Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ctlink

Ƣ

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH SỸ HẢI

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

HÀ NỘI, 2017


Ƣ

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH SỸ HẢI

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.0102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS. TS NGUYỄN THỊ KIM CHI

HÀ NỘI, 2017


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC. ...........................................................................................................................5
1.1 Khái niệm, vai trò của quản trị của quản trị nguồn nhân lực. .........................5
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực. .................................................................8
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng quản trị nguồn nhân lực. ..........................................19
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....................31
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK ..............................................................31
2.1 Qúa trình hình thành, phát triển và bộ máy nhân sự tại công ty cổ phần
CTLink ......................................................................................................................31
2.2. Thực trạng cụng tác quản trị nhân sự tại công ty hiện nay ...........................41
2.3 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLink. ....52
Chƣơng 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK. ....................56
3.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu trong thời gian tới. .................................................56
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần CTLink. ............................................................................................................63
3.3 Một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nƣớc ..................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC VIẾT TẮT

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNKT

Công nhân kỹ thuật

CNVC

Công nhân viên chức

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CTCP

Công ty cổ phần

GDP

Tổng sản phẩm nội địa

HĐQT

Hội đồng quản trị

NN&CSHT

Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng

NN&PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

KH-KD

Kế hoạch-kinh doanh

KT-XH

Kinh tế - xã hội

NSLĐ

Năng suất lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TC- HC

Tổ chức - hành chính

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TNBQ

Thu nhập bình quân

XDCB

Xây dựng cơ bản

TT

Tỷ trọng

LNT

Lợi nhuận thuần

LNTT

Lợi nhuận trƣớc thuế

LNST

Lợi nhuận sau thuế

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

HĐTC

Hoạt động tài chính

BH

Bán hàng

QL

Quản lý

DTDH

Doanh thu dài hạn

DTNN

Doanh thu ngắn hạn

TS

Tài sản

VCB

Vietcombank


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ 2.1. Sơ đồ bộ máy hoạt động nhân sự của công ty: ................................34
BẢNG 2.1. Trong đó, nhân sự đƣợc phân bổ trong các phòng nhƣ sau: ............33
BẢNG 2.2: Danh sách cán bộ côn g nhân viên chủ chốt của công ty. ...............34
BẢNG 2.3: TÌnh hình kinh doanh của công ty khảo sát trong 3 năm ................38
BẢNG 2.4 :Cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 2013 – 2015
.................................................................................................................42
BẢNG 2.5: Tỷ suất sinh lời của công ty (2012-2015) ........................................45
BẢNG 2.6: Tỷ suất tăng doanh thu so với vốn đầu tƣ. .......................................46


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chúng của khoa học kỹ thuật là sự
phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nƣớc
ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh
đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đƣờng hội nhập kinh tế quốc
tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội
nhƣng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trƣờng đầy biến
động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì
không thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh

nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật
chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá
nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con ngƣời làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì
quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn,
nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp. Đối với doanh nghiệp còn có ý nghĩa vô cùng lớn đó là có thể đạt đƣợc mục
tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với ngƣời lao động, đƣợc nâng cao trình độ
chuyên môn, tăng thu nhập cải thiện cuộc sống và họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Công tác phát
triển nguồn nhân lực sẽ tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong
công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết
thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình
với các nƣớc trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện
nay, càng đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, công tác phát triển
nguồn nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu trong mỗi một doanh nghiệp.
Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh các doanh nghiệp cần
phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội
ngũ nhân sự đủ về số lƣợng, có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc,
luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của mội trƣờng. Xuất phát từ tầm

1


quan trọng trên về công tác tuyển dụng nhân sự cũng nhƣ qua thời gian tìm hiểu
thực tế đó tôi chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Ctlink. ”
làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2.Tình hình nghiên cứu đề tài.
Trong những thập niên gần đây, sự phát triển giáo dục đào tạo ở các nƣớc trên

thế giới đã và đang có những biến đổi sâu sắc về quy mô, cơ cấu, mục tiêu, cơ chế
quản lý... với xu hƣớng đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng nhu cầu và
đòi hỏi của thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội. Giáo dục đào tạo có một vai trò đặc
biệt quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, nhất là trong sự
cạnh tranh kinh tế trong xu hƣớng toàn cầu hoá. Đặc biệt phải kể đến các nƣớc
Malaixia, Hàn quốc, Nhật bản, Trung Quốc, Mỹ... trong cuộc cải cách giáo dục đã
rất chú trọng đến phát huy thế mạnh nguồn nhân lực và tiềm năng để tập trung phát
triển.
Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực thì ở Việt Nam phải nhắc đến các
cuốn sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân
(2004)… đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo
dƣới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số tác giả
đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của một số
quốc gia châu Á nhƣ Lê Ái Lâm (1996), Nguyễn Mai Hƣơng (2011), Phạm Thanh
Nghị (2009), Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2009) và chỉ ra một số bài học cho Việt
Nam.
Để phát triển nhà trƣờng, nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực có chất
lƣợng cao thì trƣớc tiên phải chú trọng đến phát triển đội ngũ giáo viên đảm bảo về
trình độ, năng lực, cơ cấu, số lƣợng. Đã có nhiều công trình trong nƣớc và trên thế
giới nghiên cứu về biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên, các tác giả đã chỉ ra cơ
sở lý luận và thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giảng viên của các trƣờng Cao
đẳng, Đại học, Học viện.
Mặc dù đã có một số đề tài nghiên cứu về nhà trƣờng nhƣ tác giả Đặng Văn
Doanh với đề tài “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế
- Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” năm 2008 hoặc tác giả Quách Thị Hảo với
đề tài “Phân tích và một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho
trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội” năm 2010, . Các đề tài này chỉ tập
trung nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhƣng chƣa có đề tài nào

2


chuyên sâu về năng lực của giảng viên. Năng lực của giảng viên trƣờng Cao đẳng
Kinh tế Công nghiệp Hà Nội là yếu tố quan trọng để quyết định chất lƣợng đào tạo
của Trƣờng. Tuy đã đƣợc quan tâm đào tạo nhƣng đứng trƣớc yêu cầu phát triển
của nhà trƣờng, năng lực giảng viên vẫn còn nhiều bất cập: Trình độ giảng viên
không đồng đều, đội ngũ giảng viên trẻ cao dẫn đến kinh nghiệp còn non, khả năng
nghiên cứu khoa học, khả năng tự học, tự bồi dƣỡng dù có nhiều cố gắng nhƣng vẫn
còn ở mức độ thấp. Nếu phân tích rõ đƣợc nguyên nhân những bất cập về năng lực
của giảng viên thì có thể đề ra đƣợc các biện pháp nâng cao năng lực của giảng viên
phù hợp với yêu cầu của Nhà trƣờng.
Trên thế giới, đào tạo và tổ chức đào tạo đƣợc khá nhiều tài liệu, giáo trình về
quản trị nguồn nhân lực của các tác giải trên thế giới nghiên cứu và đề cập. Trong
nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào đào tạo phát triển
đội ngũ giảng viên và chỉ ra những rào cản của đào tạo trong nhà trƣờng. Cụ thể,
Bernard Wyne và David Stringer trong tác phẩm” Tiếp cận đào tạo và phát triển
dƣới góc độ năng lực” năm 1997 [25, tr.2] .khẳng định sự quan tâm đến việc quản
trị nguồn nhân lực đặc biệt nâng cao năng lực giảng viên đúng mức, hiệu quả.
3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Đi sâu vào nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực để tìm ra những tồn tại và hạn
chế đang có hiện nay. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần CTLINK.
Nhiệm vụ nghiên cứu :
-Hệ thống hóa những vấn đề lý luận nói chung về quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích, làm rõ các nhân tố ảnh hƣởng đến việc quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần CTLINK hiện nay.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần CTLINK.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu.
Các hoạt động liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần CTLink.
Không gian nghiên cứu.
Tại công ty cổ phần CTlink :
Địa chỉ : 2/162 Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân, Hà Nội.

3


Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012 đến 2016
Nội dung nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần CTLink.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
- Phƣơng pháp duy vật biện chứng.
- Phƣơng pháp suy luận logic.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài đƣợc hoàn thiện bằng việc sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu:
- Phƣơng pháp so sánh.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp.
- Phƣơng pháp thống kê và phân tích.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.
ý nghĩa lý luận :
Trên cơ sở học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp có khả năng sử dụng
nguồn nhân lực hiệu quả cho công ty cổ phần CTLink.
Làm tiền đề cho công ty phát huy nguồn nhân lực và bài học cho các doanh
nghiệp có điều kiện tƣơng tự.
ý nghĩa thực tiễn :

- Luận văn có ý nghĩa thực tiễn, là tài liệu giúp công ty cổ phần CTLink xây
dựng đƣợc kế hoạch quản trị nguồn nhân lực ngày càng hiệu quả hơn.
- Số hóa các dữ liệu về nguồn nhân lực để xác định các chỉ tiêu phát triển cho
công ty.
7. Cơ cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu , kết luận, tài liệu tham khảo luận văn đƣợc cấu trúc bằng 3
chƣơng sau :
Chương 1:Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần CTLink
Chương 3:Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần CTLink

4


Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Khái niệm, vai trò của quản trị của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thông nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Các nƣớc thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời, kể cả dƣới dạng tiềm năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi lao động
(nam từ 18-60, nữ từ 18-55) đƣợc tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành,...
Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, các nƣớc khối “SEV” (cũ) đã thay
đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với
thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.

Theo quan niệm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triển thì nguồn lực
là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, trƣớc hết với
tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cƣ có cơ
thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh .
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8, 78].
Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục
đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong
trình độ chuyên môn của con ngƣời và chƣa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không
gian của NNL.
Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay
địa phƣơng NNL đƣợc xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8, 78].
Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm
vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ
phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham
gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm
ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc qui
định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ
luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.

5


Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trƣởng Viện khoa học Lao động và xã
hội, xem xét NNL dƣới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội, “
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời
kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế
hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân

cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về
số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội
của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân
lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng
được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [8, 161].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận
quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho
xã hội. Xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển NNL để đảm
bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng
thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động,
thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua
các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con
ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến,
đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở
thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
Theo quan niệm của Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL đƣợc hiểu là "Tổng thể sức dự
trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con
người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70].
Nhƣ vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể đƣợc hiểu ngắn gọn nhƣ sau:
- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con
ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị ở
mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội
(KTXH) của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách tiếp cận
này, NNL nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực
vật chất, nguồn lực tài chính,...
NNL đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng NNL đƣợc
biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có

6

liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lƣợng NNL
đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,...
- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lao động.
- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những
ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc
làm và những ngƣời thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nƣớc là hệ thống
công chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội
ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát triển tổ chức trong
một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực
và tâm lực của công chức có thể đám ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lý đối với
các khách thể quản lý nhằm đạt đƣợc mục tiêu cao nhất của tổ chức.
Từ định nghĩa trên ta có các định nghĩa khác nhau về quản trị nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực (quản trị tài nguyên nhân sự) là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm
đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ ở Việt Nam
thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu là: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển

và duy trỡ con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên”.
1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực.
Về mặt kinh tế:

7


Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực.
Về mặt xã hội:
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời
lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hoà
mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, gúp phần làm
giảm bớt mâu thuẫn giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
1.1.4. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các
tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhấn, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ
bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân
sự, đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự đƣợc coi là khâu đầu
tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân
sự có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ

qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc cấu thành bởi hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng.
Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc
của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng NNL đóng vai
trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lƣợng không tƣơng xứng với sự
phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH.
Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu
thiếu thì không có đủ lực lƣợng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển
kinh tế đất nƣớc.
Về chất lượng: Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của

8


ngƣời công dân đó là yêu nƣớc, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần
thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phƣơng thức để chuyển tải khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối
hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai
trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng
tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã
hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền
thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành
NNL theo các nhóm sau đây:
Nhóm thứ nhất - Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cƣ bao gồm toàn bộ những ngƣời nằm trong
độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có làm

việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này đƣợc gọi là nguồn lao động
hay dân số hoạt động. Nhƣ vậy có một số ngƣời đƣợc tính vào nguồn nhân lực
nhƣng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những ngƣời trong độ tuổi lao động
không có việc làm nhƣng không có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động có giao kết hợp
đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động, hay
còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động có nhu
cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là
những ngƣời làm nội trợ, thất nghiệp,...
Nhƣ vậy, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên qui mô dân số, cơ
cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.
Riêng đối với nguồn lao động thì số lƣợng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính
chất xã hội khác nhƣ:
- Trình độ phát triển của giáo dục- đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điều
kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị
trƣờng lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lƣợng và chất lƣợng của nguồn lao
động.
- Mức sinh đẻ quyết định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ:
Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn.

9


- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển
kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội hóa cao và cơ hội
việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trƣờng lao động và làm các
hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn mọi
nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia

vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cƣ: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập cƣ
cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhƣng
đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trƣờng, có ảnh hƣởng không nhỏ đến
kinh tế-xã hội.
Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội
mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động đƣợc qui
định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nƣớc và trong từng thời kỳ.
Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là 15 đến 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực
cũng nhƣ nguồn lao động. Nhƣng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm
giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ƣu cho rằng:
“ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ
cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là:
+ Số lƣợng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh tế –
xã hội của đất nƣớc.
+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số ngƣời trong độ tuổi với số ngƣời quá
tuổi và chƣa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu
thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tƣơng ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%.
+ Phân bố dân cƣ trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên và
phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cƣ thông qua
chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội.
Trong điều kiện các nƣớc chậm phát triển, nhìn chung số lƣợng nguồn nhân
lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những ngƣời lao
động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền
kinh tế chậm phát triển thƣờng làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu
sắc, đó là:

10

+ Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản ánh mối
quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tƣ theo dân số”. Phần thu nhập quốc dân cần
thiết theo qui ƣớc dùng đảm bảo cho số ngƣời mới sinh ra có đƣợc mức sống trung
bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ –
những ngƣời bƣớc vào tuổi lao động tham gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức
đầu tƣ theo dân số mới chỉ là lƣợng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của
xã hội loài ngƣời trong một quốc gia ở mức bình thƣờng vì nó chƣa bao gồm phần
thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất
cho toàn xã hội.
+ Hạn chế khả năng nâng cao chất lƣợng dân số và nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhằm
phát triển toàn diện con ngƣời. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong độ tuổi đến
trƣờng tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăng tƣơng xứng.
Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ học vấn hạn chế,
tập quán, lối sống lạc hậu,...
+ Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh niên
gặp nhiều khó khăn.
+ Mạng lƣới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế đƣa ra
khái niệm lƣới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách liên quan
đến bảo đảm xã hội cho mọi ngƣời đƣợc hiểu rộng ra bao gồm cả chính sách việc
làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các chính
sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo, ngƣời
có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức tăng dân số và nguồn
nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong các
nƣớc đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp
ứng đƣợc yêu cầu.
Nhóm thứ hai - thể lực:
Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức

khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với
môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động
cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con
ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình
trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất và tinh
thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh

11


thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ
duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chƣơng của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ
không chỉ là không có bệnh tật hay thƣơng tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng
thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
con ngƣời là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Nhóm thứ ba - trí lực:
Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên
môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét đoán của mỗi con
ngƣời. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã đƣợc xử lý và lƣu giữ lại trong
bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó
đƣợc hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng nhƣ quá trình lao
động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm đƣơng chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao
động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở
lên (có hoặc không có bằng) cho tới những ngƣời có trình độ trên đại học. Họ đƣợc
đào tạo trong các trƣờng, lớp dƣới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không
có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất
mà có trình độ tƣơng đƣơng từ bậc 3 trở lên.
- Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất:

Là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống,
các hình thái tƣ tƣởng, đạo đức và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa.
Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh
nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nƣớc NICs châu Á
là tiếp thu kỹ thuật phƣơng Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của
nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri
thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc
đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo
dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực,
trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh
vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dƣỡng, y tế và chăm

12


sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu
ảnh hƣởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính
trị,... Do vậy, để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thƣờng xem xét trên ba mặt:
sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của ngƣời
lao động.
1.2.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nƣớc.
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Thật vậy, quản trị nhân
sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các

phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với
một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho
nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy liên quan
đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô
kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con ngƣời cụ
thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp nhằm tạo ra đƣợc một đội ngũ ngƣời lao động nhiệt tình hăng
hái, gắn bó với doanh nghiệp .
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà
quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị
phải là ngƣời có tƣ cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự đạt
kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh
không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngƣời trong
doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi ngƣời trong doanh nghiệp. Để tạo
động lực cho ngƣời lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động
cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho
doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,
mỗi nhóm công tác; mỗi ngƣời phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà
mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi ngƣời biết mình
làm việc dƣới quyền ai và ai là ngƣời kiểm tra kết quả công việc của mình.

13


Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những ngƣời có trách nhiệm, có
trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc
hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trƣờng văn
hoá hợp lý gắn bó mọi ngƣời trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút đƣợc
các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề ngƣời lao

động, phải làm cho mọi ngƣời luôn thƣờng trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị
đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định đƣợc rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.2.2. Tuyển chọn nhân lực
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất :Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc
có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba: Chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu
vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư :Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm: Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt

14


tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những
gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Thứ nhất: Tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động trong doanh
nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định
hƣớng cho họ theo những quan điểm đó.
Thứ hai :Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh.
1.2.3. Đào tạo nhân lực.
Việc đào tạo một mặt đƣợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm
kiếm nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã đƣợc tuyển vào doanh
nghiệp đều cần đƣợc phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với cƣơng vị trƣớc
mắt, để từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng
lực nghề nghiệp tƣơng ứng. Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên đƣợc tuyển dụng là
đối tƣợng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên
trƣớc khi họ bƣớc vào cƣơng vị mới.
Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân
sự. Khi doanh nghiệp có đƣợc nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt
hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân sự, có thể
không phải thực hiện công tác này. Những ngƣời lao động có tay nghề đòi hỏi ít
phải đào tạo hơn những ngƣời không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm
đƣợc chi phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân
viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngƣợc lại
nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hƣởng làm giảm năng suất lao động, tăng các

chi phí không cần thiết.
1.2.4 Đề xuất thăng tiến.
– Các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần nhƣ đã đƣợc làm quen với mọi khía
cạnh chuyên môn của công việc mới. Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp,
về thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty
mà họ đã từng giao dịch.

15


– Các ứng viên này đã đƣợc thử thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm
việc tại công ty. Không chỉ có cấp lãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nhân viên trong
công ty đều biết rõ, về điểm mạnh và điểm yếu của những ngƣời này trong vấn đề
trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng nhƣ đặc điểm tính cách.
– Ứng viên từ nội bộ công ty có thể hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong
và bên ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải
quyết khó khăn vƣớng mắc, biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng và
thuận lợi nhất.
– Việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty cũng giảm đi rất nhiều,
thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị
trí mới, phỏng vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp đƣợc với
công việc và môi trƣờng văn hóa trong công ty.
– Là phƣơng thức động viên nhân viên của công ty, cố gắng phấn đấu để đến khi
công ty cần ngƣời thì mình sẽ đáp ứng vị trí còn thiếu. Với tinh thần hăng hái và
nhiệt tình nhƣ vậy, nhân viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa
mãn với công việc của mình hơn.
Nhƣ vậy, chúng ta có thể thấy rằng tuyển dụng nội bộ là biện pháp khá an toàn,
hiệu quả, lại không mất nhiều thời gian và công sức của các công ty mỗi khi có một
vị trí quản lý còn trống. Tuy nhiên, để thăng chức nhân viên cũ, giữ chân nhân tài
và ấn định vị trí quản lý trong nhân viên, khiến cho toàn thể những nhân viên còn

lại có thể cảm thấy “tâm phục khẩu phục” và làm việc với tinh thần hợp tác, hỗ trợ
lẫn nhau, thì nhà quản lý nhân sự nên xây dựng một quy trình thăng chức cho nhân
viên công ty.
Quy trình thăng chức cho nhân viên bao gồm các bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 01: Chọn đúng ngƣời.
Bƣớc 02: Lập ra hội đồng tuyển dụng để phỏng vấn ứng viên theo thủ tục công
ty.
Bƣớc 03: Lƣa chọn đƣợc ứng viên phù hợp trong số các ứng viên
Bƣớc 04: Chuẩn bị các thủ tục thăng chức.
Bƣớc 05: Hoàn thành quy trình thăng chức:
1.2.5 Chính sách đãi ngộ
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lƣơng, tiền thƣởng,
phúc lợi ngƣời ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác nhân viên. Nhƣ
vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự. Thông qua

16


việc không ngừng nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân viên thì hiệu quả
thành tích công tác sẽ đƣợc nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lƣơng,
tiền thƣởng, phúc lợi của nhân viên.
Ngƣợc lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ
trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhƣ
chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông
qua công việc và môi trƣờng làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng
cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lƣợng cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh
đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng mà ngƣời lao động
nhận đƣợc.
Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự
cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn

làm tốt những khâu sau thì trƣớc tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt
bốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp
trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán
về nhân sự coi nhƣ đã đƣợc giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ
tiêu đƣợc thực hiện, kỹ năng cần thiết đƣợc đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên
đƣợc khích lệ và thƣởng tƣơng xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên
với công ty cao, giúp doanh nghiệp có thể vƣợt qua những thách đố gắt gao của
cạnh tranh và hội nhập.
Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình với
tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đƣợc giao.
-

Tiền lƣơng: Tiền lƣơng là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những

chính sách có liên quan tới con ngƣời trong tổ chức cũng nhƣ trong xã hội. Về phía
những ngƣời ăn lƣơng, tiền thƣởng thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện
sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương: là giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời có
sức lao động và ngƣời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ lao động trong
nền kinh tế thị trƣờng.
Hệ thống tiền lương: Là toàn bộ tiền lƣơng doanh nghiệp trả cho nhân viên do
công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thông tiền lƣơng cần phải có các
yêu cầu cơ bản sau:

17


+ Cách tính tiền lƣơng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngƣời có thể hiểu
và kiểm tra đƣợc tiền lƣơng của mình.

+ Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật nhƣ là mức lƣơng tối thiểu
, phụ cấp, làm thêm giờ,...
+ Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trƣờng.
+ Tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của mỗi ngƣời, đảm bảo sự công bằng
trong doanh nghiệp.
+ Trong cơ cấu tiền lƣơng phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần
linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:
Trả lƣơng theo thời gian
Trả lƣơng theo sản phẩm
Các hình thức khen thƣởng chủ yếu:
+ Thƣởng cho cán bộ nhân viên dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp,...
+ Thƣởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh.
+ Thƣởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.
+ Thƣởng cho những ngƣời trung thành và tận tụy với doanh nghiệp.
Đãi ngộ tinh thần:
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của ngƣời lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thỏa mãn nhu cần ngày
càng cao của ngƣời lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
+ Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình
thƣờng xuyên thăm hỏi động viên cấp dƣới.
+ Sự dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi ngƣời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
+ Trong nhiều trƣờng hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho ngƣời
lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác nhƣ: Gửi thƣ khen ngợi,
đăng báo, dán hình tuyên dƣơng,...

18


+ Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dƣới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ
hằng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
+ Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng
vui tƣơi thoải mái cho ngƣời lao động.
+ Đánh giá nhân viên thƣờng xuyên, kịp thời, pháp hiện ra tiềm năng để bồi
dƣỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
+ Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế
độ này ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về phía
cạnh tâm lý nhân viên sẽ cản thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin
tƣởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
+ Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phƣơng tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động sáng tạo của ngƣời lao
động.
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng quản trị nguồn nhân lực.
1.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh.
Làm việc trong một môi trƣờng thuận lợi là một trong những yếu tố quan
trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì
vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi
trƣờng ảnh hƣởng đối với quản lý nguồn nhân lực. Mọi trƣờng ở đây đƣợc đề cập
thành 2 loại: Môi trƣờng bên trong và môi trƣờng bên ngoài.
Môi trường bên trong
Môi trƣờng bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại
trong doanh nghiệp nhƣ: bầu không khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính,
marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển. Phân
tích kỹ môi trƣờng bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy đƣợc

những ƣu điểm cũng nhƣ nhƣợc điểm của mình. Qua đó, tìm ra các biện pháp để
phát huy đƣợc các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những điểm yếu của bản thân
doanh nghiệp.
Đội ngũ lãnh đạo:
Đội ngũ lãnh đạo ảnh hƣởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực
trong một doanh nghiệp thể hiện qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nghệ thuật
lãnh đạo (giao tiếp, ứng xử, xử lý tình huống,…) và việc khích lệ để tạo ảnh hƣởng
nên hành vi ứng xử của nhân viên.

19


Ban lãnh đạo của công ty cổ phần CTlink cần có đủ năng lực và những phẩm
chất cần thiết của nhà lãnh đạo, để khuyến khích nhân viên phấn khởi, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Và họ cần cần sử dụng linh hoạt các phƣơng pháp
cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên một cách hợp lý với những điều
kiện của công việc cũng nhƣ việc bố trí cho phù hợp với năng lực và trình độ của
họ. Trên cơ sở đó sẽ đạt đƣợc những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại
Công ty.
Hiện nay, Ban giám đốc Công ty có 03 ngƣời với trình độ từ đại học trở lên
và hơn 20 năm công tác trong ngành viễn thông. Trƣởng các phòng ban cũng nhƣ
trƣởng các đội sản xuất đều có trình độ từ đại học trở lên và ít nhất 10 năm công tác
trong ngành, trong các lĩnh vực liên quan.
Đối thủ cạnh tranh lao động:
Trong nền kinh tế thị trƣờng, nguồn nhân lực cũng là yếu tố cạnh tranh gay
gắt. Các doanh nghiệp muốn đạt đƣợc những mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của
mình cần có những chiến lƣợc và chính sách nhân sự phù hợp để tạo ra lợi thế cạnh
tranh. Các doanh nghiệp luôn tìm cách thu hút nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp
khác trong cùng một lĩnh vực ngành nghề nhằm có đƣợc những kinh nghiệm từ các
đơn vị khác, giảm chi phí đào tạo,… Cạnh tranh trên thị trƣờng sức lao động là một

lĩnh vực phức tạp vì mỗi ngƣời đều có khả năng khác nhau, quan điểm công việc và
cuộc sống khác nhau.
Cơ cấu tổ chức công ty:
Cơ cấu tổ chức là cách tổ chức công việc, các mối quan hệ, các luồng thông
tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
giữa những con ngƣời đảm nhận các công việc. Nó là yếu tố quan trọng quyết định
đến kết quả kinh doanh của một công ty.
Cơ cấu tổ chức công ty quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại công
ty đó. Tuy nhiên dù cho thiết kế đƣợc một cơ cấu tổ chức tối ƣu mà không biết cách
tuyển chọn những con ngƣời phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực
hiện công việc hoặc là không biết cách để kích thích, động viên họ làm việc thì
cũng không đạt đƣợc các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc
giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt
quyền hạn,… thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.
Văn hóa Công ty:

20