Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Chương 3 TS. Huỳnh Minh Triết

CHƯƠNG 3:

HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC

TS. HUỲNH MINH TRIẾT


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
MỤCTIÊU
TIÊUCHƯƠNG
CHƯƠNG
MỤC

 Hiểu được khái niệm HĐNNL.
 Lợi ích của họach định NNL
 Nắm được quy trình họat động HĐNNL
 Các giải pháp dự đoán cung và cầu NNL


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1.TỔNG
TỔNG QUÁT
QUÁTVỀ
VỀHĐNNL
HĐNNL
1.

1.1 KHÁI NIỆM

“HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu NNL, đưa ra các giải pháp
và chính sách để đảm bảo về chất
lượng và số lượng NNL cho hiệu quả
công việc của tổ chức.”


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1.TỔNG
TỔNG QUÁT
QUÁTVỀ
VỀHĐNNL
HĐNNL
1.

 Ước tính số lượng NNL làm việc cho
tổ chức
1.2
MỤC
TIÊU

 Ước tính về trình độ, kỹ năng đáp ứng
yêu cầu công việc
 Lựa chọn các giải pháp cân đối cung
và cầu nhân lực của tổ chức .

CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1.TỔNG
TỔNG QUÁT
QUÁTVỀ
VỀHĐNNL
HĐNNL
1.

1.3
LỢI ÍCH

• Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL
trong doanh nghiệp
• Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng
NNL trong tương lai (cung và cầu)
• Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên kịp thời.
• Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh
của tổ chức.


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2.QUY
QUYTRÌNH
TRÌNHHĐNNL:

HĐNNL:
2.

Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL trong tương lai của tổ
chức/ doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích tình hình thực trạng NNL của
doanh nghiệp
Bước 3: Dự báo nguồn cung và cầu sắp tới
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện.
Bước 5: Tiến hành bố trí/sử dụng nhân lực
Bước 6: Đánh giá kết quả đạt được.


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
 HĐ NNL và quản trị chiến lược:
1
Chiến lược
KD

A

2
Chiến lược
QTNNL

4
Chiến lược
QTNNL

3
Chiến lược
KD

C
5
Chiến lược
KD

6
Chiến lược
QTNNL

D

7
8
Chiến lược Chiến lược
Kinh doanh QTNNL

E
9
Chiến lược
Kinh doanh

10
Chiến lược
QTNNL

Hoạch định nhân lực với kế hoạch và
chiến lược kinh doanh của tổ chức



Kế hoạch kinh doanh
Chiến lược kinh doanh:

Lựa chọn sản phẩm
 Đáp ứng nhu cầu của khách hàng
 Giành lợi thế cạnh tranh so với đối thủ
 Khai thác và tạo ra được các cơ hội
mới…



Hoạch định nhân lực với kế hoạch
kinh doanh của tổ chức


Kế hoạch kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp
Ngắn

hạn
Trung hạn
Dài hạn


Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định

nhân lực
Sự thay đổi
của lực lượng
lao động

Sự thay đổi của
môi trường kinh
doanh
Hoạch định nhân lực

Mục tiêu,
chiến lược của
TC, DN

Năng lực của đội
ngũ LĐ (trong)
TC, DN


Các bước hoạch định nhân lực
Phân tích thực trạng nhân lực
Dự đoán nhu cầu nhân lực
So sánh nhu cầu và thực trạng
Nếu thực trạng và nhu cầu cân đối

Giữ nguyên hiện trạng
Nếu thực trạng lớn hơn nhu cầu

Giảm giờ làm, chia công việc..,
Nếu thực trạng nhỏ hơn nhu cầu

Tuyển mộ, tuyển chọn


Các phương pháp dự báo nhu cầu
về nhân lực


Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực
trong ngắn hạn
 Cơ sở tính toán: chủ yếu dựa trên phân tích
nhiệm vụ/khối lượng công việc.
 Bao gồm:
 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
 Phương pháp tính theo năng suất lao động
 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên


Các phương pháp dự báo nhu cầu
về nhân lực
• Các phương pháp dự báo nhu cầu về
nhân lực trong trung hạn và dài hạn
– Cơ sở tính toán:

• Kế hoạch sản xuất, kinh doanh
• Thay đổi về công nghệ
• Đối thủ cạnh tranh
• Sự phát triển của thị trường….

Các phương pháp dự báo nhu
cầu về nhân lực


Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong
trung hạn và dài hạn
 Bao gồm:
 Phương pháp tính dựa vào cầu nhân lực của
từng đơn vị
 Phương pháp ước lượng trung bình
 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao
động của từng đơn vị sản phẩm, dịch vụ
 Phương pháp dự báo xu hướng
 Phương pháp chuyên gia


Phân tích hiện trạng và dự báo
nguồn cung nhân lực




Phân tích hiện trạng nhân lực
 Phân loại lao động
 Phân tích lao động
Dự báo nguồn cung nhân lực
 Cung nhân lực bên ngoài
(thị trường)
 Cung nhân lực bên trong
(nội bộ)

CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2.QUY
QUYTRÌNH
TRÌNHHĐNNL:
HĐNNL:
2.
2.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL

NHÂN TỐ BÊN NGOÀI
Kinh tế- Xã hội
Khoa học kỹ thuật
Chính tri- pháp luật
Thị trường


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2.QUY
QUYTRÌNH
TRÌNHHĐNNL:
HĐNNL:
2.
2.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL

NHÂN TỐ BÊN TRONG

Kế hoạch Marketing
MỤC TIÊU
CHIẾN LƯỢC CHUNG

Kế hoạch công nghệ
Kế hoạch tài chính
Kế hoạch sản xuất

CƠ CẤU TỔ CHỨC


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
3.DỰĐOÁN
ĐOÁN NHU
NHUCẦU
CẦUNHÂN
NHÂN LỰC
LỰC
3.DỰ

 Doanh nghiệp cần phải biết:

− Doanh nghiệp mong đạt được mục
tiêu gì?
− Doanh nghiệp sẽ thực hiện những
họat động nào?
− Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản
phẩm và dịch vụ nào?

− Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô
như thế nào?


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
3.DỰĐOÁN
ĐOÁN NHU
NHUCẦU
CẦUNHÂN
NHÂN LỰC
LỰC
3.DỰ

 Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí
công việc?
 Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất của từng cá nhân đối với công việc cụ
thể?
 Khi nào cần những nhân viên này?


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
3.DỰĐOÁN
ĐOÁNNHU
NHUCẦU
CẦUNHÂN

NHÂN LỰC
LỰC
3.DỰ

a. Phương pháp định tính:
3.1
DỰ ĐOÁN
CẦU
NHÂN LỰC

 Phương pháp từ dưới lên:
 Phương pháp từ trên xuống:
 Phương pháp DELPHI:

b. Phương pháp định lượng:
 Xu hướng tuyến tính
 Hồi quy
 Toán học đơn giản:


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
3.DỰĐOÁN
ĐOÁNNHU
NHUCẦU
CẦUNHÂN
NHÂN LỰC
LỰC
3.DỰ

CUNG BÊN
TRONG

+ Phân loại lực lượng
LĐ hiện có
+ Phân loại nhân lực
hiện có

3.2
DỰ ĐOÁN
CUNG
NHÂN LỰC

CUNG BÊN
NGOÀI

+ Biến động sinh tử
+ Thu thập thông tin
Lực lượng lao động XH
+ Chất lượng NNL
+ Tình hình di dân.


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
4. PHÂN
PHÂN TÍCH
TÍCH THỰC

THỰC TRẠNG
TRẠNG HĐNNL
HĐNNL
4.
 Xác định điểm mạnh, điểm yếu,...
 Phân tích về mặt hệ thống: cơ cấu tổ chức,
Chất lượng NLĐ, chính sách quản lý NNL,..
 Phân tích về mặt quá trình: mức độ công việc,
văn hóa giao tiếp, điều kiện làm việc, cách thức
quản lý NNL,...


CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
5. GIẢI
GIẢI PHÁP
PHÁP CUNG
CUNG -- CẦU
CẦU HĐNNL
HĐNNL
5.
 So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL.
 Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay
thiếu so với nhu cầu.
Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số
nghỉ việc.
 Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay
thiếu NNL.

Cân đối cung và cầu NNL
CẦU > CUNG
( Thiếu nhân lực)

CẦU = CUNG
(Cân bằng)

CẦU < CUNG
( Thừa nhân lực)

• Đào tạo lại
• Đề bạt nội bộ
• Tuyển từ bên ngoài
• Sử dụng lao động không thường xuyên
• Thực hiện chế độ làm thêm giờ
•
•
•
•

Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức
Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động
Đề bạt, thăng chức cho nhân viên
Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực
từ bên ngòai

•
•
•

•
•
•

Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn
Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung
Nghỉ không ăn lương.
Cho tổ chức khác thuê NL
Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc
Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống


6. LẬP
LẬP KẾ
KẾ HOẠCH
HOẠCH THỰC
THỰC HIỆN
HIỆN
6.
KẾ HOẠCH NGẮN HẠN

Có 3 tình huống xảy ra:
 Tính thời vụ trong KD
 Cao điểm của sản xuất
 Giảm sản lượng
KẾ HOẠCH DÀI HẠN

KẾ HOẠCH TRUNG HẠN

Có 3 tình huống xảy ra:

 Thiếu nhân sự
 Thừa nhân sự
 Đủ nhân sự

 Cần có kế họach phát triển phù hợp với
chiến lược kinh doanh lâu dài của tổ chức
 Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung
cầu NNL và vận động phát triển nhân viên