán bộ giảng viên, tạo điều kiện cần thiết về kinh phí và thời gian cho giảng viên đi
học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kết hợp giữa Nhà nƣớc, nhà trƣờng
và cá nhân...
Phạm Văn Thuần (2002), Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao
hiệu quả quản lý giảng viên trong đại học Quốc gia Hà Nội, ĐHSP Hà Nội, Hà Nội.
Tác giả Đức Vƣợng (2008) với đề tài cấp nhà nƣớc: Xây dựng đội ngũ trí thức
Việt Nam giai đoạn 2011-2020, tác giả đã đánh giá thực trạng nguồn lực này: Chất
lƣợng đội ngũ giảng viên chƣa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lƣợng và
chất, công tác bồi dƣỡng và phát triển đội ngũ giảng viên còn chƣa đƣợc quan tâm

đúng mức, chƣa đƣợc quy hoạch tốt…
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009) với đề tài Quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức ,tác giả đã đƣa ra các khái niệm , nội dung cơ bản
của hoạt động quản lý nhân lực từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó nhƣ thế nào.
Hay nghiên cứu về trƣờng Đại học Sƣ phạm Nghệ thuật Trung ƣơng

đã

đƣợc thực hiện trƣớc đó của Ths.Nguyễn Thị Lan (2005), Những giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nhạc họa Trung ương.
Các nghiên cứu này đã hệ thống hóa các lý luận về giảng viên, đội ngũ giảng
viên, làm rõ một số đặc trƣng của giảng viên giảng dạy Nghệ thuật ở trƣờng Đại học
Sƣ phạm Nghệ thuật Trung ƣơng, các tác giả đã khảo sát về thực trạng đội ngũ
giảng viên trƣờng Đại học Sƣ phạm Nghệ thuật Trung ƣơng; đề xuất một số biện
pháp có cơ sở khoa học và có tính khả thi để hoàn thiện đội ngũ giảng viên trƣờng
Đại học Sƣ phạm Nghệ thuật Trung ƣơng.
Các công trình dừng lại ở mức cần thiết phải xây dựng và hoàn thiện công
tác quản trị đội ngũ giảng viên nói chung mà chƣa đề cập đến các đối tƣợng khác
trong một cơ sở đào tạo nhƣ: cán bộ quản lý, cán bộ phòng ban hoặc so với sự phát
triển nhanh của thời đại thì các công trình này cũng chƣa thể đáp ứng trọn vẹn về
phát triển đội ngũ giảng viên trong thời đại mới – thời đại Công nghiệp hóa, Hiện

4


đại hóa. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về quản trị nguồn
nhân lực (bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, cán bộ viên chức trong toàn
trƣờng) của Đại học Sƣ phạm Nghệ thuật nói chung, trƣờng Đại học Sƣ phạm Nghệ
thuật Trung ƣơng nói riêng.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân lực để đƣa ra đƣợc giải
pháp hoàn thiện công tác này tại trƣờng Đại học sƣ phạm Nghệ thuật Trung Ƣơng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm hiểu một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lƣc trong các trƣờng
Đại học, cao đẳng
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại trƣờng Đại học sƣ phạm
Nghệ thuật Trung Uơng
- Đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại trƣờng Đại
học sƣ phạm Nghệ Thuật Trung Uơng trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại trƣờng Đại học Sƣ
phạm Nghệ thuật TW.
- Đối tƣợng khảo sát là cán bộ, giảng viên trƣờng ĐHSPNTTW
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung vào nguồn nhân lực là giảng viên, cán
bộ và công tác quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Sƣ phạm Nghệ thuật
Trung Uơng.
- Thời gian nghiên cứu từ năm 2012 đến năm 2015
- Thời gian tiến hành khảo sát từ T1.2016 đến tháng 11.2016
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp thống kê mô tả: đƣợc áp dụng nhằm mô tả các hoạt động và
các chỉ tiêu phản ánh thực trạng tại đơn vị nghiên cứu, từ đó làm căn cứ để phát
hiện đƣợc xu hƣớng và nguyên nhân các vấn đề phát sinh cần giải quyết để đạt đƣợc
mục đích nghiên cứu.
Phƣơng pháp so sánh: so sánh chủ yếu trong việc phân tích thực tế đạt đƣợc
với chỉ tiêu kế hoạch hoặc yêu cầu thực tế, so sánh cơ cấu nguồn nhân lực giữa các

5

phòng ban, dùng để so sánh phân tích trong các trƣờng hợp cụ thể khác đƣợc thể
hiện thông qua bảng biểu số liệu hoặc sơ đồ cần thiết.
- Nghiên cứu thực tế: Phƣơng pháp quan sát, đi thực tế điều tra, lấy thông tin
trực tiếp từ các đối tƣợng có liên quan là 250 mẫu điều tra với công cụ là bảng hỏi
cho cán bộ, giảng viên tại trƣờng Đại học sƣ phạm Nghệ thuật Trung Ƣơng. Phƣơng
pháp chọn mẫu lấy mẫu ngẫu nhiên mỗi phòng ban, khoa; lấy mẫu có cơ hội hiện
diện trong mẫu là nhƣ nhau .
- Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn: Khi thu thập đƣợc tài liệu thông qua
nguồn thứ cấp và sơ cấp, thông tin đƣợc tiến hành phân loại, phân nhóm theo nội
dung và mục đích trình bày bẳng phần mềm Excel, từ đó dùng làm căn cứ để áp
dụng các phƣơng pháp khác.
Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: đƣợc vận dụng trong nghiên cứu đề tài nhằm
phân tích từng nội dung thông qua bảng số liệu tổng hợp để đƣa ra những nhận định,
nhận xét đánh giá các hoạt động, chỉ tiêu, từ đó đƣa ra các kết luận phù hợp.
Phƣơng pháp ngoại suy: giúp tác giả hình thành các giải pháp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các trƣờng
đại học .
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học sƣ
phạm Nghệ thuật Trung Ƣơng ; từ đó đƣa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nhân lực nhằm hƣớng tới phát triển Trƣờng ngày một vững mạnh, nâng cao
chất lƣợng đào tạo và nguồn nhân lực nòng cốt có trình độ cao.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba
chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực tại các trường Đại học
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học sư
phạm Nghệ thuật Trung Uơng
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

trường Đại học sư phạm Nghệ thuật Trung Uơng

6


CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực: Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và
trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của
mỗi quá trình sản xuất kinh doanh[8,tr.56]
Nguồn nhân lực: là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ
chức, doanh nghiệp, nhằm đạt đƣợc những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó
đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay
nguồn nhân lực của nó[7, tr.12]
Nguồn nhân lực khác với các nguổn lực khác của doanh nghiệp ( tài chính,
vốn, tài nguyên thiết bị…) Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con ngƣời là vấn đề
trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Do đó có thể nói
nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc
trong tổ chức đó.
"Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trƣờng sống của họ.

7


Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp
ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa”[4, Tr.42]
Theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con ngýời. Con ngƣời với tiềm năng
vô tận nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị
lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn”.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính

thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu
cầu phát triển.[3,Tr.23]
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm
"nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi

8


chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao
động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với
tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở
góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng
con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.[7,Tr.30]
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là

nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Xét về
tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời trên các mặt số
lƣợng, cơ cấu( ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu ngành kinh tế...) và chất lƣợng
bao gồm phẩm chất và năng lực( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp
ứng yêu càu phát triển kinh tế, xã hội[7,Tr 37]
Nhƣ vậy các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận
nhƣng đều có điểm chung khi cho rằng khái niệm về số dân cƣ, cơ cấu dân cƣ và
chất lƣợng dân cƣ của một đất nƣớc với tất cả các đặc điểm về thể chất, tinh thần,
sức khỏe, trí tuệ, năng lực , phẩm chất và lịch sử của dân tộc đó.
Số lƣợng của nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng
nguồn nhân lực hàng năm.

9


Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao động
và cơ cấu kinh tế. Đó là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào tạo. Cơ cấu
kinh tế lao động đang làm việc trong nền kinh tế- xã hội đƣợc phân theo các lĩnh
vực chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Trong xã hội, cơ cấu đào tạo khoa học và cơ
cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực và ngƣợc lại.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực , đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu
thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp.... Nó
bao gồm những yếu tố nhƣ: thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của ngƣời
lao động. Trong đó, trí tuệ, đạo đức năng lực là những yếu tố quan trọng nhất
Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực có hai cách tiếp cận:
Tiếp cận theo tổ chức quá trình lao động: Quản trị nhân lực là lĩnh vực tổ chức,
quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực một cách khoa học hợp lý và hiệu
quả nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó tạo ra sự đồng thuận giữa mục tiêu của tổ

chức và mục tiêu của ngƣời lao động
Tiếp cận theo chức năng quản lý: quản trị nhân lực bao gồm các công việc
hoạch định, tổ chức, lên kế hoạch, chỉ huy, kiểm tra, kiểm soát quá trình tổ chức
và sử dụng nguồn nhân lực trong các tổ chức nhằm đạt hiệu quả cao.
Dù hiểu theo cách nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển sử dụng , đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một
lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lƣợng và
chất lƣợng
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự,
quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể
đƣợc trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
+ Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.

10


+ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm
đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
+ Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ
thuật sử dụng ngƣời, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua ngƣời khác.
Song dù ở giác độ nào thì nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lƣợng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lƣợng lẫn số
lƣợng. Đối tƣợng của quản trị nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là
những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến
họ nhƣ: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1.Vai trò của nguồn nhân lực

Lực lƣợng sản xuất bao gồm sức lao động và tƣ liệu sản xuất trong đó ngƣời lao
động là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhƣ vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất
phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời trong sự phát triển của lực lƣợng sản
xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội
Con ngƣời là động lực của sự phát triển:
Các nguồn lực khác nhƣ vốn ,tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của con ngƣời. Các nguồn lực
này tự nó chỉ tồn tại dƣới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết
hợp với nguồn lực con ngƣời ,thông qua hoạt động có ý thức của con ngƣời. Nhƣ
vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là
năng lực của con ngƣời. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao cho
nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển
Con ngƣời là mục tiêu của sự phát triển
Con ngƣời luôn hƣớng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt
động nào của con ngƣời đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất
hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thoã mãn tối ƣu lợi ích của

11


ngƣời tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con ngƣời không những đầy đủ về vật chất
mà còn thỏa mãn cả về tinh thần. Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ
thuộc vào nhu cầu của con ngƣời, mà theo thời gian nhu cầu của con ngƣời lại vô
cùng phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về
số lƣợng cũng nhƣ chủng loại. Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì
con ngƣời.
Yếu tố con ngƣời trong phát triển kinh tế xã hội
Con ngƣời bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên
nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ
xong không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động

lao động của mình, con ngƣời luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển
bản thân mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân
con ngƣời cũng phát triển theo chiều hƣớng tích cực.
Nhƣ vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết
định tới sự phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tƣ cho nguồn nhân lực là đầu tƣ mang
lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất.
1.1.2.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
-Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Con ngƣời với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng
lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức
và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ,
kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính,
xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con

12


ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu
của mình.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu
đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục

đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác,
biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc
cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành
một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

13


1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,

nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên, trả công,
v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây
1.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc
đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên nhƣ thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh
nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên tròn doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình
hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời,

14


các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại

nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt
động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi
dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và công bằng,
kịp thời khen thƣởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để
thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách
lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức
năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc và
doanh nghiệp.

15

1.1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ
chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
-Giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của chính mình.
- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí
họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh
nghiệp.
1.1.5. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm
chức năng chủ yếu sau
Nhóm chức năng thu hút(hình thành ) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt
động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng
này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng
lực cá nhân.
Nhóm chức năng tạo động lực. Liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm hăng say, nhiệt tình, có ý thức
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao.
Nhóm chức năng quan hệ lao động: bao gồm các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao

động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động. giao tế nhân sự, cải thiện môi trƣờng
làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

16


1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và
rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực,
tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực bao gồm các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch chiến
lƣợc, phân tích thiết kế công việc, tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ và phúc
lợi...Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi một nội dung
đòi hỏi những hình thƣc và phƣơng pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Muốn thu hút
đƣợc nguồn nhân lực trƣớc tiên cần đề ra chiến lƣợc , kế hoạch của tổ chức, doanh
nghiệp mình. Từ đó nghiên cứu và hoạch định nguồn nhân lực trong tƣơng lai của
tổ chức mình.
1.2.1. Lập chiến lƣợc kế hoạch nguồn nhân lực
Lập chiến lƣợc kế hoạch nguồn nhân lực là quy trình phân tích và xác định
nhu cầu về lao động (số lƣợng, cơ cấu nghề nghiệp và trình độ) phù hợp với nhiệm
vụ hoạt động của từng thời kì trên cơ sở khai thác hợp lí và có hiệu quả .Qui trình
thông thƣờng bao gồm:
Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng và các nhân tố ảnh hƣởng
Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Bƣớc 3: Dự báo nhu cầu cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Bƣớc 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực
Bƣớc 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

2.2.2. Phân tích và thiết kế công việc
* Phân tích công việc
-Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một
cách có hệ thống. Phân tích công việc đƣợc tiến hành nhằm để xác định các nhiệm
vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm

17


cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.Phân tích công việc
gồm có 5 bƣớc:
Sơ đồ 1.1: Các bƣớc của việc phân tích công việc

(Nguồn website quantri.vn)
Có nhiều phƣơng pháp để phân tích công việc. Các phƣơng pháp phổ biến
nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp
các phƣơng pháp
Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải tiến hành theo một tiến trình chứ
không làm tắt. Từ bản phân tích này nhà quản trị làm đƣợc hai bản: mô tả công việc và
mô tả chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên
quan đến công tác cụ thể, các nhiện vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả chuẩn
công việc là bản trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đƣợc
một ngƣời cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó.
*Thiết kế công việc:
Thiết kế công việc là cách mà một loạt các công việc, hoặc một công việc trọn vẹn
đƣợc thiết lập. Thiết kế công việc giúp bạn quyết định về:
+Những việc gì phải đƣợc thực hiện?
+Việc đó đƣợc thực hiện nhƣ thế nào?
+Bao nhiêu việc đƣợc thực hiện, và các công việc đƣợc thực hiện theo trật tự nhƣ
thế nào

Việc thiết kế công việc tốt sẽ khuyến khích sự đa dạng hoạt động của các vị trí trên
cơ thể, sắp xếp hợp lý các yêu cầu về sức mạnh, yêu cầu hoạt động trí óc và khuyến
khích cảm giác đạt đƣợc thành quả và lòng tự trọng.
1.2.3 Tuyển dụng lao động
Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp,
là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định

18


Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân
lực, bởi vì nó ảnh hƣởng quyết định đến tình trạng nhân lực củadoanh nghiệp.
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lƣợng lao động của nó đƣợc trẻ
hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó đƣợc nâng lên.
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, đƣợc chuẩn bị chu đáo, tiến
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm
cho doanh nghiệp chọn đƣợc những ngƣời tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang
lại những thành công cho doanh nghiệp.
Ngƣợc lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn...
chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn
kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải ngƣời này và
để rồi lại phải tuyển ngƣời mới.Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh
nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
1.2.4. Sắp xếp và sử dụng lao động
Mục đích của hoạt động Quản lý và sắp xếp nhân sự là cung cấp và bố trí những
lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp để đảm trách các vị trí công việc trong tổ
chức. Phân tích công việc chính là cơ sở để giúp việc thực hiện hoạt động quản lý và
sắp xếp nhân sự đạt hiệu quả, kết quả của Phân tích công việc đƣợc thể hiện thông qua
Bản mô tả công việc, là thông tin đầu vào giúp cho quá trình tuyển chọn nhân sự đƣợc
thực hiện hiệu quả, đảm bảo tìm đƣợc đúng ngƣời, phù hợp với yêu cầu của vị trí công

việc cần tuyển dụng. Phân tích công việc cũng là căn cứ để đánh giá công việc nhằm
xây dựng hệ thống định chuẩn công việc và làm cơ sở để xây dựng các chính sách đãi
ngộ nhận sự đảm bảo tính công bằng trong nội bộ tổ chức.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bắt đầu bằng việc đào tạo định hƣớng cho các nhân viên mới ngay ngày đầu
đi làm, đào tạo và phát triển cũng bao gồm cả việc đào tạo nâng cao kỹ năng thực
hiện công việc, kỹ năng quan hệ nhân sự...duy trì đạo tạo lại cũng là hoạt động cần
thiết để cập nhật những kiến thức mới cho ngƣời lao động giúp họ nắm bắt những
thay đổi về công nghệ, phƣơng pháp quản lý mới... trong thực hiện công việc.
Khuyến khích sự phát triển của tất cả mọi nhân viên, bao gồm các các cấp quản lý,

19


giám sát là rất quan trọng để chuẩn bị cho Tổ chức đối mặt với các thách thức mới
trong tƣơng lai. Xây dựng định hƣớng nghề nghiệp giúp xác định con đƣờng và các
hoạt động cho mỗi cá nhân để cùng đồng hành với sự phát triển của tổ chức. Hoạt
động Quản lý thực hiện công việc cũng sẽ giúp việc đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của Ngƣời lao động, xác định các điểm mạnh cần tuyên dƣơng và các
điểm yếu cần cải thiện trong thực hiện công việc, xác định nhu cầu đào tạo để bổ
sung kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc cho ngƣời lao động.
1.2.6. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đo lƣờng một cách hệ
thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã
đề ra.
Đánh giá thực hiện công việc đƣợc đo lƣờng một cách hệ thống vì nó đƣợc
xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với
nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lƣờng sự thực hiện công việc
theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa ngƣời lao động với bộ
phận quản lý.

Đánh giá thực hiện công việc đƣợc đo lƣờng một cách chính thức và công
khai vì nó đƣợc phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và đƣợc áp dụng cho tất cả mọi
ngƣời theo quy định.
1.2.7. Chế độ đãi ngộ và phúc lợi
Chính sách tiền lƣơng, thƣởng và các quyền lợi khác là những hình thức trả
công cho những đóng góp của ngƣời lao động vào thành quả chung của tổ chức.
Ngƣời sử dụng lao động cần phải xây dựng và thiết lập hệ thống thang bảng lƣơng
trong tổ chức của mình cũng nhƣ xây dựng các chính sách thƣởng nhƣ thƣởng năng
suất, thƣởng cổ phiếu ƣu đãi, ...để động viên khuyến khích ngƣời lao động. Bên
cạnh đó các chính sách phúc lợi khác cho ngƣời lao động nhƣ chăm sóc sức khỏe,
hỗ trợ nghỉ mát, hỗ trợ chăm sóc con em CBNV... cũng cần đƣợc quan tâm và thực
hiện.
Một chính sách lƣơng thƣởng hiệu quả phải đảm bảo 3 yếu tố: công bằng, cạnh
tranh và hợp lý, muốn nhƣ vậy khi xây dựng chính sách lƣơng thƣởng tổ chức phải

20