HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ

tê
́H

NGUYỄN THỊ HỒNG PHÚC

uê
́

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nh

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

Ki

NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

̣c

CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

ại

ho

CHI NHÁNH THANH HOÁ

MÃ SỐ: 60 34 01 02

ươ

̀ng

Đ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Tr

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. MAI VĂN XUÂN

HUẾ 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được

nguồn gốc.

tháng

năm 2017

tê
́H

Huế, ngày

uê
́

cảm ơn. Các số liệu và thông tin trích dẫn được nêu trong luận văn này đã được ghi rõ

Ki

nh

Tác giả luận văn

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Nguyễn Thị Hồng Phúc

i


LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả những tổ
chức và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như
nghiên cứu đề tài.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Mai Văn Xuân đã nhiệt

uê
́

tình dành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực
hiện nghiên cứu luận văn này.

tê
́H

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, Trường
Đại học Kinh tế Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

nh

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban trực thuộc Ngân hàng

Ki

TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác
và cung cấp những tài liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn này.

ho

̣c

Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp,
bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

ại

Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn
chế. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục giúp đỡ,

Đ

đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn.

ươ

̀ng

Xin chân thành cảm ơn!

Tr

Nguyễn Thị Hồng Phúc

ii


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Công tác bố trí, sắp xếp công việc

DG

Công tác đánh giá nhân sự

DGC

Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực

DKLV

Môi trường và điều kiện làm việc

DTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

DN

Chính sách đãi ngộ

KMO

Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

NH

Ngân hàng

NHTM

Ngân hàng thương mại

NL

Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

TD

Công tác tuyển dụng

TMCP

Thương mại cổ phần

VCB

Vietcombank (Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam)

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

BTSX

iii


MỤC LỤC

PHẦN I: MỞ ĐẦU .......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2

uê
́

5. Kết cấu của luận văn....................................................................................................5
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................6

tê
́H

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ....................................6
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN

nh

HÀNG THƯƠNG MẠI...................................................................................................6

Ki

1.1.1. Lý luận về ngân hàng thương mại .........................................................................6
1.1.2. Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .............................8

ho

̣c

1.1.3. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại ..14
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại NHTM ........................25

ại

1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ..............................................................................................27
1.2.1. Bình luận nghiên cứu có liên quan về công tác quản trị nguồn nhân lực ...........30

Đ

1.2.2. Mô hình nghiên cứu và thang đo đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại

̀ng

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa ..............................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ươ

TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH

Tr

THANH HÓA .............................................................................................................37
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH HÓA ...........37
2.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa
…………………………………………………………………………….…………..37

2.1.2. Tình hình nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi
nhánh Thanh Hóa...........................................................................................................42

iv


2.1.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại
Thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa .....................................................................46
2.2. ĐÁNH GIÁ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT
NAM CHI NHÁNH THANH HÓA.............................................................................64
2.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .........................................................................64

uê
́

2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá.................................................................................66
2.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo lường công tác quản trị nguồn nhân lực...............69

tê
́H

2.2.4. Phân tích đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
ngân hàng Vietcombank Thanh Hóa .............................................................................70
2.2.5. Hồi quy tương quan các nhân tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại

nh

ngân hàng Vietcombank Thanh Hóa .............................................................................77

Ki

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI

ho

̣c

THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH HÓA ............................................84
3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt

ại

Nam Chi nhánh Thanh Hóa ...........................................................................................84
3.1.1 Định hướng phát triển của Vietcombank Thanh Hóa đến năm 2020...................84

Đ

3.1.2. Phương hướng, nhiệm vụ hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của

̀ng

Vietcombank Thanh Hóa...............................................................................................86
3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng

ươ

TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa................................................88

Tr

3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác tuyển dụng” .......................................88
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác bố trí, sắp xếp công việc”..................89
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến “Đào tạo, bồi dưỡng” .........................................90
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác đánh giá nhân sự”..............................91
3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến “Chính sách đãi ngộ” .........................................92
3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến “Môi trường và điều kiện làm việc” ..................93
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................94
1. KẾT LUẬN ...............................................................................................................94

v


2. KIẾN NGHỊ...............................................................................................................90
2.1. Đối với nhà nước ....................................................................................................90
2.1.1. Kiến nghị về chính sách của nhà nước ................................................................90
2.1.2. Kiến nghị về giáo dục và đào tạo ........................................................................90
2.2. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa .............................................91
2.3 Đối với Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam...............................................91

uê
́

2.4. Đối với Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hoá .........91
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................98

tê
́H

PHỤ LỤC .....................................................................................................................99

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1.

Mã hóa các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu ................................29

Bảng 2.1:

Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietcombank Thanh Hóa trong 3 năm
2014 - 2016 ................................................................................................41

Bảng 2.2:

Số lượng và cơ cấu lao động Vietcombank Thanh Hóa qua các năm

uê
́

2014-2016 ..................................................................................................42
Phương pháp đào tạo tại Vietcombank Thanh Hóa qua 3 năm 2014-201655

Bảng 2.4.

Công tác đào tạo tại Vietcombank Thanh Hóa qua 3 năm 2014-2016......56

Bảng 2.5.

Thực trạng công tác thuyên chuyển, đề bạt, kỷ luật lao động tại

tê
́H

Bảng 2.3.

Vietcombank Thanh Hóa qua 3 năm 2014-2016.......................................59
Thu nhập bình quân/tháng của cán bộ nhân viên tại

nh

Bảng 2.6:

Ki

Vietcombank Thanh Hóa ...........................................................................62
Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu................................................64

Bảng 2.8.

Kiểm định KMO và Bartlett’s Test............................................................66

Bảng 2.9.

Kiểm định KMO và Bartlett’s Test............................................................69

ho

̣c

Bảng 2.7.

Bảng 2.10: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát..................................70

ại

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các

Đ

biến độc lập ................................................................................................77

̀ng

Bảng 2.12: Tóm tắt mô hình.........................................................................................79
Bảng 2.13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..........................................................80

ươ

Bảng 2.14: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.........................................................80

Tr

Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .............................................................81

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................27

Hình 2.1:

Kết quả hồi quy tương quan.......................................................................81

Sơ đồ 1.1. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực ....................................................14
Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc ....................................................................16

uê
́

Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ NHTM ...........................................18
Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức Vietcombank Thanh Hóa ...............................................38

tê
́H

Sơ đồ 2.2: Lưu đồ đánh giá chất lượng cán bộ cho vị trí Giám đốc tại Vietcombank

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Thanh Hóa..................................................................................................61

viii


PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại của nền kinh tế tri thức hiện nay, yếu tố chất xám giữ một vai trò
vô cùng quan trọng và có lẽ là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công cho mọi doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nào nắm trong tay một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường thì doanh nghiệp đó sẽ thắng trong cuộc

uê
́

cạnh tranh. Trong các nguồn lực của doanh nghiệp, thì nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực bởi vì tất cả đều bắt nguồn

tê
́H

từ con người và chỉ có thông qua con người thì mọi nguồn lực khác mới có thể phát
huy được tác dụng. Một tổ chức dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn vật lực dồi
dào với hệ thống máy móc hiện đại, khoa học kĩ thuật tiên tiến đi chăng nữa nhưng

nh

nếu thiếu việc quản lí nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát

Ki

triển được. Vì vậy hơn bao giờ hết, công tác tuyển dụng, đào tạo và quản trị nguồn
nhân lực có chất lượng, trình độ, phẩm chất và năng lực đáp ứng nhu cầu của doanh

̣c

nghiệp cũng như thị trường là một công việc mang tính bức thiết, đồng thời đòi hỏi các

ho

nhà quản trị phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và
nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người.

ại

Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa thành viên

Đ

của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank), chính thức thành lập và
đi vào hoạt động từ năm 2010. Trong những năm qua, Chi nhánh đã có những nỗ lực

̀ng

nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL). Tuy nhiên trước nhu

ươ

cầu về chất lượng nhân lực ngày càng cao, Chi nhánh đã và đang cần phải có thay đổi
mạnh mẽ hơn nữa nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL để đáp ứng yêu cầu trong giai

Tr

đoạn hiện nay. Công tác quản trị NNL, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa
quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp
tác. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Vietcombank Thanh Hóa cả về số lượng
lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp
thiết cần phải được nghiên cứu để sớm đưa vào thực thi.
Xuất phát từ nhận thức đó tôi đã đi sâu tìm hiểu và lựa chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại
thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hoá” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Chi nhánh, nghiên cứu hướng đến việc đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị NNL của Vietcombank Thanh Hóa đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể

uê
́

− Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của NHTM.

tê
́H

− Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
Vietcombank Thanh Hóa.

− Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nh

nhân lực tại ngân hàng Vietcombank Thanh Hóa.

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

̣c

Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại

ho

ngân hàng Vietcombank Thanh Hóa.

Thanh Hóa.

ại

Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Vietcombank

Đ

3.2. Phạm vi nghiên cứu

̀ng

− Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương

ươ

Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa.
− Phạm vi thời gian: Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng

Tr

TMCP Ngoại thương thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa từ năm 2014 đến năm
2016. Số liệu điều tra được thu thập từ tháng 1/2017 đến tháng 3/2017.Các giải pháp
đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Tùy theo từng giai đoạn của đề tài, nghiên cứu sử dụng cả hai nguồn dữ liệu thứ
cấp và sơ cấp.

2

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Về thông tin thứ cấp được nghiên cứu thu nhằm phục vụ cho nội dung đề tài, gồm:
- Tổng quan về nguồn nhân lực tại Vietcombank Thanh Hóa (các báo cáo tổng
kết hằng năm của Chi nhánh, của hệ thống Vietcombank, hồ sơ nguồn nhân lực của
Chi nhánh).
- Các thông tin liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân tại Vietcombank

uê
́

Thanh Hóa.
trong lĩnh vực ngân hàng ở trong và ngoài nước.

tê
́H

- Các đề tài, nghiên cứu có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Về cách thu thập: Dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu thu thập từ các nguồn như:
các phòng ban chức năng trực thuộc Vietcombank Thanh Hóa (như Phòng Hành chính

nh

nhân sự, Phòng kế toán, …); các sách báo, giáo trình, internet, tài liệu tham khảo các

Ki

nghiên cứu ở trong và ngoài nước.
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp

̣c

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi đối

ho

với các nhân viên đang làm việc tại Vietcombank Thanh Hóa.
Nghiên cứu đã tiến hành điều tra trực tiếp toàn bộ 78 nhân viên đang làm việc

ại

tại Vietcombank Thanh Hóa để có được cái nhìn toàn diện nhất về đánh giá của nhân

Đ

viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng hiện nay.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

̀ng

- Dùng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra theo

ươ

các tiêu thức phù hợp với yêu cầu nghiên cứu.
- Xử lý và tính toán số liệu theo phần mềm SPSS 20.0 và EXCEL trên máy tính.

Tr

4.3. Phương pháp phân tích số liệu
Một số phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng trong đề tài này, bao gồm:

Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật được sử dụng để tóm tắt và thu
nhỏ các dữ liệu. Điều kiện phân tích nhân tố:
+ Điều kiện 1: KMO > 0,5 (Hair & ctg, 2006) → dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố.
+ Điều kiện 2: Sig (Bartlett's Test) < 0,05 (Hair ctg, 2006) → các biến quan sát có
tương quan với nhau trên tổng thể.

3


Xác định số lượng nhân tố
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân
tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003).
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai trích
phải lớn hơn 50%.

uê
́

Đánh giá thang đo

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói

tê
́H

cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫu
nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy,
nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.

nh

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại

ho

Hệ số Cronbach Alpha

̣c

tổng (item-total correclation).

Ki

(internal connsistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến

Theo nghiên cứu của các kinh tế học cho rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến

ại

gần thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu
đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái

Đ

niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

̀ng

(theo Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy, đối với nghiên cứu đề tài
này thì áp dụng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được, nhỏ hơn 0.3 bị loại.

ươ

Các kiểm định các giả thuyết của mô hình

Tr

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Vietcombank Thanh Hóa được

đánh giá thông qua giá trị trung bình, phương sai, độ lệch chuẩn. Kiểm định One
Sample T-test được sử dụng để kiểm định về mức độ hiệu quả trung bình của tổng thể
và kiểm định One Way Anova về sự khác nhau của mức độ đánh giá giữa các nhóm
thu nhập, độ tuổi… trong tổng thể.
Kiểm định giả thiết:H0: không có sự khác nhau giữa hai giá trị trung bình tổng
thể (tức khác biệt giữa 2 trung bình bằng 0)H1: có sự khác nhau về 2 giá trị trung bình
tổng thể.Mức ý nghĩa α = 0,05. Nếu:

4


Sig. (2-tailed) =< 0,05: bác bỏ giả thiết H0.
Sig. (2-tailed) > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các Ngân hàng
thương mại.

uê

́

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa.

tê
́H

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Thanh Hóa.

5


PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1.1. Lý luận về ngân hàng thương mại

uê
́

1.1.1.1. Khái niệm ngân hàng thương mại
Ngân hàng thương mại ra đời và phát triển gắn liền với sản xuất hàng hóa, nó

tê
́H

kinh doanh loại hàng hóa đặc biệt đó là “tiền tệ”.Theo Luật của các tổ chức tín dụng
Việt Nam ngày 12/12/1997: “Ngân hàng là một loại hình Tổ chức tín dụng thực hiện
toàn bộ hoạt động Ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan. Hoạt động

nh

ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung chủ yếu là
nhận tiền gủi, sử dụng số tiền đó để cấp tín dụng, cung cấp các dịch vụ thanh toán”

Ki

NHTM là loại hình ngân hàng thực hiện toàn bộ các hoạt động Ngân hàng và
các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận góp phần thực hiện

ho

̣c

các mục tiêu kinh tế của Nhà nước [12].

Như vậy, hoạt động của NHTM một phần nào đó tương tự như một doanh

ại

nghiệp kinh doanh bình thường khác. Tuy nhiên, NHTM không trực tiếp tham gia sản
xuất và lưu thông hàng hóa, nhưng nó góp phần phát triển nền kinh tế xã hội thông qua

Đ

việc cung cấp vốn tín dụng cho nền kinh tế, thực hiện các chức năng trung gian tài

̀ng

chính và các dịch vụ ngân hàng. Đối tượng kinh doanh của NHTM là “quyền sử dụng
vốn tiền tệ” thông qua các nghiệp vụ tín dụng và thanh toán của NHTM. Việc NHTM

ươ

cấp phát tín dụng vào nền kinh tế chính là hành vi tạo tiền của NHTM dựa trên cơ sở
thu hút tiền gửi của dân cư và của các tổ chức kinh tế xã hội trong nền kinh tế và các

Tr

tổ chức kinh tế - xã hội trong phạm vi quốc tế.
Tại đất nước Việt Nam, với việc chuyển sang nền kinh tế thị trường, thực hiện

nhất quán chính sách kinh tế nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa, mọi
người được tự do kinh doanh, bình đẳng trước pháp luật.Theo điều 20 Luật các tổ chức
tín dụng của Việt Nam ban hành 02/1997/QH10: Ngân hàng Thương mại là doanh
nghiệp được thành lập theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật
để hoạt động kinh doanh tiền tệ, làm dịch vụ Ngân hàng với nội dung nhận gửi tiền và
sử dụng tiền gửi để cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ thanh toán.

6


1.1.1.2. Chức năng hoạt động của ngân hàng thương mại
Do nhu cầu tất yếu của nền kinh tế thị trường, các ngân hàng không ngừng tăng
cường mở rộng các danh mục sản phẩm ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng
đa dạng của khách hàng, sử dụng nguồn vốn có hiều quả và thu lợi nhuận cao [12].
Tuy nhiên, về cơ bản chúng ta có thể sắp xếp các hoạt động đó vào một trong
ba nhóm sau:

uê
́

o Hoạt động huy động tiền gửi
o Hoạt động tín dụng

tê
́H

o Hoạt động cung cấp các dịch vụ
Hoạt động tiền gửi

Ngân hàng tập trung huy động các nguồn vốn trong nền kinh tế quốc dân.Bên

nh

cạnh đó, khi cần vốn cho nhu cầu thanh khoản hay đầu tư cho vay, các NHTM có thể
đi vay từ các tổ chức tín dụng khác, từ các công ty khác, các tổ chức tài chính trên thị

Ki

trường tài chính.

̣c

Trong quá trình thu hút nguồn vốn Ngân hàng phải bỏ ra những chi phí giao

ho

dịch, chi phí trả lãi tiền gửi, trả lãi NH vay và các khoản chi phí khác có liên quan đến
hoạt động kinh doanh của NH. Những khoản chi phí này đòi hỏi NH phải sử dụng

Đ

lợi nhuận cao cho NH.

ại

nguồn vốn huy động được có hiệu quả để có thể bù đắp các khoản chi phí và đem lại
Hoạt động tín dụng

̀ng

 Cho vay

ươ

+ Cho vay thương mại: Ngay thời kỳ đầu các NH đã chiết khấu thương phiếu
mà thực tế là cho vay đối với những người bán (người bán chuyển các khoản phải thu

Tr

cho NH để lấy tiền trước). Sau đó bước chuyển tiếp từ chiết khấu thương phiếu sang
cho vay trực tiếp đối với khách hàng(là người mua), giúp họ có vốn để mua hàng dự
trữ nhằm mở rộng sản xuất kinh doanh
+ Cho vay tiêu dùng: Trong giai đoạn đầu, các NH không tích cực cho vay đối
với các cá nhân và hộ gia đình do tính rủi ro cao. Sự gia tăng thu nhập của người tiêu
dùng và cạnh tranh đã buộc các NH phải hướng tới người tiêu dùng như một khách
hàng tiềm năng. Sau thế chiến thứ hai, tín dụng tiêu dùng đã trở thành loại hình tín
dụng tăng trưởng nhanh nhất tại các nước có nền kinh tế phát triển.

7


+ Tài trợ dự án: Bên cạnh cho vay truyền thống là cho vay ngắn hạn, các NH
ngày càng quan tâm vào việc tài trợ cho xây dựng nhà máy mới đặc biệt là tài trợ trong
các ngành công nghệ cao. Một số NH còn cho vay để đàu tư vào bất động sản.Tất
nhiên loại hình tín dụng này rủi ro tương đối cao.

Các khoản cho vay, nơi tiềm ẩn những rủi ro hơn cả, luôn chiếm phần lớn trong
tổng tài sản của NH. Nếu không được kiểm soát chặt chẽ các khoản vay rất dễ bị thất bại,

uê
́

trực tiếp ảnh hưởng tới lợi nhuận, thậm chí đe dọa sự tồn tại của NH khi những nhu cầu
rút tiền gửi của KH không được đáp ứng.Vậy thì, cho ai vay như thế nào, quản lý việc sử

tê
́H

dụng tiền vay, tiến hành thu nợ gốc và lãi ra sao…là những vấn đề mà NH phải giải quyết
trước và trong quá trình cho vay, nhằm có được những khoản vay an toàn và hiệu
quả.Chính vì thế, giai đoạn xem xét trước khi vay, xem xét người vay tiền và việc sử dụng

nh

tiền vay mà người ta gọi là thẩm định tín dụng luôn chiếm vị trí quyết định
 Đầu tư

Ki

Hoạt động đầu tư chủ yếu của NH trên thị trường tài chính thông qua việc mua

̣c

bán các chứng khoán, công trái và tín phiếu. Thu nhập của NH từ hoạt động này là

ho

khoản chênh lệch giữa giá bán và giá mua.Ngoài ra NH còn góp vốn liên doanh với
các doanh nghiệp trong quá trình đó NH sẽ được chia lợi nhuận từ hoạt động này.

ại

Hoạt động cung cấp các dịch vụ

Đ

Tận dụng vị trí uy tín, chuyên môn của mình là một trung gian tài chính có
nhiều quan hệ KH, có khả năng tiếp cận với nhiều nguồn thông tin, các NH ngày nay

̀ng

cung cấp rất nhiều các dịch vụ khác nhau từ dịch vụ thanh toán, bảo lãnh, làm đại

ươ

lý…cho đến việc lập két giữ tiền, của cải phục vụ cho KH. Các dịch vụ này có thể
hoàn toàn độc lập hoặc có thể liên quan hỗ trợ cho các hoạt động huy động vốn, hoạt

Tr

động tín dụng dưới phí dịch vụ. Đối với hầu hết các NH thu thập từ việc cung cấp các
dịch vụ ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập.
1.1.2. Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong NHTM
Khái niệm nguồn nhân lực
Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực, chẳng hạn:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển

8


của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xă hội của quốc gia, khu vực, thế giới [1]
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn
lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển nói chung của các tổ chức;
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc khi đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành

uê
́

nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có

tê
́H

phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu

nh

của tổ chức.

Ki

Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nhưng điểm
chung có thể dễ dàng nhận thấy khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực là:

ho

̣c

Nguồn nhân lực là tổng hoà giữa năng lực thể chất và năng lực tinh thần tồn tại
trong toàn bộ lực lượng lao động và những người sẽ bổ sung có khả năng tham gia lao

ại

động, trong đó thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm lao động, tác phong
nghề nghiệp... được vận dụng vào các hoạt động KT - XH để tạo ra của cải vật chất và

Đ

tinh thần phục vụ cho xã hội.

̀ng

Nguồn ngân lực trong các ngân hàng thương mại
Dựa vào cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại là tất

ươ

cả nguồn lực về yếu tố con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của tất

Tr

cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng
và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân viên
ở các bộ phận khác trong NHTM (lễ tân, phục vụ…)
Do đặc thù là ngành kinh doanh loại hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài
chính, nên nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm khác với NNL của nhiều cơ sở
kinh doanh thông thường khác.
- Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho
nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của

9


nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý của các loại hình
tổ chức khác nhau.
- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của
kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.
- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay” kinh doanh
dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc,
hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.

uê
́

tự tin, cẩn thận, khéo léo, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách

tê
́H

Dựa trên tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý và theo chuyên môn, có thể xác
định đặc điểm về nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm chính sau:

Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ

nh

gồm có hai bộ phân chủ yếu:

Ki

- Bộ phận đầu não (Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận có ảnh
hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM.

̣c

- Bộ phận chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh

ho

tiền tệ của một Ngân hàng, một Chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ chức tín dụng.
Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm những người đảm nhận

ại

các chức danh:

Đ

+ Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT;
+ Tổng Giám đốc(Giám đốc) và các Phó Tổng Giám đốc(Phó Giám đốc)

̀ng

+ Trưởng, phó các phòng(ban) nghiệp vụ thuộc cơ quan điều hành(cấp trung

ươ

ương và trung gian);

Yêu cầu về năng lực chuyên môn:

Tr

Tùy thuộc vào từng loại hình Tổ chức tín dụng, từng vị trí then chốt trong các bộ

phận nghiệp vụ của một Tổ chức tín dụng mà cán bộ nắm giữ những vị trí này phải đáp
ứng những yêu cầu nhất định, những yêu cầu chung nhất mà một cán bộ quản lý kinh
doanh tiền tệ cần có. Loại nhân lực này, với đặc trưng cơ bản nhất đòi hỏi họ là phải nắm
bắt tốt được thời cơ để tổ chức các kế hoạch kinh doanh tiền tệ sao cho có hiệu quả nhất
cho mỗi tổ chức tín dụng và cho sự phát triển kinh tế chung của đất nước.
Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ là những người quyết định chất
lượng hoạt động của một Ngân hàng, một tổ chức tín dụng, nên sự thành đạt của mỗi

10


Ngân hàng, mỗi tổ chức tín dụng trước hết trông chờ vào năng lực chuyên môn của đội
ngũ cán bộ này.

Cán bộ nhân viên nghiệp vụ
Nghiệp vụ chuyên môn của đội ngũ nhân viên nghiệp vụ mang một số đặc điểm
về cơ cấu sau:
- Nghề nghiệp đa dạng

uê
́

- Số lượng nghề nghiệp bố trí chủ yếu ở các lĩnh vực kinh doanh trực tiếp.

tê
́H

Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, tuy không phải là lực lượng lãnh đạo và quyết
định đến sự phát triển của mỗi Ngân hàng, tổ chức tín dụng, nhưng lại chiếm số đông
tuyệt đối trong hệ thống Ngân hàng nên họ chính là động lực của sự phát triển.

nh

Cùng với đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ, lực lượng cán bộ làm công
tác nghiệp vụ là những người đã góp phần làm nên sự nghiệp đổi mới ngành Ngân

Ki

hàng và thúc đẩy tiến trình đổi mới nền kinh tế chung của đất nước.

̣c

1.2.2.2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

ho

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

ại

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,

Đ

hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con

̀ng

người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con

ươ

người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” [1].

Tr

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị

nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt
động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi

cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.

11


Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể
như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất
lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Nghĩa rộng của quản trị nguồn nhân lực, xét trên góc độ quản lý, việc khai thác
và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động
khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công

uê
́

việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:

tê
́H

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.

nh

Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự

Ki

thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu

̣c

được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ

ho

chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức
bởi con người.

ại

không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện

Đ

Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

̀ng

tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

ươ

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.

Tr

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với NHTM [1].
1.1.2.3. Quản trị nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại
Trong quá trình hoạt động kinh doanh, việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt thể lực
và trí lực của con người một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối với bất kỳ một tổ chức
nào.Quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản lý nhân sự hay quản lý lao động) là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh điều tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt,

12


giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên...) Trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu con người.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong NHTM là đảm bảo cung cấp cho
các khâu hoạt động trong NHTM một đội ngũ nhân lực (trí óc và chân tay) và xác định
nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá, duy trì và phát triển lực lượng này. Đó không phải là
mục tiêu cuối cùng mà chỉ là một phương tiện để các cấp quản lý thực hiện mục tiêu

uê
́

hoạt động của mình góp phần làm cho NHTM kinh doanh có hiệu quả cao và không

ngừng phát triển.

tê
́H

Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người
làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các

nh

mục tiêu của tổ chức. Đồng thời cũng tạo điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con
người; quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các quan hệ nhằm hướng tác động vào

Ki

chu kỳ tái sản xuất sức lao động tức là bao gồm các khâu: sản xuất- phân phối - tiêu dùng.

̣c

Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động (Nhân lực).
các ngân hàng thương mại

ho

1.1.2.4. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đối với

ại

Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một

Đ

NHTM để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không
có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết

̀ng

sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng

ươ

biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong NHTM nhằm tạo ra được một đội
ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với NHTM là vô cùng cần thiết.

Tr

Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn, nhà quản trị phải là người có tư

cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt, nhà quản
trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong
NHTM và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong NHTM. Để tạo động lực cho
người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của
họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho NHTM, phải đề
cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi

13

người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có
sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là
người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có
trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc
hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá

uê
́

hợp lý gắn bó mọi người trong NHTM với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự
từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho CBNV,

tê
́H

phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
trong NHTM là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các NHTM.

nh

1.1.3. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

Ki

Quản trị nhân lực là một hoạt động của quản trị NHTM, là quá trình tổ chức
nguồn lao động cho NH, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có

ho

̣c

hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu
cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá

ại

nhân sự thông qua việc thực hiện.

Tr

ươ

̀ng

Đ

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực có thể khái quát qua sơ đồ sau:
Hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích công việc
Tuyển dụng nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự

Sắp xếp và sử dụng nhân sự

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Sơ đồ 1.1. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực

14


1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại.

uê
́

Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo cơ cấu lao động tối ưu về số

tê
́H

lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động, cho từng bộ phận,
từng nghề và tổng hợp chung cho nhu cầu lao động toàn Ngân hàng.
Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng.

nh

Sau khi phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong
tương lai, Ngân hàng sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể chia ra ba

Ki

trường hợp sau:

̣c

Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng

ho

Trường hợp 2: Thừa lao động( khả năng lớn hơn nhu cầu).
Trường hợp 3: Thiếu lao động( khả năng nhỏ hơn nhu cầu).

ại

Với mỗi trường hợp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình phù hợp

Đ

với tình hình của Ngân hàng.

̀ng

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.
Để đảm bảo cho Ngân hàng có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kỹ

ươ

năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, Ngân hàng không phải

Tr

chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế mà còn phải phối
hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng
trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi động viên, kích
thích người lao động...
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có
phù hợp với mục tiêu đề ra hay không, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai
đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.

15


1.1.3.2. Phân tích công việc


Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng

công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung


Mục đích của việc thực hiện phân tích công việc gồm:

uê
́

khác của quản trị nhân sự .

- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc

tê
́H

tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.

nh

- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.

Ki

Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.

Đ

ại

ho

̣c

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.

̀ng

Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc

Nội dung của phân tích công việc gồm các bước sau:

ươ

Bước 1: Mô tả công việc
Là việc thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các

Tr

hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan
hệ trong công việc…
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh
giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế
trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung

16