Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bản hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH

VIỆN VĂN HÓA NGHỆ THUẬT QUỐC GIA VIỆT NAM

Nguyễn Thanh Xuân

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN
CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ VĂN HÓA HỌC

Hà Nội - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH

VIỆN VĂN HÓA NGHỆ THUẬT QUỐC GIA VIỆT NAM

Nguyễn Thanh Xuân

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN
CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ VĂN HÓA HỌC
Chuyên ngành: Quản lý văn hóa

Mã số: 62 31 06 42

Người hướng dẫn khoa học
PGS. TS. Lương Hồng Quang

Hà Nội - 2017


1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ
chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội là công trình nghiên
cứu của tôi viết. Các trích dẫn, kết quả nêu trên trong luận án là trung thực và có
xuất xứ rõ ràng.
Hà Nội, ngày 29 tháng 05 năm 2017
Tác giả luận án


2

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. 1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH TRONG LUẬN ÁN ................................................... 4
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
HÀ NỘI ............................................................................................................................... 19

1.1. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nghệ thuật ........................................ 19
1.2. Các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật biểu
diễn ở Việt Nam .................................................................................................. 33
1.3. Tính đặc thù trong quản lý các tổ chức nghệ thuật biểu diễn ở Việt Nam ........... 41
Tiểu kết ............................................................................................................... 45
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TỔ
CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM ................................ 47

2.1. Bối cảnh hoạt động của các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên
địa bàn Hà Nội .................................................................................................... 47
2.2. Các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội ................... 50
2.3. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực các tổ chức nghệ thuật biểu diễn
công lập trên địa bàn Hà Nội ............................................................................... 54
2.4. Hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật
biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội ............................................................... 84
Tiểu kết ............................................................................................................... 98
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN CÔNG
LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI ........................................................................................ 99

3.1. Xu hướng phát triển ngành nghệ thuật biểu diễn ở Việt Nam hiện nay ............ 99
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực của các tổ
chức nghệ thuật biểu diễn công lập ................................................................. 106
Tiểu kết ............................................................................................................. 126
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 128
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN........................................................................................................... 132
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 133
PHỤ LỤC.......................................................................................................................... 143

3

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bộ VHTTDL : Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
GS

: Giáo sư

NÐ

: Nghị định

NNL

: Nguồn nhân lực

NQ

: Nghị quyết

NSND

: Nghệ sĩ nhân dân

NSƯT

: Nghệ sĩ ưu tú

NTBD

: Nghệ thuật biểu diễn

Nxb

: Nhà xuất bản

PGS

: Phó giáo sư

QLNNL

: Quản lý nguồn nhân lực

QLVH

: Quản lý văn hóa

STT

: Số thứ tự

Tp. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

Tr

: Trang

TS

: Tiến sĩ


4

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH TRONG LUẬN ÁN
Bảng 1: Trình độ học vấn của NNL trong các tổ chức NTBD .............................. 57
Bảng 2: Bảng phân loại NNL theo lĩnh vực tại các tổ chức NTBD ...................... 59
Bảng 3: Cơ cấu theo độ tuổi NNL của Liên đoàn Xiếc Việt Nam ....................... 60
Bảng 4: Doanh thu của các tổ chức NTBD ........................................................... 85
Bảng 5: Số lượng khán giả của các tổ chức NTBD phục vụ biểu diễn ................. 86
Bảng 6: Số lượng vở diễn, tiết mục mới, chương trình nâng cao của các tổ
chức NTBD ............................................................................................. 89
Bảng 7: Số lượng NSND, NSƯT trong các tổ chức NTBD .................................. 93

Hình 1:

Bảng thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow ....................................... 38

Hình 2:

Mô hình thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom ........................................ 40

Hình 3:

Mô hình QLNNL trong các tổ chức NTBD ............................................. 43

Hình 4:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của các tổ chức NTBD công lập ............................ 54

Hình 5:

Biểu đồ so sánh NNL thay đổi sau cơ chế tự chủ .................................... 81


5

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, bất kỳ tổ chức nghệ thuật nào cũng
đang hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt và đầy bất ổn. Điều đó đòi hỏi
mỗi tổ chức nghệ thuật cần có người quản lý giỏi, không những về kiến thức mà còn
phải có kỹ năng điều hành. Harold Koontz chỉ ra rằng một trong những nguyên
nhân thất bại trong tổ chức nghệ thuật là do thiếu năng lực và thiếu kinh nghiệm
quản lý [38].
Tổ chức nghệ thuật là tổ chức của nghệ sĩ sáng tạo trong hoạt động nghệ
thuật, sự sáng tạo độc đáo làm nên danh tiếng của tổ chức [132]. Hoạt động nghệ
thuật đòi hỏi sự sáng tạo rất lớn, vì thế đội ngũ cán bộ, công chức, nghệ sĩ, diễn viên
trong tổ chức này mang những đặc điểm rất khác biệt so với nguồn nhân lực (NNL)
nói chung trong xã hội. Sự sáng tạo của NNL này tạo nên chất lượng sản phẩm và
thương hiệu của tổ chức.
NNL sáng tạo trở thành yếu tố quan trọng bậc nhất trong cấu trúc của tổ chức
nghệ thuật. Tuy nhiên, hầu hết các tổ chức nghệ thuật biểu diễn (NTBD) ở Việt Nam
hiện nay đang phải đối mặt với những khó khăn trong vấn đề quản lý nói chung và
quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) nói riêng.
Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị của cả nước, là nơi tập trung một lực

lượng dân cư lớn, chính nhờ nguồn lao động dồi dào này mà các tổ chức, các ngành
nghề tại Hà Nội thu hút được rất nhiều lao động có tay nghề chất lượng. Các tổ chức
NTBD cũng phát triển hơn về số lượng, theo thống kê của Cục Nghệ thuật Biểu diễn,
hiện nay có 11 tổ chức NTBD quốc gia đóng trên địa bàn Hà Nội, bao gồm: Nhà hát
Ca múa nhạc Việt Nam, Nhà hát Chèo Việt Nam, Nhà hát Tuồng Việt Nam, Nhà hát
Cải lương Việt Nam, Nhà hát Múa rối Việt Nam, Nhà hát Tuổi trẻ, Nhà hát Nghệ thuật
đương đại Việt Nam, Liên đoàn Xiếc Việt Nam, Nhà hát Nhạc Vũ kịch Việt Nam, Dàn
nhạc Giao hưởng Việt Nam, Nhà hát Kịch Việt Nam [9, tr.48-59].
Trong quá trình xã hội phát triển, nhiều loại hình giải trí mới xuất hiện và
cạnh tranh khán giả gay gắt. Công chúng, đặc biệt là giới trẻ rất ít hoặc không còn


6

quan tâm đến các loại hình nghệ thuật truyền thống, vì thế, làm tăng thêm những
khó khăn đã có mà các tổ chức NTBD phải đối mặt, đó là: đội ngũ lao động nghệ
thuật có trình độ chuyên môn nhưng đã quá tuổi nghề, người có năng khiếu không
muốn đi theo con đường nghệ thuật, người có tâm huyết với nghề thì nghề cũng khó
đưa lại thu nhập đủ trang trải trong cuộc sống. Bên cạnh đó, các tổ chức NTBD khi
tuyển dụng và đãi ngộ người nghệ sĩ còn bị chi phối bởi cơ chế bao cấp trước đây.
Một số tổ chức NTBD có số nhân lực lớn nhưng chất lượng công việc vẫn không
cao, việc bố trí sắp xếp công việc cho những nghệ sĩ không còn đủ sức khỏe để biểu
diễn nhưng vẫn chưa đến tuổi nghỉ hưu đang đặt ra nhiều thách thức cho những nhà
quản lý… Điều đó đã làm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của tổ chức NTBD.
Những năm gần đây, ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn coi con người là
trung tâm của sự phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội đã trở thành quan điểm có ý
nghĩa định hướng các hoạt động xã hội. Quan niệm coi con người là trung tâm, phù
hợp với tinh thần tôn vinh con người của tư tưởng truyền thống Việt Nam và cũng
phù hợp với quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam. Hồ Chí Minh cũng đã từng
căn dặn toàn Đảng, toàn dân “Đầu tiên là công việc về con người” [61]. Nghị quyết

Trung ương 5 khóa VIII đã tiếp tục đặt lên hàng đầu nhiệm vụ xây tư tưởng đạo
đức, lối sống lành mạnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả xây dựng con người Việt
Nam. Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khóa X: Về xây dựng đội ngũ trí thức
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã đề ra những
nhiệm vụ, giải pháp nhằm đổi mới công tác cán bộ. Nghị quyết số 33/-NQ/TW ngày
9/6/2014 Hội nghị Trung ương 9 khóa XI về xây dựng và phát triển văn hóa, con
người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước đã khẳng định:
“Trọng dụng, tôn vinh trí thức, văn nghệ sĩ, nghệ nhân trên cơ sở cống hiến cho đất
nước. Chú trọng phát triển năng khiếu, tài năng trẻ…” [28]; [29]; [30].
Cho đến nay, một số tổ chức nghệ thuật công lập đã thực hiện Nghị định số
43/2006/NĐ - CP của Chính phủ (gọi tắt là Nghị định 43), về việc quy định quyền
tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài
chính đối với tổ chức sự nghiệp công lập. Tiếp đến là Nghị định số 16/2015/NĐ-CP


7

(Nghị định 16) ngày 14 tháng 2 năm 2015 do Chính phủ ban hành là Nghị định quy
định cơ chế tự chủ của tổ chức sự nghiệp công lập. Mục tiêu căn bản của các tổ
chức nghệ thuật tự chủ về tài chính này là chủ động bố trí, sắp xếp NNL, nâng cao
chất lượng vở diễn nghệ thuật, chủ động trong việc quản lý chi tiêu tài chính của tổ
chức, phân phối tiền lương, thưởng gắn với chất lượng và hiệu quả công việc… Tuy
vậy, trong những năm qua, những tổ chức nghệ thuật hoạt động theo cơ chế tự chủ
còn gặp nhiều khó khăn, bất cập, trong đó có công tác QLNNL.
Xuất phát thực tiễn trên, đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến vấn
đề QLNNL ở Việt Nam nói chung và QLNNL trong các tổ chức NTBD nói riêng, đó
là các bài nghiên cứu được đăng trên các tạp chí, các bài viết được tập hợp thành
sách, các công trình nghiên cứu của các cơ quan nghiên cứu, một số khóa luận của
các sinh viên trường văn hóa nghệ thuật. Tuy nhiên, QLNNL NTBD trong giai đoạn
từ năm 2012 đến năm 2015 (đặc biệt là trong bối cảnh một số tổ chức NTBD hoạt

động theo cơ chế tự chủ, có rất ít các công trình nghiên cứu đề cập). Việc tìm hiểu
tình hình nghiên cứu của các học giả đi trước là điều rất quan trọng, một mặt kế thừa
những kết quả nghiên cứu về QLNNL trong các tổ chức nghệ thuật của các công trình
nghiên cứu đã công bố, đồng thời tìm ra những vấn đề mới của luận án. Do đó, chúng
tôi đã chọn đề tài Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nghệ thuật biểu diễn
công lập trên địa bàn Hà Nội làm vấn đề nghiên cứu của luận án.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1. Các nghiên cứu về quản lý văn hóa nghệ thuật
Theo Byrnes (2009) trong Management and the Arts (Quản lý và nghệ thuật):
Quản lý là quá trình tổ chức các nguồn lực nhằm đạt tới mục tiêu nào đó của tổ chức,
trong đó bao gồm quá trình lập kế hoạch, điều hành, lãnh đạo và giám sát [124].
Hay trong cuốn Quản lý văn hóa Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội
nhập quốc tế của tác giả Phan Hồng Giang và Bùi Hoài Sơn [37] cho rằng: Quản lý
là định hướng sự phát triển của tổ chức trên cơ sở xác định mục tiêu và hướng mọi
nỗ lực của cá nhân, của tổ chức vào mục tiêu chung đó, tạo động lực bằng cách kích
thích, đánh giá, khen thưởng những người có công, uốn nắn những sai sót của cá


8

nhân trong tổ chức nhằm giảm bớt những thất thoát, sai lệch trong quá trình quản lý,
tạo môi trường và điều kiện cho sự phát triển cá nhân và tổ chức [36]. Trong cuốn
Những vấn đề cốt yếu của quản lý (1992) của nhóm Harold Koontz, Cyril Odonnell,
Heinz Weihrich, các tác giả đã chỉ ra rằng hơn 90% các thất bại trong kinh doanh là
do thiếu năng lực và kinh nghiệm quản lý [38].
Tại Việt Nam, có nhiều cuốn sách thống kê, tổng hợp về lịch sử ra đời, nội
dung cơ bản các học thuyết quản lý như: Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
Nhà nước, Christian Batal (2002) [18]; Quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam: một số
vấn đề lí luận và thực tiễn, Phạm Thành Nghị (2004) [66]; Quản trị nguồn nhân
lực, Trần Kim Dung (2006); Giáo trình hành vi tổ chức, Nguyễn Văn Giang, Phạm

Tất Thắng (2012) [35]; Quản trị nguồn nhân lực, Nguyễn Quốc Tuấn (Chủ biên)
(2006) [122]; Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Ngọc Quân (2007) [87]; Lưu
Đan Thọ (2014), Quản trị học trong xu thế hội nhập (Những vấn đề cốt yếu của
quản lý) [100]… Hầu hết, các cuốn sách đều đề cập đến nội dung tư tưởng và lý
thuyết về quản lý lao động của các trường phái qua các thời kỳ lịch sử.
Năm 2001, trên tạp chí Văn hóa Nghệ thuật, tác giả Lương Hồng Quang có
loạt bài “Quản lý văn hóa nghệ thuật” tổng thuật từ cuốn Management and the Arts
của W.J. Byrnes. Trong tổng thuật này, tác giả đã đưa đến cho người đọc nhiều vấn
đề có tính nguyên lý rất quan trọng của quản lý văn hóa như: khái niệm quản lý, nhà
quản lý, cấp độ quản lý, tiến trình quản lý, kinh tế học và nghệ thuật, marketing, gây
quỹ ... [124, tr.97-101]. Đây là các vấn đề lý luận mới, quan trọng và cần thiết đối
với hoạt động quản lý văn hóa nghệ thuật của nước ta trong bối cảnh nền kinh tế thị
trường hiện nay. Cũng nhằm mục đích cung cấp những kiến thức về vấn đề cơ bản
của Bộ môn quản lý văn hóa nghệ thuật theo những thực tiễn của các nước Âu Mỹ, tập tài liệu Nhập môn Quản lý Văn hóa nghệ thuật do Lương Hồng Quang và
Đỗ Thị Thanh Thủy dịch năm 2004. Nội dung gồm 7 chương, trong đó có những
phần đề cập đến lịch sử của quản lý, các trường phái khác nhau theo các thời kỳ lịch
sử, các vấn đề như người lãnh đạo, nhân lực trong quản lý, kinh tế và nghệ thuật,
quản lý tài chính… [86].


9

Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý văn hóa ở một số nước phát triển đã đạt
được những thành tựu nhất định là điều rất cần thiết cho những nhà quản lý nghệ
thuật. Tác giả Phan Hồng Giang, Bùi Hoài Sơn trong bài viết “Quản lý văn hóa ở một
số nước và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam” [37] đã tìm hiểu kinh nghiệm
quản lý văn hóa ở các quốc gia tiêu biểu như Anh, Mỹ, Hàn Quốc và Trung Quốc. Từ
đó, đề ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam như: hướng hoạt động văn hóa đi
vào chiều sâu; tăng cường chính sách bảo hộ và chính sách xã hội hóa hoạt động văn
hóa; nâng cao công tác đào tạo nhân lực; xây dựng, hoàn thiện các văn bản, quy phạm

pháp luật; tổ chức hệ thống quản lý và điều hành chính sách văn hóa…
Năm 2012, cuốn sách Quản lý văn hóa Việt Nam trong tiến trình đổi mới và
hội nhập quốc tế của Phan Hồng Giang và Bùi Hoài Sơn đồng chủ biên [36], đã đề
cập đến nhiều mặt của hoạt động quản lý văn hóa ở nước ta trong điều kiện, hoàn
cảnh mới bao gồm cả những vấn đề lý luận về quản lý văn hóa nói chung, những
kinh nghiệm về quản lý văn hóa của một số nước trên thế giới và trong khu vực,
thực trạng quản lý của các lĩnh vực văn hóa như mỹ thuật, nhiếp ảnh, xuất bản, báo
chí, thư viện, di sản văn hóa… Tuy nhiên, vì cùng lúc đi vào hàng loạt các lĩnh vực
khác nhau của văn hóa nên việc nghiên cứu thực trạng cũng như đề xuất các giải
pháp, kiến nghị mang tính khái quát, chưa chuyên sâu, cụ thể cho từng lĩnh vực
như: sân khấu, điện ảnh…. Cũng bàn về quản lý văn hóa trong thời kỳ hội nhập, tác
giả Lương Hồng Quang trong bài viết “Tổ chức nghệ thuật và vấn đề quản lý tài
chính” (2004) [85], hay bài “Về ngành quản lý văn hóa” (2009) [43] của tác giả
Phạm Bích Huyền, cùng đề cập quản lý tài chính là nhiệm vụ rất quan trọng đối với
nhà quản lý trong tổ chức nghệ thuật, đồng thời phân tích điểm giống và khác nhau
trong quản lý tài chính của tổ chức lợi nhuận và tổ chức phi lợi nhuận trong các tổ
chức nói chung và tổ chức nghệ thuật nói riêng. Công trình “Cơ chế tự chủ tài
chính cho hoạt động biểu diễn nghệ thuật và xã hội hóa hoạt động biểu diễn nghệ
thuật nhìn từ góc độ tài chính” của nhóm tác giả Nguyễn Danh Ngà, Nguyễn Ngọc
Bích… [65] cũng đã tìm hiểu những kinh nghiệm đầu tư ngân sách vào quản lý tài
chính ở một số nước trên thế giới: Anh, Pháp, Mỹ, Trung Quốc để phân tích đặc


10

điểm của hoạt động biểu diễn nghệ thuật trong nền kinh tế thị trường, trong đó nhấn
mạnh việc đầu tư ngân sách nhà nước và quản lý tài chính đối với hoạt đông biểu
diễn nghệ thuật là khách quan và tất yếu. Công trình “Cơ chế tự chủ tài chính và
định hướng phát triển trong quá trình hội nhập của các đơn vị nghệ thuật biểu
diễn” của nhóm tác giả Đinh Quang Trung, Nguyễn Đăng Chương… [118] đã đề

cập và phân tích thực trạng các tổ chức NTBD công lập qua việc thực hiện cơ chế tự
chủ tài chính, công trình cũng đã nêu được những thuận lợi và khó khăn của các tổ
chức NTBD, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm tháo gỡ những khó khăn của các
tổ chức NTBD trong tình hình hiện nay, trong đó có công tác QLNNL.
Tóm lại, các nghiên cứu về quản lý văn hóa nêu trên đã đề cập những khó
khăn và thuận lợi trong lĩnh vực quản lý văn hóa ở Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên,
các công trình nghiên cứu về QLNNL được vận dụng ở các tổ chức NTBD trong
bối cảnh Việt Nam vận hành theo nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa thì chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể.
2.2. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa
nghệ thuật
Trong cuốn Văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
(2010), do Nguyễn Chí Bền chủ biên đã dành một phần trong nội dung cuốn sách
nêu lên thực trạng của sân khấu Việt Nam, đánh giá những thành tựu và những khó
khăn của các tổ chức NTBD hiện nay, đồng thời nội dung cũng đề cập về phát triển
NNL con người Việt Nam nói chung và đề xuất những chính sách phát triển nghệ
thuật, trong đó đề cập đến chính sách về tuyển dụng và đào tạo NNL trong các tổ
chức NTBD ở nước ta hiện nay [6]. Hay cuốn Hợp tác quốc tế về văn hóa trong
thời kỳ đổi mới ở Việt Nam, của tác giả Lê Thị Hoài Phương (2009), cũng đánh giá
những mặt ưu điểm và hạn chế của mô hình quản lý hành chính trong lĩnh vực quản
lý văn hóa, đồng thời cũng đề cập đến những bất cập cơ chế quản lý, công tác đào
tạo, về quản lý con người như: đãi ngộ, chế độ dành cho đào tạo và bồi dưỡng nhân
lực ở nước ngoài của trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật [82].


11

Thực tiễn quản lý cho thấy, không có phương pháp quản lý nào tối ưu cho tất
cả các tổ chức nghệ thuật, nên việc áp dụng các phương pháp quản lý phải tùy vào
từng loại hình và đặc thù của tổ chức NTBD. Những cuốn sách và các bài nghiên

cứu về nghệ thuật: “Sân khấu ta, bao giờ cho đến ngày xưa”, Phạm Duy Khuê [56];
Sân khấu và tôi của tác giả Nguyễn Thị Minh Thái (2005) [96]; Về sân khấu Việt
Nam - Tuyển tập Đình Quang, Đình Quang (2005) [84]; Giáo trình Phê bình tác
phẩm văn học nghệ thuật trên báo chí, Nguyễn Thị Minh Thái (2005) [95]; Mấy
vấn đề công chúng của nghệ thuật sân khấu, Phan Thọ (2009) [104]... là những
công trình nghiên cứu đã phân tích những đặc thù của nghệ thuật sân khấu và chỉ ra
những đặc điểm riêng của NNL trong các tổ chức nghệ thuật.
QLNNL trong các tổ chức NTBD đang là vấn đề được quan tâm của các nhà
nghiên cứu hiện nay. Một loạt các bài viết: “Về tình hình nghệ thuật sân khấu Việt
Nam hôm nay”, Trần Trí Trắc (1991) [112]; “Xã hội hóa hoạt động sân khấu - thực
trạng và giải pháp”, Nguyễn Thị Minh Thái (2005) [94]; “Nghệ thuật sân khấu thực
trạng và tương lai”, Trọng Khôi (2009) [52]; “Diễn viên kịch hát dân tộc trước thềm
hội diễn”, Trần Thị Minh Thu (2009) [105]; “Cải lương Bắc phải có sự điều chỉnh
kịp thời để kéo khán giả trở lại”, Ngọc Anh (2010) [2]; “Các nhà hát đồng loạt…
kêu khổ”, Thanh Tâm (2011) [90]; “Diễn viên kịch hát dân tộc nỗi niềm biết ngỏ
cùng ai”, Thu Huyền (2014) [46] ... đã đề cập tới những khó khăn của các tổ chức
NTBD khi thực hiện lộ trình tự chủ, trong đó: việc sử dụng NNL của các tổ chức
nghệ thuật chưa hiệu quả, đội ngũ diễn viên kế cận còn hạn chế về kỹ thuật biểu
diễn, về chính sách lương (ngạch, bậc) cho nghệ sĩ hiện nay còn nhiều bất cập...
Bên cạnh đó, chế độ phụ cấp cho luyện tập và biểu diễn còn thấp nên khó có thể
kích thích được người nghệ sĩ toàn tâm toàn ý cho công việc sáng tạo nghệ thuật
của mình. Tác giả Nguyễn Quang Hưng trong bài “Quan tâm hơn đến đào tạo và đãi
ngộ nghệ sĩ” đã tổng hợp ý kiến của các nghệ sĩ - nhà quản lý, trình bày quan điểm,
kiến nghị về các vấn đề cơ chế chính sách đối với người làm công tác nghệ thuật đó
là: không nên cố định tuổi về hưu của nghệ sĩ, khi tuyển dụng và đãi ngộ cần căn cứ
vào đặc thù của bộ môn nghệ thuật… [47, tr.7].


12

Những nhận xét nêu trên của các nhà nghiên cứu cũng là vấn đề đặt ra cho
luận án cần phải giải quyết, phải chăng lương bổng và chế độ đãi ngộ thấp đã dẫn
tới tình trạng người nghệ sĩ không chuyên tâm với nghề, không có động lực sáng
tạo, kéo theo chất lượng vở diễn đi xuống.
Đào tạo là công việc thiết yếu trong QLNNL, trong bài “Mấy suy nghĩ về
chiến lược văn hóa” (1997), tác giả Phạm Duy Khuê nhấn mạnh: Đào tạo văn hóa
nghệ thuật là loại đào tạo đặc biệt, phải ưu tiên cho tài năng, năng khiếu bẩm sinh..
[55, tr.43]; “Đề án Quy hoạch phát triển Nghệ thuật biểu diễn Việt Nam đến năm
2010”, Lê Ngọc Cường (2009) [23]; “Về chất lượng đào tạo tác giả kịch hát dân
tộc”, Trần Trí Trắc (2006) [115]; “Vai trò thiết kế mỹ thuật sân khấu”, Doãn Châu
(2009) [17]; “Hoá trang Việt Nam: nhiều vấn đề cấp thiết đang bị bỏ quên”, Mai
Thế (2009) [99]; “Thực trạng đào tạo và trách nhiệm xây dựng đời sống âm nhạc ở
nước ta hiện nay” Nguyễn Thiếu Hoa (2009) [39]; “Bàn về đào tạo tác giả Chèo”,
Trần Trí Trắc (2013) [117]; “Lối đi nào trong đào tạo thanh nhạc”, Phạm Thị
Nhung (2013) [76]; “Đầu tư cho vai diễn, bài toán nhìn từ chất lượng”, Quỳnh Nga
(2013) [63] ... các bài viết đã phản ánh những tồn tại trong công tác đào tạo NNL
của tổ chức NTBD.
Tổng hợp lại những ý kiến của các nhà quản lý trong hội thảo “Nâng cao
trình độ kỹ năng, kỹ xảo nghệ thuật xiếc Việt Nam”. Tác giả Ngọc Anh cho rằng:
Hiện nay, đạo diễn và đội ngũ sáng tạo về nghệ thuật Xiếc còn thiếu và yếu, chưa
đáp ứng được nhu cầu của thực tế, do đó cần đào tạo đội ngũ đạo diễn, biên đạo, tác
giả kịch bản... bên cạnh đó là việc đổi mới về chính sách, chế độ cho NNL của bộ
môn đặc thù này [1, tr.9].
Trong bài “Xã hội hóa hoạt động sân khấu - thực trạng và giải pháp”, tác giả
Nguyễn Thị Minh Thái cũng đưa ra kiến nghị: Muốn có một sân khấu tử tế, là bộ
mặt văn hóa, văn minh của một dân tộc, một quốc gia, thì bất cứ nhà nước nào cũng
phải bảo trợ cho sân khấu. Tác giả đã dẫn lời của đạo diễn Nguyễn Đình Nghi: Đề
nghị giữ chế độ bao cấp, nhất là bao cấp các đoàn sân khấu dân tộc: Chèo, Tuồng và
đặc biệt là bao cấp người xem, làm sao có thể bù lỗ cho ghế ngồi của người xem như một số nước đã làm... [94, tr.87].

13

Tóm lại: Các bài nghiên cứu trên đã nêu lên thực trạng của QLNNL trong tổ
chức nghệ thuật. Vấn đề đặt ra là khi các tổ chức NTBD thực hiện lộ trình tự chủ
với bộ máy cồng kềnh về nhân lực như hiện nay thì họ có phát huy tính tự chủ được
không, đồng thời khi hạch toán thu chi, các chương trình nghệ thuật sẽ phải tính đến
việc đảm bảo doanh thu, chạy theo xu hướng nghệ thuật thương mại nên chất lượng
nghệ thuật có thể không được chú trọng.
Trước thực trạng đó, các bài viết cũng đề cập tới những giải pháp cho tổ
chức NTBD. Trong đó có các bài: “Góp bàn về xã hội hóa sân khấu hôm nay”,
Trần Trí Trắc (1996) [114]; “Vài suy nghĩ về vấn đề xã hội hóa hoạt động văn
hóa”, Phạm Duy Khuê (1997) [54]; “Thực trạng và giải pháp nhằm phát triển nghệ
thuật biểu diễn”, Trọng Khôi (2006) [51]; “Những kiến nghị với Quốc hội về nghệ
thuật biểu diễn”, Lê Tiến Thọ (2010) [101]; “Chế độ, chính sách trong hoạt động
biểu diễn nghệ thuật cần phù hợp với tình hình thực tiễn”, Minh Mẫn (2011) [60];
“Một vài giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và tìm nguồn cho xiếc đỉnh cao”,
Vũ Ngoạn Hợp (2011) [41]; “Một số đề xuất về chính sách cấp bách trong nghệ
thuật biểu diễn”, Đào Đăng Hoàn (2011) [40]; “Giới trẻ và nghề biên kịch sân
khấu”, Quỳnh Nga (2013) [62] ... nội dung các bài viết đã đề xuất: Nên sớm có Bộ
Luật cho hoạt động NTBD; Bên cạnh đó xây dựng một cơ chế chính sách phù hợp
đối với đặc thù của hoạt động NTBD hiện nay, đặc biệt là các quy định về điều
kiện tuyển dụng và chế độ đãi ngộ cho nghệ sĩ phù hợp với hoàn cảnh xã hội ở
mỗi thời kỳ; Căn cứ nhiệm vụ, chức năng của tổ chức nghệ thuật, cần tạo môi
trường và có chế độ ưu tiên cho các hoạt động biểu diễn đối với các tổ chức
NTBD trực thuộc Bộ VHTTDL; Ngoài ra cần bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao năng
lực, trình độ quản lý của cán bộ là vô cùng cần thiết. Đặc biệt, đối với các tổ chức
NTBD này có đặc thù riêng về lao động và môi trường hoạt động thì năng lực
người quản lý lại càng quan trọng.
Các công trình nghiên cứu về quản lý tổ chức nghệ thuật của các nhà nghiên

cứu ở Phương Tây cũng là nguồn tài liệu tham khảo trong đề tài, những cuốn sách
như: How to run a theatre (Làm thế nào để vận hành một nhà hát), Jim Volz (2004)


14

[130]; Theatre Management (Quản lý Nhà hát); David M.Conte (2007) [127];
Management and the Arts (Quản lý và nghệ thuật), Byrnes, J. W. (2009) [126]; Art
management (Quản lý nghệ thuật), Chong, D. (2002) [128]; From Arts Management
to Cutural Adminitration (Từ quản lý nghệ thuật đến quản trị văn hóa), Dewey, P.
(2004) [129]; Leader ship and Arts Management (Lãnh đạo và quản lý nghệ thuật),
Laurent Lapierre (2001) [131] … đều đề cập đến vai trò của công tác QLNNL, trong
đó khẳng định NNL luôn đóng một vai trò quan trọng trong sự tồn tại phát triển của
tổ chức, các nghiên cứu cũng nêu những khó khăn trong công tác QLNNL sáng tạo
của các nhà hát, đồng thời luôn khẳng định các nhà hát luôn phải tự thích ứng với môi
trường luôn biến động và các nhà quản lý luôn phải tìm hiểu các cách thức quản lý
phù hợp trong tổ chức của mình như chính sách động viên, tạo ra môi trường và động
cơ phù hợp cho từng tổ chức nghệ thuật.
Trong bài “The Management of the Culture and Information Sector in VietNam:
Present Situation and Solutions” (Việc quản lý lĩnh vực văn hóa thông tin ở Việt Nam:
thực trạng và giải pháp) của Nguyễn Chí Bền đăng trên tạp chí Asia Pacific Journal of
Arts and Cultural Management, bài nghiên cứu phân tích hiện trạng quản lý văn hóa và
thông tin ở Việt Nam, trong đó có đề cập đến công cụ quản lý, cấu trúc tổ chức và
NNL trong ngành văn hóa thông tin. Tác giả đã phân tích những điểm mạnh điểm yếu
trong hệ thống tổ chức do sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đồng thời tác giả đưa ra các đề
xuất liên quan đến cải cách các công cụ quản lý, về cơ cấu tổ chức và NNL văn hóa
trong bối cảnh đất nước hiện nay [125]. Tác giả Mike Hudson với bài “Quản lý nhân
lực” [131] được trích trong cuốn Quản lý không lợi nhuận do Tập đoàn Penguin xuất
bản đã nêu: một nhà quản lý giỏi là người phải nắm được điểm mạnh và điểm yếu của

từng cá nhân trong tổ chức, khuyến khích mọi người trong tổ chức tham gia làm việc
nhóm, người quản lý cần phải trao quyền cho mỗi người, đồng thời áp dụng nhiều
phương pháp khuyến khích học hỏi để phát triển tiềm năng của con người trong tổ
chức. Tác giả Laurent Lapierre với bài “Lãnh đạo và quản lý nghệ thuật” [131] đã đề
cập Quản lý một tổ chức nghệ thuật không khác với quản lý một doanh nghiệp thương


15

mại. Tác giả cho rằng lãnh đạo các tổ chức nghệ thuật phụ thuộc vào các nghệ sĩ, có
nghĩa quản lý là phục vụ và phụ thuộc vào nghệ thuật. Nhấn mạnh vai trò của NNL
trong tổ chức, bài viết đề cập sự thành công của các tổ chức nghệ thuật nói chung phụ
thuộc vào khả năng sẵn sàng của người nghệ sĩ cống hiến bản thân mình cho tác phẩm,
bộ môn nghệ thuật hay cho một tiết mục.
Với nội dung các bài viết nêu trên, đây là những quan điểm mới mà chúng tôi sẽ
áp dụng nghiên cứu và phân tích về công tác quản lý và lãnh đạo trong tổ chức nghệ
thuật, đặc biệt là QLNNL trong các tổ chức NTBD tại Việt Nam.
Tóm lại: Các công trình nghiên cứu này đều có những đánh giá khách quan,
khoa học về thành tựu cũng như khó khăn, hạn chế của công tác QLNNL trong các
tổ chức NTBD hiện nay, đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm tháo gỡ khó khăn
trong QLNNL NTBD hiện nay. Nghiên cứu của các công trình này là tài liệu có giá
trị cho chúng tôi tham khảo và vận dụng khi giải quyết các nhiệm vụ của luận án.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề về QLNNL của tổ chức
NTBD công lập trong bối cảnh thay đổi về cơ chế quản lý nói chung và các tổ chức
NTBD nói riêng.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu của luận án: Luận án lựa chọn 08 tổ chức NTBD
trong tổng số 12 tổ chức NTBD quốc gia. Đây là những tổ chức NTBD thuộc khu
vực Nhà nước, trong đó mỗi tổ chức có một phong cách quản lý riêng tùy thuộc vào

NNL đặc thù của mỗi tổ chức NTBD. Bên cạnh đó, tuy không phải là đối tượng
nghiên cứu chính của luận án nhưng hoạt động QLNNL của một số tổ chức NTBD
như: Nhà hát Chèo Hà Nội, Nhà hát Múa rối Thăng Long… cũng được đề cập để
phân tích, so sánh nhằm làm rõ nội dung của luận án.
- Thời gian khảo sát: 08 tổ chức NTBD trên được chúng tôi khảo sát trong 4
năm, từ năm 2012 đến năm 2015. Đây là giai đoạn các tổ chức NTBD công lập thực
hiện lộ trình tự chủ do Nhà nước ban hành trong tổ chức, sắp xếp, sử dụng lao động
và nguồn lực tài chính nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao và phát huy khả năng
của tổ chức.


16

5. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở tổng kết thực tiễn hoạt động QLNNL của các tổ chức NTBD công
lập trên địa bàn Hà Nội trong bối cảnh chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị
trường, luận án phân tích, đánh giá quá trình chuyển đổi về QLNNL trong các tổ
chức này, đề xuất những giải pháp quản lý nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng NNL
của các tổ chức NTBD công lập, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ
chức NTBD công lập hiện nay trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu các vấn đề lý luận về QLNNL trong các tổ chức NTBD công
lập, trên cơ sở đó xây dựng khung phân tích về QLNNL trong các tổ chức NTBD
trên địa bàn Hà Nội;
- Đánh giá thực trạng và hiệu quả về công tác QLNNL. Qua đó thấy rõ những
thuận lợi và khó khăn trong công tác quản lý con người trong các tổ chức NTBD;
- Xác định những định hướng, giải pháp nhằm duy trì, phát triển NNL trong
các tổ chức NTBD công lập hiện nay.
7. Phương pháp nghiên cứu
Từ góc độ lý thuyết tạo động lực cho người lao động trong tổ chức NTBD,

trong đó nghiên cứu về quản lý con người trong tổ chức, luận án nghiên cứu dựa
trên phương pháp tiếp cận liên ngành, trọng tâm là: khoa học quản lý, nghệ thuật
học, văn hóa học và tâm lý học.
Để triển khai hướng tiếp cận liên ngành trên, luận án đã sử dụng các phương
pháp cụ thể sau:
- Nghiên cứu trường hợp: chúng tôi lựa chọn nghiên cứu trường hợp 08 tổ
chức NTBD trên địa bàn Hà Nội từ năm 2012 đến năm 2015 để thu thập tài liệu
mang tính sơ cấp. 08 tổ chức NTBD này được phân loại theo loại hình như sau: loại
hình sân khấu dân tộc (Nhà hát Cải lương Việt Nam); loại hình sân khấu truyền
thống (Nhà hát Tuồng Việt Nam, Nhà hát Chèo Việt Nam, Nhà hát Múa rối Việt
Nam); loại hình sân khấu hiện đại (Nhà hát Nghệ thuật đương đại Việt Nam, Nhà
hát Ca múa nhạc Việt Nam, Liên đoàn Xiếc Việt Nam, Nhà hát Tuổi trẻ). Những tổ


17

chức NTBD này đều có những NNL sáng tạo đặc thù cho từng loại hình NTBD, do
đó, phương thức QLNNL của các tổ chức này cũng khác nhau. Bên cạnh đó, các tổ
chức NTBD này đang hoạt động trong bối cảnh chuyển đổi, bởi từ năm 2012, Bộ
VHTTDL đã giao quyền tự chủ 100% cho 04 tổ chức, trong đó có 01 tổ chức
NTBD đó là: Nhà hát Nghệ thuật đương đại Việt Nam. Năm 2015, Bộ VHTTDL
tiếp tục chọn 04 tổ chức NTBD để tiếp tục triển khai. Trong đó Nhà hát Ca múa
nhạc Việt Nam sẽ tự chủ 100%, 03 tổ chức NTBD gồm: Nhà hát Tuổi trẻ, Liên
đoàn Xiếc Việt Nam, Nhà hát Múa rối Việt Nam sẽ cắt giảm kinh phí 30% do Bộ
VHTTDL cấp, các tổ chức NTBD còn lại vẫn hoạt động theo chế độ bao cấp của
Nhà nước. Các tổ chức NTBD này hiện nay đang rất lúng túng và gặp khó khăn
trong công tác quản lý, đặc biệt là QLNNL;
- Phân tích tài liệu: Trước khi tiến hành các cuộc phỏng vấn sâu, tác giả sử
dụng phương pháp phân tích tài liệu, tham khảo các nghiên cứu trước đây liên quan
đến con người, quản lý con người, các tài liệu liên quan về hoạt động của các tổ

chức NTBD như: báo cáo tổng kết hàng năm của các tổ chức NTBD (do Phòng
Tổng hợp - Cục Nghệ thuật Biểu diễn và Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Hà Nội
cung cấp), các bài nghiên cứu về thực trạng QLNNL văn hóa nghệ thuật đăng trên
tạp chí chuyên ngành và các bài báo viết về thực trạng của các tổ chức NTBD, về
sân khấu Việt Nam. Luận án còn nghiên cứu và tổng hợp, phân tích phần lý thuyết
QLNNL văn hóa nghệ thuật và những vấn đề liên quan tới luận án;
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Chúng tôi đã tiến hành cuộc phỏng vấn sâu
dành cho nhiều đối tượng: Ban giám đốc tổ chức NTBD, cán bộ lãnh đạo các phòng
ban như: phòng tổ chức biểu diễn, phòng nghệ thuật, phòng hành chính, các nghệ sĩ,
đạo diễn, diễn viên… của các tổ chức NTBD với những câu hỏi liên quan đến NNL
trong tổ chức nghệ thuật, về cách thức quản lý, cơ chế tuyển dụng, đãi ngộ. Thông tin
thu được từ các cuộc phỏng vấn với những đối tượng trên là cơ sở để giải thích những
khó khăn và tồn tại của công tác QLNNL trong tổ chức NTBD hiện nay. Bên cạnh
đó, tác giả còn thực hiện phỏng vấn với một số người đã và đang công tác quản lý
trong lĩnh vực sân khấu để tìm hiểu về sân khấu Việt Nam với góc nhìn mang tính


18

lịch đại và đồng đại. Đồng thời tiến hành quan sát: Thông qua quá trình mua vé tham
dự chương trình biểu diễn của các tổ chức NTBD, tác giả còn có cơ hội quan sát các
buổi tập, dàn dựng các vở của đội ngũ đạo diễn, diễn viên….
- Phương pháp dự báo: trên cơ sở phân tích, tổng hợp, tác giả sử dụng
phương pháp dự báo nhằm đưa ra các giải pháp, xu hướng về công tác QLNNL
trong các tổ chức NTBD công lập ở Hà Nội trong bối cảnh hiện nay.
8. Đóng góp của luận án
- Góp phần hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác
QLNNL của các tổ chức NTBD nói riêng và văn hóa nghệ thuật nói chung;
- Trên cơ sở phân tích được thực trạng (thành tựu, đánh giá thực trạng)
QLNNL trong tổ chức NTBD công lập, qua đó để thấy được những thuận lợi, khó

khăn và hạn chế trong công tác QLNNL của các tổ chức NTBD công lập;
- Góp phần cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách những quan điểm,
cách tiếp cận, định hướng, phương pháp, nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả
NNL trong các tổ chức NTBD hiện nay. Đồng thời, những đóng góp của luận án
còn là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan quản lý Nhà nước, tổ chức
nghệ thuật, các cơ sở đào tạo về quản lý văn hóa nghệ thuật.
9. Bố cục của luận án
Ngoài phần mở đầu (14 trang), Kết luận (4 trang) Tài liệu tham khảo (10
trang), Phụ lục (50 trang), nội dung của luận án được chia gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức
nghệ thuật biểu diễn công lập ở Việt Nam (28 trang)
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức nghệ
thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội (52 trang)
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong
các tổ chức nghệ thuật biểu diễn công lập trên địa bàn Hà Nội (29 trang)


19

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC NGHỆ THUẬT BIỂU DIỄN CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
1.1. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nghệ thuật

Quản lý là hoạt động cần thiết đối với mọi lĩnh vực hoạt động trong xã hội.
Quản lý giúp các hệ thống xã hội thích nghi được với môi trường, nắm bắt các cơ
hội để tồn tại và phát triển. Quản lý nguồn nhân lực cũng là một trong những chức
năng cơ bản của hoạt động quản lý, nhằm giải quyết tất cả các vấn đề có liên quan
đến con người gắn với công việc của họ trong tổ chức nói chung và tổ chức nghệ

thuật nói riêng.
1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực tổ chức nghệ thuật biểu diễn
Quản lý văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng lâu dài cho
sự phát triển văn hóa của một quốc gia. Chính vì vậy, trong thời chiến tranh hay
thời bình, Đảng và Nhà nước ta luôn coi văn hóa là một mặt trận, người nghệ sĩ
được gọi là “chiến sĩ trên mặt trận tư tưởng” thông qua các tác phẩm sân khấu, ca
múa nhạc, tuyên truyền về đường lối chính sách của Đảng. Do đó, toàn bộ hoạt
động nghệ thuật phục vụ công chúng đều do các đoàn nghệ thuật Nhà nước đảm
nhiệm. Nhà nước đã bao cấp kinh phí hoàn toàn cho các đoàn để dựng tác phẩm
nghệ thuật phục vụ cho nhân dân. Các tổ chức NTBD dựng các vở diễn hay chương
trình nghệ thuật cũng chính là thực hiện nhiệm vụ chính trị do Đảng và nhân dân
giao phó. Thời điểm đó, các tổ chức nghệ thuật dù khá nhiều, nhưng vẫn không
phục vụ hết nhu cầu thưởng thức nghệ thuật của công chúng. Nền sân khấu Việt
Nam ở giai đoạn này được coi là thời kỳ hưng thịnh của sân khấu.
Bối cảnh chuyển đổi từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam hiện nay, đã tạo ra những thách
thức cho các tổ chức nói chung và tổ chức nghệ thuật nói riêng. Nếu như trước đây,
các tổ chức NTBD được Nhà nước tài trợ, bao cấp hoàn toàn cho văn hóa nghệ


20

thuật, thì nay khuynh hướng cắt giảm nguồn tài trợ đó đã và đang tiến hành ở Việt
Nam. Bên cạnh đó, các tổ chức nghệ thuật đã và đang theo vận hành theo lộ trình tự
chủ từng phần hay toàn phần, thì cơ chế quản lý trong các tổ chức nghệ thuật vẫn
được nhấn mạnh theo nội dung chính trị tư tưởng, các tác phẩm nghệ thuật trước khi
được đầu tư hay công diễn luôn có hội đồng nghệ thuật thẩm định, sửa chữa theo ý
kiến của hội đồng nhằm đảm bảo được tính tư tưởng trong chương trình nghệ thuật.
Đây cũng chính là rào cản trong việc quản lý và thúc đẩy sự sáng tạo trong tổ chức
nghệ thuật. Một mặt, sự phát triển mạnh mẽ của các phương tiện giải trí khác, đặc

biệt là phương tiện truyền thông đại chúng với các chương trình giải trí hấp dẫn đã
thu hút lượng công chúng không nhỏ. Chính vì vậy, các tổ chức NTBD phải cạnh
tranh gay gắt với các phương tiện giải trí khác. Đứng trước thực tế đó, đòi hỏi quản
lý nghệ thuật phải thay đổi và tăng cường đổi mới về công tác quản lý trong tổ chức
nhằm thích ứng với sự thay đổi của môi trường là một tất yếu để tồn tại.
Quản lý nghệ thuật ra đời từ nửa cuối thế kỷ XX, trong bối cảnh của xã hội
công nghiệp và kinh tế thị trường và một môi trường tổ chức đầy biến động. Quản
lý nghệ thuật có những nét tương đồng với khoa học quản lý nói chung, nhưng đồng
thời cũng có những điểm riêng biệt của quản lý trong một lĩnh vực cụ thể. Đó là,
quản lý nghệ thuật tuy áp dụng những điểm cơ bản chung của kiến thức quản lý
như: tài chính, kế toán, QLNNL, tiếp thị… như các tổ chức kinh tế, thì quản lý nghệ
thuật vẫn có những đặc thù riêng của một lĩnh vực mang đặc thù của sự sáng tạo và
tính nhân văn, những sản phẩm văn hóa tinh thần luôn đi trước, định hướng thẩm
mỹ cho công chúng, một lĩnh vực đặc thù chịu mức độ rủi ro cao. Có nghĩa là: hầu
hết các tổ chức NTBD hiện nay đều hoạt động trên cơ sở tiền bán vé và các nguồn
đầu tư vì mục tiêu lợi nhuận… nhưng bên cạnh đó, các tổ chức NTBD không chỉ
đặt ra mục tiêu là kinh tế như các tổ chức khác, mà còn có mục tiêu quan trọng đó là
mục tiêu về nghệ thuật và chính trị.
Như vậy, quản lý nghệ thuật mang cả hai yếu tố khoa học và nghệ thuật.
Tính khoa học trong quản lý nghệ thuật được thể hiện ở quan điểm tư duy hệ thống,
tôn trọng quy luật khách quan, lý luận gắn với thực tiễn. Nhưng hoạt động quản lý


21

văn hóa không chỉ là lĩnh vực thực hành, không ngừng biến đổi và phải xử lý các
tình huống khách quan nên phụ thuộc vào tài nghệ cuả từng người, đó là nghệ thuật
quản lý. Nghệ thuật quản lý thể hiện trong việc sử dụng phương pháp, công cụ dùng
người, nghệ thuật giao tiếp, ứng xử… từ đó, khiến mọi người trong tổ chức nhiệt
tình hơn ngay cả khi không có người quản lý ở đó. Khoa học là làm thế nào để mọi

người thực hiện được điều đó. Như vậy, quản lý bao gồm bốn yếu tố cơ bản: lên kế
hoạch, tổ chức, quản lý và giám sát đánh giá kết quả và hiệu quả của quản lý.
Quản lý nghệ thuật được hiểu như việc quản lý phi lợi nhuận nhằm tạo ra các
cơ hội tiếp xúc giữa nghệ sĩ và công chúng mà còn thúc đẩy sự sáng tạo của nghệ sĩ
và đảm bảo cho sự phát triển của nghệ thuật [26].… Quản lý nghệ thuật, cho dù
được coi là tổ chức phi lợi nhuận, nhưng cũng không nằm ngoài quỹ đạo chung của
một xã hội. Đó là, trước những thay đổi của nền kinh tế bao gồm hệ thống giá cả,
tình trạng thất nghiệp, sự thay đổi các chính sách, lãi suất ngân hàng, nhu cầu tiêu
dùng… tất cả đều ảnh hưởng đến các vấn đề của tổ chức nghệ thuật. Như vậy, nhà
quản lý nghệ thuật hiệu quả nhất là những người biết kết hợp những năng khiếu của
mình trong nghệ thuật với những kiến thức về quản lý. Không chỉ riêng ở Việt Nam,
mà nhiều nước trên thế giới đang có khuynh hướng cắt giảm nguồn bao cấp từ nhà
nước hỗ trợ cho các tổ chức nghệ thuật. Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ và giao lưu giữa các nước, đòi hỏi nhà quản lý nghệ thuật không chỉ bằng lòng
với những kiến thức cũ mà cần phải trang bị các kiến thức, kỹ năng phù hợp, nhằm
giải quyết các vấn đề khác nhau của quản lý, nhằm đạt được mục tiêu cả về văn hóa
và lợi nhuận trong tổ chức nghệ thuật. Bởi sản phẩm nghệ thuật không chỉ đơn
thuần là sản phẩm mang yếu tố tinh thần mà còn phải bao gồm cả khía cạnh kinh tế.
Nếu như trước đây nhà quản lý nghệ thuật có thể là nghệ sĩ gắn bó với tổ chức lâu
năm là đủ, thì hiện nay quản lý nghệ thuật đòi hỏi người quản lý cần phải học những
kiến thức về một bộ môn nghệ thuật nào đó, kèm theo là các chứng chỉ kinh doanh
về quản lý nghệ thuật, hoặc đạt được các tiêu chuẩn về quản lý nghệ thuật. Đây
chính là điểm mới trong quản lý nghệ thuật hiện nay.


22

Đứng trước những khó khăn và cơ hội, việc áp dụng các kiến thức mới là điều
kiện sống còn. Quản lý nghệ thuật đã và đang ứng dụng các lý thuyết khác nhau dựa
trên lý thuyết quản lý chung, nhằm giải thích, dự báo các tổ chức nghệ thuật nên hành

động như thế nào, đòi hỏi phải có phương pháp tư duy và hành động một cách khoa
học, trong đó quản lý nghệ thuật đã áp dụng một cách sáng tạo các lý thuyết quản lý
khoa học về quản lý con người vào công tác QLNNL trong tổ chức nghệ thuật. Quản
lý nghệ thuật khi áp dụng các kiến thức quản lý một cách khoa học thì chất lượng và
hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ ngày càng được nâng cao. Hiệu quả mà các tổ chức
NTBD hướng tới đó là: nâng cao chất lượng sáng tạo nghệ thuật, tiếp cận với khán
giả, nâng cao vai trò của tổ chức nghệ thuật trong cộng đồng và tạo nên hiệu quả về
mặt thương mại cho tổ chức. Như vậy, QLNNL là nội dung then chốt trong công tác
quản lý các tổ chức nghệ thuật.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, quản lý nghệ thuật đã không ngừng sáng tạo
khi áp dụng các kiến thức được lấy từ các tổ chức kinh doanh trong xã hội để áp
dụng trong các tổ chức nghệ thuật, nhằm nâng cao chất lượng và phát triển trong
lĩnh vực văn hóa nghệ thuật. Điều này vừa tạo ra cơ hội cho văn hóa nghệ thuật phát
triển, nhưng đồng thời cũng nâng cao năng lực chuyên môn cho các nhà quản lý
nghệ thuật hiện nay.
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
* Khái niệm quản lý
Hiện nay, trong các công trình nghiên cứu hay sử dụng thuật ngữ quản trị
hoặc quản lý khi nói đến hoạt động quản lý tổ chức nào đó. Thuật ngữ quản lý được
giải thích bằng nhiều cách khác nhau, và cũng chưa có định nghĩa nào được các nhà
nghiên cứu thống nhất hoàn toàn. Koontz và O’Donnell cho rằng:
Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn
là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong
mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi
trường mà trong đó các cá nhân là việc với nhau trong các nhóm đó có
thể hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã định [38, tr.17].


23

Mary Parker Follett cũng cho rằng “Quản lý là nghệ thuật đạt được mục đích
thông qua người khác” [100, tr.3]. Stephen Robbins và Timothy A.Judge cũng cho
rằng “Nhà quản lý là một cá nhân, người đạt được các mục tiêu thông qua người
khác” [89, tr.11]. Với cách định nghĩa này, nhà quản lý đạt được mục tiêu của tổ
chức bằng cách sắp xếp, giao việc cho những nhân viên thực hiện mà không phải
hoàn thành công việc chỉ bằng chính những nhà quản lý. James Stoner và Stephen
Robbins cũng giải thích định nghĩa tương đối đầy đủ: “Quản lý là tiến trình, hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ
chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
đề ra” [100, tr.3]. Nhóm tác giả Nguyễn Thị Thu Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị
Hải Hà cho rằng “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát
các nguồn lực và hoạt động của hệ thống xã hội nhằm đạt được mục đích của hệ
thống với hiệu lực và hiệu quả cao một cách bền vững trong điều kiện môi trường
luôn biến động” [42, tr.38].
Các khái niệm trên đã chỉ ra rằng những nhà quản lý phải thực hiện tốt các hoạt
động quản lý nhằm đạt được mục tiêu mong đợi, những hoạt động đó bao gồm: hoạch
định; tổ chức; lãnh đạo và kiểm soát…. nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể không thành
công nếu không tuyển đúng người cho công việc hoặc không khuyến khích được nhân
viên làm việc. Như vậy, nhà quản lý phải sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực trong
tổ chức để đạt được mục tiêu, trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất.
* Khái niệm nguồn nhân lực
NNL theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, NNL là tất cả các kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động, làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực [111, tr.9].
Như vậy, NNL được hiểu là khả năng sẵn sàng cung cấp sức lao động cho
một tổ chức nhất định nào đó. Chẳng hạn, khi đưa ra nhận định ngành NTBD có
NNL dồi dào, ta nghĩ ngay đến một lực lượng nghệ sĩ, đạo diễn, diễn viên… đông