Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thực phẩm FARINA

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ PHẠM TUYÊN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
THỰC PHẨM FARINA

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. CHU ĐỨC DŨNG

HÀ NỘI, 2017


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC .. 6
TRONG MỘT DOANH NGHIỆP ................................................................. 6
1.1.Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................... 6
1.2. Nội dung các công tác quản trị nguồn nhân lực ..................................... 9
1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................ 13
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM FARINA............................................... 26
2.1.Tổng quan về công ty TNHH Thực phẩm FARINA ............................. 26
2.2. Phân tích môi trường kinh doanh của công ty TNHH Thực phẩm
FARINA ....................................................................................................... 33

2.3. Thực trạng về công tác đào tạo của công ty TNHH Thực phẩm
FARINA ........................................................................................................ 36
Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM FARINA ........................... 62
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thực phẩm FARINA ...... 62
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho Công ty
TNHH Thực phẩm FARINA ....................................................................... 64
3.3. Một số đề xuất kiến nghị....................................................................... 74
KẾT LUẬN .................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Thực phẩm FARINA
2011- 2015 ................................................................................................................32
Bảng 2.2 Tình hình lao động của công ty (2011-2015) ............................................41
Bảng 2.3 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty năm
2015 ...........................................................................................................................47
Bảng 2.4 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo của Công ty ....................50
Bảng 2.5 Kinh phí đào tạo và phát triển của công ty trong 5 năm (2011- 2015)......53
Bảng 2.6 Kết quả đào tạo nhân lực của công ty qua 5 năm (2011 -2015) ...............55
Bảng 2.7 Kết quả đào tạo lao động của Công ty qua 5 năm (2011 – 2015) .............56
Bảng 2.8 Kết quả thi nâng bậc của Công ty qua 5 năm (2011 – 2015) ...................58
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của cán bộ Công ty giai đoạn 2011 – 2015 .......43
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................44


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Tên viết tắt
ATLĐ
CNH,HĐH
CP
CBCNV

Tiếng Việt
An toàn lao động
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cổ phần
Cán bộ công nhân viên

HCNS

Hành chính nhân sự

HĐTV

Hội đồng thành viên

NSLĐ

Năng suất lao động

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

QTNL

Quản trị nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay một doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển cần phải biết kết hợp tốt tất cả các nguồn lực như: đất đai, tài chính,
khoa học – công nghệ, con người…Với sự phát triển như vũ bão của khoa học –
công nghệ thì việc ứng dụng nó vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh
mẽ. Chính vì lẽ đó, vai trò của con người ngày càng quan trọng và con người cũng
chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Ngày nay, hầu như các tổ chức đã nhận thức được tầm quan trọng của con người, vì
thế các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến quản trị nhân lực nói chung và công
tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Đó chính là yếu tố tiên quyết để có một đội
ngũ lao động lành nghề, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tâm huyết và say mê với
công việc của mình. Do vậy, đào tạo nhân lực chính là chiến lược đúng đắn mà các
doanh nghiệp đang quan tâm nhiều, nhất là đối với một công ty mà có đặc thù cao
về sử dụng trí tuệ của con người như Công ty TNHH Thực phẩm FARINA.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ
chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau
hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp còn có ý nghĩa vô cùng lớn đó là có thể đạt
được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với người lao động, được nâng
cao trình độ chuyên môn, tăng thu nhập cải thiện cuộc sống và họ cảm thấy mình có
vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức.

Công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư
duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người
lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh
tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập kinh
tế quốc tế hiện nay, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy,
công tác phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu trong mỗi một
doanh nghiệp.

1


Đối với một học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, quá trình học tập tại
trường đã được nghiên cứu, truyền đạt về những vấn đề liên quan đến đào tạo nhân
lực thì càng hiểu rõ hơn vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực đối với xã hội, tổ
chức nói chung và với cá nhân người lao động nói riêng. Xuất phát từ những vấn đề
thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực trong Công ty nên em chọn đề tài: "Giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực Phẩm FARINA" làm
đề tài luận văn Thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến đề tài:
Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của
các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia
nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do TS. Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề
tài (2008) đã đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn
nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp.
Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán
bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” nghiên cứu sinh Lê Trung
Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN Việt Nam trong

giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán
bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này.
Trong luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý
nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của nghiên
cứu sinh Nguyễn Bắc Sơn đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân
lực công chức nhà nước. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ được nội dung, yêu
cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước. Trong đó nhấn mạnh tới việc
đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nước về quản
lý kinh tế và quản lý hành chính.
Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả
trong nước biên soạn đã được xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ

2


biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc
gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới.
Báo cáo thường niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thương mại và
Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên đã phân
tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên cơ
sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đồng thời đưa ra giải pháp chiến
lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này.
Các công trình nghiên cứu của nước ngoài có liên quan đến đề tài:
Công trình nghiên cứu của George Borjas (2005) đã kết luận rằng người ta đi
học lúc trẻ sẽ tích lũy được nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm tích lũy được nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con
người và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tư đúng thời điểm sẽ quyết định
mức vốn được tích lũy.
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn

do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I
gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong
việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết
quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy
mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ
thường áp dụng và thực hành.
Trong báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề”
đã tóm lược những kinh nghiệm của các nước và phân ra các khối khác nhau, như
các nước chậm phát triển, các nước phát triển và các nước đang chuyển đổi. Báo
cáo đã đưa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống Giáo dục
nghề nghiệp hiện nay, phù hợp với nhu cầu thị trường, chất lượng công nhân kỹ
thuật phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế.
Trong đó, Báo cáo đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền
kinh tế trong giải quyết vấn đề mối quan hệ giữa đào tạo và thị trường lao động.
Trong báo cáo của Ngân hàng châu Á (ADB) “Giáo dục kỹ thuật và dạy nghề”
năm 1990 đã chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách

3


của mỗi quốc gia trong việc đào tạo nghề. Chỉ ra việc đào tạo nghề đáp ứng các nhu
cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nên kinh tế, một quan điểm quan trọng
của báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và dạy nghề với
kinh nghiệm của nhiều nước có mô hình đào tạo khác nhau.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo trong và
ngoài nước đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên
cứu nào nghiên cứu về giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty TNHH Thực Phẩm FARINA. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa công tác đào tạo
nguồn nhân lục của Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu công việc. Tác giả đã lựa chọn

đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực
Phẩm FARINA" làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thực
phẩm FARINA, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực tại Công ty trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
-

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong một công ty

-

Đánh giá công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Thực phẩm FARINA
trong giai đoạn 2011-2015

-

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
Thực trong FARINA thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm FARINA
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn
về đào tạo nguồn nhân lực; thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty; các
biện pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực.

4


Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thực phẩm FARINA
Phạm vi thời gian: Số liệu của Công ty từ năm 2011 – 2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Với tính cấp thiết của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, học viên cần
trả lời được câu hỏi nghiên cứu: Những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác đào
tạo nhân lực của Công ty TNHH Thực phẩm FARINA?
Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp Phân tích tổng hợp: nghiên cứu các tài liệu,
lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá và tìm hiểu sâu sắc về đối tượng nghiên cứu
Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn
nhân lực, phân tích nêu ra những yêu cầu về đào tạo nguồn nhân lực
Phân tích đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thực
phẩm FARINA. Làm rõ những mặt thành công, những điểm còn hạn chế trong công
tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH thực phẩm FARINA.
Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hiện nay.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thực phẩm FARINA.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn của
em có kết cấu 3 chương. Cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thực phẩm FARINA
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty

TNHH Thực phẩm FARINA.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG MỘT DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là “quản trị” và
“nguồn nhân lực”
Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả
cao thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và
nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, người quản trị thành công là người
nắm vững các kiến thức, kỹ năng quản trị. Về phương diện nghệ thuật, người quản
trị thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết
phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra
quyết định, dễ hòa hợp với mọi người tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống…
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”
Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”.
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. [22]
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” tác giả Nguyễn Tiệp, của Nhà xuất bản
Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động,
không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực
nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. [15, tr. 35]

Qua trên chúng ta có thể thấy nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ
năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người
thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn
vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.

6


Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cũng cho thấy nguồn lực con người không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem
ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao
động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động. [5, tr. 18].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với

những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, theo tác giả: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
Nguồn nhân lực đó cũng chính là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết
định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu
tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định

7


hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định
hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách
thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Một là, Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. [12, tr. 35,39].
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo
mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác, biết cách tạo động lực cho nhân viên

say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phần hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy
thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh
gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải
cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố
con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân

8


bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.
Tiếp đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị

có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
1.2. Nội dung các công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một
tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức. [8, tr. 33]
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức
trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ
cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ
chức .
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:
- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện
các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.

9


- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích hợp trong tương lai.
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của
nó.
Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức
Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
Tăng năng suất của tổ chức.
Hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị nguồn

nhân lực được trình bày sau đây:
Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng
cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến hành lập kế
hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện
tốt các nhiệm vụ. Như vậy lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ với phân tích
công việc.
Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức đang cần
không có sẵn, tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công việc để thay đổi
nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại nhân công mà tổ chức
đang có sẵn .
Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thể đưa đến
hiện tượng bỏ việc, nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương lai cho loại
công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố có hại .
Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân lực
trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo đúng
yêu cầu về thời gian.
Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số người
tham gia tuyển chọn.
Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công cần thiết mà tổ chức, công
ty không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo, thu hút và đề bạt
để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt

10


với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thông qua
quá trình đánh giá hiệu quả. Nghĩa là qua quá trình đánh giá hiệu quả có thể khẳng
định được kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay không.
1.2.2.Thiết kế và phân tích công việc

Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị
nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến
lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động như: tuyển mộ và tuyển
chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, lương bổng,... Phân tích công việc
là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm
một công việc cụ thể.
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (phần
việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (bao gồm các
kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên) Bản mô tả công việc. Đó là kết quả
căn bản của tiến trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc.
Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công
việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt
được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội
dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện
công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.(Job Specification) Là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả
năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho
công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh
nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm
gộp thành 4 giai đoạn chính ở hình sau:
Giai đoạn 1: Xác định phạm vi phân tích công việc


Xác định mục đích của dự án



Xác định công việc cần phân tích

 Xác định người phân tích công việc

11


Giai đoạn 2: Chuẩn bị phân tích công việc
 Xác định loại dữ liệu cần thiết


Xác định nguồn dữ liệu

 Lựa chọn phương pháp cụ thể của phân tích công việc
Giai đoạn 3: Thu thập dữ liệu và phân tích
 Thu thập dữ liệu công việc
 Phân tích thông tin
 Báo cáo kết quả cho tổ chức
 Định kỳ kiểm tra thông tin phân tích
Giai đoạn 4: Đánh giá giá trị chung của phân tích công việc
1.2.3.Tuyển dụng nhân sự
Quá trình tuyển dụng nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào
tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các

công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn
phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin
một cách khoa học.
1.2.4.Tạo động lực trong lao động
Chế độ đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người laođộng để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi
nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách

12


đãi ngộ đến việc tổ chức .
Các hình thức đãi ngộ :
Đãi ngộ tài chính (đãi ngộ hiện vật): là các lợi ích chế độ mà các tổ chức trả
cho người lao động bằng tiền hay các loại hiện vật có giá trị khác. Đây là loại đãi
ngộ có ý nghĩa quyết định hco cuộc sống của người lao động. Có những loại hiện
vật như sau: bằng tiền, vàng, phần quà, lưu niệm, cổ phiếu, cổ phần, hoặc các buổi
liên hoan.
Đãi ngộ phi tài chính( đãi ngộ tinh thần): là các điều kiện tổ chức dành cho
người lao động bằng các yếu tố không phải hiện vật xong vẫn mang nhiều ý nghĩa
trong cuộc sống của họ. Ví dụ như:
Công việc hay và phù hợp
Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách
Cơ hội được tham gia các quyết định quan trọng
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện
Nói chung cho dù là sử dụng đãi ngộ theo cách nào thì một công ty làm tốt
lĩnh vực này thì sẽ mang lại cho nhân viên một không gian làm việc thoải mái,
người lao động sẽ không cảm thấy bất công trong công việc có như vậy thì họ mới
trung thành hơn với công ty.

1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực: là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong
một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của
người được đào tạo.
Phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động đào tạo vượt ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. [10, tr. 9]
1.3.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng

13


nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là đạt
được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên
quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ
chức. Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về
lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được. Tăng sự thích nghi của tổ
chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức,
đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải
quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:
Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát triển của khoa

học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động
giỏi luôn đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của thị trường. Nâng cao năng suất lao động,
hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. giảm bớt sự
giám sát vì người lao động được đâò tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao
tính ổn ddingj và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
Đối với người lao động: Nâng cao trình độ văn hóa và tay nghề chuyên môn
để khộng bị tụt hội trong thị trường hiện nay với sự phát triển của khoa học công
nghệ. Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp. tạo ra tính chuyên
nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc
hiện tại cũng như công việc trong tương lai và quan trọng tạo cho người lao động có
cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng
tạo của người lao động trong công việc.

14


1.3.3.Phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.
Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công
việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách
thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển
sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
Theo mục đích đào tạo, có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho
nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào
tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực

quản trị,v.v....
Đào tạo và hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung
cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công
việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện,
cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
Đào tạo và huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề
và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số
công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây,
thợ điện,v.v...
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường đựơc tổ chức định
kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật với các kiến
thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia
được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh

15


nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp,
kỹ năng phân tích và ra quyết định.
Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình độ
lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc
nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc

vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều
kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v... Cụ thể trong từng doanh nghiệp.
1.3.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải
xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực. Để xác định được chính xác
nhu cầu đào chúng ta phải xác định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào
tạo những kiến thức kỹ năng nào? Cho loại lao động nào? Số lượng người? Thời
gian đào đạo bao lâu?
Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số
lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn nhân viên cự thể để đào tạo, việc dựa chọn dựa trên nghiên cứu và
xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Tác dụng của đào tạo đối
với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Công việc lựa chọn
đối tượng để đào tạo rất quan trọng quyết định các bước tiếp theo của hoạt động vì
vậy doanh nghiệp phải có sự tuyển chọn chi tiết và thích hợp với người lao động.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian
bao lâu, qua đó chúng ta có thể lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp nhất.

16


Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) để có thể
thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình doanh nghiệp, có
thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong
doanh nghiệp. việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới, đồng
thời không xa vời với thực tiễn của doanh nghiệp. Các giáo viên cần tập huấn để
nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của đào tạo thông qua đánh giá chi phí và lợi ích
của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và
kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực…Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn,
điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
1.3.5. Phương pháp đào tạo
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề hơn.Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến
dung để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và
kể cả một số công việc quản lý.
Đào tạo theo phương pháp học nghề: Trong phương pháp này, chương trình
đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được

17


thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ
năng của nghề.
Tương tác hỗ trợ giữa các cấp bậc và bộ phận: Phương pháp này dùng để giúp
cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua mối
quan hệ tương tác, hỗ trợ giữa những bộ phận liên quan và của các cấp quản lý.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp,
hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng
được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các
lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương
pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý
thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao
động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do
Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối
đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này
tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:Phương pháp này dùng chủ yếu
để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh
đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại
doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết
hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học

được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo phương pháp chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy
tính:Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở

18


nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các
hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài
liệu học tập, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất
lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm
được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế
hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
Đào tạo theo phương pháp phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các
cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn
kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.
Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết
các tình huống giống như trên thực tế.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là phương pháp sử dụng khi
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận

được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
1.3.6. Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
Việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực là một việc làm tương
đối khó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình
đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được

19


tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban
đầu đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
Đánh giá định tính
Cũng như các chương trình khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực cũng cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì, có
những ưu điểm nào đã đạt được và cần phát huy, cũng như có những hạn chế,
yếu kém nào còn tồn tại để tìm ra cách khắc phục, rút kinh nghiệm cho các lần
đào tạo sau.Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem
sau khi được đào tạo các học viên đã áp dụng những kiến thức đã học được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Các giai đoạn đánh giá:
Giai đoạn 1: Xác định các mục tiêu đặt ra có đạt hay không? Có 2 phương
pháp đó là: kiểm tra kiến thức, của các học viên sau khóa học và dùng phiếu đánh
giá.
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học
viên sau khóa đào tạo.
Các phương pháp đánh giá:
Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện
công việc của từng nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một

nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình
thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng
giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích, so
sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác
định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
 Phản ứng: cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.
Họ có thích chương trình đó hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội
dung công việc thực tế hay không?...
 Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự
khoá học hay không?

20


 Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ
năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?
 Mức độ hài lòng của cán bộ lãnh đạo như thế nào về nhân viên sau khi tham
gia đào tạo
 Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết của cuối cùng của học
viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
 Đánh giá định lượng.
Về NSLĐ của công nhân tính theo số lượng sản phẩm như sau: số sản phẩm
mà công nhân tạo ra trong một ngày bằng tổng số lượng chia cho số lượng nhân
viên.
Về kĩ thuật sử dụng máy móc thiết bị thì tính bằng số lần vận hành máy lỗi
trong ngày, trung bình số lần máy hỏng trên 1 giờ bằng số lần máy hỏng trong ngày
chia cho số giờ máy vận hành trong ngày.
Tỷ lệ sai hỏng sản phẩm thì được tính bằng tổng số lượng sản phẩm sai hỏng
trong tháng chia cho ( số ngày làm việc nhân số công nhân làm việc)

Sau khóa đào tạo, đánh giá tỷ lệ khá giỏi, kết quả nâng bậc tỷ lệ phần trăm là
bao nhiêu? Công ty có nhận thấy được sự thay đổi có hiệu quả về chí phí mà công
ty đã dành cho việc đào tạo tính trong một khoảng thời gian so với kết qủa kinh
doanh có được sau đào tạo như thế nào. Có đạt được hiệu quả hay không, so với
tổng chi phí công ty phải bỏ ra thì lợi nhuận, doanh thu mà công ty mang lại được
như thế nào, tăng hay giảm so với trước.
1.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
1.4.2 Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ

chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh
hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh
hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư
duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát
triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác

21