Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong CQHCNN ở nước ta hiện nay (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM SA LIN

VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội - 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Khánh Đức
Phản biện 1: PGS.TS Văn Tất Thu
Phản biện 2: PGS.TS Phạm Minh Tuấn
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn thạc
sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội vào 14 giờ 30 ngày 10 tháng 5
năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin – Tư liệu – Thư viện,
Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực có
bước phát triển qua các thời kỳ Đại hội và ngày càng trở nên hoàn
thiện hơn, sâu sắc hơn. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ
quá độ năm 1991, Đảng ta đã chỉ rõ con người chính là nguồn lực
quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng
thịnh của đất nước. Đảng ta luôn đưa ra những chiến lược phát triển
con người và khẳng định sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng những yêu cầu mới của sự phát triển đất nước.
Đặc biệt nguồn nhân lực trong CQHCNN là lực lượng có vị
trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của Đảng và Nhà
nước, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người
trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản
lý mọi mặt của đời sống KT – VH - XH; tham mưu, hoạch định, tổ
chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối,
chính sách.
Vì vậy, Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn
xác định cán bộ có một vai trò hết sức quan trọng. Hội nghị lần thứ
ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: “Cán bộ
là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong
công tác xây dựng Đảng”. Tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI
của Đảng có đề ra nhiệm vụ, trong đó có chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới
mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ”. Trong Chương trình tổng thể cải
1

cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, Đảng và nhà nước
ta cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức, chú trọng cải cách
chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCC, viên
chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất
lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”.
Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ
2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam,
trong đó có những mục tiêu gắn với phát triển nhân lực trong cơ quan
hành chính nhà nước như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát
triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự
học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và
kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo
được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc… Cùng với
việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước trong những năm tới cần hướng
đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng
lực của CBCC, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC,
viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ CBCC, viên
chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của CBCC, viên chức trở
thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi CBCC, viên
chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển
nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước để xây dựng, đạt đến
một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh
bạch, hiệu quả”.
2

Từ những lý do cấp thiết nêu trên, Học viện mạnh dạn chọn
đề tài “Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong
CQHCNN ở nước ta hiện nay” để nghiên cứu làm luận văn tốt
nghiệp chương trình thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công với mong
muốn góp phần nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát
triển đội ngũ cán bộ công chức hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực, trong đó bao hàm đội ngũ CBCC
có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và trong
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vấn đề này đó được Đảng,
Nhà nước và các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách quan
tâm. Tuy nhiên, trong sự phát triển như vũ bảo của khoa học, công
nghệ, trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì việc làm thế nào để
phát triển đội ngũ CBCC là vấn đề cần được quan tâm đặc biệt và
cần có sự nghiên cứu đầy đủ hơn. Cho đến nay, đã có nhiều công
trình, đề tài nghiên cứu, luận án, luận văn đề cập đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta.
Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề chính
sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
3.1. Mục đích
- Trên cơ sở phân tích làm rõ cơ sở lý luận và đánh giá vấn đề
chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước ở nước ta hiện nay.

3


- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta.

3.2. Nhiệm vụ
- Phân tích làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Đánh giá vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong
cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.
- Chỉ ra những tồn tại, hạn chế của chính sách và đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề
chính sách phát triển CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước ở
nước ta hiện nay và tập trung nghiên cứu thực tiễn đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu vấn đề chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện
nay và đi sâu nghiên cứu thực tiễn đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
tại thành phố Hồ Chí Minh
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu vấn đề chính sách phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta từ
năm 2010 - 2015.
5. Phương pháp luận và nghiên cứu đề tài

4


Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận và phương pháp
luận của Chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các
quan điểm của Đảng, Nhà nước về xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã
trong thời kỳ mới. Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu, tham

khảo các tài liệu, sách khoa học chuyên khảo, tạp chí khoa học và
chuyên ngành, những luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học của các
nhà nghiên cứu trong nước về lĩnh vực quản lý nhà nước và tài liệu
trên mạng internet. Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu
cụ thể như: thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, tổng kết thực
tiễn…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan
đến vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước ở nước ta, nhằm đánh giá đúng thực trạng, xác định
được nguyên nhân hạn chế của các vấn đề chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả đánh
giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên quan đến
chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp
để hoàn thiện chính sách.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.

5


Chương 2: Đánh giá vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân
lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay.
Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện
nay.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NNL TRONG CQHCNN
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Chính sách, chính sách công
Chính sách công là những quyết sách mang tính chính trị của
nhà nước mà các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chung và riêng để
dẫn dắt sự phát triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xã hội của người
dân. Chính sách công có thể chi phối chung, song có những chính
sách chi phối cụ thể riêng biệt đối với từng ngành, từng lĩnh vực của
đời sống xã hội.
1.1.2. Phát triển NNL trong CQHCNN
1.1.2.1. Khái niệm NNL
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
thông qua những khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao
động.
Nguồn nhân lực có thể được đánh giá được trên hai mặt chủ
yếu là số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu: tỉ lệ
nguồn nhân lực trong dân số; tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số; tỉ
lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động; tỉ lệ
lao động có việc làm trong lực lượng lao động…
Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng phát triển xã hội. Vì vậy khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực,
trước hết phải tính đến phương diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể
7

lực, trí tuệ và đạo đức, ba yếu tố này cấu thành chất lượng của nguồn
nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm phát triển NNL
Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến
đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí
lực, đạo đức, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những
biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát
nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng
năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực
với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia.
Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành đồng
bộ trên cả ba nội dung gồm: phát triển nhân cách, phát triển thể lực,
đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát
triển về trí tuệ.
1.1.2.2. Khái niệm NNL trong CQHCNN
CBCC là những người trưởng thành về thể chất và về mặt xã
hội, họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường
xuyên trong các công sở của Nhà nước. Họ đang trực tiếp tham gia
vào bộ máy của nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là những
người làm chủ hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm
trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành
chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm
lao động của họ được xã hội công nhận. Bằng sức lao động của mình,
8


họ đã nuôi sống bản thân và gia đình. Hơn nữa sự trưởng thành về

mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ.
CBCC là những người đã có vị thế xã hội, vì họ là những
người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào
tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính.
Bởi vậy, họ đang có một vị thế nhất định trong xã hội để thực hiện
quyền lực Nhà nước thống nhất quản lý toàn xã hội. Họ là những
người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo lĩnh vực mà
họ hoạt động. Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với vị
trí làm việc của mình trọng bộ máy công quyền.
1.1.2.3. Mục tiêu chính sách phát triển NNL trong CQHCNN
Mục tiêu trong việc xây dựng chính sách phát triển NNL trong
CQHCCN cụ thể gồm:
- Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn, bố trí,
sử dụng đội ngũ CBCC một cách hợp lý, phát huy tối đa năng lực sở
trường, tạo động lực làm việc tích cực và xây dựng một môi trường
làm việc công bằng, minh bạch.
- Mục tiêu của chính sách thu hút nhân tài vào CQHCNN
nhằm từng bước chuẩn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
và chất lượng, hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC, đáp ứng với
yêu cầu của nền kinh tế công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.
- Mục tiêu của chính sách đào tạo phát triển nhằm giúp họ nắm
vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình,
xây dựng đội ngũ CBCC có đủ năng lực thực thi công vụ, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao và khả năng thích ứng
9


trong công việc để hoàn thành tốt tất cả các nhiệm vụ do Đảng và
Nhà nước giao.
- Mục tiêu của chính sách quy hoạch đội ngũ CBCC, nhằm

chủ động tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất và
năng lực công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn phát triển của đất nước.
- Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền
lương phù hợp, tương xứng với chức trách nhiệm vụ, nhằm đáp ứng
nhu cầu thiết yếu cơ bản, mức sống tối thiểu cho bản thân và gia đình
của CBCC, góp phần động viên khuyến khích CBCC an tâm trong
công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.2. Vị trí, vai trò của NNL trong CQHCNN
Đội ngũ CBCC có một vị trí, vai trò rất quan trọng trong quá
trình hoạt động của bộ máy nhà nước, cụ thể như sau:
- CBCC là lực lượng tổ chức thực hiện các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước. Chính quyền Trung ương có chức năng
hoạch định, ban hành chính sách, pháp luật để quản lý, điều hành
phát triển KT- XH của đất nước; chính quyền cấp tỉnh, cấp huyện là
cấp trung gian có chức năng truyền đạt, hướng dẫn, chỉ đạo triển
khai; còn chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện các
chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống nhân dân.
- CBCC là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền lợi
của nhân dân; đấu tranh và bảo vệ các quyền lợi chính đáng của
người dân khi bị vi phạm, đồng thời phải luôn chăm lo cải thiện và

10


nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Xuất phát từ
bản chất của Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân.
1.3. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
Trong tác phẩm (sửa đổi lối làm việc viết năm 1947) Theo Bác

Hồ “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng của Chính phủ
giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình
hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ để đặt chính
sách cho đúng”. Ngoài ra, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muốn việc thành công hoặc thất
bại, đều do Cán bộ tốt hoặc kém".
Trong giai đoạn hiện nay, khi Đảng và Nhà nước ta đang quyết
tâm đẩy mạnh thực hiện cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng
và hoàn thiện nhà nước pháp quyền chủ nghĩa; thì việc xác định công
tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất
lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách
mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những
thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh CNH - HĐH
đất nước. Do đó, chất lượng NNL trong CQHCNN chịu sự điều
chỉnh từ quan điểm của Đảng, Nhà nước nói chung và địa phương
nói riêng. Đó chính là định hướng để NNL trong CQHCNN rèn
luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học tập nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Như vậy, có thể nhận thấy
quan điểm của Đảng, Nhà nước về chính sách phát triển NNL trong
CQHCNN là đồng bộ trên tất cả các nội dung cụ thể là:
11


Đối với chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ
CBCC
Chính sách thu hút nhân tài
Đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ
CBCC
Đối với chính sách quy hoạch đội ngũ CBCC
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển NNL
trong CQHCNN
1.4.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển
công chức cấp cơ sở
1.4.2. Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách phát triển công chức
cấp cơ sở.
1.4.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển công chức
cấp cơ sở.
1.4.4. Duy trì chính sách phát triển công chức cấp cơ sở.
1.4.5. Điều chỉnh chính sách phát triển công chức cấp cơ sở.
1.4.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát
triển công chức cấp cơ sở.
1.4.7. Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách
phát triển công chức cấp cơ sở.
1.4.8. Các yêu cầu cơ bản đối với tổ chức thực hiện chính sách phát
triển đội ngũ và nâng cao nâng lực thực thi công vụ của công chức
cấp cơ sở.

12


Chương 2
ĐÁNH GIÁ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NNL TRONG CQHCNN Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
2.1. Vấn đề chính sách phát triển NNL trong CQHCNN ở nước
ta hiện nay
Vấn đề chính sách tuyển dụng CBCC là một khâu quan trọng
có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ CBCC trong thực thi công
vụ. Vì vậy, làm thế nào để thông qua tuyển dụng thu hút những
người đủ năng lực và phẩm chất vào làm việc trong các cơ quan nhà

nước luôn là một vấn đề được quan tâm.
Vấn đề chính sách thu hút nhân tài vào CQHCNN là một vấn
đề mà tất cả các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương
đều nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của việc thu hút và trọng
dụng người có tài năng, điều này thể hiện qua hệ thống các văn bản
pháp luật, trong đó có những quy định về thu hút và trọng dụng
người có tài năng
Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nhiệm vụ
thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc
nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu
quả làm việc của CBCC, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được
sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Công tác quy hoạch đội ngũ CBCC có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng đối với từng địa phương, cơ quan, đơn vị và cả đất nước. Địa
phương nào, ngành nào, đơn vị nào lựa chọn được đội ngũ CBCC,
nhất là các vị trì đứng đầu tốt, có chất lượng, dám nghĩ, dám làm sẽ
13


góp phần quan trọng thuc đẩy sự phát triển, đi lên của ngành, địa
phương, đơn vị đó và ngược lại.
Vấn đề Chính sách tiền lương của CBCC góp phần quan trọng
trong việc hình thành một nền công vụ tốt. Tiền lương của cán bộ
công chức phải đặt trong mối quan tâm hàng đầu vì nó tác động trực
tiếp đến đời sống, đến động cơ, đến mục tiêu hoàn thành công việc
của CBCC trong nền công vụ.
2.2. Đánh giá thực trạng chính sách phát triển NNL trong
CQHCNN ở nước ta hiện nay.
2.2.1. Thực trạng NNL trong CQHCNN
Số lượng CBCC ngày càng tăng qua các năm cụ thể Tại kỳ

họp thứ 8, Quốc hội khóa XIII, Thủ tướng Chính phủ đã báo cáo việc
tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CBCC, viên chức đạt một số
kết quả. Cụ thể đã có trên 69.000 người (69.269 CBCC, viên chức)
ra khỏi biên chế theo các chính sách nghỉ hưu trước tuổi, thôi việc,
chuyển sang các tổ chức không hưởng lương thường xuyên từ ngân
sách theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP.
Về trình độ chuyên môn CBCC, thì theo Báo cáo số 535/BCUBTVQH13 ngày 22-10-2013 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội
khóa XIII về Kết quả giám sát “Việc thực hiện chính sách, pháp luật
trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ CBCC,
viên chức” số lượng CBCC có trình độ tiến sĩ là 2.209 người (0,4%),
thạc sĩ là 19.666 người (3,7%), cử nhân (đại học) là 278.198 người
(51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là
251.110 người (46,9%). Đội ngũ CBCC cấp xã đã được nâng lên một
14


bước về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Năm 2012, đã có 53.974
CBCC cấp xã có trình độ đại học trở lên (24,8%); tỉ lệ đã được đào
tạo về quản lý nhà nước là 103.902 người (47,8%)
2.2.2. Đánh giá chất lượng chính sách phát triển NNL trong
CQHCNN
2.2.2.1. Về ưu điểm:
Đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với
mục tiêu lý tưởng xã hội chủ nghĩa, trung thành với Tổ quốc, với
nhân dân; phần lớn đã được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ theo
tiêu chuẩn quy định; có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ
luật, cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Việc tuyển dụng công chức, đã thực hiện phân cấp tuyển dụng
công chức, bước đầu gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển
dụng. Hình thức tuyển dụng được đổi mới với hai hình thức là thi

tuyển và xét tuyển.
Chính sách thu hút nhân tài thời gian qua đã được các cơ quan
nhà nước ở cả Trung ương và địa phương quan tâm và đều đã ban
hành những chính sách nhằm thu hút, trọng dụng, đãi ngộ những
người có tài năng vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở các cấp, các ngành, các
địa phương đã có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết
quả quan trọng.
Chính sách tiền lương là một trong những chính sách trọng
yếu của nền kinh tế xuất phát từ phạm vi tác động của nó đến đời
sống toàn bộ cư dân trong xã hội.
15


2.2.2.2. Về nhược điểm:
Công tác quy hoạch cán bộ, lãnh đạo quản lý vẫn còn bộc lộ
một số hạn chế, yếu kém như việc xây dựng và thực hiện quy hoạch
cán bộ ở một số địa phương, đơn vị chưa căn cứ vào đánh giá cán
bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của
cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn
đến nhiều đề án quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi.
Đội ngũ CBCC còn những hạn chế, yếu kém. Trước hết, trách
nhiệm công vụ, lề lối làm việc của đội ngũ công chức còn tình trạng
trì trệ và chậm đổi mới, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, nhũng
nhiễu nhân dân.
Trình độ kiến thức của đội ngũ CBCC giữ chức vụ lãnh đạo
chủ chốt, đặc biệt là lực lượng các chuyên gia đầu ngành vừa hẫng
hụt, vừa thiếu đồng bộ, tuổi đời bình quân cao.
Việc tuyển dụng CBCC hiện nay vẫn chú trọng đến hồ sơ lý
lịch và văn bằng mà chưa thực sự quan tâm đến năng lực thực thi

công vụ và kỹ năng công tác của người được tuyển dụng; chất lượng
đào tạo ở một số trường chưa cao, chưa gắn lý luận và thực hành nên
dẫn đến chất lượng công tác chuyên môn của một số viên chức sau
khi được tuyển dụng còn hạn chế.
Đào tạo, bồi dưỡng còn trùng lặp về nội dung, chưa được cập
nhật, bổ sung thường xuyên những kiến thức mới. Một bộ phận đội
ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng còn yếu, chưa đáp
ứng được yêu cầu về năng lực và phương pháp giảng dạy. Việc đào
tạo, bồi dưỡng chủ yếu là do yêu cầu đủ các chứng chỉ để thi nâng
16


ngạch, chuyển ngạch mà chưa thật sự xuất phát từ nhu cầu nâng cao
năng lực làm việc theo chức danh, vị trí việc làm đang hoặc sẽ đảm
nhiệm
Chính sách cải cách tiền lương của nước ta trong giai đoạn
2003 - 2011 đã đạt được kết quả tích cực nhất định góp phần ổn định
đời sống người lao động, tuy nhiên vẫn tồn tại những hạn chế phải
tiếp tục được cải cách trong thời gian tới.
2.3. Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển CBCC cấp xã tại
thành phố Hồ Chí Minh
2.3.1. Số lượng CBCC ở các UBND cấp xã thuộc UBND TP. HCM.
2.3.2. Phương pháp điều tra xác định chất lượng và năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ CBCC.
2.3.3. Phân tích đánh giá chất lượng và năng lực thực thi công vụ
của đội ngũ công chức ở UBND xã tại TP. HCM
2.3.4. Nhận xét, đánh giá chung về tình hình đội ngũ CBCC ở
UBND xã tại TP. HCM.
2.3.4.1. Ưu điểm.
Đội ngũ cán bộ, công chức được bổ sung, tăng cường với số

lượng luôn tăng lên qua hàng năm
Phần lớn cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng,
trung thành với sự nghiệp cách mạng
Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức làm việc ở các UBND cấp cơ sở luôn được UBND thành phố
đặc biệt quan tâm
2.3.4.2. Hạn chế.
17


Vẫn còn tình trạng hụt hẫng, “vừa thừa vừa thiếu” trong từng
UBND cấp cơ sở, trình độ và năng lực của đội ngũ công chức chưa
ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của một thành phố lớn,
Chất lượng của công chức hành chính nhất là về kiến thức
quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn rất hạn chế,
bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của cán bộ, công
chức có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.
Ngoài ra, cơ cấu ngạch công chức ở UBND cấp cơ sở cũng
chưa hợp lý, công chức hành chính chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số
cán bộ, công chức, viên chức của thành phố, nhưng ngạch dưới
chuyên viên còn nhiều, dẫn đến thiếu công chức chuyên môn giỏi,
chuyên sâu
Bên cạnh đó, việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển, thi
nâng ngạch hàng năm còn nhiều bất hợp lý, chưa thật sự đáp ứng
được mục đích, yêu cầu đặt ra là nâng cao trình độ cán bộ, công
chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo,
chưa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả.
2.3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế.
Về mặt nhận thức: Nhận thức của lãnh đạo về đổi mới, nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tuy có quan tâm chỉ đạo
việc thường xuyên cũng cố, chú ý tới chất lượng nhiều hơn nhưng
vẫn chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm đòi hỏi của một thành phố
lớn.

18


Về mặt tổ chức thực hiện: Chưa có sự phối hợp chặt chẽ và
thiếu tính đồng bộ giữa các UBND cấp cơ sở, thiếu sự phân công
phân cấp hợp lý, rành mạch trong công tác quản lý cán bộ, công
chức.

19


Chương 3
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NNL TRONG CQHCNN Ở NƯỚC TA HIỆN NAY.
3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp.
3.1.1. Định hướng phát triển NNL trong CQHCNN ở nước ta hiện
nay.
3.1.2. Mục tiêu trong việc phát triển NNL trong CQHCNN ở nước ta
hiện nay.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển NNL
trong CQHCNN
3.2.1. Hoàn thiện quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những
thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới.
3.2.2. Hoàn thiện chính sách thu hút đối với người tài.
3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng và

công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như
đạo đức của CBCC.
3.2.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch và luân chuyển CBCC
3.2.5. Hoàn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với
CBCC.

20


KẾT LUẬN
Phẩm chất chính trị, trình độ năng lực, trí tuệ của đội ngũ
CBCC là yếu tố làm nên sức mạnh ưu việt của chế độ Xã hội chủ
nghĩa. Vì thế không ngừng nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ
cán bộ cơ sở là một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay. Để
góp phần vào việc nhận biết được các vấn đề chính sách cũng như đề
ra những giải pháp để phát triển NNL trong CQHCNN ở nước ta
hiện nay luận văn đã tập trung phân tich và làm sáng tỏ một số nội
dung sau:
Để có được những giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển đội
ngũ CBCC, trước hết cần nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò và tầm
quan trọng của đội ngũ CBCC. Đây là điểm khởi đầu, là cơ sở để tìm
ra những hướng đi đúng đắn, những giải pháp thiết thực để nâng cao
năng lực thực thi công vụ đội ngũ CBCC trong giai đoạn công
nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay.
Chính sách phát triển CBCC là một trong những chính sách
lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự
nghiệp cách mạng của nhân dân ta, là hệ thống các quan điểm, chủ
trương của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ cán bộ quản lý; là
công cụ và các giải pháp thực hiện chính sách nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ quản lý cấp xã đảng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu

của mỗi thời kỳ cách mạng. Có thể nói chính sách do con người tạo
ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động
của con người. Chính sách đúng có thể mở đường, là động lực thúc
đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, tâm huyết trách
21


nhiệm trong công tác của mỗi cán bộ quản lý, nhưng ngược lại chính
sách những phù hợp cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm
thui chột tài năng, sáng tạo của họ. Vì vậy, có thể khẳng định rằng
chất lượng của đội ngũ CBCC luôn gắn liền với hệ thống chính sách
CBCC. Chính sách tốt sẽ góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã
hội, bảo đảm cho mọi người sống trung bình đẳng, phát triển hài hòa.
Những vấn đề chính sách phát triển NNL trong CQHCNN
hiện nay đang được Đảng và Nhà nước quan tâm và coi trọng cụ thể
là: Vấn đề về công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực
chuyên môn của CBCC; Vấn đề chính sách tuyển dụng đang hiện
hành và cần có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới
và để phù hợp mới mục tiêu và định hướng trong việc phát triển
CBCC; Để phát triển chính sách NNL trong CQHCNN thì vấn đề thu
hút NNL đối với người tài vào làm việc trong CQHCNN là cần thiết
và vô cũng quan trọng; Vấn đề về công tác quy hoạch và luân chuyển
CBCC phải được thực hiện hợp lý, công khai và minh bạch có như
vậy mới tạo động lực để cho CBCC tự phát triển bản thân đáp ứng
với thực tế đất nước đang phát triển hiện nay; Ngoài ra, vấn đề về
chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với CBCC tốt sẽ làm cho
đội ngũ CBCC an tâm thực hiện nhiệm vụ, trút bỏ gánh nặng “cơm
áo, gạo tiền” để thực hiện tốt những nội dung công việc do Đảng và
Nhà nước giao;
Thực tế hiện nay, Chính phủ đã có các Nghị định, quy định

ngày càng cụ thể hơn về công tác quy hoạch CBCC, đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển dụng, thu hút người tài, chính sách tiền lương, Những
22


văn bản này phần nào đã tạo điều kiện phát triển đội ngũ CBCC đáp
ứng ngày càng nâng cao về tâm lực, trí lực và thể lực trong việc thực
hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới. Tuy
nhiên, thực trạng phát triển đội ngũ CBCC trong thời gian qua vẫn
còn bộc lộ nhiều bất cập, nhất là việc cơ cấu các chức danh, cơ cấu
trình độ chưa phù hợp; điều kiện hoạt động và công tác quản lý,
tuyển dụng, chính sách tiền lương và đãi ngộ cho CBCC còn nhiều
hạn chế. Do vậy, cần phải tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng xây
dựng và phát triển đội ngũ CBCC. Trong đó, cần tập trung cụ thể hoá
cơ cấu vị trí, chức danh cho phù hợp; thực hiện tốt công tác quy
hoạch và kế hoạch hoá việc phát triển đội ngũ CBCC; tiếp tục đổi
mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; Đổi mới
công tác tuyển dụng, bố trí, quản lý và đánh giá cán bộ quản lý cấp
xã và đảm bảo tốt các chế độ, chính sách tiền lương tạo điều kiện,
môi trường thuận lợi cho CBCC làm việc và phát triển.
Với mong muốn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn
trong xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách phát triển CBCC
hiện nay được hoàn thiện hơn. Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu
ngắn, việc thu thập xử lý thông tin cũng gặp nhiều khó khăn, hạn
chế. Tác giả chưa có điều kiện đi sâu nghiên cứu và phân biệt được
những khía cạnh khác nhau giữa từng nhóm đối tượng CBCC. Do
đó, mặc dù đã có gắng hết sức dành mọi nguồn lực để hoàn thành
luận văn, kết quả thu được là khả quan, song do kinh nghiệm chưa
nhiều nên không tránh khởi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, tác giả
rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của các thầy, cô giáo, các nhà

khoa học và sự chia sẻ các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn
thiện hơn.
23