Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong CQHCNN ở nước ta hiện nay

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM SA LIN

VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM SA LIN

VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
Chuyên ngành

: Chính sách công

Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC

Hà Nội - 2017


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU……………………………………………………………………..

1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC…………………………………………………………………

7

1.1. Một số khái niệm cơ bản...........................................................................

7

1.2. Vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước...

17

1.3. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước………………………...

19

1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước………………………………………….

22

Chương 2: ĐÁNH GIÁ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY………………………………………….

31

2.1. Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhận lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở nước ta hiện nay…………………………………………………

31

2.2. Đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhận lực trong cơ quan
hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay ……………………………………

39

2.3. Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành
phố Hồ Chí Minh……………………………………………………………

45

Chương 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY…………………………

59

3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp…………………………………………..

59

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhận lực trong
cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay..………………………….

62

KẾT LUẬN………………………………………………………………….

75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………..

78


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCT

: Bộ Chính trị

HĐND

: Hội đồng nhân dân

UBND

: Uỷ ban nhân dân

CBCC

: Cán bộ công chức

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

KTTĐ

: Kinh tế trọng điểm

KT – VH – XH

: Kinh tế - văn hóa - xã hội

CQHCNN

: Cơ quan hành chính nhà nước

NNL

: Nguồn nhân lực


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực có bước phát triển qua
các thời kỳ Đại hội và ngày càng trở nên hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn. Trong Cương
lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ năm 1991, Đảng ta đã chỉ rõ con người
chính là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự
hưng thịnh của đất nước. Đảng ta luôn đưa ra những chiến lược phát triển con
người và khẳng định sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
những yêu cầu mới của sự phát triển đất nước.
Đặc biệt nguồn nhân lực trong CQHCNN là lực lượng có vị trí hết sức quan
trọng trong tổ chức và hoạt động của Đảng và Nhà nước, có vai trò quyết định đến
sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và
thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống KT – VH - XH; tham mưu, hoạch
định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính
sách.
Vì vậy, Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn xác định cán bộ
có một vai trò hết sức quan trọng. Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương
Đảng khóa VIII khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt
trong công tác xây dựng Đảng”. Tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của
Đảng có đề ra nhiệm vụ, trong đó có chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ
công tác cán bộ”. Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011- 2020, Đảng và nhà nước ta cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách
thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức, chú trọng cải

cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCC, viên chức thực thi
công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và
chất lượng dịch vụ công”.

1


Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã
xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu
gắn với phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước như: có thể lực tốt,
tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có
năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ
năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ
động trong môi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các
mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước trong
những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường
trình độ, năng lực của CBCC, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC,
viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ CBCC, viên chức; làm cho
các nguồn lực tiềm năng của CBCC, viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi
năng lượng trong mỗi CBCC, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng
cao hơn; phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước để xây dựng, đạt
đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu
quả”.
Từ những lý do cấp thiết nêu trên, Học viện mạnh dạn chọn đề tài “Vấn đề
chính sách phát triển nguồn nhân lực trong CQHCNN ở nước ta hiện nay” để
nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sĩ chuyên ngành Chính sách
công với mong muốn góp phần nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách
phát triển đội ngũ cán bộ công chức hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực, trong đó bao hàm đội ngũ CBCC có vị trí quan

trọng trong mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Vấn đề này đó được Đảng, Nhà nước và các nhà khoa học, các nhà
hoạch định chính sách quan tâm. Tuy nhiên, trong sự phát triển như vũ bảo của
khoa học, công nghệ, trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì việc làm thế nào để
phát triển đội ngũ CBCC là vấn đề cần được quan tâm đặc biệt và cần có sự nghiên

2


cứu đầy đủ hơn. Cho đến nay, đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu, luận án,
luận văn đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước ở nước ta như:
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sơn, đồng chủ biên (2001), Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Nxb CTQG, HN;
- Văn Tất Thu (2012), Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực đội
ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội
nhập kinh tế quốc tế, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế” do Tạp chí Cộng sản- Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia tổ chức 8/2012 tại Hà Nội;
- Đỗ Phú Hải (2014), Về chính sách công hiện nay ở nước ta, Tạp chí Cộng
sản, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, (số 91), tr.67-70;
- Tô Tử Hạ (2003), “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức đến nay”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội;
- Lê Chi Mai (2002), “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở – vấn
đề và giải pháp”, Tạp chí Cộng sản;
- Nguyễn Thế Vịnh, Đinh Ngọc Giang - đồng chủ biên (2009), Tiếp tục hoàn
thiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, CCCCS, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội;
- Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về CBCC chính quyền cấp xã ở Việt
Nam hiện nay - những vấn đề lý luận và thực tiễn, Sách chuyên khảo, Nxb Chính trị

- Hành chính, Hà Nội;
- Lại Thị Phương Thảo (2012), Công chức trong nhà nước pháp quyền;
- Lương Thị Quyên (2005), Nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội
ngũ CBCC cấp xã qua nghiên cứu thực tiễn của tỉnh Hải Dương;

3


- Phạm Thị Tuyết Minh (2011), Đánh giá thực thi công vụ của cán bộ
chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long;
- Trần Minh Lý (2010), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã ở tỉnh Đồng Tháp;
- Lý Thị Kim Bình (2011), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC
cấp xã tỉnh Tuyên Quang;
- Nguyễn Thị Hồng Dung (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An;
- Thái Bá Châu (2013), Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa
bàn huyện Nghi Lộc;
- Trần Phước Hải (2011), Đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhà nước
của thành phố Quảng Ngãi,
- Trần Văn Ngợi (2015) , Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các
cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam;
- Nguyễn Thị Thu Hà (2011), Một số vấn đề đặt ra trong chính sách tiền
lương khi thực hiện cải cách;
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2017), Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công
chức ở Việt Nam;
- Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủ (2015), Quản lý nguồn
nhân lực trong khu vực công: Lý luận và kinh nghiệm một số nước;
- Trương Quốc Việt (2016), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng
yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước;

Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề chính sách phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích:
4


- Trên cơ sở phân tích làm rõ cơ sở lý luận và đánh giá vấn đề chính sách
phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta.
3.2. Nhiệm vụ
- Phân tích làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân
lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Đánh giá vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước ở nước ta hiện nay.
- Chỉ ra những tồn tại, hạn chế của chính sách và đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước ở nước ta hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chính sách phát
triển CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay và tập trung
nghiên cứu thực tiễn đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay và đi sâu nghiên cứu thực
tiễn đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu vấn đề chính sách phát triển nguồn
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta từ năm 2010 - 2015.
5. Phương pháp luận và nghiên cứu đề tài

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của Chủ
nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng, Nhà nước
về xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã trong thời kỳ mới. Để thực hiện đề tài, tác giả

5


thu thập số liệu, tham khảo các tài liệu, sách khoa học chuyên khảo, tạp chí khoa
học và chuyên ngành, những luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học của các nhà
nghiên cứu trong nước về lĩnh vực quản lý nhà nước và tài liệu trên mạng internet.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: thống kê, so sánh, phân
tích, tổng hợp, tổng kết thực tiễn…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề
chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta,
nhằm đánh giá đúng thực trạng, xác định được nguyên nhân hạn chế của các vấn đề
chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả
đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên quan đến chính
sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chính
sách.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong
cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 2: Đánh giá vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ
quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.
Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.

6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NNL TRONG CQHCNN

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Chính sách, chính sách công
Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính
sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào
đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của
đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”.
Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng
cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ
thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý
sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định. Khái niệm Chính sách công
được diễn đạt khái quát như sau: Chính sách công là tập hợp các quyết định chính
trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và
công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của Đảng
chính trị cầm quyền.
Cấu trúc của chính sách công gồm 3 bộ phận:
- Những đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính
sách).
- Biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách.
- Mục tiêu mà chính sách hướng tới.
Đặc trung cơ bản của chính sách công như sau:
Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước, cụ thể là các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền ban hành chính sách.
Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là

chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hiện dự
7


định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những
hành vi thực hiện các dự định nói trên.
Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong
đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định.
Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau. Chính
sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc giải quyết một
vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy nhà nước ban
hành và thực thi trong một thời gian dài.
Chủ thể ban hành chính sách phát triển NNL trong CQHCNN là Nhà nước
thông qua các cơ quan quyền lực Quốc hội, Chính phủ, các bộ ngành thực hiện
chức năng quản lý nhà nước và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Chính
sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, Luật, Nghị
quyết, Nghị định, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển NNL trong
CQHCNN để tạo đà cho sự phát triển của xã hội.
Như vậy, chính sách công là những quyết sách mang tính chính trị của nhà
nước mà các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chung và riêng để dẫn dắt sự phát
triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xã hội của người dân. Chính sách công có thể chi
phối chung, song có những chính sách chi phối cụ thể riêng biệt đối với từng
ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội.
Từ khái niệm chính sách công chúng ta có thể trích dẫn những quan điểm, chủ
trương của Đảng được định hướng đưa vào các chỉ thị, nghị quyết kết luận về phát
triển NNL trong CQHCNN như: Kết luận số 64-NQ/TW ngày 28/5/2013 của Ban
Chấp hành Trung ương một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống
chính trị từ Trung ương đến cơ sở; tại Mục 5, Điều 2 của Nghị quyết số 30c/NQ-CP
về việc Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011 – 2020 nêu rõ “Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có đủ phẩm chất, năng

lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”;
Quyết định số 579/QĐ-TTg về việc phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt
Nam thời kỳ 2011-2020.

8


1.1.2. Phát triển NNL trong CQHCNN
1.1.2.1. Khái niệm NNL
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta.
Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Trong Văn kiện Hội nghị Lần thứ Hai Ban Chấp hành Trung ương Khóa
VIII: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với
nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người
lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi
dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện
đại”.
Theo quan điểm của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người. Quan niệm này nhấn mạnh yếu tố chất lượng nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) thì nguồn nhân lực
là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp.
Tuy nhiên việc quy định độ tuổi lao động giữa các quốc gia không hề giống nhau.
Nhiều nước lấy tối thiểu là 15 còn tối đa thì tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh
tế - xã hội của mỗi nước, có thể là 60, 65, hay thậm chí là 70 tới 75 tuổi.
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Tại khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động
năm 2012 quy định, Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của người sử dụng lao động.
9


Và điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là
chất lượng. Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ trong
đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt
đẹp”. Xu hướng phổ biến trong xã hội là vai trò ngày càng tăng của nguồn nhân
lực. Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Ngoài
ra, cái làm nên nguồn nhân lực còn là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen
vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào các hoạt
động vật chất như các hoạt động chính trị - xã hội và hoạt động thực nghiệm của
con người. Xét theo ý nghĩa đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ sự phong phú, sự
sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo
vát và những phản ứng của con người trước mọi hoàn cảnh. Những năng lực đó chỉ
xuất hiện trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã
hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ
cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai
phương diện: cá nhân và xã hội.
Từ các quan niệm nêu trên chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội thông qua những khả năng về thể lực, trí lực và
tâm lực của người lao động.
Nguồn nhân lực có thể được đánh giá được trên hai mặt chủ yếu là số lượng
và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu: tỉ lệ nguồn nhân
lực trong dân số; tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số; tỉ lệ tham gia lực lượng lao

động của người trong độ tuổi lao động; tỉ lệ lao động có việc làm trong lực lượng
lao động…
Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phát triển xã
hội. Vì vậy khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực, trước hết phải tính đến phương
diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể lực, trí tuệ và đạo đức, ba yếu tố này cấu
thành chất lượng của nguồn nhân lực

10


- Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người biểu hiện ở sự phát triển sinh
học, không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động- nghề nghiệp
nào đó, có sức khoẻ để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài…Thể lực không khỏe
mạnh sẽ hạn chế lớn sự phát triển trí lực, trí tuệ của cá nhân và của cộng đồng xã
hội nói chung.
- Trí lực là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực văn hoá tinh thần
của con người. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người. Trí lực là
yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt
là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc
con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ
trong lịch sử phát triển của mình. Với ý nghĩa đó, nhà tương lai học Mỹ Alvin
Toffler đã khẳng định rằng: “Tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết được” và
xếp quyền lực trí tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã có trong lịch sử.
- Đạo đức cá nhân phản ánh những giá trị và những chuẩn mực đạo đức xã
hội. Những giá trị và chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức
mà xã hội vươn tới, được cá nhân lĩnh hội và thể hiện trong đời sống của mình, nhất
là trong hoạt động lao động, trong lối sống và nếp sống hàng ngày. Các giá trị
chuẩn mực đó phải thể hiện thành hiệu quả công việc, đóng góp vào sự phát triển
xã hội, vào sự hoàn thiện nhân cách cá nhân. Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên
những giá trị cơ bản của nhân cách, của chất lượng nguồn nhân lực từ phương diện

cá thể đến phương diện xã hội.
1.1.2.1. Khái niệm phát triển NNL
Những yếu tố cần thiết cho sự phát triển của một đất nước bao gồm: cơ sở
vật chất, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học kỹ thuật và nguồn nhân lực. Yếu tố
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và chi phối tất cả các yếu tố còn lại. Một
đất nước dù lớn hay nhỏ sẽ không thể phát triển ổn định và bền vững nếu như
không có nguồn nhân lực chất lượng cao đóng góp vào sự phát triển đó. Và chất
lượng nguồn nhân lực trở thành nhân tố hàng đầu đối với sự phát triển của mỗi
quốc gia. Bởi vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí

11


trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người
là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.
Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát
triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của
Liên Hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống. Quan điểm của Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động,
thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu
cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc
và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Trên giác độ vi mô,
có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình
thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn
nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương
diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một

cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010).
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc
gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể
lực, trí lực, đạo đức, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi
tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn
nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự
tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát
triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia.
Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành đồng bộ trên cả ba
nội dung gồm: phát triển nhân cách, phát triển thể lực, đồng thời tạo ra môi trường
xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển về trí tuệ.

12


1.1.2.2. Khái niệm NNL trong CQHCNN
Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về CBCC khác nhau, đa số các
nước đều giới hạn CBCC trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước. Ở nước ta,
để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị chúng
ta dùng khái niệm “CBCC”. Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước
khi Luật CBCC được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt
động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức.
Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung)
cho đến các luật khác (ví dụ như Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng
nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Giáo dục;.....) đều có những
điều, khoản sử dụng các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức", nhưng chưa
có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế chính
trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ CBCC, viên chức luôn có sự liên
thông với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động,

luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức;
viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật
ngữ "cán bộ" được sử dụng rộng rãi nhưng không theo một quy định nào. "Cán bộ"
không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước,
của tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự
nghiệp như "cán bộ y tế", "cán bộ coi thi", "cán bộ dân phố"... Tương tự, cụm từ
"công chức" và "viên chức" cũng vậy. Có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ
"CBCC, viên chức" để chỉ chung những người làm việc trong các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đến năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật CBCC, tại Điều 4 quy định các
đối tượng thuộc CBCC gồm:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung

13


ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
CBCC là những người trưởng thành về thể chất và về mặt xã hội, họ được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên trong các công sở của
Nhà nước. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chính quốc gia.
Như vậy, họ là những người làm chủ hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu
trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành
chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của
họ được xã hội công nhận. Bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống bản thân
và gia đình. Hơn nữa sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng
tư của họ.

14


CBCC là những người đã có vị thế xã hội, vì họ là những người đang giữ
chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch
bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi vậy, họ đang có một vị thế nhất định
trong xã hội để thực hiện quyền lực Nhà nước thống nhất quản lý toàn xã hội. Họ
là những người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo lĩnh vực mà họ
hoạt động. Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với vị trí làm việc của
mình trọng bộ máy công quyền.
Phân loại CBCC. CBCC có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau,
cụ thể:

- Căn cứ theo trình độ giáo dục, chuyên môn có thể phân loại: Tốt nghiệp đại
học, trên đại học; Tốt nghiệp cao đẳng; Tốt nghiệp trung cấp; Sơ cấp; Nghề;
Không có nghề (tạp vụ).
- Căn cứ vào hệ thống cơ cấu tổ chức của nền hành chính có thể phân loại:
CBCC làm việc ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã.
- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ có thể phân loại:
+ Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt quá trình lãnh đạo, quản lý; có nhiệm vụ
hoạch định chủ trương, chính sách và điều khiển quán trình hoạt động của nó ở
thực tiễn. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn
nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng tổng hợp và khái quát cao. Ngay từ đầu họ đã
hiểu được vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện
công vụ.
+ Công chức chuyên môn: Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở
các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhiệm nhiệm vụ
chuyên môn trong cơ quan hành chính Nhà nước. Họ có trách nhiệm thực hiện
những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành. Họ được đào tạo theo chuẩn kiến thức
nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành; có số lượng đông và hoạt
động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan,
đơn vị.

15


+ Nhân viên giúp việc: Là những người làm việc cụ thể, được bồi dưỡng,
đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụ
phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan. Cho đến nay, họ là đối tượng gần như
chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết là chuyển từ bộ phận chuyên môn khác đến
nhận nhiệm vụ.
1.1.2.3. Mục tiêu chính sách phát triển NNL trong CQHCNN

Hiện nay chính sách phát triển NNL trong CQHCNN rất đa dạng và phong
phú, nhưng trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin đề cập một số chính sách cơ
bản đó là: chính sách quy hoạch; chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; chính
sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng; chính sách thu hút nhân tài; chính sách tiền lương.
Vì vậy, cần xác định rõ các mục tiêu trong việc xây dựng chính sách phát triển
NNL trong CQHCCN cụ thể gồm:
- Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội
ngũ CBCC một cách hợp lý, phát huy tối đa năng lực sở trường, tạo động lực làm
việc tích cực và xây dựng một môi trường làm việc công bằng, minh bạch.
- Mục tiêu của chính sách thu hút nhân tài vào CQHCNN nhằm từng bước
chuẩn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chất lượng, hiệu quả công
việc của đội ngũ CBCC, đáp ứng với yêu cầu của nền kinh tế công nghiệp hóa, hiện
đại hóa hiện nay.
- Mục tiêu của chính sách đào tạo phát triển nhằm giúp họ nắm vững hơn về
công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, xây dựng đội ngũ CBCC có
đủ năng lực thực thi công vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao
và khả năng thích ứng trong công việc để hoàn thành tốt tất cả các nhiệm vụ do
Đảng và Nhà nước giao.
- Mục tiêu của chính sách quy hoạch đội ngũ CBCC, nhằm chủ động tạo
nguồn và xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất và năng lực công tác, có bản
lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong từng giai
đoạn phát triển của đất nước.

16


- Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp,
tương xứng với chức trách nhiệm vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu cơ bản, mức
sống tối thiểu cho bản thân và gia đình của CBCC, góp phần động viên khuyến
khích CBCC an tâm trong công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

1.2. Vị trí, vai trò của NNL trong CQHCNN
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt coi trọng công tác cán bộ và
luôn đặt nó lên vị trí hàng đầu trong xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước. Tư
tưởng về công tác cán bộ của Người không chỉ phát huy vai trò trong cách mạng
giải phóng dân tộc mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay.
Đội ngũ CBCC là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết
định của nền hành chính nhà nước. Bởi NNL trong CQHCNN, trước hết là đội ngũ
CBCC vừa là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước.
Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, CBCC nhà nước
tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức
và cả cộng đồng xã hội.
Đảng và Nhà nước đã luôn xác định việc đổi mới, nâng cao chất lượng và
xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công
cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định: “xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức
có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính
chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của
người đứng đầu”. Ngoài ra, Đội ngũ CBCC có một vị trí, vai trò rất quan trọng
trong quá trình hoạt động của bộ máy nhà nước, cụ thể như sau:
- CBCC là lực lượng tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước. Chính quyền Trung ương có chức năng hoạch định, ban hành chính
sách, pháp luật để quản lý, điều hành phát triển KT- XH của đất nước; chính quyền
cấp tỉnh, cấp huyện là cấp trung gian có chức năng truyền đạt, hướng dẫn, chỉ đạo
triển khai; còn chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương

17


chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống nhân dân. Do vậy, mọi chủ trương,

chính sách của Đảng và Nhà nước ban hành dù rất đúng đắn, nhưng nếu không
được đội ngũ CBCC chính quyền tại các cấp thực hiện một cách đồng bộ và thống
nhất thì các chủ trương, chính sách đó cũng không thể đi vào đời sống, phát huy
hiệu quả như mong muốn. Để thực hiện tốt vai trò này, tất cả đội ngũ CBCC các
cấp phải luôn cập nhật và nắm vững các chủ trương, đường lối của Đảng và chính
sách, pháp luật của Nhà nước; sẵn sàng tuyên truyền, phổ biến, giải thích để nhân
dân hiểu rõ mục đích, ý nghĩa, lợi ích của việc thực hiện; đồng thời hướng dẫn,
triển khai, đôn đốc, chỉ đạo nhân dân thực hiện kịp thời, có hiệu quả các chủ
trương, chính sách đó. Mặt khác, đội ngũ CBCC phải luôn trung thành, tận tụy, tiên
phong trong việc chấp hành mọi chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước để
nhân dân tin tưởng noi theo và thực hiện.
- CBCC là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền lợi của nhân dân;
đấu tranh và bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người dân khi bị vi phạm, đồng
thời phải luôn chăm lo cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân
dân. Xuất phát từ bản chất của Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân.
Chính quyền Nhà nước do nhân dân lập ra để quản lý, điều hòa các mối quan hệ xã
hội, chăm lo và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân. Do vậy, ngoài vai
trò là người quản lý, thực thi quyền hành; người CBCC còn có vai trò là người đại
diện cho ý chí và quyền lợi của nhân dân.
Bởi vậy, người CBCC phải luôn là người đầy tớ tin cậy của nhân dân, nắm
bắt, tổng hợp và phản ánh những đề xuất, kiến nghị của người dân lên cho Đảng và
Nhà nước; đồng thời phải thường xuyên quan tâm xây dựng và tổ chức triển khai
các chương trình, đề án phát triển KT- XH, chăm lo đến mọi mặt đời sống vật chất
và tinh thần tới mọi người dân qua các hoạt động thực thị công vụ . Như Chủ tịch
Hồ Chí Minh từng căn dặn: "Cán bộ vừa là một người lãnh đạo, vừa là người đầy
tớ trung thành của nhân dân". Do vậy, CBCC một mặt phải được trang bị đầy đủ
kiến thức, trình độ và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn để chủ động, vững vàng
trong quản lý điều hành, thực hiện các nhiệm vụ được giao. Mặt khác, CBCC cần

18

có đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, có lối sống trong sạch lành
mạnh, trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, biết hy sinh, gương mẫu để lôi
cuốn quần chúng nhân dân tích cực tham gia vào sự nghiệp phát triển đất nước.
1.3. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
Hồ Chí Minh, người sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện Đảng ta, đã thấy rõ vai
trò của CBCC và công tác CBCC đối với công cuộc xây dựng và phát triển đất
nước. Trong tác phẩm (sửa đổi lối làm việc viết năm 1947) Theo Bác Hồ “Cán bộ
là những người đem chính sách của Đảng của Chính phủ giải thích cho dân chúng
hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho
Chính phủ để đặt chính sách cho đúng”. Ngoài ra, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng
định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muốn việc thành công hoặc thất bại,
đều do Cán bộ tốt hoặc kém".
Trong giai đoạn hiện nay, khi Đảng và Nhà nước ta đang quyết tâm đẩy mạnh
thực hiện cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp
quyền chủ nghĩa; thì việc xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý
nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự
nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những
thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước. Do
đó, chất lượng NNL trong CQHCNN chịu sự điều chỉnh từ quan điểm của Đảng,
Nhà nước nói chung và địa phương nói riêng. Đó chính là định hướng để NNL
trong CQHCNN rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học tập nâng
cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Như vậy, có thể nhận thấy quan
điểm của Đảng, Nhà nước về chính sách phát triển NNL trong CQHCNN là đồng
bộ trên tất cả các nội dung cụ thể là:
Đối với chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC được nêu
tại Nghị định số 25/CP của Chính phủ ban hành ngày 23/5/1993 quy định: “Tất cả
các cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà nước từ nay khi tuyển công chức, viên

chức nhất thiết phải thực hiện chế độ thi tuyển. Những người không qua thi tuyển

19


đều không được tuyển dụng vào biên chế trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
của Nhà nước”. Đặc biệt, từ khi Pháp lệnh CBCC ra đời (1998) thì thi tuyển cạnh
tranh được xác định là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức. Chỉ đối
với một số trường hợp đặc biệt thì tuyển dụng công chức thực hiện thông qua hlnh
thức xét tuyển và khi Luật CBCC được ban hành năm 2008 lại tiếp tục khẳng định
tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển, đồng thời bổ
sung việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch,
khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi
tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những
người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng
quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt.
Chính sách thu hút nhân tài luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm và
khẳng định tầm quan trọng của việc phát hiện, thu hút, bồi dưỡng và trọng dụng
nhân tài, coi đó là nhân tố có ý nghĩa quan trọng đối với công tác cán bộ. Văn kiện
Hội nghị Trung ương 6 (Khoá IX) nêu nhiệm vụ “Hoàn thiện hệ thống cơ chế,
chính sách, phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài, đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hoá, hiện đại hoá”. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X: “Xây
dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài vào
những lĩnh vực quan trọng, không phân biệt người trong Đảng hay người ngoài
Đảng. Tăng cường nguồn đầu tư của Nhà nước và toàn xã hội vào việc phát hiện,
đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài, trước hết trên ba lĩnh vực: lãnh đạo - quản lý,
sản xuất - kinh doanh và khoa học - công nghệ”. Văn kiện Hội nghị Trung ương 9
(Khóa X): “Về cơ chế, chính sách, xây dựng cơ chế, phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng,
sử dụng người có đức, có tài và cơ chế tiến cử cán bộ; tạo bước chuyển căn bản

trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài và đội ngũ cán bộ khoa
học, chuyên gia giỏi; xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài; coi đó là giải pháp
rất quan trọng trong việc thực hiện chiến lược cán bộ”.

20


Đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ CBCC thì tại
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã nêu rõ mục tiêu
của việc đào tạo bồi dưỡng công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp
thực hiện nhiệm vụ, công vụ và Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên
nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
Đối với chính sách quy hoạch đội ngũ CBCC, Đảng và Nhà nước luôn có sự
quan tâm, chỉ đạo như tại Đại hội XII Đảng ta đã tiếp tục phát triển, cụ thể hoá chủ
trương của Đại hội XI, Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về tinh giản
biên chế, cơ cấu lại đội ngũ CBCC, viên chức và Kết luận số 64-KL/TW của Ban
Chấp hành Trung ương (khoá XI)“Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới hệ thống chính
trị từ Trung ương đến cơ sở” và nhấn mạnh: Tiếp tục đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ
máy của Đảng và hệ thống chính trị theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu
quả; nâng cao năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành; hoàn thiện chức năng, nhiệm
vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; xác định rõ mối quan hệ giữa tập thể lãnh
đạo với cá nhân phụ trách
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ, đã có nhiều chính sách về việc cải
cách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với CBCC qua các năm và mức lương cơ bản
của CBCC cũng đã được cải thiện qua các năm cụ thể như: Nghị định số
204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương
đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Nghị định số
66/2013/NĐ-CP ngày 27 tháng 6 năm 2013 quy định mức lương cơ sở đối với cán
bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Nghị định số 47/2016/NĐ-CP của
Chính phủ Quy định mức lương cơ sở đối với CBCC, Viên chức và lực lượng vũ

trang. Ngoài ra, Chính phủ cũng đã thành lập Ban chỉ đạo Trung ương về cải cách
chính sách tiền lương, BHXH và ưu đãi người có công và đã xây dựng 3 Đề án về
cải cách chính sách tiền lương cụ thể gồm đề án về cải cách chính sách tiền lương
đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong
các doanh nghiệp gồm: Đề án cải cách chính sách BXHXH và Đề án cải cách chính
sách ưu đãi người có công với cách mạng.

21