Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận chuyển và giao nhận toàn cầu việt (ttt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN XUÂN TRƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN CHUYỂN VÀ
GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT

Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội.

Người hướng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN TUẤN ANH

Phản biện 1: PGS. TS Nguyễn An Hà – Viện nghiên cứu Châu Âu
Phản biện 2: PGS.TS Trần Thị Minh Châu - Học viện chính trị quốc
gia Hồ Chí Minh

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận thạc sĩ họp
tại: Học viện Khoa học xã hội vào 15 giờ 30 ngày 04 tháng 05 năm
2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Thư viện Học viện khoa học xã hội


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài
nguyên đặc biệt'', một nguồn lực căn bản của sự phát triển kinh tế.
Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trọng tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc
chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia nói chung
và của doanh nghiệp nói riêng. Đầu tư cho con người là đầu tư có
tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, những yếu tố như:
máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật,... tuy quan trọng, song vẫn đều
là những thứ do con người tạo ra, do con người điều khiển để phục
vụ con người. Vì vậy, có thể khẳng định rằng, con người có vai trò
thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chắc
chắn một điều rằng, các doanh nghiệp được tạo ra bởi con người, đó
chính là bản chất đòi hỏi chúng ta phải đề cao khía cạnh con người.
Hiện nay đang làm việc tại công ty TNHH Vận Chuyển và Giao
nhận Toàn Cầu Việt nên tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt” làm
nội dung nghiên cứu cho luận văn cao học của mình, với mong muốn
góp phần thiết thực trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty của mình đang làm việc ngày một phát triển hơn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được mọi cá nhân và mọi
tổ chức quan tâm. Cho tới nay, đã có rất nhiều công trình tiêu biểu
nghiên cứu về vấn đề này. Sau đây, xin điểm một số nghiên cứu chủ
yếu có liên quan đến đề tài của Luận văn.
1


- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện
nay do TS. Trần Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ
biên (Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2005). Trong công trình
này, các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các
phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ
những năm1990 đến nay và những biến đổi trong hệ thống quản lý
lao động tại các công ty Nhật Bản gần đây;
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver đồng chủ
biên (Nxb Routledge, Hoa Kỳ, năm 2004). Cuốn sách gồm 3 phần:
Phần I nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những
gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực. Phần 2 gồm các bài trình bày kết quả nghiên cứu về các
cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô
nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực
mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành;
- Giáo trình Quản trị nhân lực do Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Văn Điềm đồng chủ biên (Nxb Đại học Kinh tế quốc dân,
năm 2012) cung cấp cho người đọc những kiến thức vừa mang tính lý
luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam về quản trị nhân lực
trong tổ chức bắt đầu từ khi người lao động bước vào làm việc đến
khi ra khỏi quá trình lao động. Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực
được các tác giả đặt ở chương IX với việc nhấn mạnh vai trò của phát
triển nguồn nhân lực và các nhóm phương pháp đào tạo phát triển

nguồn nhân lực.
- Giáo trình Nguồn nhân lực (Nxb Lao động xã hội, năm
2005) do PGS. TS. Nguyễn Tiệp biên soạn trên cơ sở kinh nghiệm
giảng dạy đã đi sâu vào các vấn đề lý luận và thực tiễn của nguồn
nhân lực thuộc bình diện vĩ mô, được phân tích theo hệ thống các yếu
tố cấu thành, đặc điểm và các nhân tố tác động đến số lượng, chất
2


lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy sự
hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực.
- Luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và
phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt
Nam” của nghiên cứu sinh Lê Trung Thành (bảo vệ năm 2005 tại Đại
học Kinh tế quốc dân) đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý
cho các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam trong giai đoạn đổi mới.
Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ
quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các
mô hình này.
- “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công
ty nhà nước thời kỳ hội nhập” đăng trên Cổng thông tin kinh tế Việt
Nam – VNEP ngày 09/8/2010 của tác giả Ngô Thị Minh Hằng trình
bày về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động
đào tạo ở các doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số
doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một
số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
- “Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ
và vừa” của Th.S Nguyễn Thị Duyên, Trường Cao đẳng nghề Du
lịch Thương Mại Nghệ An, đăng trên Tạp chí Tài chính, số 9/2014,

ngày 17/10/2014, đã nêu rõ vai trò quan trọng của các doanh nghiệp
vừa và nhỏ đối với địa phương trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế,
đồng thời tác giả cũng nhấn mạnh thực trạng trình độ quản lý và chất
lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp này, trên cơ sở đó tác giả
đã đưa ra các kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực để khuyến
khích sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- TS. Nguyễn Hữu Lam có bài “Phát triển nhân lực trong các
doanh nghiệp tại Việt Nam’’ trình bày trong hội thảo ‘‘ture of
Vietnamese – Japanese
3


Bilateral Economic and Human Resources Exchange” do Đại
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh và Kansai Keizai Doyukai,
Nhật Bản, đồng tổ chức tại TP. HCM vào ngày 10/03/2010. Bài viết
đã chỉ rõ nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất
trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp và chất lượng nguồn
nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Trong bài, tác
giả cũng khẳng định việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đi
vào thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động
nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa
ra các giải pháp cần thiết cho sự phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến một số vấn đề
lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực dưới nhiều góc
độ tiếp cận khác nhau. Các công trình cũng nhận định vai trò và thực
trạng của nguồn nhân lực doanh nghiệp hiện nay và bàn về các vấn
đề sử dụng, trọng dụng nhân tài cũng như phát triển nguồn nhân lực.
Đồng thời, các nghiên cứu trên đã đề xuất nhiều giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở phân tích và đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt, Luận
văn sẽ đề xuất các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trong tương lai.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty TNHH Vận Chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt;
Đánh giá những thành công và tồn tại liên quan đến phát triển nguồn
4


nhân lực tại Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt
và những nguyên nhân chủ yếu của chúng;
- Đề xuất một số biện pháp nhằm phát triển tốt hơn nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt
trong tương lai.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt. Trong đó
tập trung vào việc nghiên cứu về trí lực và tâm lực trong ngành vận
tải hàng hóa hàng không;
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: trong thời gian 5 năm (2011 2015);

- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Công ty TNHH Vận chuyển
và Giao nhận Toàn Cầu Việt.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng cùng với việc phân tích tài liệu
thứ cấp làm cơ sở để luận giải, phân tích, so sánh thông tin thu thập
được. Ngoài ra đề tài cũng sử dụng một số phương pháp khác: so
sánh, logic, lịch sử, tổng hợp,…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận liên qua đến nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức;
- Luận văn là công trình đầu tiên nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu
Việt; Luận văn sẽ xem xét, phân tích và đánh giá thực trạng phát
5


triển nguồn nhân lực của Công ty này, chỉ ra được những thành
công và tồn tại của công tác này cùng những nguyên nhân chủ
yếu của chúng;
- Luận văn đã đề xuất được các giải pháp nhằm phát triển tốt hơn
nguồn nhân lực của Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận
Toàn Cầu Việt.
7. Kết cấu
Ngoài phần Danh mục từ viết tắt, Danh mục bảng, hình vẽ,
Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH

Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt

6


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Khái niệm nguồn nhân lực
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng
rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia
chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX –
07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng: “Nguồn
nhân lực được hiểu là số dân & chất lượng con người, bao gồm cả thế
chất & tinh thần, sức khỏe & trí tuệ, năng lực & phẩm chất”. Với
cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng
& chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử
dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh
nghiệp.
1.2.
VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN
THIẾT PHẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực
Đối với Nhà nước và xã hội:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã
hội:
Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế
- xã hội:
1.1.
1.1.1.

7


Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết
định nhất của sự phát triển:
Đối với doanh nghiệp:
1.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có
nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có
một cơ cấu đồng bộ.
Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát
từ nhiều nguyên nhân khác nhau.
Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết
ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người.
Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến
trình phát triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của
cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng
bộ trong tiến trình phát triển.
Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan
trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là

yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa.
1.3.
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
1.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng và cơ cấu
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ
chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
1.3.1.2. Triển khai công tác tuyển dụng lao động
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân
viên chất lượng cao thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của

8


nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân
lực.
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.3.2.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng
thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực
hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.
1.3.3. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, sử dụng nguồn nhân lực được hiểu là quá
trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động lao
động xã hội nhẳm tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội
và mỗi thành viên trong xã hội.
Theo nghĩa hẹp, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp
sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, công cụ và đối

tượng lao động (nguyên, nhiên, vật liệu,...).
1.3.4. Chú trọng giải quyết tốt các chế độ chính sách đối với
người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao
động
1.3.4.1. Tiền lương
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở
thoả thuận
1.3.4.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả
một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) hoặc thưởng đột xuất
để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.
1.3.4.3. Phụ cấp
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương để
bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn định, hoặc vượt quá điều

9


kiện bình thường nhằm khuyến khích người lao động yên tâm làm
việc.
1.3.4.4. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi
Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những
quyền rất cơ bản của con người, trước hết là người lao động trong
quan hệ lao động, phải được pháp luật can thiệp, bảo vệ.
1.3.4.5. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi
trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất
cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ. Thực chất điều kiện làm
việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tổ chức, kỹ thuật, về tâm sinh lý,

về vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện
sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động.
Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm
việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động.
1.3.4.6. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có thể được hiểu là toàn bộ
các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm
và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy.
VHDN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi mọi thành viên
của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích
chung.
1.4.
ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, VẬN TẢI HÀNG HÓA HÀNG
KHÔNG
1.4.1. Đặc điểm vận tải hàng hóa hàng không
- Tuyến đường vận chuyển hàng hóa
- Độ an toàn vận chuyển hàng hóa
- Tốc độ vận chuyển hàng hóa
- Yêu cầu về công nghệ trong vận chuyển hàng hóa
10


- Dịch cụ tiêu chuẩn trong vận chuyển hàng hóa
- Đơn giản hóa chứng từ trong vận chuyển hàng hóa
1.4.2. Nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển lao động vận tải
hàng hóa hàng không
1.4.2.1. Nhóm nhân tố khách quan
- Khung cảnh kinh tế
- Luật lệ của Nhà nước

- Văn hóa xã hội
- Đối thủ cạnh tranh
- Khoa học kỹ thuật
- Khách hàng
- Chính quyền và các đoàn thể
1.4.2.2. Nhóm nhân tố chủ quan
- Sứ mạng, mục tiêu của công ty
- Chính sách, chiến lược của của công ty
- Bầu không khí văn hóa của công ty
1.5.
KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
- Kinh nghiệm của Tập đoàn First Horizon.
- Kinh nghiệm của công ty Costco và Wal-mart
-

11


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN
CẦU VIỆT THỜI GIAN QUA
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ
GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT
2.1.1. Một số thông tin cơ bản
Tên công ty: Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn
Cầu Việt
Địa chỉ: P701, Tòa Nhà Tân Minh, Số 37/27 Đại Cồ Việt, Q.
Hai Bà Trưng, Hà NộiHà Nội

Điện thoại: (04) 36228936, 36228937 Số Fax: (04) 36228938
Website:
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh
- Kinh doanh các dịch vụ về giao nhận, vận tải hàng xuất nhập
khẩu, bốc xếp, giao nhận, vận chuyển hàng siêu trường, siêu
trọng, hàng quá khổ, quá tải.
- Đại lý giao nhận cho các hãng giao nhận và vận tải nước ngoài.
- Môi giới thuê và cho thuê tàu cho các chủ hàng và chủ tàu trong
và ngoài nước. Kinh doanh vận tải hàng hóa nội địa và quá cảnh.
- Kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp và nhận ủy thác nhập khẩu.
- Dịch vụ thương mại và dịch vụ có liên quan đến giao nhận vận
chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu (thủ tục hải quan, tái chế, bao
bì, kiểm kiện hàng hóa xuất nhập khẩu).
- Kinh doanh vận tải hàng hóa đa phương thức.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Kết quả hoạt động trong thời gian qua
2.2. TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT

12


Số lượng và cơ cấu nhân lực là một trong những yếu tố thể
hiện tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những
năm vừa qua.
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN
CẦU VIỆT
2.3.1. Hoạch định nhu cầu nhân lực
Để có một cơ cấu lao động tốt và hợp lý công ty phải bắt đầu

lừ khâu kế hoạch, hàng năm, phòng hành chính nhân sự tham mưu
cho tổng giám đốc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
(ngắn hạn và dài hạn) trên cơ sở định hướng phát triển của tổng công
ty và kế hoạch sử dụng lao động theo yêu cầu nhiệm vụ và kế hoạch
sản xuất kinh doanh, mô hình tổ chức bộ máy kế hoạch nguồn nhân
lực còn được xác định trên cơ sở tổng hợp nhu cầu bổ sung nhân lực
của các phòng ban, đơn vị gửi lên cho phòng hành chính nhân sự.
Căn cứ vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch sử dụng,
tuyển dụng lao động đã được hội đồng thành viên phê duyệt, công ty
tiến hành rà soát lại tổng thể nguồn nhân lực hiện có trong đơn vị,
xác định những bộ phận bố trí lao động chưa hợp lý, lập kế hoạch
thuyên chuyển nội bộ, sắp sếp lại lao động dư ra giữa các đơn vị, các
bộ phận, lĩnh vực phù hợp yêu cầu công việc.
2.3.2. Công tác tuyển dụng
2.3.3. Công tác đánh giá thành tích công tác đối với nhân viên
Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc
Phương pháp đánh giá
Chu kỳ đánh giá
2.3.4. Chính sách đào tạo
a) Xác định nhu cầu đào tạo
Bảng 2. 1: Nhu cầu đào tạo tại công ty năm 2014 - 2016
b) Hình thức đào tạo
13


Bảng 2. 2: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực của công ty
2.3.5. Thù lao và đãi ngộ
a) Công tác trả công, trả lương cho nhân viên
Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt là
một doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực thương mại và dịch vụ xây

dựng, do đó, hình thức trả công cho nhân viên của Công ty là hình
thức trả công theo thời gian được áp dụng đối với cả nhân viên văn
phòng và nhân viên phục vụ trực tiếp trong phạm vi toàn Công ty.
Bảng 2. 3: Thang bảng lương nhân viên của Công ty
Nhóm chức danh
công việc

Bậc
I

II

Nhân viên văn
phòng, cán bộ quản
2,0
2,4
lý, cán bộ xuất nhập
khẩu
Công nhân và lao
1,20
1,40
động phổ thông
(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)

III

IV

V

2,75

3,20

4,0

1,80

1,95

VI

b) Chế độ tiền thưởng
- Thưởng cuối năm
- Thưởng nhân dịp Lễ, Tết:
c) Các chương trình phúc lợi
❖ Các khoản phụ cấp, phụ trợ ngoài lương
❖ Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN
NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN
CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT
2.4.1. Kết quả đạt được
14


Hiện nay Công ty có được một đội ngũ cán bộ trẻ, ham học
hỏi nghiên cứu và dễ tiếp thu các vấn đề khoa học kỹ thuật và công
nghệ, có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ có đủ sức đảm đương mọi công việc trong điều kiện mới.

Cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn khá cao.
Các công nhân được đào tạo cơ bản tại các trường nghề
chiếm số lượng lớn.
Người lao động có sự hiểu biết rõ hơn về hệ thống quản lý
chất lượng, nhận thức cao hơn về chất lượng và quản lý chất lượng,
thấy rõ được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng sản phẩm,
chất lượng tay nghề lao động để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng
cao.
Ban lãnh đạo càng nhận thức rõ hơn về vai trò và trách
nhiệm của mình, hiểu rõ được các nhu cầu thiết yếu của người lao
động, nắm bắt được phương thức để tạo sự gắn bó của người lao
động với hoạt động kinh doanh của Công ty, tạo điều kiện cho người
lao động phát huy được năng lực và sáng kiến góp phần vào quá trình
phát triển của Công ty.
Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng tương đối đầy
đủ và rõ ràng.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
chưa có định hướng lâu dài.
Hình thức đào tạo còn mang tính giản đơn, còn ít hình thức
đào tạo tại nơi làm việc phù hợp với doanh nghiệp.
Chưa có chính sách khuyến khích cụ thể đối với CBCNV tự
học, tự đào tạo nâng cao tay nghề, cũng như những người tự bồi
dưỡng để trở thành giáo viên kiêm chức.

15


Sau mỗi chương trình đào tạo còn thiếu hệ thống đánh giá

chất lượng đối với học viên, để từ đó khuyến khích kịp thời, động
viên mọi người tích cực hơn nữa trong học tập cũng như ý thức hơn
về trách nhiệm học tập, nhất là đối với số lượng được đào tạo từ
nguồn kinh phí của công ty.
Công ty chưa xây dựng được đội ngũ chuyên viên tuyển
dụng chuyên nghiệp, một số ứng viên chưa hài lòng về thái độ cũng
như tác phong của chuyên viên tuyển dụng.
Ngoài ra, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử
viên chưa được quan tâm. Hầu như bộ phận tuyển dụng không xác
minh lại độ chính xác của hồ sơ, như vậy sẽ rất nguy hiểm nếu như
gặp phải những hồ sơ giả của các ứng viên khai không trung thực về
lý lịch tiền sử bản thân họ.
Công ty vẫn chưa có những định hướng lâu dài cho việc phát
triển nguồn nhân lực trong tương lai, các hình thức đào tạo vẫn mang
tính truyền thống. Vì vậy các học viên sẽ bị thụ động trong công tác
học tập. Hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phương tiện phục
vụ cho công tác đào tạo chưa thực sự đầy đủ.
Nguyên nhân:
Chưa xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể cho công tác. Vì
thế công tác này sẽ không có định hướng lâu dài, từ đó sẽ không có
đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, tay nghề sâu, ổn định, không
đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Chưa xây dựng được các tiêu chuẩn của công việc để có thể
so sánh, đánh giá giữa các phương pháp với nhau để từ đó xem xét,
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với công việc của người
lao động, phù hợp với điều kiện hiện tại,cũng như trong tương lai của
doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao nhất. Mặt khác, công ty còn
gặp nhiều khó khăn do giáo viên đào tạo tại chỗ không có khả năng
16

truyền đạt thông tin đến người học, cũng như lý thuyết, kinh nghiệm
lạc hậu không phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp
Mục tiêu của công tác đào tạo còn chưa cụ thể, rõ ràng, khó
có thể căn cứ để đánh giá được hiệu quả của công tác này. Bên cạnh
đó, cũng vì không có mục tiêu, chiến lược đào tạo cụ thể nên để xin
kinh phí hàng năm cho công tác đào tạo và phát triển là rất khó, có
thể bị từ chối hoặc bị cắt giảm kinh phí. Vì vậy, chính điều đó thường
gây khó khăn và trở ngại cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong công ty.

17


CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT
3.1.
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO
NHẬN TOÀN CẦU VIỆT
3.2.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt
3.2.1. Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn trong tương lai
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Xác định đối tượng đào tạo
- Dự tính chi phí đào tạo

3.2.2. Xác định rõ vai trò của các cấp quản trị đối với công tác
phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Công việc này sẽ giúp cho mọi công việc liên quan đến công
tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty diễn ra được trôi chảy hơn
do có người trực tiếp chịu trách nhiệm cho các công việc khác nhau.
3.2.3. Đa dạng hoá các phương pháp và hình thức phát triển
nguồn nhân lực
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty hiện
nay còn thiếu các hình thức và phương pháp đào tạo mới mẻ, hiện
đại, do đó chưa làm cho nhân viên cảm thấy hứng thú với chương
trình học, công tác phát triển nguồn nhân lực chưa phát huy được hết
hiệu quả.
3.2.4. Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác
phát triển nguồn nhân lực
Công ty nên chú trọng đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết
bị phục vụ công tác này, giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái, dễ

18


dàng tiếp thu kiến thức mới hơn, giúp cho giảng viên dễ dàng hơn
trong việc truyền tải thông tin đến người học.
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên sau phát triển nguồn nhân lực
Sau đào tạo, Công ty đánh giá kết quả học tập của nhân viên
qua bài kiểm tra trình độ lấy chứng chỉ (do giảng viên phụ trách) và
đánh giá dựa vào nhận xét của cán bộ quản lý cấp cao hơn. Cách
đánh giá này vẫn mang tính chủ quan, phiến diện do không đánh giá
được hết mức độ áp dụng kiến thức đã học vào công việc trong thực
tế của nhân viên. Để khắc phục tình trạng này, Công ty nên lập hệ

thống bảng mô tả công việc và bảng đánh giá thực hiện công việc
3.2.6. Một số biện pháp khác
- Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
- Nâng cao chất lượng tuyển dụng
- Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo và phát
triển

19


KẾT LUẬN
Một doanh nghiệp muốn thành công thì vấn đề đầu tiên mà
các nhà quản trị rất quan tâm là đội ngũ nguồn nhân lực, đặc biệt là
chất lượng nguồn nhân lực. Để có đội ngũ nguồn nhân lực có chất
lượng thì cần phải chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của công tác này,
Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt đã và đang
rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm
tạo ra đội ngũ cán bộ lành nghề, có đủ năng lực, trình độ chuyên
môn, đáp ứng với yêu cầu cuả doanh nghiệp.
Luận văn đã đi sâu tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực
mà đối tượng tập trung chính ở đây là đội ngũ công nhân sản xuất của
Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt và đạt được
một số kết quả sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nói chung để làm tiền đề vững chắc cho
các nghiên cứu, vận dụng vào thực tiễn.
Phân tích được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Vận chuyển và Giao nhận Toàn Cầu Việt, đánh
giá được kết quả đào tạo, thẳng thắn chỉ ra những mặt hạn chế

còn tồn tại và nguyên nhân của các vấn đề này.
Dựa trên nền tảng lý luận vững chắc, kết hợp với phân tích thực
tế, luận văn đã đưa ra được một số giải pháp nhằm giải quyết
những tồn tại nêu trên, góp phần giúp công ty không ngừng phát
triển vững mạnh trong tương lai.
Tuy nhiên, do hạn chế về mặt thời gian, không gian của quá
trình nghiên cứu và hệ thống kiến thức của tác giả nên luận văn
không tránh khỏi thiếu sót. Trong tương lai vẫn cần có thêm những
đề tài nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này nếu có điều kiện. Tác giả rất
mong nhận được sự nhận xét quý báu của thầy cô để bài nghiên cứu
được hoàn thiện hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn!

20