tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở trên địa bàn quận long biên

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐẶNG TUYẾT MAI

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG GIÁO DỤC BẬC TRUNG HỌC CƠ SỞ
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LONG BIÊN

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Ngô Thị Thuận

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Đặng Tuyết Mai

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thày cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn
bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dip hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết
ơn sâu sắc đến PGS. TS Ngô Thị Thuận, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình
chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử
lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề… nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành luận văn
cao học của mình
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ môn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn – Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn
thành luận văn.
Tôi xin trân thành cảm ơn Phòng Giáo dục & Đào tạo quận Long Biên, Ban
Giám hiệu, giáo viên và phụ huynh các trường THCS Gia Thụy, THCS Thượng Thanh,
THCS Bồ Đề đã nhiệt tình cung cấp số liệu và tham gia trả lời phỏng vấn nghiên cứu
cho đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp

đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập và động viên khuyến
khích tôi hoàn thành luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Đặng Tuyết Mai

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................. i
Lời cảm ơn ....................................................................................................................ii
Mục lục .......................................................................................................................iii
Danh mục bảng ............................................................................................................ vi
Danh mục sơ đồ ......................................................................................................... viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................ ix
Thesis abstract ............................................................................................................. xii
Phần 1. Mở đầu ........................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ........................................................................3

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu: .....................................................................................3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................3

Phần 2. Tổng quan tài liệu .......................................................................................... 5
2.1.

Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở .............. 5

2.1.1.

Các khái niệm cơ bản....................................................................................... 5

2.1.2.

Vai trò nhân lực và quản lý nhân lực trong GD bậc trung học cơ sở .....................10

2.1.3.

Phân loại nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở ................................... 12

2.1.4.

Đặc điểm nhân lực và quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở ...16

2.1.5.

Nội dung quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở .......................18

2.1.6.

Quan điểm và phương pháp đánh giá kết quả quản lý nguồn nhân lực ............26

2.1.7.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giáo dục bậc THCS ....................27

2.2.

Thực tiễn quản lý nhân lực trong giáo dục nói chung và giáo dục bậc trung học
cơ sở nói riêng................................................................................................. 34

2.2.1.

Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong GD ở một số nước trên thế giới ..................... 34

2.2.2.

Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong giáo dục ở Việt Nam ............................. 36

2.2.3.

Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan ..........................................37

3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .........................................................................39

iii


3.1.1.

Đặc điểm cơ bản quận Long Biên ..................................................................39

3.1.2.

Đặc điểm cơ bản giáo dục bậc trung học cơ sở quận Long Biên .....................43

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................45

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm khảo sát ...................................................................45

3.2.2.

Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................ 46

3.2.3.

Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu ......................................................... 47

3.2.4.

Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 47

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................. 49
4.1.

Tổng quan nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở quận long biên ......... 49

4.1.1.

Số lượng nhân lực .......................................................................................... 49

4.1.2.

Chất lượng nhân lực.......................................................................................50

4.2.

Thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở quận long biên .... 55

4.2.1.

Hệ thống tổ chức và phân cấp quản lý ............................................................55

4.2.2.

Qui hoạch nhân sự .........................................................................................62

4.2.3.

Tuyển dụng nhân lực ..................................................................................... 64

4.2.5.

Giám sát, kiểm tra và xử lý các vi phạm.........................................................77

4.3.2.

Hạn chế cần khắc phục .................................................................................. 88

4.3.3.

Các yếu tố ảnh hưởng ....................................................................................90

4.4.

Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc thcs trên địa bàn
quận long biên ............................................................................................... 92

4.4.1.

Căn cứ đề xuất ............................................................................................... 92

4.4.2.

Định hướng tăng cường quản lý .....................................................................92

4.4.3.

Giải pháp .......................................................................................................93

Phần 5. kết luận và kiến nghị ....................................................................................98
5.1.

Kết luận .........................................................................................................98

5.2.

Kiến nghị ....................................................................................................... 99

Tài liệu tham khảo ..................................................................................................... 101

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

GD

: Giáo dục

NL

: Nhân lực

THCS

: Trung học cơ sở

QL

: Quản lý

QLNL

: Quản lý nhân lực

CBQL

: Cán bộ quản lý

GV

: Giáo viên

NV

: Nhân viên

HS

: Học sinh

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. So sánh sự giống và khác nhau giữa “Quản lý nhân lực”,
“Quản lý nhân sự” và “Quản lý lao động” .................................................... 9
Bảng 3.1. Tình hình đất đai của quận Long Biên ......................................................... 40
Bảng 3.2. Tình hình nhân khẩu và lao động của quận Long Biên ................................. 42
Bảng 3.3. Số lượng và quy mô các trường THCS quận Long Biên............................... 44
Bảng 3.4. Số lượng học sinh theo các phường của quận Long Biên năm
2014-2015 ................................................................................................... 45
Bảng 4.1. Số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên làm việc trong lĩnh vực
GDTHCS quận Long Biên ........................................................................... 49
Bảng 4.2. Phân loại cán bộ, giáo viên, nhân viên theo giới tính và độ tuổi
của quận Long Biên năm 2014 – 2015 ......................................................... 50
Bảng 4.3. Bảng theo dõi trình độ giáo viên, tỉ lệ giáo viên trên lớp .............................. 52

Bảng 4.4: Số lượng giáo viên theo tổ chuyên môn của các trường THCS
trên địa bàn quận Long Biên ........................................................................ 54
Bảng 4.5. Một số chỉ tiêu qui hoạch nhân sự trong giáo dục bậc Trung
học cơ sở quận Long Biên .......................................................................... 63
Bảng 4.6. Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả tuyển dụng mới trong GD bậc
THCS quận Long Biên ................................................................................ 66
Bảng 4.7. Bố trí, phân công việc làm cho giáo viên ở các trường THCS
điều tra năm 2014 - 2015 ............................................................................. 71
Bảng 4.8. Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả bồi dưỡng, đào tạo CBQL,
giáo viên trong GD bậc THCS quận Long Biên ........................................... 74
Bảng 4.9. Tổng hợp ý kiến GV của 3 trường THCS trên địa bàn quận về
nhu cầu đào tạo............................................................................................ 78
Bảng 4.10. Phân loại GV theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong GD bậc
THCS quận Long Biên ................................................................................ 80
Bảng 4.11. Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả thanh tra trong GD bậc THCS
quận Long Biên năm học 2014-2015 ........................................................... 83

vi


Bảng 4.12. Tình trạng đứng lớp, giờ giảng và thu nhập GV bậc THCS quận
Long Biên năm học 2014-2015 tại 3 trường THCS đại diện .................................. 83
Bảng 4.13. Số lượng GV đạt danh hiệu GV dạy giỏi qua các năm................................ 85
Bảng 4.14. Tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ, giáo viên, nhân viên
trong GD bậc THCS về công việc được nhận quận Long Biên .......................... 86
Bảng 4.15. Tỉ lệ học sinh THCS đạt các mức độ hạnh kiểm và học lực trên
địa bàn quận Long Biên……………………………..................................... 89
Bảng 4.16. Tổng hợp ý kiến đánh giá của phụ huynh học sinh về cơ sở vật
chất, tổ chức quản lý và chất lượng GV trong GD bậc THCS
của 3 trường đại diện trên địa bàn quận Long Biên ...................................... 91

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Phân cấp quản lý nhân lực trong GD bậc THCS cấp quận/huyện ................19
Sơ đồ 4.1. Hệ thống tổ chức quản lý nhân lực GD bậc THCS cấp quận .......................55
Sơ đồ 4.2. Hệ thống tổ chức QL nhân lực trong GD bậc THCS cấp trường ..................55

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Tên tác giả: Đặng Tuyết Mai
2. Tên luận văn: “Tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc trung học
cơ sở trên địa bàn quận Long Biên”.
3. Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

4. Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Thuận
5. Đơn vị đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
6. Mục tiêu nghiên cứu
a) Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là trên cơ sở đánh giá thực trạng, các yếu
tố ảnh hưởng để đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục
bậc THCS nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trên địa bàn quận Long Biên.
b) Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân lực trong
giáo dục bậc trung học cơ sở.

- Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS trên địa bàn
quận Long Biên những năm qua.
- Phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong giáo dục bậc
THCS trên địa bàn quận Long Biên.
- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực giáo dục bậc trung
học cơ sở trên địa bàn quận Long Biên trong các năm tiếp theo.
7. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
a) Phương pháp chọn điểm khảo sát: Chúng tôi chọn 03 trường THCS đại diện
của quận theo theo ý kiến tư vấn của chuyên viên phòng GD&ĐT quận; chọn cán bộ
quản lý, giáo viên và phụ huynh của 3 trường đại diện.
b) Phương pháp thu thập dữ liệu: Chúng tôi thu thập dữ liệu thứ cấp chủ yếu từ
hệ thống văn bản, báo cáo, thống kê của Phòng GD&ĐT cũng như của 03 trường THCS
đại diện. Dữ liệu sơ cấp được cung cấp bởi CBQL, giáo viên, nhân viên và phụ huynh
học sinh tại 03 trường THCS đại diện đã chọn dựa trên phương pháp điều tra chọn mẫu,
phỏng vấn và quan sát thực tế.
c) Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu: Toàn bộ số liệu thu thập được xử lý
bằng chương trình Excel và được trình bày trên các sơ đồ, bảng số liệu, đồ thị.

ix


d) Phương pháp phân tích thông tin: Chúng tôi dùng phương pháp thống kê mô
tả; phương pháp so sánh; phương pháp phân tích SWOT; phương pháp tổng hợp ý kiến
đánh giá để phân tích thông tin.
8. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận chủ yếu của luận văn
8.1 Tổng quan nhân lực trong GD bậc THCS quận Long Biên: Năm học 20142015, quận Long Biên có 18 trường THCS với 316 lớp. Số lượng nhân lực giáo dục bậc
THCS của quận có 841 người. Trong đó có 56 CBQL, 645 giáo viên và 156 nhân viên
với tỷ lệ nữ giới là 82,05%. Số người dưới 30 tuổi chiếm 32,46%; từ 30-41 tuổi chiếm
35,79%; từ 41-50 chiếm 19,62% và từ 51-59 là 12,13%. Số giáo viên có trình độ đại
học là 440 người chiếm 68,22%; trình độ cao đẳng là 205 người, chiếm 31,78%. Số

lượng giáo viên theo tổ chuyên môn có tốc độ phát triển bình quân từ năm học 20102011 đến năm học 2014-2015 là 105,8%.
8.2. Thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục THCS quận Long Biên
- Tổ chức quản lý giáo dục bậc THCS của quận chia làm 2 cấp: Cấp quận và cấp
trường. Cấp quận đảm nhận qui hoạch, tuyển dụng, cơ chế chính sách… Cấp trường đảm
nhận sử dụng, bồi dưỡng, theo dõi, đánh giá và xử lý các vi phạm.
- Năm học 2014-2015 đã tuyển dụng được 122 CBQL, giáo viên và nhân.
viên. Qui hoạch nhân lực đến năm 2020 đảm bảo đủ số lượng giáo viên cơ cấu theo bộ
môn; bố trí được việc làm cho 100% cán bộ, giáo viên, nhân viên; 99,03% giáo viên đạt
mức hoàn thành suất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Thu nhập của giáo viên trung bình đạt mức 4,5trđ/người/tháng. Giáo viên đạt
danh hiệu giáo viên dạy giỏi tăng lên theo các năm, tốc độ phát triển bình quân đạt
113,34%/năm;
- Từ năm học 2011-2012 đến hết tháng 3/2015, Phòng GD&ĐT quận đã mở được
78 lớp bồi dưỡng với 415 lượt người tham gia, chiếm 49,3%.
- Tổng số lần thanh tra, kiểm tra là 22 lần với số giáo viên được thanh tra là 118
người, chiếm 18,29%.
- Số lượng giáo viên đứng lớp đạt 100%. Giáo viên đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi từ
năm học 2010-2011 đến năm học 2013-2014 có tốc độ phát triển bình quân đạt 113,34%.
- 80% giáo viên đánh giá môi trường làm việc tốt; 31,7% đánh giá thời gian làm
việc nhiều; 38,3% đánh giá khối lượng công việc nhiều và 68,3% đánh giá thu nhập chỉ
ở mức trung bình.
- 94,28% học sinh đạt hạnh kiểm tốt; 57,01% học sinh đạt học lực giỏi; 137 học
sinh đạt danh hiệu học sinh giỏi cấp Thành phố, Quốc gia năm học 2014-2015.

x


- 63,3% phụ huynh học sinh đánh giá cơ sở vật chất tốt; 73,3% đánh giá mối liên
hệ giữa gia đình và nhà trường thường xuyên; 63,3% phụ huynh đánh giá giáo viên
giảng dạy nhiệt tình và 93,3% đánh giá giáo viên mẫu mực.

8.3. Kết luận chủ yếu của luận văn
- Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý
nhân lực trong giáo dục bậc THCS, làm rõ các khái niệm cơ bản và hệ thống lại cơ sở lí
luận về tăng cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS. Trên cơ sở đó lựa chọn
những nội dung cần thiết làm cơ sở cho việc xây dựng khung lí luận của luận văn.
- Từ khung lí luận, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực
trong giáo dục bậc THCS của quận Long Biên. Phân tích, đánh giá xác định rõ những
hạn chế và nguyên nhân dẫn đến tồn tại và đưa ra được 5 nhóm giải pháp cơ bản:
+ Tăng cường kiểm định chất lượng.
+ Nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ, trình độ cho giáo viên.
+ Lập qui hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ CBQL và giáo viên.
+ Đổi mới phương thức quản lý giáo dục.
+ Chính sách thu hút nhân tài.

xi


THESIS ABSTRACT
1. Author: Đặng Tuyết Mai
2. Thesis: “To strengthen personnel management in education at secondary
level in Long Bien district”.
3. Program: Economic management

Code: 60 34 04 10

4. Supervisor: Assoc. Prof Ngô Thị Thuận
5. Institution: Vietnam National University of Agriculture
6. Research Objectives
a) General Objective
Based on analyzing the situation and effect of factors, to recommend solutions to

strengthen personnel management in education at secondary level for improving
education quality in Long Bien district.
b) Specific objectives
- To systematize theories and empirical researches in personnel management in
secondary education level.
- To assess situation of personnel management in secondary education level in
Long Bien district recently.
- To analyze factors effecting on personnel management in secondary education
level in Long Bien district.
- To recommend solutions for strengthening personnel management in
secondary education level in Long Bien in the future.
7. Methodology
a) Sampling: I chose 03 secondary schools in the district for sampling based on
comments of the district’s education staff; I also interviewed management staff, teachers
and parents of learners in those 03 schools.
b) Data collection: I collect secondary data from documents, reports and
statistics of Education and Training Office of the district and 03 chose schools. Primary
data was collected from management staff, teachers, general staff and parents of
learners in those schools. The data was collected from interviewing and observation.
c) Data processing: Collected data was processed by Excel and presented as
diagram, figures and graphs.

xii


d) Analysis methods: I use statistic descriptive, statistic comparison, SWOT
matrix, and generalizing quantitative information for analysis.
8. Research results
8.1 Personnel situation in secondary education level: school year 2014-2015,
Long Bien district has 18 secondary schools including 316 classes. Total number of

secondary education personnel of the district is 841. There are 56 management staff,
645 teachers and 156 general staff with 82,5% women personnel. Number of personnel
under 30 years old is 32,46%; from 30 to under 41 years old is 35,79%; form 41 to
under 50 years old is 19,62% and from 51 to 59 years old is 12,13%. Number of teacher
with bachelor degree is 440 and shares 68,22% of total; that of teacher with college
degree is 205 and shares 31,78% of total. Number of teachers by specialized group from
2010-2001 to 2014-2015 school year has increased by 105,8%.
8.2. Situation of personnel management in secondary education level in Long Bien
- Management of secondary education level in the district is divided into two levels:
district level and school level. The district level conducts planning, recruitment, policies,…
The school level conducts using, training, monitoring, assessing and handle with violation.
- In school year 2014-2015, the office recruited 122 management staff, teachers
and general staff. Following plan to 2020, the office guarantees enough teachers by
groups, enough works for 100% staff and teachers, and 99,03% of teachers well
complete their responsibility;
- Average monthly income of teachers reaches to 4,5 millions dong per teacher.
Number of teachers getting Best Award increases gradually, 113,34% annually;
- From school year 2011-2012 to 3/2015, the office has opened 78 training
courses with 415 staff pariticipated, which shares 49,3% of total.
- There are 22 times of inspecting with 118 teachers inspected, sharing 18,29% of total.
- 100% teachers meet enough criteria. Growth of number of teachers who get
Best Award from school year 2010-2011 to 2013-2014 is 113,34%.
- 80% of teachers make good comments for working environment; 31,7% of
them thinks working duration is long; 38,3% of them think working overload and 68,3%
of think the income is just medium.
- 94,28% of learners get good comment; 57,01% of them get good performance;
137 of them get Best Award at city level and national level in school year 2014-2015.
- 63,3% of parents comment good for facilities; 73,3% of them think they have
frequent contact to school; 63,3% of them comment good to teachers and 93,3% of
them think teachers are standard.

xiii


8.3. Conclusion
- The thesis systematized theories and empirical research related to personnel
and personnel management in secondary education level. It also reviews several basic
definitions related to strengthening personnel management in education. Based on
reviewing, the author chose suitable structure for the theisis.
- Based on theoretical structure, the thesis has analyzed and assessed situation of
personnel management in secondary education level in Long Bien district. Moreover, it
analyzed and identified constraints and reasons which lead to issues of the management,
and thesis also recommended five solution groups including:
+ Reinforcing quality inspection.
+ Improving management capacity for staff and teachers.
+ Planning to train management staff and teachers.
+ Innovate methodology of.
+ Human capital policies.

xiv


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nhân lực (NL) trong giáo dục (GD) bậc Trung học cơ sở (THCS) bao gồm
đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý (CBQL) và nhân viên (NV). Đây là nhân tố
quyết định không chỉ với chất lượng giáo dục trong hệ thống trường THCS mà
còn ảnh hưởng quan trọng đến năng lực, phẩm chất của học sinh (HS). Để hoàn
thành sứ mệnh đặc biệt đó thì đội ngũ nhân lực phải có chuyên môn, nghiệp vụ
cao, có phẩm chất đạo đức tốt.

Chỉ thị số 40-CT/TW, ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư (khóa IX) về việc
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã
nêu rõ giáo dục Việt Nam trong hoàn cảnh mới của đất nước, cũng như bối cảnh
quốc tế có nhiều thay đổi đòi hỏi phải: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ
về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định
hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”.
Đáp ứng yêu cầu về quy mô giáo dục bậc THCS tăng lên nhanh chóng, số
lượng nhà giáo, cán bộ quản lý, nhân viên cũng gia tăng đáp ứng được yêu cầu
nhân lực cho giáo dục bậc THCS trong bối cảnh phát triển mạnh về qui mô
trường lớp, số lượng học sinh. Đặc biệt, trình độ giáo viên được đào tạo cơ bản
và nâng cao; nhiều môn học mới như Thể dục, Nhạc, Họa, Giáo dục công dân,
Tin học, Ngoại ngữ được bổ xung giáo viên đạt trình độ chuẩn đào tạo. Các giáo
viên đã thường xuyên đổi mới nội dung, phương pháp dạy học, bước đầu tiếp cận
phương pháp giảng dạy tiên tiến. Cán bộ quản lý được bồi dưỡng kiến thức
chuyên môn. Tham mưu tốt có hiệu quả cho các cấp Đảng ủy, chính quyền trong
việc ban hành các chủ trương, chính sách phát triển giáo dục bậc THCS phù hợp
điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy nhiên, công việc đổi mới giáo dục
nói chung, bậc THCS nói riêng chưa được như mong muốn; Cách quản lý (QL)
mệnh lệnh, áp đặt vẫn còn; chất lượng của một bộ phận nhân lực trong giáo dục
còn chưa tương xứng với bằng cấp đào tạo, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới. Kỹ
năng sư phạm của một bộ phận nhà giáo còn yếu, chưa chú trọng giáo dục nhân
cách, kỹ năng sống. Cán bộ quản lý còn yếu về xây dựng kế hoạch, nhất là kế
hoạch chiến lược, phương pháp quản lý còn nặng hành chính. Tình trạng thừa,

1

thiếu cục bộ về giáo viên vẫn tồn tại. Công tác giám sát, kiểm tra trong giáo dục
chưa nghiêm minh nên có những biểu hiện cá biệt về xuống cấp phẩm chất đạo
đức nhà giáo. Sự phân tầng, phân lớp trong giáo viên đã xuất hiện. Một bộ phận
cán bộ quản lý còn thiếu công tâm trong đánh giá, xếp loại giáo viên, dẫn đến
tình trạng bè phái , mất đoàn kết, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng giáo dục
trong nhà trường. Công tác qui hoạch, bổ nhiệm cán bộ còn gây dư luận bất bình,
bất mãn trong giáo viên. Công tác giáo dục chính trị, phát triển đảng viên trong
nhà trường tuy có được quan tâm nhưng chưa đúng mức.
Long Biên là một quận mới thành lập của Thành phố Hà Nội. Kể từ khi
thành lập đến nay, số lượng giáo viên, cán bộ quản lý và nhân viên trong nghành
giáo dục của quận tăng lên nhan chóng, đáp ứng được yêu cầu thành lập, đổi mới
giáo dục nói chung, giáo dục bậc trung học cơ sở nói riêng của quận. Trước bối
cảnh hội nhập, ảnh hưởng của kinh tế thị trường, đội ngũ giáo viên, cán bộ quản
lý, nhân viên đang làm việc trong nghành giáo dục nói chung, bậc trung học cơ
sở nói riêng cũng xuất hiện các bất cập nêu trên.
Các nghiên cứu trước đây có liên quan đến quản lý nhân lực (QLNL)
trong giáo dục đã có như:
- Luận văn Thạc sĩ quản lý kinh tế của Bùi Văn Minh - Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội với đề tài “Quản lý nguồn nhân lực ngành giáo dục của
tỉnh Vĩnh Phúc”;
- Luận văn Thạc sĩ kinh tế của Phạm Minh Tú - Đại học Đà Nẵng với đề
tài “Phát triển nguồn nhân lực nghành giáo dục tỉnh Bình Định”;
- Luận văn Thạc sĩ kinh tế chính trị của Phạm Thị Thanh Xuân - Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo tỉnh Ninh Bình”;
- Luận văn Thạc sĩ Giáo dục học của tác giả NguyễnThanh Dân – Chuyên
nghành Quản lý giáo dục - Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minhvới
đề tài “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ GV trung học cơ sở ở huyện
Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau”... nhưng đều thực hiện ở địa phương khác. Trên địa bàn
quận Long Biên cho đến nay chưa có nghiên cứu nào về quản lý nhân lực trong

giáo dục bậc THCS.
Xuất phát từ những lý do trên chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài “Tăng
cường quản lý nhân lực trong giáo dục bậc Trung học cơ sở trên địa bàn
quận Long Biên”.

2


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là trên cơ sở đánh giá thực trạng,
các yếu tố ảnh hưởng mà đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nhân lực
trong giáo dục bậc THCS nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trên địa
bàn quận Long Biên.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nhân lực
trong giáo dục bậc trung học cơ sở.
- Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS trên địa
bàn quận Long Biên những năm qua.
- Phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong giáo dục
bậc THCS trên địa bàn quận Long Biên.
- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực giáo dục bậc
trung học cơ sở trên địa bàn quận Long Biên trong các năm tiếp theo.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực
tiễn về quản lý nhân lực thông qua các đối tượng khảo sát sau:
- Nhân lực trong giáo dục bậc THCS bao gồm: Giáo viên, cán bộ quản lý
cấp trường, nhân viên.
- Cơ quan quản lý nhân lực bậc THCS: Phòng Giáo dục & Đào tạo quận,
Sở Giáo dục & Đào tạo, Bộ Giáo dục & Đào tạo.

- Các hoạt động dạy và học.
- Học sinh Trung học cơ sở, cha mẹ học sinh.
- Các tổ chức đoàn thể.
- Cơ chế chính sách.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Tập trung làm rõ thực trạng, yếu tố bên trong, yếu
tố bên ngoài có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong giáo dục bậc THCS trên
địa bàn quận Long Biên.

3


- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện dựa trên nghiên cứu tại
Phòng Giáo dục & Đào tạo quận Long Biên và các trường THCS trên địa bàn quận.
Một số nội dung chuyên sâu sẽ khảo sát ở một số trường THCS đại diện của quận.
- Phạm vi về thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2009 đến năm
2014 và dữ liệu sơ cấp của năm 2015 cho nghiên cứu này.

4


PHẦN 2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC
BẬC TRUNG HỌC CƠ SỞ
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
- "Nguồn lực con người" hay "Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau:
- “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở

hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu,
Mai Quốc Chánh ,2008).
- “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không
phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và
có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Hữu Tiệp ,2010).
- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
- “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ
được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng
giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ
với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg ,2007).
- “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc
một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn
sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ
năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ

5


chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện
đại hóa” (Phạm Minh Hạc, 2001).
- "Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính
năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao

động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị
vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng
giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức
khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy
tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân
lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm
năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng
giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn" (Nguyễn Hữu Dũng, 2003).
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem
xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số
lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là
các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải
tạo xã hội.
Từ những khái niệm trên, chúng tôi nhận thấy: “Nguồn nhân lực là tổng
thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể
lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân
con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo
vì sự phát triển và tiến bộ xã hội".
2.1.1.2. Nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở
Từ những khái niệm trên, nhân lực trong giáo dục THCS được cụ thể hóa
là những người có trình độ đào tạo, được đào tạo và tốt nghiệp cao đẳng sư
phạm, đại học sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp cao đẳng, đại học và có chứng

6


chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm theo đúng chuyên nghành tại các khoa, trường
đại học sư phạm chính qui đang làm giảng dạy hoặc quản lý bậc THCS. Trong đó
giáo viên giảng dạy bậc THCS là chủ yếu.
Theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT quy định chuẩn nghề nghiệp giáo
viên THCS, giáo viên trung học phổ thông, nhân lực THCS là những người: “Có
năng lực giáo dục, năng lực dạy học, năng lực hoạt động chính trị, xã hội, năng
lực phát triển nghề nghiệp, năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục”.
Điều 61 Luật Giáo dục: “Nhà giáo là những người làm nhiệm vụ giảng
dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo phải có
những tiêu chuẩn sau đây:
- Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
- Lý lịch bản thân rõ ràng
Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học và sau đại học gọi là giảng viên”.
2.1.1.3. Quản lý
Xét trên phương diện nghĩa của từ, quản lý thường được hiểu là chủ trì
hay phụ trách một công việc nào đó. Khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có
sự khác biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Cùng với sự phát triển của phương
thức xã hội hoá sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con người thì sự
khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lí càng trở nên rõ rệt.
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, nhiều học giả trong và
ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý:
- “Quản lý là một nghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra thông qua
việc điều khiển, chỉ huy, phối hợp, hướng dẫn hoạt động của những người khác”
(Harold Koontz, Cyril O’Donell và Heinz Weihrich,1998).

- “Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã
hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra” (Nguyễn
Minh Đạo, 1997).

7


- “Quản lý là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản lý đến một hệ
thống nào đó nhằm biến đổi nó từ trạng thái này sang trạng thái khác theo nguyên
lý phá vỡ hệ thống cũ để tạo lập hệ thống mới và điều khiển hệ thống” (Đỗ
Hoàng Toàn, 2002).
- Vì vậy, có thể định nghĩa: Quản lí là nghệ thuật hoàn thành công việc
thông qua người khác; là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra
công việc của các thành viên trong tổ chức, sử dụng các nguồn lực sẵn có để đạt
được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy chức năng cơ bản của quản lí là: Lập kế
hoạch, tổ chức, lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp và kiểm tra.
2.1.1.4. Quản lý nhân lực
- “Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của
một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh
đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên
và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của
công ty. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng
người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh
nghiệp và nhân viên mới” (Khuyết danh,2015).
- “Quản lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý nhân lực đến các khách thể quản lý nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu
quản lý nhân lực đã đề ra” (Khuyết danh, 2015).
- “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra

sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá
trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy
trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một
hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực. Hay nói
cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có
hiệu quả nhân lực của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra” (Khuyết danh, 2015).
Cần phân biệt “Quản lý nhân lực” với “Quản lý nhân sự” và “Quản lý
lao động”.

8


Bảng 2.1. So sánh sự giống và khác nhau giữa
“Quản lý nhân lực”,“Quản lý nhân sự” và “Quản lý lao động”
Tiêu chí

Quản lý nhân sự

Quan điểm chung

Lao động là chi phí
đầu vào

Nguồn nhân lực là tài Con người là công
sản quí cần phát triển cụ lao động

Mục tiêu đào tạo

Giúp nhân viên
thích nghi ở vị trí

của họ

Đầu tư vào phát triển
nguồn nhân lực

Giúp nhân viên có
kiến thức, chuyên
môn, tay nghề cao

Viễn cảnh

Ngắn hạn và trung
hạn

Dài hạn

Ngắn hạn và trung
hạn

Lợi thế cạnh
tranh

Thị trường và công
nghệ

Chất lượng nguồn
nhân lực

Giá nhân công +
Tay nghề

Cơ sở của năng
suất và chất
lượng

Máy móc + tổ chức

Công nghệ + Tổ
chức+ Chất lượng
nguồn nhân lực

Máy móc + Tổ chức
+ Tay nghề

Thu nhập và thăng
tiến nghề nghiệp

Tính chất công việc
+ Thăng tiến + Thu
nhập

Tính chất công việc
+ Thu nhập

Nhân viên thường
chống lại sự thay
đổi

Nguồn nhân lực có
thể thích ứng, đối mặt

với sự thách thức

Khó thích ứng với
sự thay đổi

Các yếu tố động
viên
Thái độ đối với
sự thay đổi

QLNL

Quản lý lao động

2.1.1.5. Quản lý nhân lực trong giáo dục
- “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động – con người có sức lao động” (Khuyết danh, 2010).
- “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng
cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên
quan đến một loại công việc nào đó” (Khuyết danh, 2015).
- “Quản lý nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử
dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi
người đều đạt tới mức tối đa có thể được” (Quỳnh Anh, 2015).

9


- “Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của

tổ chức” (Lê Quân, 2016).
Từ những định nghĩa trên ta có thể rút ra được khái niệm chung về QLNL
trong GD như sau: “Là hoạt động bao gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động
viên, tạo những điều kiện thuận lợi để các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu
quả, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất của cán
bộ, giáo viên, công nhân viên trong các cơ sở giáo dục”.
2.1.1.6. Giáo dục bậc trung học cơ sở

“Trường trung học là cơ sở giáo dục bậc trung học - bậc học nối tiếp bậc
học tiểu học của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm hoàn chỉnh học vấn phổ
thông. Trường trung học có tư cách pháp nhân và con dấu riêng. Có 2 loại trường
trung học: Trường trung học cơ sở có từ lớp 6 đến lớp 9 và trường trung học phổ
thông có từ lớp 10 đến lớp 12” (Khuyết danh, 2005).
“ Trung học cơ sở là một bậc trong hệ thống giáo dục ở Việt Nam có một
cấp học còn được gọi là cấp II, trên tiểu học (Cấp I) và dưới trung học phổ thông
(Cấp III). Trung học cơ sở kéo dài 4 năm (từ lớp 6 đến lớp 9). Thông thường, độ
tuổi học sinh ở trường trung học cơ sở là từ 11 (hoặc 12) tuổi đến 15 tuổi.
Trường trung học cơ sở được bố trí tại từng xã, phường, thị trấn. Tuy
nhiên, trong thực tế vẫn có một số xã không có trường trung học cơ sở. Đó
thường là các xã ở vùng sâu, vùng xa hoặc hải đảo. Theo quy định trong Luật
Ngân sách Nhà nước, đầu tư xây dựng trường trung học cơ sở cũng như trường
tiểu học thuộc trách nhiệm của chính quyền cấp quận, huyện” (Bách khoa toàn
thư mở, 2016).
2.1.2. Vai trò nhân lực và quản lý nhân lực trong GD bậc trung học cơ sở
2.1.2.1. Vai trò nhân lực trong giáo dục bậc trung học cơ sở
Đội ngũ cán bộ, viên chức trong giáo dục bậc THCS là lực lượng cơ bản
tham gia xây dựng và phát triển nhà trường, trong đó đội ngũ giáo viên (GV) là
lực lượng chủ đạo trong công tác giáo dục học sinh, có vai trò quyết định đến
chất lượng giáo dục của nhà trường, nhằm giúp học sinh phát triển toàn diện về
đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản, phát triển năng lực cá

nhân, tính năng động và sáng tạo, xây dựng tư cách và trách nhiệm công dân;
chuẩn bị cho học sinh tiếp tục học lên hoặc đi vào cuộc sống lao động.

10