giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở công ty cổ phần tập đoàn dabaco việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.2 MB, 102 trang )
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
NGUYỄN NHÂN LUYỆN
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN DABACO VIỆT NAM
Chuyên ngành:
Quản lý kinh tế
Mã số:
60 62 01 15
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Nguyễn Phượng Lê
NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Nhân Luyện
i
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Phượng Lê - Khoa Kinh tế & Phát triển nông thôn, Học
viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và
tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn KTNN & CS, Khoa Kinh tế & Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt
Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Công ty cổ phần Tập
đoàn Dabaco Việt Nam đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện
đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày
tháng năm 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Nhân Luyện
ii
MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................i
Lời cảm ơn .................................................................................................................. ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mục viết tắt......................................................................................................... vi
Danh mục bảng ...........................................................................................................vii
Danh mục sơ đồ .......................................................................................................... .ix
Trích yếu luận văn ......................................................................................................... x
Thesis abstract ...........................................................................................................xii
Phần 1 Mở đầu ............................................................................................................ 1
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung .................................................................................................. 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 2
1.3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 3
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở các tập đoàn kinh tế ............................................................ 4
2.1.
Cơ sở lý luận về giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
các tập đoàn kinh tế ........................................................................................... 4
2.1.1. Các khái niệm có liên quan ................................................................................ 4
2.1.2. Đặc điểm của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao................ 9
2.1.3. Vai trò của giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đối với
các tập đoàn kinh tế ......................................................................................... 10
2.1.4. Nội dung nghiên cứu giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao cho
các tập đoàn kinh tế ......................................................................................... 11
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao ở
các tập đoàn kinh tế ......................................................................................... 14
2.2.
Cơ sở thực tiễn về giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao ở các tập
đoàn kinh tế ..................................................................................................... 15
2.2.1. Thực tiễn về giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao ở trên thế giới ......... 15
iii
2.2.2. Thực tiễn về giải pháp phát triển nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam ............. 17
2.2.3. Một số nghiên cứu có liên quan ....................................................................... 20
2.3.
Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đối
với tập đoàn dabaco việt nam ........................................................................... 21
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 22
3.1.
Khái quát về địa bàn nghiên cứu ...................................................................... 22
3.1.1. Sơ lược về công ty cổ phần tập đoàn DABACO Việt Nam ............................... 22
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triền ................................................................... 22
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần tập
đoàn DABACO Việt Nam .............................................................................. 25
3.1.4. Đặc điểm tổ chức bộ máy tổ chức của công ty cổ phần tập đoàn
DABACO ........................................................................................................ 27
3.1.5. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CP tập đoàn
DABACO Việt Nam ........................................................................................ 27
3.1.6. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần tập
đoàn DABACO Việt Nam ............................................................................... 28
3.2.
Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 29
3.2.1. Phương pháp tiếp cận và khung phân tích ........................................................ 29
3.2.2. Chọn điểm nghiên cứu ..................................................................................... 30
3.2.3. Phương pháp thu thập thông tin ....................................................................... 30
3.2.4. Phương pháp xử lý thông tin ............................................................................ 33
3.2.5. Phương pháp phân tích .................................................................................... 34
3.2.6. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................................... 34
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................ 36
4.1.
Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dabaco việt nam.......... 36
4.2.
Thực trạng thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao ở công ty cổ phần tập đoàn dabaco việt nam .............................................. 41
4.2.1. Công tác quy hoạch phát triển cán bộ ............................................................... 41
4.2.2. Công tác tuyển dụng NNLCLC ........................................................................ 46
4.2.3. Công tác bố trí sử dụng nhân lực chất lượng cao .............................................. 49
4.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLCLC ............................................................ 53
4.2.5. Đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao.......................................................... 58
iv
4.2.6. Chế độ đãi ngộ nhân lực chất lượng cao ........................................................... 59
4.3.
Yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao ở công ty cổ phần tập đoàn dabaco việt nam .............................................. 63
4.3.1. Môi trường pháp lý .......................................................................................... 63
4.3.2. Danh tiếng của tập đoàn trên thị trường ........................................................... 64
4.3.3. Nhận thức của Lãnh đạo và nhân viên trong tập đoàn....................................... 66
4.3.4. Năng lực tài chính của tập đoàn ....................................................................... 67
4.4.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở công ty cổ phần
tập đoàn dabaco việt nam ................................................................................. 69
4.4.1. Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch nguồn nhân lực chất lượng cao .............. 69
4.4.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ........................ 69
4.4.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao...................... 71
4.4.4. Tăng cường đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng ......................................................... 72
4.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao........................... 73
4.4.6. Nâng cao chế độ đãi ngộ cho đội ngũ NNLCLC .............................................. 74
4.4.7. Hoàn thiện hệ thống chính sách ....................................................................... 75
4.4.8. Nâng cao nhận thức người đứng đầu tập đoàn .................................................. 76
4.4.9. Nâng cao vị thế và uy tín tập đoàn ................................................................... 77
4.4.10. Nâng cao năng lực tài chính tập đoàn ............................................................... 78
Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................. 79
5.1.
Kết luận ........................................................................................................... 79
5.2.
Kiến nghị ......................................................................................................... 80
5.2.1. Kiến nghị với nhà nước.................................................................................... 80
5.2.2. Kiến nghị với doanh nghiệp ............................................................................. 81
Tài liệu tham khảo ...................................................................................................... 82
v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nghĩa tiếng Việt
CBCNV
Cán bộ, công nhân viên
CBTP
Chế biến thực phẩm
CEO
(Chief Executive Officer) Giám đốc điều hành
ĐHĐCĐ
Đại hội đồng cổ đông
ĐT&PT
Đầu tư và phát triển
ĐTXD&PT
Đầu tư xây dựng và phát triển
HĐQT
Hội đồng quản trị
KCN
Khu công nghiệp
KHCN
Khoa học công nghệ
MTV
Một thành viên
NNL
Nguồn nhân lực
CLC
Chất lượng cao
NNLCLC
Nguồn nhân lực chất lượng cao
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TACN
Thức ăn chăn nuôi
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.
Đội ngũ lao động của Công ty đến 31/12/2015 ........................................27
Bảng 3.2.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm ...............28
Bảng 3.3.
Tình hình tài sản của Công ty qua 3 năm .................................................28
Bảng 3.4.
Tình hình nguồn vốn của Công ty qua 3 năm ...........................................28
Bảng 3.5.
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ...................................................30
Bảng 3.6.
Chọn mẫu theo các lĩnh vực sản xuất kinh doanh .....................................32
Bảng 3.7.
Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ....................................................32
Bảng 4.1.
Tình hình phân bổ NNL tại Tập đoàn DABACO .....................................36
Bảng 4.2.
Tình hình chung về chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn Dabaco
Việt Nam .................................................................................................56
Bảng 4.3.
Tổng nguồn nhân lực đang làm việc qua các năm của Tập đoàn
Dabaco Việt Nam ....................................................................................39
Bảng 4.4.
Cơ cấu nguồn nhân lực CLC theo các khối đơn vị của Tập đoàn
Dabaco Việt Nam ....................................................................................40
Bảng 4.5.
Kết quả thực hiện kế hoạch quy hoạch NNLCLC 42của Tập đoàn
DABACO ...............................................................................................42
Bảng 4.6.
Các hình thức quy hoạch nguồn nhân lực ................................................44
Bảng 4.7.
Kết quả quy hoạch nhân sự năm 2015.....................................................45
Bảng 4.8.
Kết quả khảo sát về tuyển dụng ...............................................................48
Bảng 4.9.
Đánh giá về công tác tuyển dụng của tập đoàn Dabaco ............................48
Bảng 4.10. Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng mới NNLCLC của công ty
năm 2013-2015 .......................................................................................70
Bảng 4.11. Thực trạng công tác bố trí sử dụng NNLCLC theo chuyên môn ...............51
Bảng 4.12.
Thực trạng công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ................52
Bảng 4.13. Tình hình đào tạo NNLCLC tại Công ty năm 2013-2015 .........................54
Bảng 4.14. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo theo bộ phận và trình độ chuyên
môn của Công ty .....................................................................................77
Bảng 4.15. Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại tập đoàn
vii
Bảng 4.16
Quy mô đào tạo NNLCLC theo ngành nghề tại DABACO năm 2015 .........
Bảng 4.17
Chế độ đối với CBCNV khi đi học .............................................................
Bảng 4.18
Kết quả khảo sát về công tác đào tạo .......................................................56
Bảng 4.19
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao .............57
Bảng 4.20
Đánh giá thành tích công tác cá nhân ..........................................................
Bảng 4.21
Đánh giá thành tích công tác cá nhân NNLCLC so với tổng NNL tập
đoàn năm 2015 ........................................................................................58
Bảng 4.22
Thực trạng công tác đánh giá ở Tập đoàn Dabaco Việt Nam ....................59
Bảng 4.23
Bảng đánh giá chế độ tiền lương, thưởng của DABACO .........................60
Bảng 4.24. Đánh giá tiền lương bình quân của khối NNLCLC so với lương bình
quân của tập đoàn năm 2015....................................................................60
Bảng 4.25. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao ....................61
Bảng 4.26. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao ....................62
Bảng 4.27. Một số chính sách đang được áp dụng tại Tập đoàn DABACO ................63
Bảng 4.28.
Thực trạng kỹ năng quản trị danh tiếng của Ban lãnh đạo tập đoàn ..................65
Bảng 4.29. Ảnh hưởng của nhận thức lãnh đạo tập đoàn đến tuyển dụng ...................66
Bảng 4.30. Thực trạng nhận thức của lãnh đạo về đào tạo, bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao ...........................................................................67
Bảng 4.31. Nguồn kinh phí đào tạo của công ty năm 2013 – 2015 .............................68
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Mô hình sản xuất tiên tiến, khép kín của công ty .......................................24
Sơ đồ 3.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty cổ phần Tập đoàn DABACO Việt Nam .....25
Sơ đồ 3.3. Khung nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
ở Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam ..........................................29
Sơ đồ 4.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Dabaco Việt Nam.......................47
DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1. Ý kiến về việc quy hoạch NNLCLC ............................................................46
Hộp 4.2. Cán bộ được cử đi học .................................................................................54
Hộp 4.3. Lãnh đạo cử cán bộ đi học ...........................................................................56
Hộp 4.4. Ảnh hưởng của chính sách đến các giải pháp phát triển NNLCLC ...............64
ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên luận văn: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Công ty
cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam”.
Tác giả: Nguyễn Nhân Luyện
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Phượng Lê
Trong sự nghiệp đổi mới đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta có sự
phát triển nhanh, đóng góp quan trọng vào những thành tựu to lớn có ý nghĩa lịch sử của
đất nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong những năm qua Tập đoàn
Dabaco Việt Nam luôn xác định yếu tố con người là then chốt làm nên thành công, vì
vậy trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Tập đoàn luôn coi trọng phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy vậy công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử
dụng, đào tạo bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ còn chưa phù hợp và chưa tương xứng; vì vậy
tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam”.
1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao của Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam, đề tài đề xuất một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco
Việt Nam.
2. Phương pháp nghiên cứu
Thông qua các phương pháp thu thập thông tin từ các phòng chức năng, ban
nhân sự, văn phòng tập đoàn Dabaco Việt Nam và phương pháp điều tra, phỏng vấn
trực tiếp cán bộ có năng lực, tay nghề cao, phụ trách chính các khối lĩnh vực sản xuất
kinh doanh của Tập đoàn Dabaco Việt Nam.
3. Kết quả nghiên cứu
Đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao bao gồm các nội dung: công tác quy hoạch NNLCLC; công tác tuyển dụng
NNLCLC; công tác bố trí sử dụng NNLCLC; công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLCLC;
công tác đánh giá NNLCLC và công tác đãi ngộ NNLCLC.
Đánh giá chung công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá, đãi
ngộ đã được tập đoàn quan tâm phát triển tuy vậy nội dung và hình thức chưa phù hợp
còn nhiều bất cập cần thay đổi, điều chỉnh, phát triển để tướng xứng với điều kiện phát
x
triển sản xuất kinh doanh trong điều kiện mới; trong đó cần đặc biệt coi trọng hoàn
thiện công tác tuyển dụng, phát triển đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chế độ đãi ngộ
NNLCLC.
Các yếu tố ảnh hưởng đến các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao ở tập đoàn bao gồm: môi trường pháp lý; danh tiếng tập đoàn; nhận thức của lãnh
đạo, nhân viên và năng lực tài chính của tập đoàn; trong đó yếu tố nhận thức lãnh đạo
và năng lực tài chính tập đoàn cần phát huy và nâng lên tầm cao mới.
4. Kết luận chủ yếu
Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở tập đoàn đã và đang
được triển khai thực hiện tương đối hiệu quả. Trong thời gian tới, tập đoàn cần tiếp tục
thực hiện các giải pháp đột phá như quy hoạch khoa học NNLCLC; tuyển dụng công
khai, minh bạch đảm bảo chất lượng thực sự; đào tạo, bồi dưỡng bài bản đi vào thực
chất; bố trí, sử dụng hợp lý NNLCLC; đãi ngộ tương xứng với đóng góp của đội ngũ
NNLCLC; đồng thời điều chỉnh các chính sách cho phù hợp, tăng cường quảng bá, giữ
gìn hình ảnh công ty, nâng cao năng lực, nhận thức lãnh đạo và nâng cao năng lực tài
chính của tập đoàn.
xi
THESIS ABSTRACT
Thesis title: "The solutions to develop high quality human resources in
Vietnam Dabaco JSC Corporation".
Author : Nguyen Nhan Luyen
Major: Economic Management
Code: 60 34 04 10
Supervisor: Prof. Dr. Nguyen Phuong Le
In the innovation of our country, high-quality human resources (HQHR) has
developed rapidly, makes significant contributions to the great achievements on all
aspects life. Over the years, the Vietnam Dabaco Group has always identified human
factor is the key to the success. Thus, in strategy and business development, Group has
always paid to develop high-quality human resources. However, there are many
mistakes in planning, recruitment, training... and welfare is uncomfortable; So I studied
the subject: " The solutions to develop high quality human resources in Vietnam Dabaco
JSC Corporation "
1. Objectives of the study
Based on the well analysed situation about some developing methods of high
quality human resources of JSC Vietnam Dabaco corporation, I suggest some solutions
to develop high-quality human resources in the Vietnam Dabaco corporation.
2. Research Methodology
Through the methods of collecting information from the function rooms, board
personnel, corporate offices Dabaco Vietnam and survey methods, interview qualified
personnel directly, skilled, the main charge mass production and business areas of the
Vietnam Dabaco Group .
3. Results of Research
Assessment of the status of implementation of solutions to develop highquality human resources including contents: HQHR planning; HQHR recruitment;
HQHR layout work using , HQHR training and retraining; HQHR assessment and
treatment .
Overall, I assess the planning, recruitment, layout, training, evaluation about
HQHR of Group; However, there are some inappropriate problems between the content
and its form that is needed to change and adjust to match the new conditions of
production and business development; We should specifically consider the completion
of the recruitment, development and training, retraining and advanced HQHR.
xii
There are many factors affecting the development of solutions of high quality
human resources (HQHR) in the Group. Such as: the legal environment; corporate
reputation; perceptions of leadership, staff and financial capacity of the Group; In
which, perceptions of leadership, staff and financial capacity of the Group are needed to
promote and raise to new level.
4. Main conclusions
The solutions to develop high quality human resources in the group have been
implemented fairly efficiently. In the future, the Group should continue to implement
innovative solutions such as: scientific planning of HQHR; recruitment publicity and
transparency to ensure true quality; training and retraining of all goes to the essence;
layout, rational use HQHR; treatment commensurate with the contribution of HQHR
team; and adjust policies accordingly, increase advertisement, maintaining the
company's image, capacity building, awareness raising leadership and financial capacity
of the Group.
xiii
PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Từ xưa đến nay, ở Việt Nam và trên thế giới, sự thành công hay thất bại của
công việc hoặc sự tồn vong, suy thịnh của quốc gia, đều phụ thuộc rất lớn vào nguồn
nhân lực của quốc gia. Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học
công nghệ hiện đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, các nước ngày càng chú ý nhiều
hơn đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực đã trở thành lợi
thế cạnh tranh của nhiều quốc gia dân tộc trên thế giới. Phát triển nguồn nhân lực
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng được các nước chú trọng nhằm
phát huy nội lực đất nước trước sự cạnh tranh quyết liệt và gay gắt giữa các quốc gia
dân tộc trên thế giới trong không gian toàn cầu hóa hiện nay.
Đất nước ta đã thoát ra khỏi khủng hoảng kinh tế - xã hội, chuyển sang thời
kỳ phát triển mới: đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã thu được
những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử, vững bước đi lên trên con đường xã
hội chủ nghĩa. Những thành tựu đó tạo điều kiện căn bản và đòi hỏi phải phát
triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao để đất nước bước
vào thời kỳ phát triển mới.
Trong sự nghiệp đổi mới đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta
có sự phát triển nhanh, đóng góp quan trọng vào những thành tựu to lớn có ý
nghĩa lịch sử của đất nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Nguồn
nhân lực chất lượng cao được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí
trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa. Ở phạm vi doanh
nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là nguồn tài nguyên quý giá,
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam – đơn vị Anh hùng lao động thời
kỳ đổi mới – có trụ sở chính đóng trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, là một Tập đoàn hoạt
động đa ngành nghề, trong đó, lĩnh vực chính là sản xuất thức ăn chăn nuôi, giống
gia súc, gia cầm và chế biến thực phẩm song song với phát triển hệ thống bán lẻ hiện
đại theo mô hình Siêu thị và Cửa hàng thực phẩm sạch Dabaco. Trong nhiều năm
gần đây Tập đoàn Dabaco Việt Nam đã gặt hái được rất nhiều thành công trong sản
xuất kinh doanh, các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân đầu người
năm sau luôn cao hơn năm trước; các cơ sở sản xuất kinh doanh được ưu tiên đầu tư
xây dựng, mở rộng qui mô và nâng cấp nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, gia
1
tăng giá trị và khả năng cạnh tranh nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao. Để đạt được
những kết quả trên Tập đoàn Dabaco Việt Nam luôn xác định yếu tố con người là
then chốt làm nên thành công, vì vậy trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
Tập đoàn đã thực hiện các công tác về quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng,
và đã có một số chế độ đãi ngộ với đội ngũ nhân lực nhằm khích lệ tạo động lực cho
CBCNV gắn bó và cống hiến với Tập đoàn.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao
của Tập đoàn Dabaco Việt Nam hiện nay, vấn đề chất lượng còn thấp, cơ cấu và
sự phân bổ thiếu hợp lý, công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo
bồi dưỡng, đánh giá, chế độ đãi ngộ còn chưa phù hợp và chưa tương xứng trong
khi yêu cầu về chất lượng nhân lực CLC trong tất cả các đơn vị thành viên trong
toàn tập đoàn đã và đang cần thay đổi, cần nâng cấp để có thể làm chủ công nghệ
mới đáp ứng yêu cầu của tập đoàn là luôn mở rộng và đổi mới, thích nghi với nền
kinh tế tri thức và hội nhập thế giới, với việc áp dụng khoa học công nghệ hiện
đại trong quản lý sản xuất kinh doanh để có sản phẩm đạt chất lượng tốt, giá cả
cạnh tranh, đem lại hiệu quả kinh tế cao. Xuất phát từ thực tế trên, với mong
muốn góp phần vì tương lai phát triển của Tập đoàn đồng thời đưa ra một số giải
pháp góp phần phát triển NNLCLC tại Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt
Nam, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng thực hiện các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực CLC của Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam, đề tài đề xuất
một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực CLC ở Công ty cổ phần tập đoàn
Dabaco Việt Nam.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp phát triển
nguồn nhân lực CLC của doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng thực hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp phát
triển NNLCLC ở Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam.
- Đề xuất hoàn thiện các giải pháp phát triển NNLCLC ở Công ty cổ phần
tập đoàn Dabaco Việt Nam.
2
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực CLC ở Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam.
Chủ thể mà đề tài hướng vào nghiên cứu tại tập đoàn Dabaco Việt Nam là
cán bộ có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, phụ trách chính các khối lĩnh vực
sản xuất kinh doanh của Tập đoàn (Khối ban lãnh đạo, nhân sự, văn phòng; Khối
kỹ thuật chất lượng; Khối sản xuất và phục vụ sản xuất; Khối bán hàng và tiêu
thụ sản phẩm).
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn
nhân lực CLC ở Công ty cổ phần tập đoàn Dabaco Việt Nam.
- Phạm vi thời gian:
+ Thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2013 đến năm 2015;
+ Thu thập số liệu sơ cấp trong năm 2015;
+ Giải pháp đề xuất cho đến năm 2020.
3
PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Ở CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ
2.1.1. Các khái niệm có liên quan
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses hoặc manpower) xuất hiện vào
thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý,
sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị
nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng
thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu
thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human
resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt
hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn
có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói
sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể
cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con người (Tạ Ngọc Hải, 2013).
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng hạn như:
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người, là
một bộ phận của các nguồn lực cần được huy động, quản lý để thực hiện những
mục tiêu đã định, giống như các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Trong
cạnh tranh kinh tế, chất lượng của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng
không chỉ ở hiệu quả của sản xuất kinh doanh mà còn ở vị thế xã hội của mỗi cá
nhân người lao động và của đất nước (Quyền Đình Hà, 2011).
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - Đại học Kinh tế quốc dân (2009) đưa
ra một số cách tiếp cận về nguồn nhân lực:
Thứ nhất, tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người, là nguồn
nhân lực lao động, là toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có
khả năng lao động.
4
Thứ hai, tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế, gồm toàn bộ những
người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội.
Thứ ba, tiếp cận dựa vào khả năng lao động và giới hạn tuổi, gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có việc làm và
không có việc làm.
Thứ tư, tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động còn có nguồn nhân lực dự trữ,
người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động, làm việc cho gia
đình, học sinh, sinh viên.
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước. Ngân hàng thế giới cũng
cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân (Tô Huy Rứa, 2014).
Theo Viện Chiến lược, Bộ Kế hoạch và Đầu tư: Nguồn nhân lực theo
nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta
được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi
lao động theo quy định của Bộ Luật lao động nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa
Việt Nam (Nam đủ 15 đến hết 60, Nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao
động. Đây là lực lượng lao động tiềm tàng và có thể huy động vào các hoạt động
của nền kinh tế - xã hội (Quyền Đình Hà, 2011).
Theo Phạm Minh Hạc (2001): Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh
tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
Trong cuốn “Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, nguồn lực con người là “tổng hoà
trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực,
tâm lực) và tính năng động của con người” (Lê Du Phong, 2006).
2.1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Về vấn đề này C.Mác đã từng quan niệm: “Vậy thì nền công nghiệp do
toàn xã hội thực hiện một cách tập thể và có kế hoạch lại càng cần có những con
5
người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông toàn bộ hệ thống sản
xuất” (C.Mác - Ph.Ăngghen, 1995).
Ở Việt Nam cụm từ nguồn nhân lực CLC mới được đề cập nhiều từ khi
nước ta gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO)và chính thức được nhắc
đến trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt
Nam để khẳng định sự hiện diện của một bộ phận nhân lực đầu tàu trong quá
trình phát triển của đất nước: “Thông qua việc đổi mới toàn diện giáo dục và đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực CLC, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam” (Đảng
Cộng sản Việt Nam, 2006).
Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng ta lại khẳng định: “Phát
triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực CLC là một
trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” (Đảng
Cộng sản Việt Nam, 2011). Từ quan điểm trên cho thấy nhận thức của Đảng ta
về nguồn nhân lực CLC ngày càng đầy đủ và phù hợp với xu thế phát triển của
thời đại. Coi phát triển nguồn nhân lực CLC chính là khâu đột phá để đưa Việt
Nam sớm thoát khỏi tình trạng nước kém phát triển và vươn lên trở thành một
nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.
Cùng với quan điểm của các nhà kinh điển và Đảng Cộng sản Việt Nam,
khái niệm nguồn nhân lực CLC hay nhân lực trình độ cao được bàn luận khá sôi
nổi. Song, đến nay vẫn chưa có được một khái niệm thống nhất. Mỗi tác giả, tùy
theo góc độ tiếp cận của mình đưa ra các quan niệm khác nhau:
Nguyễn Trọng Chuẩn (2003) cho rằng: Nguồn nhân lực CLC - một nguồn
nhân lực mới, là một lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao
và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của
công nghệ sản xuất.
Nguyễn Hữu Dũng (2002), cho rằng: Nguồn nhân lực CLC là khái niệm
để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về
chuyên môn kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao
động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, đại học, cao đẳng, công
nhân lành nghề).
Đỗ Văn Dạo (2009) cho rằng: Nguồn nhân lực CLC là bộ phận lao động
xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi
và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ
6
sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri
thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem
lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Từ các quan niệm trên, chúng ta có thể thấy các đặc trưng cốt lõi của
nguồn nhân lực CLC như sau:
Một là, về vai trò và tầm quan trọng: Nguồn nhân lực CLC là lực lượng
lao động ưu tú nhất, thực hiện vai trò dẫn đường đối với NNL trong quá trình
phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là, về số lượng: Nguồn nhân lực CLC chỉ là một bộ phận trong tổng
số nhân lực quốc gia.
Ba là, về chất lượng: Nguồn nhân lực CLC được đánh giá thông qua các
yếu tố cơ bản sau: (1) Phẩm chất đạo đức, (2) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
được đào tạo, (3) Có khả năng thích ứng và sáng tạo trong công việc.
Vậy nguồn nhân lực chất lượng cao theo chúng tôi là: Những người lao động
có trình độ chuyên môn qua đào tạo từ đại học trở lên; có chuyên môn kỹ thuật cao;
có kỹ năng quản lý giỏi; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với
những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt,
có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào
quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
* Tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
Theo Lê Hoàng Việt Lâm, 2009 (Trích trong Quyền Đình Hà, 2011), để
làm rõ hơn khái niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao”, cũng như để dễ dàng
hơn trong việc thống kê, phân tích và đánh giá lực lượng lao động này, cần thiết
phải xây dựng những tiêu chí xác định nguồn nhân lực CLC ở mức độ cụ thể
hơn. Có thể bước đầu nêu ra các tiêu chí xác định nguồn nhân lực CLC như sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực CLC phải là lực lượng lao động có đạo đức
nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách
nhiệm với công việc.
Thứ hai, nguồn nhân lực CLC phải là lực lượng lao động có khả năng
thích ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn.
Thứ ba, nguồn nhân lực CLC phải là lực lượng lao động có khả năng sáng
tạo trong công việc.
7
Theo Trần Hữu Nghị (2009): Không thể hiểu một cách đơn giản chỉ thạc
sĩ, tiến sĩ, PGS, GS mới là nguồn nhân lực CLC, mà người công nhân, kỹ thuật
viên, cán bộ trung cấp hay kỹ sư, cử nhân nếu được sử dụng đúng ngành nghề
đào tạo, thỏa mãn, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ sở sản xuất, cơ
quan doanh nghiệp trong và ngoài nước, đó cũng là nguồn nhân lực CLC. Đối
với thạc sĩ, tiến sĩ, PGS, GS nếu đề tài nghiên cứu khoa học được ứng dụng trong
thực tiễn, đem lại hiệu quả kinh tế- xã hội cao, cũng mới là nguồn nhân lực CLC
thực sự. Như vậy, từ công nhân tới tiến sĩ nằm trong hệ thống đào tạo những
người hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và hoàn
hảo nhất- ta gọi đó là nguồn nhân lực CLC. Nói một cách khác, nguồn nhân lực
CLC không đồng nghĩa với học hàm, học vị cao.
2.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Trên khía cạnh nghiên cứu chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực
CLC, có thể thấy việc phát triển nguồn nhân lực CLC được dựa trên nền tảng là
phát triển nguồn nhân lực nói chung. Qua quá trình phát triển nguồn nhân lực có
thể có được lực lượng nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Theo UNESCO: Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư
trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Theo Bộ kế hoạch đầu tư: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao
năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình
phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử
dụng năng lực của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội.
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân
lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”
(Yoshihara Kunio, 1999).
Qua các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như trên, có thể hiểu về
phát triển nguồn nhân lực CLC là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo
đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực
8
lượng lao động có trình độ, chất lượng cao, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái
sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã
hội (Quyền Đình Hà, 2011).
Trong phát triển nguồn nhân lực CLC, cần chú ý thực hiện tốt một số khâu
quan trọng:
Quy hoạch, tuyển chọn là khâu cơ bản có tính quyết định đầu tiên trong
phát triển nguồn nhân lực CLC để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu,
xứng tầm với nhiệm vụ. Quy hoạch cần thể hiện sâu sắc quan điểm về cán bộ và
công tác cán bộ của Đảng, không để tình trạng “nhờ tiền tài hay một thế lực gì
khác mà chui vào lọt…” (Hồ Chí Minh, 2000).
Giáo dục - đào tạo là khâu quan trọng quyết định trong phát triển nguồn
nhân lực CLC. Nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực CLC không thể tự phát
hình thành, phát triển mà phải được giáo dục - đào tạo, bồi dưỡng một cách có kế
hoạch. Giáo dục - đào tạo là công việc phải được tiến hành có hệ thống, cơ bản
lâu dài, rất khó khăn, phải kiên quyết thực hiện tốt, phải “như người làm vườn
vun trồng những cây cối qúy báu” ( Hồ Chí Minh, 2000).
Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực CLC là khâu có tầm quan trọng đặc biệt.
Dù tuyển chọn, quy hoạch, giáo dục đào tạo, bồi dưỡng có thực hiện tốt, nhưng
việc bố trí, sử dụng không đúng, mang nặng chủ nghĩa cá nhân, sử dụng không
theo chuyên ngành đào tạo, trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn, khả năng
lao động, vi phạm nguyên tắc, thì chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của
nhân lực sẽ không cao.
Đãi ngộ là một vấn đề có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển và cống
hiến của những người giỏi trong bối cảnh hiện nay. Đãi ngộ không phù hợp,
không thỏa đáng thì khó phát huy được động lực phấn đấu, sự cống hiến tài năng,
trí tuệ của họ. V.I.Lênin chỉ rõ: “Tài năng là điều hiếm. Cần phải nâng đỡ nó một
cách thường xuyên và thận trọng” (V.I.Lênin, 2005).
2.1.2. Đặc điểm của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Sức mạnh của nguồn nhân lực CLC trong doanh nghiệp gắn liền với sức
mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên
trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của
nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người
lao động. Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực CLC
9
trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực CLC trong doanh nghiệp là một bộ phận trong
tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ.
Thứ hai, nguồn nhân lực CLC của doanh nghiệp không phải chỉ là phép
cộng giản đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc
vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực CLC trong doanh nghiệp gắn liền với mục
tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.
Thứ tư, nguồn nhân lực CLC trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên
cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác
về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con
người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý.
Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực CLC có mục tiêu là tối ưu hóa
kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao
đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn,
thì phát triển nguồn nhân lực CLC là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả
năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm
vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.
2.1.3. Vai trò của giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
đối với các tập đoàn kinh tế
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 được thông qua tại Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định ba khâu đột phá, trong đó có đột phá về phát
triển nguồn nhân lực, nhấn mạnh đến nguồn nhân lực CLC, gồm: (i) Hoàn thiện thể
chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trọng tâm là tạo lập môi trường
cạnh tranh bình đẳng và cải cách hành chính; (ii) Phát triển nhanh nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền
giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng
dụng khoa học, công nghệ; và, (iii) Xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ, với
một số công trình hiện đại, tập trung vào hệ thống giao thông và hạ tầng đô thị lớn.
Như vậy, nhân lực chất lượng cao luôn đóng vai trò là một trong những giải pháp
đột phá trong quá trình phát triển của nước ta từ trước đến nay.
10
Vai trò của nguồn nhân lực CLC ở các tập đoàn kinh tế : Là lực lượng ưu
tú nhất của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực CLC là lực lượng thực hiện vai trò
tiên phong của mình trong quá trình quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh. Vai trò
tiên phong đó thể hiện ở những khía cạnh sau: (1) Vai trò tiên phong trong nắm
bắt và định hướng quá trình phát triển sản xuất kinh doanh; (2) Vai trò tiên phong
trong ứng dụng và triển khai tri thức hiện đại để áp dụng vào quản lý sản xuất;
(3) Vai trò tiên phong trong sáng tạo tri thức hiện đại để đổi mới, nâng tầm và
mở rộng phạm vi, lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
2.1.4. Nội dung nghiên cứu giải pháp phát triển nhân lực chất lượng
cao cho các tập đoàn kinh tế
2.1.4.1. Công tác quy hoạch phát triển cán bộ
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán
bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy
hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo,
quản lý, đáp ứng nhiệm vụ của tổ chức trước mắt và lâu dài.
Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn được coi là khâu quan
trọng, then chốt nhằm tạo sự chủ động, khoa học trong công tác cán bộ.
Cần phải đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch. Các tiêu chí
lựa chọn để quy hoạch bao gồm: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực
thực tiễn, uy tín, sức khỏe, chiều hướng và triển vọng phát triển.
Quy hoạch phải tính toán, cân đối hợp lý về số lượng, cơ cấu, độ tuổi,
giới…Công tác quy hoạch cán bộ là xác định đúng đội tượng cán bộ phải quy
hoạch và thời gian quy hoạch, từ đó xác định rõ mục tiêu trong một thời gian
nhất định những cán bộ cần phải đạt được những yêu cầu cụ thể.
2.1.4.2. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của
tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Trên thực tế doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân viên từ các nguồn như:
- Nguồn từ bạn bè, người thân quen của nhân viên công ty: Nguồn này có
chất lượng cao và nhân viên dễ hòa nhập với doanh nghiệp trong thời gian ngắn.
11
