Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thông (agribank) chi nhánh thăng long (tóm tắt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
(AGRIBANK) - CHI NHÁNH THĂNG LONG
Ngành:
Mã số:

Quản trị kinh doanh
60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. LƯU NGỌC TRỊNH

Phản biện 1: ..................................................................
....................................................................
Phản biện 2: ...................................................................
....................................................................

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ
họp tại: Học viện Khoa học xã hội

hồi……… giờ ……… ngày ……… tháng ….… năm ………

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong giai đoạn phát triển và hội nhập với nền kinh
tế thế giới một cách toàn diện. Những ngành mang tính chiến lược
như thông tin, ngân hàng, viễn thông… cần được chú trọng và phát
triển thành các ngành mũi nhọn. Trong thời gian khủng hoảng của
nền kinh tế, thực trạng của thị trường ngân hàng vừa qua, cơ chế
quản lý vĩ mô lỏng lẻo đã tạo ra sự mất cân bằng đối với thị trường
tài chính, sự cân đối không đều của hệ thống ngân hàng thương mại.
Trước sự biến động của thị trường, hệ thống ngân hàng đang phải đối
mặt với thách thức hội nhập, phát triển với tình hình kinh tế trong
nước và thế giới.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp
hay một tố chức nào có quy mô lớn hay nhỏ, hoạt động trong lĩnh
vực nào đều được coi trọng, đặc biệt là trong ngành ngân hàng, yếu
tố con người, nguồn lực lại càng có tiếng nói quyết định tới sự thành
bại của doanh nghiệp. Công tác phát Đào tạo và Phát triển nguồn
nhân lực được các Ngân hàng tại Việt Nam xác định là hoạt động
thường xuyên nhằm nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ
năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn
thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới
cao nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng được
yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của ngành
Ngân hàng và sự phát triển kinh tế của đất nước. Quản trị nhân lực
góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt

1


động của Ngân hàng theo mô hình các ngân hàng hiện đại trong khu
vực và thế giới
Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh
đang ngày càng trở lên gay gắt thì mỗi doanh nghiệp của mình cần
phải nâng cao hơn nữa công tác quản trị Đào tạo và Phát triển Nguồn
lực trong doanh nghiệp, nhằm nâng cao năng suất lao động. Nhận
thức được điều trên nên sau một thời gian làm việc tại phòng Hành
chính và Nhân sự - Ngân hàng Agribank chi nhánh Thăng Long, tác
giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu luận văn: “Đào tạo và Phát
triển Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thông (Agribank) - chi nhánh Thăng Long”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực thì ở Việt Nam phải
nhắc đến các cuốn sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Văn
Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)… đã tổng quát hóa một số lý luận
cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp
và của nền kinh tế. Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và phương pháp, tổ
chức đào tạo trong doanh nghiệp.
Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới,
một số tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực của một số quốc gia châu Á như Lê Ái Lâm
(1996), Nguyễn Mai Hương (2011), Phạm Thanh Nghị (2009),
Nguyễn Thị Thu Phương (2009) và chỉ ra một số bài học cho Việt
Nam. Nghiên cứu của Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013) tập
trung vào kinh nghiệm giái dục đào tạo của Mỹ, Trung Quốc, Nhật

2


Bản, Singapore… Tập trung vào kinh nghiệm đào tạo trong doanh
nghiệp, nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh (2008), Trần Kiều Trang
(2011) giới thiệu kinh nghiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và
Cán bộ quản lý trong Doanh nghiệp của một số quốc gia, trong đó
nhấn mạnh đến kinh nghiệm đào tạo trong công việc và vai trò của
Chính phủ trong đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp [13,
tr.5].
Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã nghiên cứu vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, khái quát
hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, đánh giá và khảo sát tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp. Luận án tiến sĩ của Trần Kiều Trang (2012) đã
nghiên cứu về phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ
theo mô hình KSA – KiếnThức (K), Kỹ năng (S)), Thái độ (A). Nội
dung của luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu thành
năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, đồng thời đề cập một số
cách thức đào tạo, phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp
nhỏ Việt Nam [13, tr.5].
Xem xét vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
bối cảnh hội nhập kinh tế, các nghiên cứu của tác giả Vũ Thành
Hưng (2004), Võ Văn Đức (2004), Trương Thu Hà (2005), Hoàng
Văn Châu (2009), Nguyễn Văn Thành (2009) đã trao đổi các vấn đề
liên quan đến lao động, việc làm, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
khi Việt Nam tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Nhìn chung, các tác
giải nhìn nhận vấn đề đào tạo, phát triển trong bối cảnh hội nhập xét
trên quan điểm giáo dục quốc dân chứ không nhìn nhận dưới góc độ
đào tạo trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu của Lê Thanh Hà

(2007), Nguyễn Thường Lạng (2009) đã bàn luận sâu hơn về nội
3


dung, phương thức đào tạo và những yêu cầu đối với đào trạo trong
doanh nghiệp trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc
tế [13, tr.5].
Ngành ngân hàng trong những năm trước đây đã phát triển về chiều
rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra
hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch (PGD) rộng khắp cả nước. Do
đó, số lượng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Thống kê của
Ngân hàng Nhà nước (NHNN) cho thấy, quy mô nhân lực ngành
ngân hàng đã tăng lên nhanh chóng, từ 67.558 người năm 2000 lên
180.000 người năm 2012. Trong đó: nhân sự làm việc trong hệ thống
NHNN là hơn 6000 người, số còn lại làm việc trong các ngân hàng
thương mại và quỹ tín dụng nhân dân. Theo đánh giá của NHNN, tỷ
lệ đào tạo trong ngành ngân hàng cao hơn các ngành khác, tuy vậy tỷ
lệ đào tạo chuyên ngành lại thấp hơn các ngành khác: nguồn nhân lực
có trình độ đại học ngân hàng là 30,06%, ngành khác 34,9%, cao học
ngân hàng 1,35%, ngành khác 1,75%. Thời gian gần đây, việc tái cơ
cấu, sáp nhập ngân hàng đã và đang diễn ra nhằm làm cho hệ thống
tài chính vững mạnh hơn. Việc này cũng dẫn tới những biến động
trong bộ máy nhân sự của các ngân hàng. Hầu hết các ngân hàng
thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản
trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, PGD; trình độ chuyên môn,
khả năng phân tích, độc lập xử lý các vấn đề thực tế không cao,… Đa
số sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm tại các ngân hàng còn “hổng”
cả về kỹ năng (thái độ, kỹ năng làm việc với mọi người, trình độ
tiếng Anh, khả năng giao tiếp) và kiến thức tài chính, ngân hàng. Do
đó, hầu như các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có

thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Khảo sát của Viện Nhân lực
Ngân hàng tài chính (BTCI) cho hay, lượng sinh viên trong ngành ra
4


trường trong năm học 2012¬ 2013 khoảng 29.000¬32.000 và đến
năm 2016 là 61.000 người. Số sinh viên được tuyển dụng khoảng
50%. Dự báo, đến năm 2015 nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài
chính khoảng 94.000 người, năm 2020 là 120.900 người. Nếu các cơ
sở đào tạo không thay đổi chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, thì đến
năm 2015 lực lượng lao động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu
trầm trọng.
2.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp được khá
nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giải
trên thế giới nghiên cứu và đề cập. Các cuốn sách của Dessler (2011),
Ivancevich (2010), Noe và các công sự (2011), Torrington và các
cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đều nhấn mạnh rằng
đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến
thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo đước nhắc
đến như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp
[13, tr.6].
Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào
đào tạo trong doanh nghiệp và chỉ ra những rào cản của đào tạo trong
doanh nghiệp. Cụ thể, Vinten (2000) trong bài nghiên cứu “Đào tạo
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” khẳng định sự quan tâm đến việc
quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và tuyển dụng nhân lực đúng mức,
hiệu quả.[13, tr.6]
Trong quá trình phát triển của nền kinh tế vai trò quyết định là nguồn
nhân lực. Trên thế giới, ở những nước có nền kinh tế phát triển nhanh

5


như Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc thì vai trò nguồn nhân lực được
đặt lên hàng đầu và được nhìn nhận trước hàng chục năm. Họ có tầm
nhìn và chiến lược dài hạn để xây dựng và phát triển. Ở nước ta, vấn
đề này đã được Đảng quan tâm rất rõ và có cả một Nghị quyết cho
vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Đổi mới căn bản toàn diện giáo dục
đại học phải được nhìn từ thực trạng cán bộ được đào tạo làm việc
trong thực tế, để xây dựng tư duy chiến lược đào tạo lâu dài trong xu
thế hội nhập.
2.3.

Đánh giá

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị
suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Tầm quan trọng của yếu tố
con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù
chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong một lĩnh viực nào
cũng là một thực tế không ai phủ nhận được. Đặc biệt là trong ngành
ngân hàng, yếu tố con người, nguồn lực lại càng có tiếng nói quyết
định tới sự thành bại của doanh nghiệp.2.3. Đánh giá
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về hoạt động quản trị nhân lực
nói chung và của ngân hàng thương mại nói riêng.
- Phân tích thực trạng và đánh giá công tác quản trị đào tạo nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Agribank chi nhánh Thăng Long để thấy
được những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó.

6


- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác quản trị Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank chi
nhánh Thăng Long.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn
sẽ trình bày và phân tích thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển
Nguồn nhân lực tại Ngân hàng NN&PTNT (Agribank) - Chi nhánh
Thăng Long trong giai đoạn 2012-2015, chỉ ra những kết quả đạt
được, những hạn chế và nguyên nhân của chúng, và đưa ra một số
giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị Đào tạo và
Phát triển Nguồn nhân lực tại Ngân hàng này trong tương lai.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên,
Luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
-

Khái quát các cơ sở lý luận để giải quyết vấn đề đào tạo và

Phát triển Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank - Chi nhánh
Thăng Long;
-

Phân tích thực trạng, hiện trạng công tác đào tạo và Phát triển

nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Thăng Long;
-

Đánh giá ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân các hoạt

động đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank Chi nhánh Thăng Long;
-

Đề ra các phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank - Chi
nhánh Thăng Long trong tương lai
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

7


4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị đào tạo
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank chi nhánh Thăng Long từ
năm 2011-2014.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu: các tài liệu và số liệu của Ngân hàng
Agribank chi nhánh Thăng Long trong 3 năm 2011, 2012, 2013,
2014.
Không gian nghiên cứu: Ngân hàng Agribank chi nhánh Thăng
Long.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống:
phương pháp phân tích thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp
tổng hợp.

5.2. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu cũng như hoàn thành
nhiệm vụ nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp thu thập và xử lý
số liệu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Qua trường hợp thực tiễn của Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn – Chi nhánh Thăng Long, đề tài giúp làm sáng
tỏ hơn lý luận.
Đề tài phân tích, giúp hiểu rõ thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Thăng Long. Qua đó, đề xuất các biện
pháp nhằm hoàn thiện công tác củng cố, điều chỉnh, phát triển nguồn
nhân lực tại Chi nhánh Thăng Long.
7. Kết cấu của luận văn
8


Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
(Agribank) - chi nhánh Thăng Long
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
(Agribank) - chi nhánh Thăng Long
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo và
phát triển Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn (Agribank) - chi nhánh Thăng Long

9


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN (AGRIBANK) - CHI
NHÁNH THĂNG LONG
1.1

Các khái niệm cơ bản

1.1.1.

Đào tạo, phát triển

- Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu
cụ thể. Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức
được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp
ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”.
- Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần
thiết cho tổ chức trong tương lai. Hiểu cách khác: “Phát triển là bao
gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu
tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.
1.1.2.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.
Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về
chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được thể hiện ở

việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
- Quản trị Nguồn Nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các
hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên

10


của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược
và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.
- Quản trị đào tạo NNL: là quá trình triển khai, theo dõi, giám sát,
kiểm tra, phát triển…Nguồn nhân lực trong các hoạt động có tổ chức
nhằm đặt được mục tiêu của tổ chức.
2.

Nội dung Nguồn nhân lực và quản trị Nguồn nhân lực
(NNL):
2.1. Các nội dung hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực

2.1.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
Tiến trình lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm bốn bước:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và sự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra chính sách kế hoạch
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
2.1.2.

Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

2.1.2.1. Định nghĩa



Tuyển mộ nhân lực là quá trình xác định và thu hút ứng viên
đăng ký dự tuyển vào các vị trí công việc hiện đang cần
tuyển hoặc có kế hoạch tuyển trong tương lai.



Tuyển chọn nhân lực là quá trình chọn các cá nhân có phẩm
chất tốt và có đủ trình độ năng lực vào vị trí công việc hiện
đang cần tuyển hoặc dự kiến cần tuyển.

2.1.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Bước 1. Xác định công việc cần tuyển người
Bước 2. Mô tả công việc, hồ sơ năng lực và tiêu chuẩn tuyển dụng
Bước 3. Xác định và tiến hành phương thức tuyển dụng
Bước 4. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
Bước 5. Quản lý phản hồi
11


Bước 6. Tổng quan về lựa chọn
2.1.2.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Bước 1. Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 2. Kiểm tra đầu vào
Bước 3. Tổ chức phỏng vấn
Bước 4. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 5. Đánh giá và lựa chọn từ những ứng viên phù hợp
Bước 6. Thuê ứng viên phù hợp nhất
1.3.3. Bố trí nhân lực và thôi việc

1.3.3.1. Bố trí nhân lực
Hệ thống phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp liên
quan chủ yếu đến dòng cung ứng nhân lực và dòng phân công bố trí
nguồn nhân lực cho các trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh
nghiệp.
1.3.3.2. Thôi việc
Thôi việc là việc chấm dứt hợp đồng giữa người lao động và người
sử dụng lao động.
1.3.4.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến, Nadler

& Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là
những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “Phát
triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một
khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện
công việc”. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm
lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển
năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
12


Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn – vốn
nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là
các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và
chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.

Đào tạo là việc sử dụng các hoạt động hướng dẫn một cách hệ thống
và có kế hoạch nhằm phát triển các kỹ năng cần thiết để có thể áp
dụng ngay vào công việc.
1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc
1.3.5.1. Khái niệm
Đánh giá công việc là một hệ thống bao gồm các tiêu chí đánh giá
mức độ khó khăn phức tạp của một công việc, có thể mang tính Định
tính (xếp thứ tự tầm quan trọng một cách đơn giản), hoặc Định lượng
(xác định giá trị cho mỗi vị trí), trong trường hợp này là “định giá”.
1.3.5.2. Mục đích của đánh giá công việc


Để đưa ra dữ liệu thực, xác định được và có tính hệ thống
để quyết định giá trị tương đối của vị trí công việc.



Đưa ra cơ sở tính lương trong doanh nghiệp.



Cung cấp dữ liệu để thiết lập cấu trúc lương có thể so sánh
với các công ty khác cùng lĩnh vực hoạt động và cùng vị trí.



Là cơ sở để đàm phán với nhân viên.

1.3.6. Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi với người lao động
1.3.6.1. Định nghĩa



Chế độ đãi ngộ là tất cả những khoản trả và khoản thưởng có
giá trị mà người lao động nhận được từ những mối quan hệ
công việc.



Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ
về cuộc sống cho người lao động.
13




Xác định nhu cầu Đào tạo



Xác định mục tiêu Đào tạo



Xác định đối tượng Đào tạo



Xây dựng chương trình và lựa chọn Phương pháp Đào tạo

1.4.1.

Sự cần thiết của Đào tạo Nguồn lực đối với sự phát triển
của Ngân hàng

1.5. Kinh nghiệm quản trị đào tạo tại một số ngân hàng thương
mại ở Việt Nam

14


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH THĂNG LONG
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn – Chi nhánh Thăng Long
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng Agribank chi nhánh Thăng Long là một trong 2564
chi nhánh của Ngân hàng Agribank Việt Nam. Tiền thân của Chi
nhánh Agribank Thăng Long có tên là Sở giao dịch I (SGD I) là một
bộ phận của Trung tâm điều hành Agribank VN và là một đơn vị
trong hệ thống Agribank Việt Nam, có trụ sở tại số 4 đường Phạm
Ngọc Thạch, quận Đống Đa - Hà Nội.
Sở giao dịch I Agribank được thành lập theo quyết định số
15/TCCB ngày 16/03/1991 của Tổng giám đốc Agribank Việt Nam.
Ngày 01/04/1991, SGD I chính thức đi vào hoạt động. Lúc mới hành
lập, SGD I chỉ có hai phòng ban: Phòng Tín dụng và Phòng Kế toán
cùng một Tổ kho quỹ.
Từ ngày 14/4/2003, Sở giao dịch I đổi tên thành Chi nhánh
Agribank Thăng Long. Theo quyết định số 17/QĐ/HĐQT-TCCB,

ngày 12/02/2003 của Chủ tịch Hội đồng Quản trị Agribank Việt nam
về việc chuyển và đổi tên Sở giao dịch Agribank I thành Chi nhánh
Agribank Thăng Long. Để nhanh chóng xây dựng thương hiệu kinh
doanh mới, đồng thời phát huy lợi thế của Chi nhánh cấp 1, Ban
Giám đốc đã có nhiều giải pháp năng động, sáng tạo. Qua các năm
hoạt động, Chi nhánh NHNo&PTNT Thăng Long đã trưởng thành và
phát triển về nhiều mặt Tổng số lao động của chi nhánh tính đến thời
điểm 31/12/2014, Chi nhánh Agribank Thăng Long có 472
15


người,mạng lưới gồm 01 trụ sở chính; 09 chi nhánh Ngân hàng cấp 2,
02 Phòng Giao dịch trực thuộc Chi nhánh NHNo&PTNT Thăng
Long và 06 Phòng giao dịch thuộc Chi nhánh cấp 2. Hiện tại, Chi
nhánh NHNo&PTNT Thăng Long đang tiếp tục mở rộng thị phần
của mình trên toàn địa bàn Thành phố Hà Nội, đặc biệt là các khu
vực đông dân cư, các quận mới thành lập nhằm thu hút nguồn khách
hàng tiềm năng và để thực hiện tốt nhiệm vụ kinh doanh mà Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam giao.
Tên đầy đủ tiếng việt: Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Thăng Long.
Tên viết tắt tiếng việt: Chi nhánh Agribank Thăng Long.
Tên tiếng anh: Banking operation center of Viet Nam Banking
for Agriculture of rural development.
Địa chỉ: Số 4, Phạm Ngọc Thạch, Đống Đa, Hà Nội.
ĐT: (84-4)38521692. Fax: (84-4)8521693.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức hoạt động
2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của chi nhánh Agribank Thăng Long
Về mô hình tổ chức tại trung tâm có 08 Phòng nghiệp vụ gồm (
Phòng KTKTNB, Phòng kế toán và Ngân quỹ, Phòng hành chính và

nhân sự, Phòng kế hoạch tổng hợp, Phòng Tín dụng, Phòng kinh
doanh ngoại hối, Phòng điện toán, Phòng Dịch vụ và Marketing). Và
13 Phòng giao dịch trực thuộc gồm (PGD số 1, PGD số 2, PGD số 3,
PGD số 5, PGD Tây Sơn, PGD số 6, PGD số 7, PGD số 9, PGD Hàm
Long, PGD Định Công, PGD Nguyễn Đình Chiểu, PGD Nguyễn
Khuyến, PGD Cổ Bi).
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Thăng Long
trong những năm gần đây
-

Hoạt động huy động vốn
16


-

Hoạt động cho vay

-

Kết quả lợi nhuận

2.2. Thực trạng Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn - chi nhánh Thăng
Long
2.2.1. Nhận thức về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng NN&PTNT:
Nhận thức được việc phát huy lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế
hiện nay cùng với sự phát triển của các hệ thống Ngân hàng là nhiệm
vụ tối quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Các lợi thế cạnh tranh

đó xuất phát từcái gì đó mới hơn, cải tiến hơn hay tốt hơn so với các
đối thủ cạnh tranh. Các ý tưởng hay, phát kiến mới hầu hết xuất phát
từ một nguồn, kiến thức của nhân viên. Cơ sở vật chất, kỹ thuật, vốn
hay công nghệ rất quan trọng, nhưng có thể mua được, tuy nhiên về
mặt con người, người lao động có kỹ năng và nhiệt huyết đối với
doanh nghiệp được tổ chức tốt mới là điều quyết định thành công đối
với một tổ chức, doanh nghiệp. Ý thức được công tác này, Ngân hàng
NN&PTNT rất chú trọng trong công tác Đào tạo và phát triển Nguồn
lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể
thiếu được trong chiến lược phát triển của Ngân hàng Agribank Việt
Nam. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình được coi là một
hình thức để nâng cao hiệu quả kinh doanh, là một chiến lược phát
triển của Agribank.
2.2.2. Phân tích về thực trạng Quản trị Đào tạo và Công tác đào
tạo Nguồn nhân lực tại ngân hàng được thể hiện qua các nội dung
như sau
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
17


Vào đầu mỗi năm, trung tâm đào tạo của ngân hàng sẽ xác
định nhu cầu đào tạo của ngân hàng trong năm
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo của ngân hàng là nâng cao chất lượng của đội
ngũ nhân viên Agribank. Vậy mục tiêu còn chung chung vì chưa
xác định được những kĩ năng cần đào tạo, trình độ kĩ năng có
được sau quá trinh đào tạo là gì, thời gian đào tạo là bao nhiêu
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc xác định đối tượng được

đào tạo, dựa trên những nghiên cứu về động cơ đào tạo của
người lao động, tác động của đào tạo với người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người. Có thể nói đối tượng
đào tạo của Agribank vô cùng phong phú, bao gồm từ giám
đốc, phó giám đốc các vùng, các khối, các phòng ban, các
chuyên viên làm việc lâu năm tới những người mới được
tuyển. Ngân hàng muốn phát triển toàn bộ đội ngũ lao động,
đào tạo diện rộng và toàn diện, có lộ trình, không trung ưu
tiên đào tạo chỉ riêng biệt cho một nhóm đối tượng nào, có
thể ưu tiên đào tạo cho những nhóm chức danh kinh doanh
theo thời điểm kinh doanh.
2.2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
đào tạo
2.2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo là việc dự tính số tiền mà ngân hàng phải bỏ
ra để tiến hành hoạt động đào tạo của mình. Bao gồm chi phí cho học
viên, chi phí cho giảng viên, chi phí thuê địa điểm, chi phí về tài
liệu.....
2.2.2.6. Lựa chọn đào tạo và người dạy
18


2.2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
2.3. Đánh giá hoạt động Đào tạo và phát triển NNL tại Ngân
hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam –
chi nhánh Thăng Long
2.3.1. Những thành tựu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nông nghiệp-Chi nhánh Thăng Long
Những kết quả và nguyên nhân
Những tồn tại và Nguyên nhân

19


Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN (AGRIBANK) - CHI
NHÁNH THĂNG LONG
3.1. Phương hướng, nhiệm vụ của chi nhánh Thăng Long trong
thời gian tới
* Phương hướng của chi nhánh Thăng Long từ nay đến năm 2016
- Phát triển chi nhánh Thăng Long thành một chi nhánh lớn mạnh.
- Phát huy mọi nguồn lực hiện có của Chi nhánh.
- Tận dụng mọi cơ hội từ bên ngoài, phát huy có hiệu quả các điểm
mạnh.
* Nhiệm vụ chiến lược của Chi nhánh Thăng Long từ nay đến năm
2016
- Chiến lược thâm nhập thị trường.
- Chiến lược đầu tư hướng về nông dân.
- Chiến lược tái cơ cấu tổ chức để đối phó vó hiệu quả với đối thủ
cạnh tranh.
- Chiến lược đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ hàng ngang.
3.1.1. Phương hướng phát triển Nguồn nhân lực và quan điểm
đối với Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
NN&PTNN Việt Nam - Chi nhánh Thăng Long Phương hướng
triển khai thực hiện:
- Phương hướng triển khai thực hiện: Tiêu chuẩn hóa cán bộ, thực
hiện quy chế bổ nhiệm cán bộ giữa các chức danh quản lý có nhiệm
kỳ, kiểm tra sát hạnh nhằm tinh giảm thêm một bước về lao động

hiện có, nhất là những lao động có trình độ yếu kém không đảm bảo
đáp ứng yêu cầu công việc, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần làm
20


việc, sức khỏe hạn chế, thiếu tính năng động. Bố trí cho đi bồi dưỡng
và đào tạo lại một bộ phận cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản, có trình
độ chuyên môn, năng động sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm
nhằm đáp ứng yêu cầu trong hoạt động quản lý, tín dụng và các lĩnh
vực dịch vụ khác của ngân hàng.
3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác Quản trị
Đào tạo NNL tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn- Chi nhánh Thăng Long:
- Giải pháp của NHNN&PTNT:
Giải pháp của Ngân hàng đưa ra là bao gồm giải pháp về mặt tổng
thể, các công tác về hoạch định, khả năng phân tích công việc, công
tác tuyển dụng, đánh giá…các nội dung này đều ảnh hưởng trực tiếp
và gián tiếp đối vơi hoạt động quản trị Đào tạo:
3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác Quản trị Đào
tạo NNL tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn- Chi
nhánh Thăng Long:
3.1. Giải pháp của NHNN&PTNT:
- Giải pháp của Ngân hàng đưa ra là bao gồm giải pháp về mặt tổng
thể, các công tác về hoạch định, khả năng phân tích công việc, công
tác tuyển dụng, đánh giá…các nội dung này đều ảnh hưởng trực tiếp
và gián tiếp đối vơi hoạt động quản trị Đào tạo:
. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng để nâng cao trình
độ cán bộ nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh của Chi nhánh Thăng
Long. Trong những năm qua, Chi nhánh đã chú trọng vào công tác

đào tạo nguồn nhân lực như cử nhân viên đi đào tạo, hỗ trợ nhân viên
tự đi đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên, hiệu quả
từ công tác đào tạo cần được ban lãnh đạo Chi nhánh đánh giá lại
21


một cách khách quan. Một thực tế hiện nay, công tác đào tạo không
mang lại nhiều kết quả như mong đợi. Ban lãnh đạo cần xem xét lại
hiệu quả từ công tác đào tạo mà Chi nhánh hiện nay đang thực hiện.
3.2. Giải pháp của NHNN&PTNT - Chi nhánh Thăng Long:
- Căn cứ những tồn tại và nguyên nhân trong công tác quản trị đào
tạo của Ngân hàng Agribank và những định hướng nhiệm vụ, nguồn
lực, chúng ta đưa ra những giải pháp:
+ Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ qua quá trình đào tạo và đào tạo lại
+ Nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ và tự đào tạo tại đơn vị
+ Đầu tư cơ sở vật chất và nội dung đào tạo
+ Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo
+ Đổi mới phương pháp, hình thức và nội dung Đào tạo

22


KẾT LUẬN
Trong luận văn, tôi đã trình bày một cách có hệ thống các vấn
đề liên quan đến tình hình quản trị nguồn nhân lực của Chi nhánh
Thăng Long cả về lý luận và thực tế. Căn cứ vào những vấn đề đã tìm
hiểu, có đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện một phần nhỏ tình
hình quản trị nguồn nhân lực của Chi nhánh Thăng Long. Với mục
tiêu nghiên cứu lý luận về quản trị nhân lực tại Ngân hàng Agribank

Chi nhánh Thăng Long từ đó nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp
nhằm xây dựng và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Chi
nhánh, tác giả không có tham vọng đi hết toàn bộ các vấn đề lý luận
về quản trị nhân lực và nghiên cứu, đề xuất đầy đủ các giải pháp mà
chỉ tập trung giải quyết một số nội dung liên quan đến tuyển dụng,
sắp xếp và đãi ngộ cho người lao động. Cụ thể như sau:
- Thứ nhất, luận văn đã trình bày một các hệ thống các khái niệm liên
quan đến công tác quản trị Đào tạo. Hệ thống lý luận đó là cơ sở đế
đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp ở những phần sau.
- Thứ hai, luận văn đã đánh giá được những ưu điểm và hạn chế của
công tác quản trị Đào tạo của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn - Chi nhánh Thăng Long.
- Thứ ba, những hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của những
hạn chế đó, luận văn đã căn cứ và hệ thống cơ sở lý thuyết để lựa
chọn phương pháp phù hợp với tình hình của Ngân hàng nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh Thăng Long., trong đó chú trọng
hàng đầu đến giải pháp đổi mới phương pháp và nội dung Đào tạo
chức danh tại Đơn vị mang tính hệ thống.
Trong khuôn khổ giới hạn của luận văn, cùng khả năng kiến
thức còn hạn chế, chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, tác
giải rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô giáo.
23